第7章职业生涯管理

第7章职业⽣涯管理
第7章职业⽣涯管理
学习⽬标
通过本章内容的学习，需学⽣掌握如下知识点：
1、职业、职业⽣涯、职业规划的概念
2、相关的职业选择理论和职业发展理论
3、组织职业⽣涯规划与个⼈职业⽣涯规划的步骤
4、影响职业选择的因素
7.1 职业与职业选择
7.1.1 职业概述
1、职业的含义
第⼀、与⼈类的需求和职业结构相关，强调社会分⼯；
第⼆、与职业的内在属性相关，强调利⽤专门的知识和技能；
第三、与社会论理相关，强调创造物质财富和精神财富，获得合理报酬；
第四、与个⼈⽣活相关，强调物质⽣活来源，并设计满⾜精神⽣活。

2、职业的分类
（1）根据西⽅国家的⼀些学者提出的理论，在国外⼀般将职业分为三种类型：
①按脑⼒劳动和体⼒劳动的性质、层次进⾏分类。

这种分类⽅法把⼯作⼈员划分为⽩领⼯作⼈员和蓝领⼯作⼈员两⼤类。

⽩领⼯作⼈员包括：专业性和技术性的⼯作，农场以外的经理和⾏政管理⼈员、销售⼈员、办公室⼈员。

蓝领⼯作⼈员包括：⼿⼯艺及类似的⼯⼈、⾮运输性的技⼯、运输装置机⼯⼈、农场以外的⼯⼈、服务性⾏业⼯⼈。

这种分类⽅法明显地表现出职业的等级性。

②按⼼理的个别差异进⾏分类。

这种分类⽅法是根据美国著名的职业指导专家霍兰德创⽴的职业性向理论，把⼈格类型划分为六种，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型，与其相对应的是六种职业类型。

③依据各个职业的主要职责或“从事的⼯作”进⾏分类。

这种分类⽅法较为普遍，以两种代表⽰例。

其⼀是国际标准职业分类。

这种分类⽅法便于提⾼国际间职业统计资料的可⽐性和国际交流。

其⼆是加拿⼤《职业岗位分类词典》的分类。

（2）我国职业分类
8个⼤类分别是：
第⼀⼤类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责⼈，其中包括5个中类，16个⼩类，25个细类；
第⼆⼤类：专业技术⼈员，其中包括14个中类，ns个⼩类，379个细类；
第三⼤类：办事⼈员和有关⼈员，其中包括4个中类，12个⼩类，45个细类；
第四⼤类：商业、服务业⼈员，其中包括8个中类，43个⼩类，147个细类；
第五⼤类：农、林、牧、渔、⽔利业⽣产⼈员，其中包括6个中类，30个⼩类，121个细类；
第六⼤类：⽣产、运输设备操作⼈员及有关⼈员，其中包括27个中类，195个⼩类，719个细类;；
第七⼤：军⼈，其中包括1个中类，1个⼩类，1个细类；
第⼋⼤类：不便分类的其他从业⼈员，其中包括1个中类，1个⼩类，1个细类。

7.1.2 职业选择的影响因素
1、克朗伯兹的职业选择影响因素分析
克朗伯兹提出的⽣涯决定社会学习论关注的是哪些因素影响⼈的⽣涯决策。

他把影响⽣涯决策的因素归纳为四类:
（1）遗传因素和特殊能⼒
（2）环境状况和事件
（3）学习经验
（4）⼯作取向的技能
2、职业选择主客观因素分析
（1）主体因素
①个性
②能⼒
③价值取向
（2）客体因素
①职业观念
②经济利益
③家庭
7.1.3 职业选择理论
1、帕森斯的特质——因素理论
2、罗伊(Roe)的⼈格理论
3、霍兰德的职业性向理论
图11.1 霍兰德职业性向六边
形
4、施恩的职业锚理论
（1）职业锚的定义
职业锚（Career Anchor）这⼀概念最初产⽣于施恩领导的美国⿇省理⼯学院斯隆管理学院的专门⼩组。

职业锚是指当⼀个⼈不得不做出选择的时候，他⽆论如何都不会放弃的职业中的那种⾄关重要的东西或价值观。

职业锚实际上就是⼈们选择和发展
⾃⼰的职业时所围绕的中⼼。

⼀个⼈对⾃⼰的天资和能⼒、动机和
需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会意识到⾃⼰的职业锚到底是什么。

（2）职业锚的类型
①技术/功能能⼒型职业锚
②管理能⼒型的职业锚
③创造型职业锚
④安全/稳定型职业锚
⑤⾃主/独⽴型职业锚
5、佛隆的择业动机理论
美国⼼理学家佛隆（Victor.H.Vroon）1964年在《⼯作和激励》⼀书中提出了解释员⼯⾏为激发程度的期望理论。

佛隆认为，个体⾏为动机的强度取决于效价的⼤⼩和期望值的⾼低，动机强度与效价及期望值成正⽐，⽤公式表⽰如下： F=V×E
式中，F为动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达⼀定⽬标⽽努⼒的程度；V为效价，是指个体对⼀定⽬标重要性的主观评价；E为期望值，是指个体对实现⽬标可能性⼤⼩的评估，也即⽬标实现概率。

7.2 职业⽣涯与职业发展阶段
7.2.1职业⽣涯的概述
1、职业⽣涯的定义
关于狭义职业⽣涯的定义代表性的有，Super(1957)认为职业⽣涯是⼀个⼈⼀⽣中会经历的所有⼯作的顺序。

Hall(1976)认为职业⽣涯乃是涵盖⼈⼀⽣中所认知到与⼯作有关的经验与活动的连续态度和⾏为。

Artur&Lawrenxe(1984)认为职业⽣涯是⼀个⼈⼀连串的职位变化过程，⽽此过程能够带给个⼈进步、成长、⼯作与⽣活的意义。

Gutteridge(1986)则认为职业⽣涯是个⼈⼀⽣中与⼯作有关的活动、⾏为、态度、价值与抱负。

2、内、外职业⽣涯
Schein(1978)将职业⽣涯的定义分成两个维度:：外在职业⽣涯和内在职业⽣涯，
（1）外在职业⽣涯(external career)
（2）内在职业⽣涯(internal career)
只有内、外职业⽣涯同时发展，职业⽣涯之旅才能⼀帆风顺。

内职业⽣涯的发展，是外职业⽣涯发展的前提，另⼀⽅⾯，外职业⽣涯发展顺利，还可以促进内职业⽣涯的发展。

7.2.2 职业⽣涯发展阶段理论
1、⾦斯伯格⽣涯历程三阶段论
⾦斯伯格是较早进⾏⽣涯发展阶段划分的学者，他认为，⽣涯发展可以划分为三个阶段。

（1）空想阶段(7岁前)。

这个阶段的个体希望快点长⼤成⼈，憧憬引⼈注⽬、令⼈激动的理想化职业。

当然这种情感⾊彩很浓，带有鲜明的冲动性和盲⽬性，因⽽具有极⼤的不稳定性。

（2）尝试阶段(7⼀17岁)。

这个阶段伴随青春期到来，个体开始思考今后的职业和⾃⼰所⾯临的任务，并把这个任务作为奋⽃的⽬标。

这个阶段⼜包括由兴趣、能⼒和价值观起主导作⽤的三个时期：
①兴趣期，⼗⼀⼆岁时在考虑未来职业时，个⼈的兴趣占优势；
②能⼒期，⼗三四岁时个体逐渐认识到⾃⼰独⽴完成⼯作的能⼒与职业的关系；
③价值期，上个时期之后，个体开始认识到职业的社会价值，并试图把兴趣与能⼒统⼀到开始形成的价值体系中去。

这是职业观形成的重要阶段。

（3）现实阶段(17岁⼀成⼈)。

这⼀阶段更加注重现实，⼒求主观因素与客观因素协调统⼀。

这个阶段也可分为三个时期：
①探索期，个体尝试把⾃⼰的选择与社会的需要联系起来；
②具体化期，此时职业⽬标⼰基本确定，个体开始为之努⼒；
③特定化期，为了实现特定的职业选择，个体准备考⼊⾼⼀级学校，或接受专业训练，准备就业。

2、舒伯⽣涯历程五阶段论
舒伯(Super)的阶段划分是被运⽤较多的⼀种划分，他在⾦斯伯格划分的基础上，提出了五阶段划分理论。

第⼀阶段：成长阶段(出⽣——14岁)。

这⼀阶段个体开始发展⾃我概念，以各种不同的⽅式来表达⾃⼰的需要，经过在现实世界中的不断尝试，来修正⾃⼰的⾓⾊。

因此这个阶段的任务是：发展⾃我形象，发展对⼯作世界的正确态度，并了解⼯作的意义。

他把这⼀阶段⼜细分为：
①幻想期(4——10岁)，以“需要”为主要考虑因素，在这个时期幻想中的⾓⾊扮演很重要；
②兴趣期(7——12岁)，以“喜好”为主要考虑因素，喜好是个体抱负与活动的主要决定因素；
③能⼒期(13——14岁)，以“能⼒”为主要考虑因素，能⼒逐渐具有重要作⽤。

第⼆阶段：探索阶段(15——24岁)。

这⼀阶段的青少年，通过学校活动等各种活动，对⾃我能⼒及⾓⾊、职业进⾏探索，因此这个阶段发展的任务是:使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。

这个阶段也包括三个时期：
①试探期(15——17岁)，考虑需要、兴趣、能⼒及机会，作暂时的决定，并在幻想、讨论、课业及⼯作中加以尝试；
②过度期(18——21岁)，进⼊就业市场或专业训练，更重视现实，并⼒图实现⾃我观念，将⼀般性的选择转化为特定的选择；
③试验并稍作承诺期(22——24岁)，⽣涯初步确定并试验其成为长期⽣涯的可能性，若不适合则可能再经历上述各时期以确定⽅向。

第三阶段：建⽴阶段(25——44岁)。

经过上⼀阶段的探索，⼈们在该阶段较能确定在整个⽣涯中属于⾃⼰的“位⼦”，并在31——40岁开始考虑如何保住这个“位⼦”并固定下来。

这个阶段的任务是：:统整、稳固并求上进。

这个阶段⼜可细分为两个时期：
①试验⼀承诺稳定期(25——30岁)，个体寻求安定，也可能因⽣活或⼯作上若⼲变动⽽尚未感到满意；
②建⽴期(31——44岁)，个体致⼒于⼯作中的稳固，⼤部分⼈处于最具创意时期，业绩优良。

第四阶段：维持阶段(45——65岁)。

个体仍然希望继续维持属于他的⼯作“位⼦”，同时会⾯对新的⼈员的挑战。

这⼀阶段的任务就是维持⼰有的成就和地位。

第五阶段：衰退阶段(65岁以后)。

个体⾯对隐退的现实，这⼀阶段往往注重发展新的⾓⾊，寻求不同⽅式以替代和满⾜需要。

Super还特别指出，在⽣涯发展中，⼈们在每个阶段本⾝都要⾯对成长、探索、建⽴、维持和衰退的问题，因⽽是循环发展的问题。

3、格林浩斯⽣涯历程五阶段论
另⼀个被⼴为采⽤的⽣涯阶段划分理论是格林浩斯(Jeffrey H.Greenhuas)的五阶段论，具体划分如下。

（1）⼯作准备阶段(典型年龄：出⽣——25岁)
（2）进⼊组织阶段(典型年龄：18——25岁)
（3）⽣涯初期(典型年龄：进⼊组织——40岁)
（4）⽣涯中期(40——55岁)
（5）⽣涯后期(50多岁中期——退休)
7.3 职业⽣涯规划与管理
7.3.1 职业⽣涯规划与管理的概述
1、职业⽣涯规划的含义
职业⽣涯规划是指个⼈发展与组织发展相结合，通过对职业⽣涯的主客观因素分析、总结和测定，确定⼀个⼈的奋⽃⽬标，并为实现这⼀事业职业⽬标，⽽预先进⾏⽣涯系统安排的过程，职业⽣涯规划也被称作职业⽣涯设计，分个⼈职业规划（设计）和组织职业规划（设计）两个⽅⾯。

在任何社会、任何体制下，个⼈职业设计更为重要，它是⼈的职业⽣涯发展的真正动⼒和加速器。

其实质是追求最佳职业⽣涯发展道路的过程。

2、职业⽣涯管理的概念
美国组织⾏为专家道格拉斯·霍尔认为，职业⽣涯管理是对⼀个⼈⼀⽣⼯作经历中从事的⼀系列活动和⾏为进⾏的规划和管理。

杜映梅在《职业⽣涯规划》中也指出职业⽣涯管理是“组织开展和提供的⽤于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员⼯，实现其职业发展⽬标的⾏为过
程，包括职业⽣涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等⼀系列综合性的活动与过程”。

通过员⼯和组织的共同努⼒与合作，使每个员⼯的⽣涯⽬标与组织发展⽬标⼀致，使员⼯的发展与组织的发展相吻合。

周⽂霞在其著作《职业⽣涯管理》⼀书中对职业⽣涯管理的理解:职业⽣涯管理是⼀种对个⼈开发、实现和监控职业⽣涯⽬标与策略的过程。

职业⽣涯管理是⼀个长达⼀⽣的过程，它能够使我们认识⾃我、⼯作、组织:设定个⼈的职业⽬标；发展实现⽬标的战略以及在⼯作和⽣活经验的基础上修正⽬标。

虽然职业⽣涯是指个体的⼯作⾏为经历，但职业⽣涯管理可以从个⼈和组织两个不同的⾓度来进⾏。

组织职业⽣涯管理是指组织和组织成员对组织成员个⼈职业⽣涯进⾏的设计、规划、执⾏、评估、反馈和修正的⼀个综合的过程。

是组织提供的帮助组织内部正在从事某类职业的组织成员的⾏为过程。

通过组织和组织成员的共同合作与努⼒，使组织成员的个⼈⽣涯⽬标和组织的发展⽬标相吻合，从⽽达到双赢的⽬的。

3、组织职业⽣涯管理的特点
组织职业⽣涯管理与个⼈的职业⽣涯规划有着显著的不同。

（1）组织职业⽣涯管理是从组织的⾓度出发，对组织成员提供的职业帮助和职业援助计划。

其将组织成员视为可开发增值⽽⾮固定不变的资本，由组织发起，由组织的⼈⼒资源管理部门负责，因⽽具有系统性和专业性的特点；
（2）组织职业⽣涯管理的⽬的是实现组织和组织成员的双赢，从⽽实现组织的⽬标和组织成员个⼈的发展⽬标。

（3）组织职业⽣涯管理的形式是多种多样的。

只要是对组织成员职业活动有所帮助的，如咨询、讲座、培训、相关政策等等，都可以列为组织职业⽣涯管理的范畴。

（4）组织职业⽣涯管理是组织和组织成员双⽅的责任，需要双⽅的共同努⼒才能完成。

（5）组织职业⽣涯管理是⼀个动态的管理过程。

它贯穿于组织和组织成员发展过程的始终。

4、职业⽣涯规划与管理的⽬的与作⽤
（1）企业的⾓度
（2）个⼈的⾓度
表7.1 职业⽣涯规划的意义
7.3.2 员⼯职业⽣涯规划与管理
1、员⼯职业⽣涯规划与管理的内涵
2、员⼯职业⽣涯规划与管理的步骤
（1）确定志向
（2）⾃我评估
（3）职业⽣涯机会的评估
（4）职业的选择
（5）职业⽣涯路线的选择
（6）设定职业⽣涯⽬标
（7）制定⾏动计划与措施
（8）评估与回馈
7.3.3 组织职业⽣涯规划与管理
1、准备阶段
2、计划阶段
3、实施阶段
在这⼀阶段，应根据⼈⼒资源规划和各项计划以及员⼯的职业⽣涯⽬标，开展相关的培训、开发、评估和⼈员调配等活动。

7.2 职业⽣涯多通道设计
图7.3 员⼯职业发展⽅向图
4、总结与反馈阶段
7.3.4 不同职业⽣涯时期的职业管理任务
1、进⼊组织阶段
组织要做好招聘、挑选和配备⼯作，组织要根据发展的⽬标和现状，向求职者提供准确的职业信息和发展信息，以供他们决策参考。

2、早期职业阶段
组织通过试⽤和新⼯作的挑战，发现员⼯的才能，帮助员⼯确定长期贡献区，明确员⼯的职业定位。

3、中期职业阶段
个⼈事业发展基本定型或趋向定型，个⼈特征表现明显，个⼈情感复杂化，引起职业⽣涯中期的危险性。

⾯对这⼀复杂的⼈⽣阶段，组织⼀⽅⾯要通过各种⽅法，帮助员⼯解决诸多实际问题，激励他们继续奋⽃，以获得更⼤的成就；另⼀⽅⾯要通过各种⽅式，针对不同⼈的不同情况，为其指⽰和开通事业发展的新通道。

4、后期职业阶段
年⽼员⼯即将结束职业⽣涯，组织⼀⽅⾯要⿎励帮助员⼯继续发挥⾃⼰的热能和智慧，帮助他们做良师益友，让他们把知识和经验传授给年轻⼈；另⼀⽅⾯，要帮助员⼯作好退休的⼼理准备和退休后的安排。

本章⼩结
1、职业选择是⽣涯历程的开始，在职业选择⽅⾯，已经提出若⼲各有特⾊的理论，有影响的包括帕森斯的职业——⼈匹配理论，罗伊的⼈格理论，霍兰德的职业性向和⽣涯选择理论，施恩的职业锚理论和佛隆的择业动机理论。

2、职业⽣涯，是⼀个⼈⼀⽣的⼯作经历，特别是职业、职位的变动及⼯作理想实现的整个过程。

Schein(1978)将职业⽣涯的定义分成两个维度:：外在职业⽣涯和内在职业⽣涯，
3、职业⽣涯规划是指个⼈发展与组织发展相结合，通过对职业⽣涯的主客观因素分析、总结和测定，确定⼀个⼈的奋⽃⽬标，并为实现这⼀事业职业⽬标，
⽽预先进⾏⽣涯系统安排的过程，职业⽣涯规划也被称作职业⽣涯设计，分个⼈职业规划（设计）和组织职业规划（设计）两个⽅⾯。

4、员⼯职业⽣涯规划与管理的步骤：确定志向、⾃我评估、职业⽣涯机会的评估、职业选择、职业⽣涯路线的选择、设定职业⽣涯⽬标、制定⾏动计划与措施和评估与回馈。

5、组织职业⽣涯规划与管理的步骤：准备阶段、计划阶段、实施阶段和总结与反馈阶段。

思考题
1、职业选择理论有哪些？
2、职业发展阶段理论有哪些？
3、组织在不同职业⽣涯时期承担的职业管理任务有哪些？
4、组织职业⽣涯规划与管理的步骤？
5、员⼯职业⽣涯规划与管理的步骤？
6、什么是职业⽣涯规划的多通道设计？
本章案例：惠普公司员⼯的职业⽣涯设计与管理。