人才测评实务[1]

一、能力与职业适宜性 二、一般能力和特殊能力
区别和联系
三、能力测量 四、能力测验
思维能力测验、创造力测验、人际交往能力测验、适应 能力测验
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第五节 职业兴趣测评
一、职业兴趣
定义：指人们对某类职业或工作所抱的态度积极性。
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二、兴趣差异
可行性差异
对象的差异 兴趣差异
空间的差异
任务清楚而且明确 题目数量不要太多 限制每题的回答时间 同类考生答同样的题目，不要有任选题 主试在编制论述题时应有一个理想的答案
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第三节 专业笔试
特点
范围广
知识新
专业笔试
特点
针对性强
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第四节 综合笔试
n 时事政治 n 公共关系 n 社交礼仪 n 人际技巧 n 环保知识 n 法律常识 n 跨文化知识 n 其他
【思考题】
1．笔试的种类有哪些？ 2．笔试盛行的原因是什么？ 3．笔试的题型有哪些？每一类型的特点是什么？ 4．编制笔试测试题目时，不同类型的题目的注意事项分
别是什么？
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第四章 心 理 测 验
【学习目标】 n 掌握心理测验的特性和类型 n 掌握心理测验的科学原理 n 了解性格差异与性格类型 n 掌握一般能力和特殊能力的异同 n 掌握了解职业兴趣的途径
重测信度 评分者信度
信度
复本信度 分半信度
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三、心理测验的有效性：效度评估
内容效度
效标关联 效度
构想效度
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四、心理测验的标准化
统一指导语
统一时限
心理测验的标准化
建立常模
统一评分
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第三节 性格测验
一、性格差异 态度特征
意志特征
性格差异
气质特征
情绪特征
【学习目标】 n 掌握笔试的种类、作用 n 了解笔试的题型及特点 n 掌握不同笔试题目类型的编制要领 n 了解专业笔试的特点 n 了解综合笔试的内容 n 了解外语考试的类型
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个案研究3-1 某公司人力资源经理笔试试 题
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第一节 笔试的概述
一、笔试的种类
根据考试的内容特点，可分为：
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二、人才测评的现状及对策
人才测评的专业人才匮乏 人才测评的技术方法和方式不成熟 测评的本土化问题 人才测评的应用不够充分
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【案例1-1】十堰东风汽车的一次人才测评
【思考题】
1．通过案例，你认为人才测评的定义、理论基础和特点分别是 什么？
2．结合案例，你认为人才测评的方法与技术，及每种方法与技 术的定义是什么？
理性特征
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二、性格类型
第一种 内倾型和外倾型 第二种 A型性格与B型性格 第三种 顺从型和独立型 第四种 理智型、意志型和情绪型 第五种 敏感型、情感型、思考型和想像型
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三、性格测验量表
n 艾森克人格问卷 n 加州个性心理量表 n 16PF
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第四节 能力测验
专业 笔试
综合
笔试
笔试的种类
外语 考试
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二、笔试的作用
笔试的作用
考核必要的知识 发现善于学习者
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第二节 笔试的题型及编制方法
一、笔试的题型
选择题
是非判断题
简答题
笔试的题型
论述题
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二、测验题目的编制要领
选择题的编制要领
题干所提的问题明确、简单而且明晰
选项切忌冗长，要简明扼要
若是找最合适的答案，则应用这样的问句：“下列答案 中哪个最合适？”
各选项长度应相等，尽量不要有长有短。同时，选项与 题干的联系要非常密切
避免题干用词与选项用词一致
选项最好用同一形式；选项的排列最好随机，除非本身
有逻辑顺序
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是非判断题的编制要领
不照抄原文，不在叙述中 出现琐碎的细节或无关的 话语
从唯物主义经验论 分析
从心理学的角度 分析
履历分析测评技术的理论依据
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三、 履历分析测评技术的特点
内容 广泛
评价 的准 确性
横向、 纵向信 息结合
特点
内容 的针 对性
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第二节 履历分析测评技术的完善
定性和定量相结合
程序的规范性
履历分析技术的 完善
专家的分析能力
履历管理
n 按测验的对象特点分： 个人测验和团体测验 n 按测验的表现形式分： 文字测验（纸笔测验）和非文字
测验 n 按测验的目的分： 描述性测验、诊断性测验、预测性测
验 n 按测验的时间分 ：速度测验和难度测验 n 按测验的要求分 ：最高作为测验和典型行为测验。
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三、心理测验的应用伦理
重视每一个被测者的唯一性 考虑到不同被测者之间的差异及被测者自身的个 性变化 施测者和被测者的参与活动会对参与者造成一定 的影响 施测者和测验工具会影响到评价的准确性 要深入地考虑到数据的复合污染源问题
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第五节 外语考试
n 企业招聘中各企业对应聘者的英语水平要求并不一致 n 考试项目一般包括选择、完形填空、阅读理解、翻译（英
译中、中译英）、写作等 n 英语笔试中的中译英或写作十分重要
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人力测试样题
【人力测试3-1】 专业笔试测试样题 财务经理专业知识测试题
【人力测试3-2】 综合笔试测试样题 【人力测试3-3】英语考试的样题
二、人才测评的概述
定义：又叫人才素质测评，它是一门融合应用心理学、 管理学、测量学、社会学及计算机技术于一体的综合性科学， 通过履历分析、笔试、心理测验、面试、操作技术、情景模 拟等方法，对各类人员的知识技能、工作能力、人格特
质等方面进行测量和评估的人力资源管理活动。
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理论基础 素质的量化
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个案研究4-1
苏先生为何不能融入他们的 销售团队
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第一节 心理测验的概述
一、心理测验的特性
间接性
相对性
客观性
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二、心理测验的类型
n 按测验的内容分：测量个人能力素质的能力测验；测量个 人性格特征及相关心理品质的性格测验；还有兴趣测验、 人际关系测验等等。
是艺术型职业； n 第六类兴趣是爱动脑筋，穷根究底，独立思考，与之相应
的是调研型职业； n 第七类兴趣是爱做技术性强的工作，与之相应的是现实型
职业； n 第八类兴趣是与人为善，助人为乐，与之相应的是社会型
职业。
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四、职业兴趣评价途径
兴趣表达
行为观察
职业兴趣评价途径
兴趣测验
知识测验
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人力测试Байду номын сангаас
n 【人力测试4-1】卡特尔16PF性格测验 n 【人力测试4-2】你是什么气质 n 【人力测试4-3】A型性格与B型性格 n 【人力测试4-4】思维能力测验题 n 【人力测试4-5】创造力测验题 n 【人力测试4-6】人际交往能力测验题 n 【人力测试4-7】适应能力测验题 n 【人力测试4-8】霍兰德职业兴趣测验
群体测评、上级测评、同级测评与下级测评； n 按测评时间划分，有日常测评、期中测评与期末测评、定
期测评与不定期测评； n 按测评结果划分，有分数测评、评语测评；等级测评以及
符号测评； n 按测评目的与用途划分，有选拔性测评、配置性测评、开
发性测评、诊断性测评与考核性测评。
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一、选拔性测评
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原则
全面性 考核性 充足性 测评 原则
可信性
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第三节 人才测评的方法与技术
履历分析
情景模拟 测评 方法与技术
笔试
操作测评
面试
心理测验
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第四节 人才测评的作用、现状及对策
一、人才测评的作用
有助于人才的选拔与安置 有助于人力资源状况的全面普查 为人员培训提供诊断性信息 有助于人员的运用与管理
职位类别差异
理论基础
个体素质差异
素质的可测性
素质的稳定性
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特点
客观性
相对性
特点
间接性
抽样性
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第二节人才测评的分类
n 按测评范围来分，可分为单项测评与综合测评； n 按照测评技术与手段划分，有定性测评、定量测评； n 按测评主体来划分，有自我测评、他人测评、个人测评、
3．结合案例，说说为什么会应用人才测评的方法？ 4．结合案例，你认为当今人才测评的发展中有哪些问题？
应对的策略是什么？ 5．你认为本案例的人才测评方法应用的是否恰当，为什么？
如果不恰当，应该如何改正？
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第二章 履历分析
【学习目标】 n 掌握履历分析的基本思想和原理 n 掌握履历分析测评技术的理论依据 n 掌握履历分析测评技术的特点 n 掌握完善履历分析测评技术的措施
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四、心理测验的作用
对于心理测验，长期以来存在两种极端 的观点
测验万能论
测验无用论
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第二节 心理测验的科学原理
一、心理测验的难度和区分度：项目分析
项目分析
难度:指测评题目的难易程度
区分度：指测评项目对所测评的素质特 性的区分程度和鉴别能力
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二、测评的可信性：信度评估
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【思考题】
1. 心理测验的特性和类型分别是什么？ 2. 评估心理测验的途径是什么？ 3. 性格的差异表现在哪些方面？ 4. 性格有哪几种分类方法？自己属于哪种性格类型？ 5. 一般能力和特殊能力的异同是什么？ 6. 了解职业兴趣的途径是什么？自己的职业兴趣是什么？
特点： 特别强调测评的区分功用 测评标准要一致 测评过程特别强调客观性 测评指标具有选择性 选拔性测评的结果或是分数或是等级
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原则
公平性原则
可比性原则
选拔性测评原则
公正性原则
准确性原则
差异性原则
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二、配置性测评
特点
针对性 配置性 客观性 测评 特点 严格性
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2020/11/9
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第一章 绪论
【学习目标】 n 了解人才测评的产生和发展 n 掌握人才测评的定义、理论基础和特点 n 掌握人才测评的分类 n 掌握人才测评的方法与技术 n 掌握人才测评的作用、现状及对策
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个案研究1-1
什么是人才测评？什么是有效的 人才测评？
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【案例2-1】 履历分析筛选某公司的外销业务员 【思考题】
1. 结合本案例叙述，什么是履历分析测评技术？ 2. 你认为该公司在招聘时使用履历分析技术是否有必要？为
什么？如果有必有，你觉得他们的设计是否合理？ 3. 你认为履历分析技术适合应用在面试的哪个环节？
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第三章 笔试
三、开发性测评 特点
勘探性 开发性 配合性 测评 特点 促进性
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四、诊断性测评
特点： 测评内容或者十分精细，或者全面广泛 诊断性测评的过程是寻根究底 测评结果不公开 测评具有较强的系统性
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五、考核性测评
定义：考核性测评，又称鉴定性测评，是以鉴定与验证 某种素质是否具备、程度大小为目的的素质测评。
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个案研究2-1 堆积如山的履历
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第一节 履历分析概述
一 履历分析的基本思想和原理
建立 职位 特征 模型
确定结 构要素 的测评 要素组 成及关 系，并 决定其 权重
应聘 人员 填写 若干 选项
量化 统计
将全 部测 评要 素得 分求 和
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二、 履历分析测评技术的理论依据
考核性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。
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特点：
n 第一，它的测评结果，主要是给想了解求职者素质结构与 水平的人提供测评结果与证明，是对求职者素质结 构与水平的鉴定。
n 第二，考核性测评的内容在于求职者现有素质的价值与功 用，比较注重素质的现有差异。
n 第三，具有概括性的特点。 n 第四，要求测评结果具有较高的信度与效度。
一题只能包含一个概念
是非判断题的编制要领
尽量避免否定的叙述
是非判断题的数目应适当， 且随机排列，题目的编写在 长度和复杂性上应一致
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简答题的编制要领
宜用问句形式
问题应直接明了，不应有多 项问答点
简答题的编制要领
答案不应太复杂，对不完整的答案，应事先规定评分标准
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论述题的编制要领
效能的差异
稳定性的差异
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三、不同兴趣类型的职业
n 第一类兴趣是爱与物打交道，与之相应的是现实型职业； n 第二类兴趣是爱与人接触，与之相应的是社会型职业； n 第三类兴趣是爱做室内有规律的具体工作，与之相应的是
事务型职业； n 第四类兴趣是爱活动，喜欢冒险，与之相应的是企业型职
业； n 第五类兴趣是爱自由自在，不受过多的约束，与之相应的
个案研究1-2 有效的人才测评
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第一节 人才测评概述
一、人才测评的产生和发展
n 国外人才测评的发展 n 国内人才测评的发展
开始应用 20世纪20、30 年代
复苏 20世纪80年代
本土化、 广泛应用 21世纪
消化吸收 20世纪90年代
图1-1 人才测评在我国发展的阶段图
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