上海浦东发展银行

XX浦东发展银行XX分行岗位评价与薪酬体系设计
1、绪论
1.1研究背景及提出问题
1.1.1研究背景
我国加入世界贸易组织后，根据与美国等国家和地区达成的有关协议，中国将在加入 WTO 后二年内允许外资银行对国内企业开办人民币业务；五年内允许外资银行具有完全的市场准入；五年内允许外资银行开办人民币零售业务；外资银行在指定的地区享受有中国国内银行相同的权利（国民待遇）；五年内取消地区限制和客户限制；非银行金融机构可以办理汽车消费融资业务。

按照这一协定，2006年中国银行业将全面对外开放，银行等金融机构逐渐失去特殊的政策保护。

外资银行在中国金融市场的竞争优势主要表现在：（1）经营历史悠久，与国际金融市场有密切的联系，有全球X围的服务网络和国际业务的专门知识，在人才资源、产品创新和经营管理上有绝对优势；（2）熟悉国际惯例，懂得如何在陌生的市场中开拓业务，变劣势为优势，提高竞争力；（3）规模庞大、资金实力雄厚、资产质量优良，有高效、安全和优质的清算服务系统和高素质的人才，能够迅速适应市场的需要；（4）有高效的内部管理制度和审批机制以及灵活的服务手段；（5）很多银行在中国已经有十几年的经营经验，懂得怎样在中国做银行业务。

外资银行的进入将给我国金融机构带来巨大的竞争压力。

而作为知识载体的人力资源将成为外资银行进入以后双方争夺的焦点。

经济学家Pfeffer(1994)指出，在当今高度竞争的市场环境下，取得成功的企业很少依赖于规模经济、技术、专利和物质资本的优势，而是更多的依赖于创新、速度和适应能力，后者的竞争优势主要来源是企业的人力资源。

而外资银行要拓展中国市场，必定会以优厚条件大量吸纳高素质人才，将造成国内银行的人力资源流失。

而人才的流失，不仅会降低银行的业务开拓能力和管理水平，而且也会带走一部分客户。

人才流动的原因虽然包括很多因素，但是不可否认，合理且富有竞争力的薪酬和福利待遇是重要的因素。

薪酬管理被认为是人力资源中最困难、最敏感、政策性最强的工作。

众多企业的实践证明与企业的薪酬管理有着极为密切的关系。

一个科学而公平的薪酬制度,是企业成功的重要保证；反之,一个不科学、不公平的薪酬体系会极大地打击员工的积极性和影响企业的经营效益。

薪酬体系是一个企业最基本和最重要的管理制度之一，是企业吸引人才、留住人才、激励人才的重要手段，与企业的战略目标的实现紧密相关，因此设计合理、科学的薪酬体系就成为吸引、留住和激励人才的重要手段，成为推动企业战略目标实现的强有力的工具。

1.1.2提出问题
XX浦东发展银行XX分行（以下简称浦发银行XX分行）于2002年4月6日在XX 以来，各项业务均取得了飞速的发展，已经成为一家具有5家营业网点，13个自助银行，存款超过100亿元的股份制商业银行，连续两年人均创利超过百万，人均利润指标位居本地商业银行首位。

为了适应浦发银行XX分行快速发展的要求，需要对原有的薪酬体系进行重新思考，以达到吸引、保留和激励优秀人才的目的；为了预防和
应对外资银行进入XX后的挑战，对原有的薪酬体系进行重新设计已势在必行。

1.2研究的目的与意义
商业银行作为现代金融业的经济核心，是以高附加值为标志的产业，依托知识为基础的服务将成为主要的利润源泉，人才将是金融企业最大的资本和财富。

因此如何吸引和调动商业银行员工的积极性就成为一项重要任务。

而浦发银行XX分行成立三年多的时间，虽然取得了骄人的业绩，但是其在薪酬激励方面存在的问题不容忽视。

原有的薪酬体系已经无法支持企业快速发展的要求。

所以论文通过分析浦发银行XX 分行现有薪酬体系中的不足，提出设计的思路，在科学岗位评价的基础上，设计出合理的薪酬激励机制。

本文的研究不但对企业的薪酬设计战略起到了指导作用，而且对企业人力资源战略与企业管理起到了重要的参考和借鉴意义。

1.3研究内容与框架
1.3.1研究的内容
1.3.2 研究的思路框架
2、理论综述
薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得品各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

2.1激励与薪酬相关的基础理论
2.1.1激励理论
（1）需求层次理论
需求层次理论（Hierarchy of needs theory）是美国的行为科学家马斯洛(Abraham Maslow)在《人类动机的理论》等著作中提出来的，是非常著名的激励理论。

马斯洛认为，人的行为受动机支配，而动机又是由需求引起的。

人的需求由低级到高级可以分为五个基本层次:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。

一般而言，生理需求、安全需求、社会需求被称为低级需求，尊重需求、自我实现需求是高级需求。

马斯洛指出，个体的需要是逐层上升的，在某一阶段，总有一种需求占主导地位，在主导需求基本得到满足后，人的需求就会向更高的层次发展。

马斯洛的需要层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律，得到了广泛认可，但是不断有人提出异议并证明需求的满足过程不是一个从低到高的过程，不排除多种需求同时存在的可能。

次水平，从而提供相应的激励措施。

一般来说，随着员工职位的上升．其需求层次也会有所变化，而且很有可能需求的层次有所上升，需求满足方式也逐步由主要依靠外在奖励和刺激〔例如薪酬〕到主要依靠内在的满足(如工作符合自己的兴趣，能够发挥自己的潜能)。

例如，生产线上的工人可能相对更容易注重生理和安全等低层次的
需要，他们在工作中更看重工作条件、福利待遇和住房等物质方面的条件。

而相应于高层管理者来说，他们更为看重的是能否在工作中实现自己的价值，更多地考虑工作是否符合自己的兴趣，是否具有挑战性。

（2）双因素理论
双因素理论(是美国的心理学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的，又称“激励因素—保健因素”理论。

双因素理论认为，影响员工工作态度的因素有两种:一类是使员工对工作满意的因素，称为激励因素；另一类是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素。

赫茨伯格指出，不是所有的工作要素都对员工产生激励作用，保健要素只能安抚员工，而不能激励员工，它们不能使员工产生工作满足感。

只有激励因素得以充分发挥，才能对员工产生有效的激励作用。

如果具备了那些能满足个人自我实现需要的因素，包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任以及成长和发展的机会等，就能对人们产生更大的激励。

从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等都是必需的保健因素，能够消除不满意，防止产生问题，但不会产生更大的激励。

（3）期望理论
期望理论假设员工的决策自主性极少受到限制，它还做出了许多其他假设，这些假设与个人决策最优化模型的假设十分相像，这就限制了它的应用X围。

对于重大决策，像接受或辞退一项工作，期望理论能很好地发挥作用，因为人们不会对这类问题草率地做出决定。

他们更喜欢花时间仔细考虑所有替代方案的代价和收益。

但是期望理论不能很好地解释一些更为典型的工作行为，尤其是对从事较低层次工作的人，因为这样的工作受到工作方法、监督者和公司政策的大量限制。

因此，我们可以得出结论，用期望理论来解释员工的生产率，只有所从事的工作比较复杂、在组织中的地位较高(有更多的自主权)时，其解释力才比较强。

（4）公平理论
公平理论(Equity theory)是美国心理学家斯达西·亚当斯（J.Stacey Adams）于1956年提出来的，由于它侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性对个人积极性的影响，也被称为社会比较理论。

公平理论认为，报酬多少固然影响职工的工作积极性，但是报酬分配是否公平、合理也影响着员工的工作积极性。

员工经常会把自己所得到的报酬与付出劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自己目前所得到的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。

（5）强化理论
强化(Reinforcement theory)理论，又称为强化理论或行为修正理论，是美国的心理学家和行为科学家斯金纳(B.F.Skinner)等人提出的一种理论。

该理论认为:人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现;不利时，这种行为就减弱或消失，人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。

强化理论的基本模式是刺激--反应--强化。

在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为;负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。

正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。

负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。

强化理论有助于对人们行为的理解和引导。

因为，一种行为必然会有后果，而这
些后果在一定程度上会决定这种行为在将来是否重复发生。

己被广泛地应用在激励人的行为的改造上。

2.1.1 薪酬理论
（1）维持生存薪酬理论
维持生存薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉·裴迪等提出的，威廉·裴迪认为，产业社会中工人的薪酬水平决定于维持工人自身及其家属生存所必需的生活资料的总价值或价格。

该理论认为工人应获得必需数量的生活用品，以维持自己及其家属的生活，从而为社会不断的扩大再生产提供相应数量与质量的劳动力。

薪酬和商品一样，有一个自然水平，这个水平就是最低生活资料的价值，如果薪酬低于这个水平，产业工人就难以维持自己最低限度的生活水平，导致劳动力供应减少，从而使薪酬回到维持生存的水平；如果薪酬高于这个水平，产业工人的人数就会上升，劳动力供应增加，从而使薪酬回到维持生存的水平。

维持生存薪酬理论并未解释为什么在某一时期、某些地区工人的薪酬趋向高过维持生存的水平并继续维持这种水平。

但薪酬必须保证劳动者生存所必须的生活资料这一见解，却给我们提供了有益的启示，为确定最低工资保障制度提供了理论框架。

（2）委托代理理论
委托代理理论是对现代企业契约理论的最重要的发展，它包括对委托代理关系、代理问题和代理成本的研究。

这一理论极大地丰富了对于现代公司中资本所有者、经营者之间内在关系以及信息不对称条件下市场交易关系的理解。

而对于经营者激励与约束的行为设计就成为研究的主体。

委托代理关系在现代经济学中被视为一种契约。

在这种契约下，委托人授权代理人为其利益而从事某些活动，代理人则通过代理行为获取一定的报酬。

它不同于一般的雇用关系，而是委托人授予代理人相当大的自主决策权，并且很难监视和控制代理人的活动。

在现代市场经济中，委托代理关系大量地表现为股份公司中资本所有者和经营者之间的关系。

同时，也普遍地存在于一切组织和合作性活动中，存在于一切管理层级上。

委托代理理论是公司的经营者薪酬制度的设计中重要的理论基础。

（3）人力资本理论
人力资本是由人力资源投资形成的，是存在于个体中的知识和技能等的含量的总和。

人力资本投资的五种主要形式为：医疗保健投资、在职培训投资、正规学校教育投资、社会教育投资、劳动力流动投资。

其中最主要的是在职培训和正规教育投资。

在劳动力市场上，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品的价值也就越大，因而得到的报酬也比较高。

只有使每个劳动者的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置，即实现所谓的“帕累托最优”。

在知识经济时代里，人力资本是企业最重要的资本。

与企业的其他资本一样，人力资本也必须获得合理的报酬。

否则，人力资本会寻找更高的投资收益率。

因此，企业必须按劳动力市场价值，给员工支付薪酬。

企业根据员工目前的职位确定员工的薪酬，并不是确定员工价值的最好方法。

企业应根据员工拥有的知识、技术和能力，确定员工的价值。

（4）分享工资决定论
分享经济理论是美国麻省理工学院经济学教授马丁·魏茨曼（M.L.Weitzman）提
出来的。

该理论认为，传统的资本主义经济的根本弊病不在于生产，而在于分配，特别是雇员报酬制度。

在传统的报酬制度中，工人的工资同厂商的经济活动无关，只同厂商所无能为力的一些因素（比如货币发行量、生活费用指数等）有关。

由于工资固定，劳动成本固定，厂商按照利润最大化原则，对市场总需求的变化做出的反映总是在产品数量方面，而不是在产品的价格方面。

因为价格一般是按照成本加乘方法确定的，成本不能变动，价格也就不能变动。

一旦市场需求收缩，厂商只能减少生产，不能降价，在成本不能变动时降价将会亏本。

因此，在市场收缩、产量减少时，必然出现工人失业。

基于上述原因，把工资制度改革为分享制度，把工资经济改为分享经济。

首先将雇员的报酬制度划分为工资制度和分享制度两种模式，与此相适应，资本主义经济就分为工资经济与分享经济。

工资制度指的是厂商对雇员的报酬是与某种同厂商经营甚至同厂商所做或能做的一切无关的外在的核算单位（例如货币或生活费用指数）相联系；分享制度则是“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数（例如厂商的收入和利润）相联系。

”这样，工人和雇主在劳动力市场上达成的就不再是每小时多少工资的合同，而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。

分享制度可能是雇员的工资完全取决于企业的业绩，也可能是雇员的工资由保障的工资和利润（或收入）分享基金两部分构成。

（5）边际生产力
以“经济人”假说为前提，认为人追求自我利益的最大化、在完全自由竞争的市场上，企业主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。

劳动力的最佳雇佣点，就在再增加新劳动力时，边际收入（新增工人使企业总收入增加的部分）为零的那一点。

当雇佣量大于或小于这一点时，雇主都会因为无利可图或有利可图而相应地减少或增加雇佣量，从而趋近雇佣点，使直接边际收入等于边际成本。

工资取决于劳动力的边际生产力。

雇主雇佣的工人的边际产量等于付给他的工资，也就是劳动力的边际收入等于付给他的工资，即是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。

2.2 薪酬的作用和设计原则
2.1.1 薪酬的作用
根据行为科学的原理，薪酬设计的最基本功能是满足人们受雇于企业而获取报酬的最主要动机，从而使薪酬接受者的行为指向企业期望的目标。

具体来说，薪酬可以产生以下功能：
（1）补偿及保障作用
员工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，员工所获薪酬数额至少能够保障员工及其家庭生活与发展的需要，否则会影响员工的基本生活，影响社会劳动力的生产和再生产。

同时，员工为了提高劳动力素质，还要进行教育投资，否则，劳动力素质就难以不断提高，进而影响企业和社会的发展。

薪酬的补偿及保障作用有助于员工获得工作的安全感，发挥工作积极性。

（2）激励作用
每个员工都有自己的精神文化生活和物质文化生活，而生活水平的高低很大程度上体现在货币收入上，特别是物质文化生活资料，只能用货币去购买。

货币薪酬多，购买的生活资料就越多，生活水平就高，反之，生活水平就低。

而薪酬与员工自己的工作质量和数量密不可分，只有提供数量更多、质量更高的劳动，才能获得更多的薪酬。

这也就是薪酬的激励作用。

（3）调节作用
薪酬的调节作用体现在以下几个方面，首先表现在引导员工的合理流动，从不急需的产业（部门）流向急需的产业（部门），从发挥作用小的产业（部门）流向发挥作用大的产业（部门），实现劳动力的合理配置；其次表现在通过薪酬关系、薪酬水平的调整来引导员工努力学习和钻研企业急需的业务（技术）知识；最后表现在通过多种形式的薪酬来平衡员工的各种需求，增强员工对企业的依恋与信任，形成良好的组织氛围。

薪酬的功能与人力资源管理的总体功能是一致的，也就是能吸引和激励企业所需的人力资源。

从劳动经济学角度讲，薪酬有三大功能——保障功能、激励功能和调节功能。

从人力资源管理的角度看，薪酬应主要体现和发挥它的激励功能。

2.1.1 薪酬设计的原则
（1）公平性原则
公平是薪酬系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。

根据亚当斯公平理论，薪酬的公平与否将直接影响到员工下一步的投入与产出。

公平不但要做到报酬结果公平，而且还要注意程序公平，只有两者结合才能最大限度地减少员工的不公平感，以不断保持其工作的积极性与主动性。

（2）竞争性原则
这是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其他竞争对手，找到所需人才。

如果企业制定的薪酬水平太低，那么必然在与其他企业的人才竞争中处于劣势地位，甚至连本企业的优秀人才也会流失。

（3）激励性原则
对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见和最常运用的方法。

在工作分析和评价的基础上企业内部的各类、各级职务的薪酬应适当拉开差距，真正体现按贡献和责任大小分配的原则，这样才能真正发挥薪酬激励的应有之效。

（4）经济性原则
提高企业的薪酬标准，固然可提高其竞争性和激励性，但薪酬也并非越高越好，还要考虑企业本身的支付能力，并进行人力成本核算，以确定一个相对合算的薪酬标准。

（5）合法性原则
企业薪酬制度必须符合党和国家的政策和法律，诸如劳动法、最低工资保障制度、
妇女权益保障法等，只有这样才能避免不必要的纠纷与麻烦。

2.3 薪酬的影响因素
影响薪酬的因素很多，主要包括三类：内部因素、个人因素和外部因素
a 内部因素
（1）企业负担能力
员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平高且稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么企业就会造成严重亏损、停业或破产。

（2）企业经营状况
企业经营状况直接决定着员工的工资水平。

经营得好的企业，其薪资水平相对比较稳定且有较大的增幅，而那些经营业绩较差的企业，其薪资水平相对较低且不具有保障。

（3）企业远景
企业处于行业的不同时期（导入期、成长期、成熟期、衰退期），企业的赢利水平和赢利能力及企业远景是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同。

b个人因素
（1）工作表现
员工的薪酬是出个人的工作表现决定的，因此在同等条件下，高薪酬业来自于个人工作上的高绩效。

（2）资历水平
通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，这主要的原因是要补偿员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心里上的压力等直接成本，以及因学习而减少收入所造成的机会成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。

（3）工作技能
企业竞争激烈。

使得企业愿意付高薪给两种人：第一种是掌握关键技术的专才，第二种则是阅历比较丰富的通才。

（4）工作量
不管按时计薪、按件计酬还是按绩效汁酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。

这种现实的工作量差别是导致薪酬水平高低差别的基本原因。

（5）岗位及职务差别
职务既包含这权力，同时也负有相应的责任。

权力是以承担相应的责任为基础的，责任是由判断力或决定能力而产生的。

通常情况下职务高的人权力大，责任也较重．因此其薪资水平相对也较高：
c外部因素
（1）当地的收入水平
人们总是在作各种横向比较，尤其是与当地就业者的收入水平作比较．同一行业在不同企业。

（2）居民生活费用
职工的正常收入至少应能支付家庭的基本生活费用．而这个费用又与居民消费习惯及当地物价水平有关。

（3）劳动力市场供求状况
当劳动力供大于求时，求职困难，职工可以接受较低的报酬水平。

当劳动力供不应求时，企业为了吸引人才，竞相提高待遇
2、浦发银行XX 分行薪酬体系现状和存在问题
2.1基本情况介绍
XX 浦东发展银行（以下简称“浦发银行”）是我国自《商业银行法》、《证券法》颁布实施以来，国内首家A 股上市的股份制商业银行，历经十余年的发展，成长性、收益性居同行前列。

2003年在《亚洲银行家》（The Asian Banker ）杂志公布的“亚洲最强银行”（Asia’s Strongest Banks）排名中，浦发银行列第15位，居国内银行业之首。

2004年，获《英国银行家》杂志评选的 “全球1000家大银行”第261位；同年获《亚洲周刊》“中国上市企业100强”总名次第7位。

XX 浦东发展银行XX 分行成立于2002年4月，三年多来，秉承“笃守诚信，创造卓越”的经营理念，凭借高效的机制、务实的领导班子和优秀的员工队伍，各项业务快速健康发展，资产规模超过100亿元，连续两年人均创利超过百万，人均利润指标位居本地商业银行首位，初步树立了“机制新、服务好、效率高”的品牌形象。

其组织结构如图。

2.2人员构成分析
a 员工数量介绍
从建行初期仅71名员工，截至2005年12月31日已达到员工数199名，其中正式员工175名。

可以看出员工数量随着分行的发展在不断增长，要求分行的薪酬体系也必需适应这种发展的需要。

人数变化结构图。

办公室
人力资源部
资金财务部
公司金融部
国际业务部
风险管理部
会计部
信息科技部
票据中心
高新开发区支行
含光路支行
行长室
业务一至十三部
桃园路支行
个贷中心
营业部
个人金融部
未央路支行。