东财人力资源管理考试试题及答案

一、单项选择题(只有一个正确答案)
【1】以下不属于福利项目的是（）。

A:交通补贴
B:地区津贴
C:带薪休假
D:企业年金
答案:B
【2】（）是指公共组织为了吸引更多的应聘者所进行的一系列活动，如公布招聘信息、招待应聘者咨询和登记等。

A:招聘
B:甄选
C:录取
D:招募
答案:D
【3】平常来讲，（）的使用是建立在一系列因素关系基础上的：压力惹起人体内某些生理变化；惧怕和心虚会产生压力等。

A:公文办理
B:药物测试
C:投身测试
D:测谎仪测试
答案:D
【4】以下属于职工绩效考评方法的是（）。

A:工作日记法
B:目标管理
C:德尔法
D:问卷检查法
答案:B
【5】“ Z 理论”是一种重申（）的管理理论。

A:民主参加式
B:民主式
C:参加式
D:经验式
答案:A
【6】（）是指在某一背景下建立的甄选方法的效度相同合用于其余状况的程度。

A:广泛合用性
B:信度
C:效度
D:合法性
答案:A
【7】以下不属于绩效考评方法的是（）。

A:排序法
B:重点事件法
C:面谈法
D:目标管理法
答案:C
【8】以下培训种类中属于我国《公务员》规定的培训种类的是（）。

A: 任职培训
B: 离职培训
C: 上岗指引
D: 任职培训
答案:D
【9】人力资源管理是指组织经过建立政策和制度系统，运用（）系统，来管理组织内部人力资源的一种实践过程。

A: 以人为本
B: 激励
C: 处罚
D: 绩效管理
答案:B
【10】（）是按薪资的各种职能将其分为相应的几个构成部分，分别确定薪资额的一种工资制度。

一般由基础薪资、职务薪资、工龄津贴、奖金四部分构成。

A: 结构薪资制
B: 技术等级薪资制
C: 岗位技术薪资制
D: 职务薪资制
答案:A
【11】从人类管理的实践观察，现代人力资源管理是在经历了（）、“科学管理”和人际关系管理后发展而来的。

A: 控制式管理
B: 经验管理
C: 规范化管理
D: 人治管理
答案:B
【12】以下不属于人力资源供应展望方法的是（）。

A: 技术清单法
B: 变换矩阵法
C: 趋势展望法
D: 人员代替法
答案:C
【13】在现代组织中，领导者的主要任务是（）。

A: 惹起改革
B: 满足需求
C: 管理估量
D: 拟定计划
答案:A
【14】（）是指构成一个职工所有工作的任务和责任的会集。

A:职务
B:任务
C:职位
D:职责
答案:C
【15】以下薪酬形式中拥有激励作用的是（）。

A:绩效薪资
B:福利
C:基本薪资
D:津贴
答案:A
【16】以下属于外面招聘渠道的是（）。

A:校园招聘
B:内部提拔
C:工作轮换
D:调用
答案:A
【17】经过（）可以使职工认识公共组织和管理者对他们的希望，认识他们自己的本质绩效，认识到自己有待改进的方面。

A:绩效反响和面谈
B:绩效沟通
C:绩效考评
D:绩效指导
答案:A
【18】 ( )是指为达到某一目的所从事的一系列活动。

它是人们为了某一目的而作出的体力、脑力上的努力时才被达成的。

A:工作
B:工作元素
C:任务
D:职责
答案:C
【19】平常来讲 ()的使用是建立在一系列因素关系基础上的：压力惹起人体内某些生理变
化；惧怕和心虚会产生压力等。

A:投身测试
B:测谎仪测试
C:药物测试
D:公文办理
答案:B
【20】以下不属于绩效考评中比较法的( )。

A:配比较较法
B:直接排序法
C:因素比较法
D:行为观察法
答案:C
【21】（）是主管与职工就职工前一段时间的绩效状况进行当面沟通和沟通的过程，它拥有沟通、激励、纠正失误和调整决策的作用。

A:绩效指导
B:绩效反响
C:绩效面谈
D:绩效沟通
答案:C
【22】（）是将劳动技术和复杂程度等因素区分为不一样样级，并规定相应的薪资标准，此后再对职工的技术水平、娴熟程度进行评定，以确定其薪资水平的一种薪资制度。

A:技术等级薪资制
B:职务薪资制
C:结构薪资制
D:岗位技术薪资制
答案:A
【23】以下人性假设中充足表现“性善”思想的是（）。

A:自我实现人假设
B:复杂人假设
C:X 理论
D:经济人假设
答案:A
【24】以下属于人力资源定量展望法的是（）。

A:经验估测法
B:排序法
C:趋势展望法
D:德尔菲法
答案:C
【25】下边属于可归于组织性福利的是
A:津贴
B:工伤保险
C:带薪休假
D:养老保险
答案:C
【26】我国公务员法例定，任职培训的时间一般许多于（）。

A:30 天
B:15 天
C:10 天
D:7 天
答案:A
【27】（）要求在绩效考评中应一直本着客观公正、视同一律、不偏不倚的原则和标准对待所有被考评者。

A:人际公正
B:结果公正
C:过程公正
D:外面公正
答案:A
【28】（）是将组织内所有工作按责任轻重、繁简程度等因素按由高到低或由低到高来摆列和议论的方法。

A:因素比较法
B:计点法
C:职位排序法
D:职位归类法
答案:C
【29】希望理论是由（）最初提出的。

A:D？麦克利兰
B:V？弗洛姆
C:J？亚当斯
D:R？布朗
答案:B
【30】以下不属于绩效考评原则的是（）。

A:对人不对事原则
B:公正原则
C:客观公正原则
D:民主公开原则
答案:A
【31】“自我实现人”假设是由（）在马斯洛需求层次论的基础上概括出来的。

A:史克斯
B:P·德鲁克
C:E·沙因
D:麦格雷戈
答案:C
【32】最早提出“人力资源”这一看法的是（）。

A:沙因
B:泰勒
C:德鲁克
D:赫茨伯格
答案:C
二、简答题
【33】“ X 理论”的主要看法有哪些？
答案 : （ 1）人生性懒散，不求长进，不肯负责任，宁愿听从于人；（2）人生来以我为中心，冷视组织需要，以致个人目标与组织目标矛盾；（ 3）人习惯于守旧，安于现状，反对改革；（4）人缺少理性，易受他人影响，随时会受他人煽惑而做出不理智行为；（5）人是经济人，视个人利益高于全部，追求个人利益是人们做事的目的。

【34】使用德尔菲法应注意的问题有哪些？
答案 : ⒉答案：（ 1）被检查专家人数一般许多于30 人，且问卷回收率不低于60%；（ 2）应给专家供应充足的信息；（3）问题质量应有必定高度，且防备造成误会和歧义；（4）实行前应获得参加者的支持，以提升回答以下问题的质量和有效性；（5）只需要专家做大概的数字预计，不求绝对精确。

——每点 2 分
【35】公共部门人力资源管理和主要任务是什么？
答案 : （ 1）建立可以吸引外面优秀人材、留住现有优秀人材、开发内部人力资源并有益于
公共部门人员成长和发展的系统、系统及政策和制度系统；（2）识人与选拔人；（ 3）教育和培育人；（4 ）用人；（5）激励人；（ 6）留人。

【36】议论中心的长处和弊端是什么？
答案 : 长处：（ 1）议论成效好，拥有任何其余单一测试手段没法比较的优势；（2）重申在动态中观察被测试者的能力，有益于被测试者踊跃性和主动性的充发散挥，同时也简单获取被测试者的配合和支持；（ 3）获取的信息丰富，囊括了被测试者多方面的详细信息。

弊端：（ 1）该方法对测评专家的依赖程度较高，一般人员很难掌握；（ 2）测评成本较高，且花销时间长。

【37】公共部门人员培训成效评估的方法有哪些？
答案 : （ 1）测试比较议论法；（ 2）工作绩效议论法；（ 3）工作态度观察议论法；（ 4）工作标准比较议论法；（5 ）同类职工比较议论法；（ 6）参照主管或手下建议议论法。

【38】人际关系管理方法的缺点有哪些？
答案 : （ 1）它是建立在简单组织中的人的行为解析基础上的，“快乐的职工是一个好职工”的论
点并未获取实践证明；（ 2）人际关系管理方法未考虑个体的差异性；（ 3）人际关系管理未认识到对于工作结构和职工行为控制的需要；（ 4）人际关系管理方法未看到人际关系不过保持高水平职工激励的必需条件之一。

【39】公共部门人力资源规划报告中详细规划包含哪些内容？
"
答案 : " （ 1）人员增补规划；（ 2）人员使用规划；（ 3）人员教育和培训规划；（ 4）人员职业生涯和发展规划；（5 ）人员绩效考评规划；（ 6）职工激励和薪酬规划。

【40】简述行为锚定等级议论法的实行过程。

答案 : 行为锚定等级议论法经过一张标示出某一职位各个考评维度评分等级的议论表，并附以描绘重点事件的说明词与量表上的必定评分等级相对应，供考评者对被考评者的本质表现
进行评分时参照。

第一，获取大批能代表某项工作绩效优或劣的重点事件，并进行描绘；其次，建立绩效议论等级，并对绩效因素内容加以界定；最后，以行为锚为指导来确定每一绩
效议论等级中哪些重点案例与职工的本质工作表现或行为最为吻合，并确定职工的绩效得
分。

【41】在甄选过程中，管理游戏这类测试方法有何长处和弊端？
答案 : ⒈答案：长处：（1 ）可以打破本质工作情境在时间和空间上的限制；（2）兴趣性强；
（3）拥有必定的认知社会关系的功能。

弊端：（ 1）因应聘者专心于战胜对手，故而常常会忽
视对所应掌握的管理知识和方法的学习；（ 2）不便于观察。

——每点 2 分
【42】公共部门人力资源规划的一般程序是如何的？
答案 : （ 1）目标确定与展开检查解析阶段；（—2分）（2）进行人力资源供求解析阶段；（—
2分）（ 3）联合人力资源供求展望结果及组织目标、环境检查解析等，拟定相应业务计划及相
关人事政策和对策阶段；（— 2 分）（ 4）实行人力资源规划并进行实行成效评估和信息反响。

（— 2 分）
【43】工作日记法在信息解析整理阶段的主要任务有哪些？
答案 : ⒊答案：（ 1）提炼工作活动；（ 2）工作职责描绘；（ 3）工作任务性质描绘；（ 4）工作联系；（ 5）工作地点描绘；（ 6）工作时间描绘。

——每点 1 分
【44】何谓文件筐技术？其长处和弊端有哪些？
答案 : 文件筐技术也称公文办理，它是经过早先设计一个管理者熟习、拥有代表性的工作环
境，将各种相关信息和待办理文件资料，如信函、报表、账单、请示、报告等放到被测试者
办公桌的文件筐中，要求被测试者在限准时间内将上述文件办理达成，以后，还需要被测试者对各种问题的办理方式作出解说，此后主试者依据被测试者办理公文的质量、效率、轻重缓急判断、被测试者在公文办理过程中的行为表现及其对各种问题办理方式的解说等，来判断被测试者性格特色及其计划能力、书面表达和理解能力、组织协调能力、展望能力、决策能力、沟通能力及心理承受能力等的测试方法。

（— 6 分）文件筐技术的长处是考虑内容广
泛，应用范围大、情境性强，信度和效度高（— 4 分）；弊端是评分难度大，成本高（—2分）。

【45】公共部门人员招募的渠道有哪些？
答案 : （ 1）内部渠道，主要包含内部媒体、自荐或举荐、人事档案；（2）外面渠道，主要
包含招聘广告、自荐或举荐、职业介绍机构、校园招聘、网络招聘、暂时性雇员等。

【46】直接观察法的长处和弊端有哪些？
答案 : 长处：可使工作解析人员更多更深入地认识工作的要求。

弊端：（ 1）难以衡量以脑力劳动
为主的工作；（2 ）对负责办理紧迫、有时、突发事件的工作来讲不合用。

【47】在 F？泰勒“科学管理”思想中，相关人力资源管理的思想主要包含哪些方面？
答案 : 答案：（ 1）科学地确定劳动定额；（ 2）人事吻合，职工与工作相般配；（3）对职工进
行科学培训。

——每点 2 分
【48】绩效计划的内容有哪些？
答案 : （ 1）职工在必定绩效周期内所要达到的工作目标；（ 2）达成工作目标的结果；（ 3）工作目标和结果的重要程度；（ 4）绩效结果的衡量方法和议论标准；（ 5）职工工作结果信息的获取渠道；（6）各项工作目标权重的大小及设定；（7）职工达成工作过程中可拥有的权利
及可获取的资源支持；（8）职工在达到预约绩效目标中可能遇到的困难和阻碍；（9）公共组织和管理人员可以为职工供应的支持和帮助；（ 10）绩效计划落实过程中管理人员如何与职工
沟通，等等。

以上 10 点每答对一点获取 1 分
【49】何谓宽带级差薪资制？其长处和弊端是什么？
答案 : 答案：宽带级差薪资制是一种把众多不一样的薪资种类，经合并后减少为几种宽幅薪资
级差组的基本薪资技术。

它表现了现代组织结构趋于扁平化、等级减少及重申团队合作超出
重申个人贡献等的发展趋势。

（— 2 分）长处是：（ 1）管理人员在确定薪资率时拥有更多自
主权，并且宽带级差薪资制撤消了职位间不用要的差异，使职工在组织内的流动更加简单；
（— 2 分）（2）经过除掉信息沟通和职工个人发展的好多常常性阻碍，提升了职工间交互式共
同工作的可能性（— 2 分）。

弊端：（ 1）宽带其实不可以解决组织中所有相关薪酬的功能性
障
碍问题，并且宽带结构下薪酬成本上涨的速度较传统薪资结构要快（— 2 分）；（ 2）宽带结构会降低对职工特别贡献奖励的灵巧性，使职工有荣膺机遇减少之感（— 2 分）。

【50】薪酬设计的一般程序是如何的？
答案 : （ 1）薪资检查：内容包含薪酬政策、薪酬结构和薪酬标准等。

（2）经过职位议论确
定每个职位的相对价值。

（3）快要似的职位纳入同一薪酬等级。

（4）确定每一薪酬级别所表
示的薪资水平：薪酬曲线。

薪酬曲线，也称薪资曲线，是将各职位薪资率同各职位点值（分
数）或序列等级描绘在直角坐标系中所获取的曲线。

（5）对薪资率进行微调。

对于偏低的，提
升到所在薪资等级的最低水平；对于偏高的，一是冻结薪资水平，二是将部分或所有薪资水平
过高者的级别转移到其余职位，三是减少薪资使其薪资率与其余职工薪酬一致。

【51】绩效改进需要考虑的问题有哪些？
答案 : （ 1）被考评者要改进自己绩效的梦想；（ 2）被考评者应具备必定的知识和技术水平，
拥有必定能力；（ 3）要有改进绩效的环境。

【52】编制工作说明书时需要注意哪些问题？
答案 : （1 ）工作说明书应力求明确、清楚；（2）应做到平常易懂；（ 3）应做到因材施教；（ 4）其内容可依据工作解析的目的进行调整，内容可简可繁；（5）可采纳表格或表达等不一样形式；（6）应运用规范术语，防备产生歧义；（ 7）要使用简易易懂的文字，措辞应正确、明确，不可
以含糊其词；（ 8）工作说明书应使用一致格式编写；（ 9）编写过程中应由组织的高层主管、岗
位任职者、人力资源部门代表、工作解析专家共同构成工作解析小组，共同工作，共同完
成。

【53】一个完好的培训方案大概包含哪些方面的内容？
答案 : " （ 1）确定详细的培训目标。

包含学习目标、绩效目标和行为目标。

（2）确定培训内容、设计详细的教课计划。

（ 3）培训经费估量。

包含直接成本，如培训场所租用费、培训材
料开发和印刷费、培训设备仪器使用费、受训人员学杂费、支付给培训机构和教师的花费、
理人员和受训人员的薪资福利等。

（ 4）培训机构和培训教师的制定。

（ 5）培训地点和培训时
间的制定。

（ 6）培训活动的后勤管理和服务的初步安排。

"
【54】培训目标平常包含哪些方面的内容？
答案 : （ 1）学习目标，即搞清楚“为何要学习”以及“学习应达到什么样的最后成效和标准”
的问题；（ 2）绩效目标，即为了让受训者知道自己目前的本质绩效与组织要求的绩效
间的差距，以及造成这类差距的原由是什么；（ 3）行为目标，它关注的是受训者培训前、后的
行为改变给组织、部门和个人绩效带来的影响。

三、论述题
【55】论述绩效考评常有的问题，并提出解决对策。

答案 : 常有问题：（ 1）晕轮效应。

晕轮效应平常是由考评者的思想定势和价值观等原由此产
生的，它常常会以致考评者对被考评者议论的以偏概全，以致绩效考评结果偏高或偏低。

（—
2分）（ 2）会集趋势，或中心化偏向。

这类现象平常因考评者不肯作出极端议论，或对被考评
者不甚认识，或对评定工作信心不足，或因考评指标不完好、清楚等而惹起，结果以致被
考评的绩效结果拉不开距离（— 1 分）。

（ 3）偏松或偏紧趋势。

这类现象平常由考评者的主
观意愿或缺少自信心等而惹起，其结果是以致考评结果高于或低于职工的本质绩效水平；（—1分）（ 4）个人成见。

这类现象受考评者固执、僵化的看人模式影响，从而以致绩效考评结
果偏离被考评者的本质工作绩效（—2 分）。

（ 5）近因效应。

它是由考评者将近来发生在被
考评者身上的、自己记得最清楚的事情看作最为重要的信息，在扔掉过去储蓄信息状况下作出
绩效议论而惹起（— 2 分）。

（6 ）同类人偏差，或类己效应。

这类现象是指考评者在议论
与自己属于同种类考评者时，常常会比对那些与自己不是同一种类的人所作出的议论高（—1分）。

（ 7）比较偏差。

它是指考评者将一个被考评者与另一被考评者对比较，而非将被考
评者所从事的工作与客观标准对比较而以致的绩效结果偏差（— 1 分）。

对以上问题的解决方法： (1)让职工认识绩效考评的相关制度；(2)明确绩效考评的目的是为
了确定培训对象，还是为了调薪，抑或为了帮助职工成长；(3) 依据详细考评目标和工作内
容，拟制可行的考评标准；(4) 依不一样工作岗位和业务性质，确定各部门、各种人员的考
评
时间； (5)确定完好、合理的考评方法和实行程序；(6)拟定出能全面、客观地反响职工工作
内容和业绩状况的绩效指标；(7) 对考评人员进行相关的教育和训练，提升其认识水平；(8)建立正规的反响制度，让职工认识考评的程序和方法，尽可能让职工参加到整个考评过程中来； (9)经过绩效面谈来沟通和增进互相认识；(10)主管与被考评者共同设定绩效改进目标、
计划和衡量标准。

——解决方法每答对1点得 1分。

【56】比较并简要评论内部和外面招聘渠道的长处和弊端。

答案 : 内部招聘渠道是从组织内部来选拔适合的人员以填充组织的岗位空缺或增补新增设的岗
位，主要有内部提拔、调用、工作轮换和内部竞聘等方法；外面招聘渠道的方法主要有广告招
聘、个人自荐、介绍或举荐、网络招聘、职业介绍机构、校园招聘等。

两种招聘渠道的长处和
弊端是：（1）内部渠道的长处：①对职工认识全面、正确率高；②能与职工职业生涯联合；
③应聘者能较快适应组织及岗位；④组织培训可获取回报；⑤成本小，效率高；⑥
有益于维系成员对组织的忠诚。

弊端：①本源限制，易以致“近亲生殖” ；②可能聘不到高水平
职工；③可能因操作不公以致内部矛盾；④不利于组织活力的培育。

（2）外面渠道的长处：①人员本源广，选择余地大，有益于组织招贤纳士；②能为组织增加新鲜“血液”和活力，有益于组织
发展壮大；③比组织自己培育要节约成本，且比较及时；④可从必定程度上
缓解内部招聘引起的矛盾。

弊端：①对应聘者认识少，可能会错招人；②应聘者对组织和岗位认
识少，适应期较长；③可能影响组织内部士气；④花费相对较高。

【57】论述绩效考评在公共部门管理中的作用。

答案 : "绩效考评在公共部门管理中的作用主要表此刻：（ 1）在职工个人发展方面：①绩效考评结果可作为职工职业生涯与发展规划的依照。

因为经过绩效考评结果，职工可以认识自己工作中的不足和问题，从而对自己能力有一个正确认识，以便拟定出适合自己的职业生涯和
发展规划；②对职工拥有激励作用。

经过绩效考评，职工不但能从中获取成就感和满足感，体验到工作的乐趣，并且还可以促进职工为自己建立新的工作目
标，并增强为实现这一目标而努力的自觉性和踊跃性。

（2）在公共部门管理方面：①绩效考评是改进公共部门工作的一项重要措施。

经过绩效管
理，既可看到职工工作中的不足，也可看到整个组织的绩效状况，并且，借助职工提出的一些合理化建议，组织还可从中认识到管理中存在的失误，从而有针对性地予以改正。

②为公共部门用人供应依照。

绩效考评是判断职工道德、能力和技术的必需之举，是公共组织识人、选人、用人的重要依照。

③为组织进行岗位调动和人员起落供应必需依照。

经过绩效考评，可从中发现哪些职工更适合哪些职位或职务，从而依据组织需要予以分配和起落。

④为有针对性拟定职工培训计划和议论培训成效供应必需条件和依照。

绩效考评拥有培训需求解析的成效，经过此环节，可以认识和正确掌握各种职工或培训对象的现有素质、知识、技术和
能力水平，以及组织和工作需要而职工不具备或比较缺少的知识、技术和态度等。

⑤绩效考评结果是实行职工赏罚的重要依照。

绩效考评结果来自对职工一准期间的行为、结果和能力的综合、科学考评，能使职工感觉公正和心服，所以，以此作为赏罚依照，对于纠正职工
的不良行为、改正其错误认识、提升其绩效拥有重要作用。

⑥绩效考评是确定薪酬的重要依据。

依据职工绩效来计发薪酬，充足表现了按劳分配及多劳多得的分配原则，可以提升职工的满意度和公正感，有助于调动职工的工作踊跃性和创建性。

⑦绩效考评在组织、管理者与职工间搭起了沟通的桥梁，有益于组织内部关系改进。

在绩效考评结束后所实行的绩效反响活动，能帮助职工及时改进个人绩效，排除相互间的误会，弱化甚至除掉职工与管理者及组
织间的矛盾对峙，有助于建立起相互相信和互相理解的关系。

"
【58】简要说明并论述Z 理论的管理思想。

答案 : Z 理论的中心思想是：（ 1）稳固的聘用制度有助于职工与企业同甘苦、共命运；（2）建立并实行职工绩效核查和荣膺制度；（3）培育职工正直、和蔼道德，推行岗位轮换制度，
培育适应各种工作环境的多专多强者才；（4）领导者和管理者共同拟定新的管理战略，明
确共同的经营管理主旨；（5）采纳集体研究与个人负责相联合的决策方式；（6）经过高效协作、弹性激励措施来贯彻和履行组织目标；（7）培育管理人员的沟通技巧；（8）鼓舞职工参加组织管理，建立职工与组织的全面整体关系。

【59】论述我国现行公务员薪酬制度存在的问题，并提出解决方法。

答案 : 答案重点：存在的主要问题：（1）级别薪资等级太少（— 2 分）。

（ 2）职级薪资制名不
符实（— 2 分）；（ 3）工龄薪资未能发挥作用（— 2 分）；（4）公务员薪酬结构中津贴、补贴
和福利项目设置凌乱，数额膨胀（— 3 分）。

解决方法：（ 1）推行职务与级别相联合的薪资制度（— 2 分）。

（ 2）建立公务职薪资正常增
长系统（— 2 分）。

（ 3）推行奖励制度。

奖励坚持精神奖励与物质奖励相联合、以精神奖励
为主的原则（— 2 分）。

（ 4）推行津贴与补贴制度（— 2 分）。

（ 5）国家建立公务员保险制
度，保障公务员在退休、患病、工伤、生育和失业等状况下获取赔偿（— 3 分）。

四、案例解析题
【60】天士力企业的职工离职
天士力企业，其前身是天津天士力联合制药企业，建立于1994 年 5 月 6 日。

市场范围覆盖了全国 31 个省市及东南亚、欧洲、南美、非洲部分国家。

企业现有职工 2438人，科技人员所占比率为5． 09％专业技术人员所占比率为6． 8％
销售人员所占比率为50．8％，家产人员所占比率为37． 4％。

企业职工中学历逐年上涨，
拥有较高学历的年轻职工在企业中据有主导地位，此中以研究院尤其显然，形成了一批以博士、硕士为中心的企业研发队伍，为企业的可连续性发展确定了优秀的基础。

目前，企业员
工无论从学历、年龄结构，还是从能力上都渐呈合理。

从企业 1999 建立到现在的状况看，企业职工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态：每
年进入企业的职工许多，同时，有少许职工因为各种原由走开企业，追求自己的发展。

为了掌握企业职工流动的趋势，尽量减少企业的优秀职工流失，按期进行职工流动状况解析是有
必需的。

离职职工结构解析
1．职工离职状况
从 2001 年 01 月 01 日至 2002 年 06 月 30 日，共有33 名文员以上的职工离职，此中男职工
22 名，占总数的 67％，女职工11 名，占总数的 33％；离职职工在企业均匀工作时间为20个月左右，工作时间在 20 个月之内离职的职工20 人，占离职总人数的％，此中工作不到 12 个月的职工 16 人，占离职总人数的％；离职职工许多的两个部门分别为：广告公司（ 5 人）和人力资源部（ 4 人），共占离职总人数的27％；大学毕业分配来的职工为11 人，占总数的 33％，社会招聘职工为22 人，占总数的67％；离职职工中包含两名硕士和一名博士。

2．离职现状解析
经过对职工离职状况的解析，企业得出了以下结论：男性职工的流动率较女性职工要高，男职工离职率（ 67％）为女职工离职率（ 33％）的 2 倍；大学应届毕业生在企业拥有较好的稳
定性，社会招聘职工的离职率（67％）高于大学毕业生的离职率（33％），约为毕业生的 2倍；高学历的职工忠诚度较高，职工离职人数较少；新职工对企业的忠诚度不如老职工的忠
诚度高，老职工较新职工稳固；职工离职主要会集在来企业的 1 年左右的时间，占离职总人。