美德日劳资关系管理比较研究

第28卷第1期外国经济与管理Vol.28No.1 2006年1月Foreign Economies&Management Jan.2006中图分类号:F270　文献标识码:A　文章编号:100124950(2006)0120017Ο06
美、德、日劳资关系管理比较研究
赵曙明,赵　薇
(南京大学商学院,江苏南京210093)
摘 要:不同国家的劳资关系管理因政治、文化、经济和法律环境的不同而有所差异,研究和比较发达国家的劳资关系管理实践对我国劳资关系的管理具有十分重要的启示意义。

本文从美国、德国和日本劳资关系的特点、主要参与者、法律环境,以及集体谈判等方面进行分析和比较,并指出了对我国劳资关系管理有益的经验和启示。

关键词:劳资关系;工会;集体谈判;集体合同
劳资关系是建立在雇佣关系之上的代表雇主利益的企业经营者及其组织与员工及其工会之间复杂的互动关系。

影响企业劳资关系的因素有宏观和微观之分:前者包括政治、经济和法律等;后者则包括企业特定的行业特征、工厂条件、领导因素、预算及市场行情等(赵曙明, 1995)。

我国首次引进西方意义上的劳资关系概念可以追溯到民国时期,当时劳资关系被翻译为“产业关系”,主要指因生产性经济活动而产生的关系。

[1]自新中国成立至20世纪80年代,劳资关系的术语发生了变化,从“产业关系”到“社会主义劳动管理制度”,再到“劳动关系”;20世纪90年代以来,随着从传统的计划经济向市场经济的过渡,人们又开始用“劳资关系”来描述外资企业和私营企业中劳方与资方之间的关系(赵薇,2005)。

进入21世纪以后,随着外资进入的增加、私营企业的涌现,以及国有企业改制所导致的混合所有制企业的出现,不同所有制企业的雇佣关系的发展趋同,并以不同的速度朝着市场化的方向发展,“劳资关系”的内涵亦发生了变化,不仅适用于外资企业和私营企业,而且适用于混合所有制企业乃至国有企业。

劳资关系管理也因此而变得非常复杂。

复杂的劳资关系管理是我国不同所有制企业面临的管理难题之一。

劳资关系管理在美国、德国和日本等西方发达国家有着悠久的历史,虽然不同国家的劳资关系管理因政治、经济、文化以及法律环境的不同而有所差异,但是研究和比较发达国家的劳资关系管理实践对我国的劳资关系管理具有借鉴意义。

本文将从劳资关系的特点、主要参与者、法律环境,以及集体
收稿日期:2005211210
基金项目:国家自然科学基金资助项目(批准号:70372036),江苏省哲学社会科学十五规划重点工程课题(批准号: 04E Y B015),南京大学“985二期创新基地”资助项目
作者简介:赵曙明(1952-),男,南京大学商学院院长、教授、博士研究生导师,澳门科技大学研究生院院长;
赵　薇(1965-),女,南京大学商学院副教授。

谈判等方面对这三个国家的劳资关系管理进行分析和比较,以便从中吸取对我国劳资关系管理有益的经验和启示。

一、美、德、日劳资关系的特点和主要参与者
11美国劳资关系的特点和主要参与者。

美国劳资关系的最大特点是其劳资关系系统包含非工会和工会部门。

两大部门虽然处于相同的政治、法律和社会环境之中,但有很大差异。

非工会部门主要由企业管理层对就业制度和工作条件进行管理和控制,影响这种控制权的因素包括劳动市场、劳动立法,而且管理者由于希望避免工会化,甚至会给员工提供比工会所要求的更好的工作条件和更高的工资。

[2]工会部门的劳资双方之间则是公开的冲突关系,必须通过劳资关系管理制度来解决冲突。

美国劳资关系管理的参与者包括雇主、工会和政府。

由于美国大多数工人在非工会部门工作,因此相对来说,雇主在三方参与者中影响力最大。

即便如此,美国并没有统一的雇主联盟,仅存在地区性或全国性的商会,这些商会都将反工会化作为其主要任务。

美国的工会可以分为产业工会、行业工会和服务业工会,以及地方性工会和全国性工会;劳联—产联是全国工会联盟,但是只有全国性或地方性工会有权代表某一类工人。

美国政府在劳资关系管理中扮演三种主要角色,即规范就业条件、规范劳资关系的运作和充当雇主。

政府直接规范的基本条件包括反就业歧视、劳工安全、失业救济、基本工资和最长工作时间、退休福利等。

21德国劳资关系的特点和主要参与者。

与美国的由两大部门组成的劳资关系系统不同,德国的劳资关系体系具有二元性。

在公司和产业内,工人的利益通过工厂委员会来代表;在公司外,工人的利益由社会、部门和公司以外的各类机构,或由自愿组成的工会来代表。

在公司内部,工会和工厂委员会平行开展工作,两者既有区别又有重叠。

工厂委员会代表全体工人的利益,但是工厂委员会成员的主体是工会会员,工会官员可以参加工厂委员会的会议。

德国的劳资关系系统包括雇主及其组织、工人及其工会和政府三方参与者。

德国的雇主组织结构较美国复杂且庞大。

德国有全国性的雇主联盟———雇主联合会联邦联合协会(复盖产业部门80%～90%的公司),不过该联盟仅仅是一个纯粹的雇主联盟,经济和企业利益实际上是由德国企业协会(复盖80%～90%的私营公司)来代表。

全国性的雇主联盟不直接在集体谈判中发挥作用,主要是为会员提出法律和政策建议。

在德国除了雇主联合会以外还存在行业联合会。

德国最强大的行业组织是德国机器和系统建设者联合会,其次是化学行业的联合会。

除了私营部门的雇主协会外,德国公共部门有两个中央级的雇主联合会:市政雇主联合会和地区雇主联合会(鲁塞弗尔斯达特,2000)。

德国主要有四个工会联盟:德国商业工会联盟、德国公务员工会联合会、德国职员联盟、基督教工会联合会。

[4]德国商业工会联盟由16个部门的工会和5个城市的公共部门工会组成,是最大的工会联盟,但在集体谈判中起指导作用的是德国的工程工会(IG Metall)。

工程工会由五金机械行业中的不同分支工会组成,是世界上最大的工会,其次是公共服务、交通和通信工会,再次是化学、造纸和制陶工会(鲁塞弗尔斯达特,2000)。

德国政府在劳资关系管理中不能直接干预集体谈判,但可以通过经济利益平衡系统和经济权力平衡系统来保持各利益组织之间的平衡。

[3]前者是指联邦政府通过累进税缩小劳资双方之间的差距,后者是通过联邦立法来确定结社自由,工人和雇主双方均由自己的利益团体通过协商来达成协议。

31日本劳资关系的特点和主要参与者。

日本劳资关系最大的特点是日本企业内部形成了“一个与外部劳动市场相对隔绝的内部劳动市场”,[4]而这种内部劳资市场的特征主要表现
在终身雇佣制、年功序列工资制、考核评分制、和谐的工会,以及员工持股利益共享制等方面。

[4]这些制度得以实施的基础是日本特有的文化,如较强的国家观念、家族主义、资历主义和集体主义等。

[9]这些制度使员工的工作得到保障,培养了员工对企业的忠诚,进而使工会与企业的关系更加和谐。

日本劳资关系的三方参与者———雇主、工会和政府———在保持劳资关系系统稳定方面发挥着各自的作用。

日本最重要的雇主团体是1948年成立的日本经营者团体联盟,但是该雇主团体并不直接与劳方进行协商谈判。

集体谈判在企业一级进行,因此企业雇主本身在集体协商和谈判中起着重要的作用。

日本目前大多数工会以企业或公司为单位,因而工会的成员包括企业中不同层级的员工。

企业工会受到法律的保护,雇主干预工会事务以及其他不当的行为均为法律所禁止。

日本政府在劳资关系管理方面扮演着第三方的角色,劳资纠纷主要是由双方当事人自行解决,有时也会通过第三方机构进行调解,如中央和地方都设有劳资关系委员会。

但是,几乎所有的争议案件都采用斡旋或调解的程序来解决,只有极少数的争议案件会进入仲裁程序。

二、美、德、日的劳资关系立法
11美国的劳资关系立法。

美国的劳资关系立法有两类:一是有关诸如最低工资、工作时间等各种劳资关系标准的立法;二是有关劳资关系调整的机制或方法的立法。

[6]在工会组织和集体谈判方面,最重要的法律是1935年的《全国劳资关系法》。

[11]该法规定工人有结社权和罢工权,工会有权代表工人进行集体谈判、签订集体合同,还规定了劳资纠纷处理的机构和程序。

这部法律的诞生标志着美国联邦政府对工会权利的认可和鼓励。

1947年美国政府修订了《全国劳资关系法》,并同时制定了《劳工管理关系法》,其主要目的是限制工会的行为。

1959年美国国会通过了《劳资报告和揭发法案》,[7],对工会内部管理做出了强制性的规定,目的是为了保护工会会员免遭工会违法行为的伤害。

美国劳资关系立法是随着劳资双方力量的发展而不断调整的,从而起到了均衡和制约双方力量的作用。

21德国的劳资关系立法。

德国的劳资关系立法和组织是在二战结束后不久问世的。

东西德统一之后,原西德的劳资关系制度扩展到了前东德。

德国的劳资关系立法的基本框架包
《共决法》等。

1949年的《基本法》规定了劳资自治,即劳资纠纷由括《基本法》、
《工作章程法》、
宪法法院和联邦劳动法院判决,工会和雇主可以在没有政府干预的情况下独立协商确定工资和工作条件,国家的作用是通过法律体系来确保劳资双方利益的基本平衡。

1972年的《工作章程法》扩大了私营企业工厂委员会的法定权力。

1976年的《共决法》规定在煤矿及钢铁工业企业董事会的监督下建立劳资双方拥有平等权利的劳资关系管理制度,设立工厂委员会,并规定拥有2000名员工以上的有限责任公司必须在监事会中建立具有制衡作用的对等制度。

1974年的《人事代表法》规定在公共部门和企业中进行人事委员会的选举(鲁塞弗尔斯达特, 2000)。

此外,还有1949年4月9日英、美、法三国在联合经济区颁布的《集体合同法》。

1969年和1974年,前西德对该法进行了两次重大修订,并规定了代表雇员利益的组织和代表雇主利益的组织参加集体谈判的权利。

31日本的劳资关系立法。

完备的劳资关系立法是促使日本的劳资关系趋于稳定的另一重要原因。

日本宪法对劳动法律的形成确定了三项原则,即所有国民都有劳动的权利,劳动标准由劳资双方谈判解决,劳动者有集会结社的权利。

[8]日本劳资关系的基本法律是《劳动组合《劳动基准法》和《劳动关系调整法》。

《劳动组合法》保障了劳动者的结社权、团体交涉权法》、
和团体行动权;《劳动基准法》保障了劳动者的生存权,如工资、工作时间、休息、安全卫生等其他劳动条件的最低标准;而《劳资关系调整法》则旨在预防劳动争议的发生和解决争议。

[9]具体来说,日本的劳资关系法律对劳资关系、劳动条件、就业保障、男女平等、劳动福利等方面进行
《国家公务员法》和《国营
《劳动关系调整法》、
了全面的规范。

例如,有关劳资关系的《工会法》、
《劳动
《最低工资法》、
《工商补偿保险法》、
企业劳动关系法》等,有关劳动条件的《劳动基准法》、
安全卫生法》和《工资支付确定法》,等等。

三、美、德、日的集体谈判制度
11美国的集体谈判。

美国的劳资关系立法传统上并不处理雇主与员工之间的关系,而是“处理工会和已经组织起来或正打算组织起来的雇主之间的关系”(赵曙明等,1993)。

集体谈判在全国性或地方性工会与雇主之间进行,谈判的内容包括工资、保险、福利等方面,还包括缩短工作时间、劳资纠纷处理等。

在美国,雇主与工会达成的协议每年多达几十万份,包括诸如工厂、行业或涉及不同行业层面的集体协议;合同的内容包括小时工资、工作时间等标准,而这些标准一般要高于现行法律的规定;合同期限为2～4年不等。

集体合同依照法律手续订立,具有法律效力。

如果对协议的内容有争议,解决争议的步骤是调解、申诉和起诉。

调解由双方认同的仲裁委员进行,申诉向专门裁决劳工关系的法院提出。

美国工会与政府劳动部门之间的关系是合作关系,主要表现在:工会参与有关劳动法律的制定及执行,美国劳工部也把工会关注的有关劳工问题提交国会讨论。

在劳资发生冲突时,双方协商解决,劳工部的各级人员出席旁听,但不发表意见,主要是执行劳动法律,如检查是否存在使用童工的问题、最低工资标准执行情况、失业基金的使用状况、就业及保障状况等(安远超,2001)。

美国企业由工会组织罢工,某些州公务员政府的工会也组织罢工,但是联邦政府的雇员不允许组织罢工,公立学校教师的工会也不允许罢工。

罢工的程序除交通工会必须提前30天向联邦政府仲裁委员会提出申请外,其他工会不必提前申请。

美国的劳资纠纷通常是通过协商来解决,只有1%～2%的冲突是通过罢工来解决的。

近年来,美国的劳资关系也正面临着新的挑战。

工作环境的变化导致管理层倾向于人性化的管理,强调工作流程的再造和团队合作等,从而导致管理层的力量不断加强和工会的力量相对削弱。

美国工会力量的削弱主要表现在工会会员人数大幅度下降,这也是导致美国的集体谈判结构松散的主要原因。

21德国的集体谈判。

德国劳资关系高度程式化和法律化。

尽管有大量关于劳资关系的立法,但集体合同中所规定的有关标准比法律规定所起的作用更大。

工资水平和工资结构在相关法律中并没有规定,而是由工会和雇主联合会通过集体谈判来解决。

德国集体谈判的层次较高,一般是在产业工会一级进行,谈判的内容是签订集体合同。

产业范围内签订的集体合同通常是针对某一产业在某一地区的情况来制定的,但是对其他产业或地区具有一定的指导意义。

集体合同的内容涉及工资水平、工作时间及其他工作条件等问题。

工资合同的有效期为1年,工作时间和工作条件的合同有效期2～5年不等。

德国集体谈判的覆盖面很广,90%以上员工的就业条件都受到集体合同的管理(鲁塞弗尔达特,2000)。

即使那些不被集体谈判覆盖的非营利机构也会或多或少地按照集体合同的规定来执行工资标准和工作条件,甚至没有加入雇主联合会的雇主通常也会遵守集体合同的条款。

签订集体合同的各方在合同框架内受“和平”义务的约束。

集体合同必须包括罢工的内容,罢工只能在“和平”义务期以外进行,即只有在现行合同期满之后与新合同开始之前才可进行罢
工,而且罢工必须由一个有权签订集体合同的组织来组织。

法律规定由现行合同解释权引起的冲突必须通过协商调解或通过劳动法院来解决,即便是利益冲突也只有在调解失败以后才可以举行罢工。

31日本的集体谈判。

日本的劳资关系处理机制主要包括集体谈判、“春斗”和劳资协商会议(颜辉等,1997)。

与美国和德国不同,日本的集体谈判主要在企业一级进行。

集体谈判的内容除了工资以外,还包括工作岗位以及劳动条件等内容。

集体合同的有效期一般为2年,没有规定期限的集体合同有效期为3年。

“春斗”在每年的3月份进行,参加者逾千万,占入会工人的80%以上,主要解决工资增长率问题,但非会员也同样能够受益。

由于日本的劳资关系比较稳定,“春斗”比较温和、平静。

日本几乎所有的企业都实行劳资协商会议制度,目的是要加强劳资双方的沟通与合作,使企业在提高生产率的同时改善工人的劳动条件。

协商的内容主要是那些不适合在集体谈判中解决的有关生产经营的问题。

日本在处理劳资关系方面尤其强调三方合作,主要的机制有劳动委员会、国际劳动财团和审议会。

[8]劳动委员会依照《工会法》成立,由资方、工会和中立方三方组成;国际劳动财团是以日本工会总联合会为主的三方合作机构;审议会包括法律法规审议会和产业劳动恳谈会。

其中,劳动委员会是最重要的机构,其主要职能就是对劳资纠纷进行斡旋、调停和仲裁。

提交劳动委员会仲裁的争议大部分通过协商解决,调解和仲裁的案件很少,[2]这表明日本劳资关系各方都倾向于用非正式方式来解决劳资纠纷。

四、比较分析及对我国的启示
(一)比较分析
美国、德国和日本的劳资关系管理存在一定的差异性。

首先,从劳资关系的特点来看,美国存在工会化部门和非工会化部门。

非工会化部门的雇主采用更加人性化的人力资源管理模式,甚至提供给工人更好的工作条件和更高的工资来避免工会化。

只有工会化部门才存在工会和集体谈判的问题。

美国劳资关系的调整依靠法律规范下的劳资双方进行自我调节。

德国的劳资关系管理不仅具有严格程式化和制度化的特点,而且具有二元性,即员工的利益在企业内部主要由工厂委员会来代表,而在企业外部则由工会来代表,两者既有区别又有重叠。

德国的劳资关系是一种协商的社会伙伴关系。

目前,日本劳资关系趋于稳定和谐,这主要是由日本特有的管理文化所决定的。

其次,从工会的覆盖率和集体谈判来看,美国工会的覆盖率在不断下降,德国工会覆盖率较高,而日本的工会覆盖率最高,日本几乎所有的企业都有工会。

美国直接参与集体谈判的工会组织是全国或地方性工会,德国直接参与集体谈判的是行业工会,而日本参与集体谈判的则是企业工会。

三国的劳资关系管理尽管存在差异,但也有一定程度的相似性,即劳资关系的三方参与者主体明确,劳资关系立法健全,政府作为中立的第三方平衡劳资双方的力量,劳资关系管理的目的是确保劳资关系系统的稳定与协调,以及尽量采取协商等非正式和非冲突的形式来解决劳资纠纷。

(二)启示
随着市场经济体制的不断完善和改革开放的进一步深入,我国不同所有制企业的劳动关系或劳资关系正逐步向市场化的劳资关系过渡。

在社会和经济转型时期,吸取成熟的市场经济国家管理劳资关系的有益经验,对于我国建设和谐的劳资关系具有十分重要的意义。

11必须明确劳资关系的三方参与者及各自的利益代表。

从宏观上看,中国企联(中国企业联合会与中国企业家协会的简称)、中华全国总工会、劳动和社会保障部是我国劳资关系的三方参与者。

然而,单个企业内部三方参与者并不十分清晰。

尽管在外资和私营企业,劳资双方主体明晰,但很多外资企业和私营企业尚未建立工会组织,并不存在代表员工利益的组织。

部分三资企业劳资纠纷的根源正是这种劳资双方权利的失衡。

[10]在国有企业,企业为政府所有,协调劳资双方的第三方也是政府部门,劳资关系的参与者实际上只有两方,即员工和政府,而同时代表工人利益的工会则是附属于企业的一个部门。

即便存在雇主及其组织、员工及其工会和第三方的劳动保障部门,劳资双方的利益及代表双方利益的组织的权利和义务也都有待进一步界定。

21劳动法规亟待完善。

劳资双方作为两个利益集团在意见、利益不可调和时就会发展成为两种对抗的力量,而法律在劳资关系的发展演变及劳资冲突的解决中扮演着重要的角色。

[10]在从计划经济向市场经济转轨的过程中,大批外资企业进入我国,加上大量私营企业的建立,使劳资双方的冲突不断明显化。

而且,随着国有企业的改制,国有企业经营者与员工之间的劳动冲突也不断增加。

我国1995年1月1日正式实施的《劳动法》及之后出台的集体协商和集体合同制度等配套规定,虽然提供了解决劳动争议的基本框架,但是在出现新的问题时缺乏相应的法律依据,或者现有的法律操作性不强,从而导致劳动者的权益受到忽视或侵犯。

31必须全面推行集体谈判和集体合同制度。

在市场化的劳资关系管理中,企业劳动条件的确定主要靠劳资双方协商解决,而集体谈判与集体合同制度便是劳资双方采用有组织的行为来确定劳动条件的有效手段。

我国出台的集体合同规定尽管适用于我国境内的企业和实行企业化管理的事业单位,但实际上,集体谈判和集体合同制度目前主要是在私营企业中实施,并没有推广到混合所有制企业和国有企业。

41工会应该起到真正代表工人的作用。

工会是工人自愿组织起来的团体或联合体,作为工人的代表,工会应该维护和改善工人的劳动条件和权益。

在我国,国有企事业单位都建有工会,但是工会隶属于所在的单位,只是起到组织联欢会、春游、节假日发放一点福利的作用。

大量的外资和私营企业中尚未建立工会。

尽管一些国际知名的跨国公司在我国建立的企业采用了较为人性化的人力资源管理方法,但是仍然有一些企业的职工其基本劳动权益无法得到保障。

51大力发展三方协调机制,加强政府的监督和协调作用。

三方原则的含义是在处理劳资关系问题时,政府、企业和劳动者三方权力分享,充分沟通和协商,共同促进劳资关系的和谐与稳定。

我国的雇主组织是中国企联,是各种不同类型企业的代表,即代表国有企业也代表非国有企业;工会组织是中华全国总工会;第三方的政府由劳动和社会保障部代表。

各方派代表参加定期举行的三方会议。

目前这种三方原则已经从中央或地方一级的层面上运作落实到了区县一级,但是单个企业内部尚未建立起劳动关系或劳资关系的三方协调机制。

一些不道德的私营企业主提供给工人的待遇和工作条件较为恶劣,不少国有企业改制后出现了裁员、职工下岗、买断工龄等问题,不少还引起了对抗性的劳资冲突和劳动纠纷。

因此,很有必要在加强工会作用的前提下,在企业层面全面实行三方协调机制,有效保护企业和员工双方的利益。

五、结束语
美国、德国和日本的劳资关系管理实践表明,健全的劳资关系立法和有效的劳资纠纷解决机制在实现劳资关系的协调与稳定方面起到了重要的作用。

三国的政治、经济和法律环境不同,但劳资关系管理的目标都是尽量采用非正式或协商的方式来解决劳资纠纷,强调(下转第29页)。