无领导小组讨论法应用于企业招聘的实践

无领导小组讨论法应用于企业招聘的实践
作者：胡宇雯
来源：《经营管理者·上旬刊》2017年第09期
摘要：人才是企业生产经营的核心要素，当前我国处于经济结构转型期，市场竞争日益激烈，如何通过科学的招聘，构建一支能力突出、结构合理的员工队伍，从而提升企业核心竞争力，是每一间企业都面临的重要课题。

为此，本文介绍了无领导小组讨论法，系统阐述了无领导小组讨论法应用于企业招聘的难点、步骤以及具体实践策略，以提升企业招聘的科学性。

关键词：无领导小组讨论法企业招聘步骤
一、引言
无领导小组讨论法简称LGD，是企业招聘员工时经常用到的一种甄选评价方法，据统计超过60%的中外大中型企业会采用这种方法。

这一方法操作起来比较复杂，因此很多企业在具体应用中存在一些比较典型的问题，影响了员工招聘的科学性和有效性。

如何正确认识无领导小组讨论法，进一步用好这种先进的方法，提升员工招聘的信度和效度，成为企业招聘领域的一个难点。

二、无领导小组讨论法概论
无领导小组讨论法俗称小组面试法，是员工招聘领域常用的一种人才测评技术，企业在招聘员工时，将一定数量应聘者组成一个临时工作小组，并不指定谁是领导，将这一小组放到特定的情境之中，给出一定的问题或者任务，让这些应聘者自由地进行讨论协商。

面试官观察应聘者的表现，一方面评价不同应聘者之间的差异，看看谁会脱颖而出；另一方面结合岗位要求，考察应聘者是否具备岗位要求的特定素质，是否适合应聘岗位。

目前，无领导小组讨论法在员工招聘领域已经得到了广泛的应用，这一人才评价方法具有独特的优势，因此成为员工招聘中的常规性测评技术。

企业可以借助于无领导小组讨论法来测评应聘者的素质、能力，对于应聘者的人际关系处理技巧、合作能力、组织能力等进行全面的考察。

三、无领导小组讨论法应用于企业招聘的难点
无领导小组讨论法采用情景模拟的方法对应试者进行集体面试，以便评测应试者表达能力、沟通能力、组织能力、协作能力、说服能力等，综合考察考生是否具备拟任岗位的要求，同时观察考生的自信心、灵活性、进取心等个性特点能否适应拟任岗位的团体气氛。

企业应用无领导小组讨论法往往存在很多问题，影响了实际测评效果。

1.考官水平参差不齐，评价带主观性。

企业欠缺具有良好专业素养和丰富面试经验的考官，考官水平参差不齐，评价的主观性较强，在评价应聘者方面存在较大的差别，影响了评价
结果的准确性。

一些企业没有系统培训面试的考官，也没有通过强化培训来解决考官在评价方面容易出现的晕轮、趋紧等效应。

2.考题设计无热点，讨论缺乏针对性。

无领导小组讨论法的效果很大程度上决定于考题设计，有的考题不利于个别考生展示思维能力，有一定的局限性。

面对同样一个问题，个别考生不感興趣，或者没有相应的经历和体验，难以将自身的优势表现出来，因此面试官难以把握个别考生的综合能力。

3.难以调动现场气氛，有一定局限性。

从实际应用情况来看，很多考题缺乏科学性，没有根据测评目的来进行考题的设计，难以引起应聘者的充分讨论，应聘者对于试题不感兴趣，觉得试题无话可说，因此现场气氛尴尬。

另一方面，很多考题侧重于技能、知识等冰山模型中海面上素质的测评，忽视品质、动机等海面下的素质测评，难以全面展现考生的综合素质。

4.评价不够严谨规范，仍欠缺公平性。

评价制度不够完善，评价指标稍欠公平，这导致评价结果与应聘者的真实水平存在较大偏差。

从目前企业的评价标准来看，评价的主观性比较强，没有较清晰的标准，这就很容易放大面试官的主观意志，影响到评价的公平性。

四、无领导小组讨论法应用于企业招聘的步骤
无领导小组讨论提供了平等的发挥机会，应试者的个体差异很容易表现出来，将自主形成组织者、参与者、记录者等不同角色，应试者密切合作，共同完成布置的任务，无领导小组讨论一般费时30-60分钟，具体分为准备阶段、实施阶段、评价阶段、总结阶段。

（1）准备阶段。

一般使用圆桌而不是方桌，使应试者处于同等地位。

考官布置考题，交待具体任务，尽量选择能够引发激烈争论的题目。

（2）实施阶段。

考官宣读试题，考生轮流发言，然后自由发言，共同完成任务。

（3）评价阶段。

考官对照计分表所列条目客观、公正地评价考生的各方面表现。

（4）总结阶段。

所有考官都要撰写评定报告，说明每个考生的具体表现以及最终录用意见。

五、无领导小组讨论法应用于企业招聘的实践
1.严格选拔，考官参与系统培训。

无领导小组讨论法对考官的评分技术要求较高，企业需要对考官进行专门、系统的培训，让考官掌握无小组讨论法的实施要点，培养良好的观察能力、分析能力、判断能力，以确保测试结果的权威性、公平性、客观性。

考官应仔细观察应试者的现场表现，判断应试者的态度是否诚挚，言谈举止是否自然可信，避免产生偏见和误解，通过应聘者的行为表现，来准确评估其是否具备岗位所要求的素质能力，能不能在工作岗位取得良好的业绩。

2.突出亮点，考题设计科学合理。

无领导小组讨论法对测试题目的要求很高，招聘官需要根据企业实际大胆创新，围绕测评目的以及岗位胜任力来进行科学设计。

考题主要包括五种类型：（1）开放式议题。

这类议题范围广泛，没有标准答案，例如“什么样的领导是好领导”，
主要考察思维的针对性、全面性，考生是否逻辑清晰，是否有新的见解。

开放式议题难以引发争论，因此考察的能力范围有限。

（2）两难问题。

这类议题需要二选一，能够引起充分的辩论，主要考察表达、分析和说服能力，但是应注意给正反两方足够的发挥空间。

（3）多项选择问题。

主要考察考生分析问题关键、抓住问题实质的能力，这类问题有利于全面考察考生的能力和人格特点，但是比较难于出题目。

（4）操作性问题。

让考生根据预先给定的材料、工具制作出指定的物体，例如楼房、铁塔等，主要考察实际操作能力、分工合作能力等，考官需要预先准备所有材料。

（5）资源争夺问题。

让考生分别担任不同的角色，就有限的资源进行分配，考生必须有理有据，才能说服他人，从而获得更多的资源。

这类问题主要考察分析能力、概括能力、表达能力和说服能力，对讨论题的要求较高。

3.渲染气氛，调动应聘者积极性。

无领导小组讨论法具有评价和诊断功能，适用于挑选营销人员、管理人员，也可用于选拔和培训领导人才，可是对招聘生产工人、技术人员不太适用。

试题设计一定做到充分讨论，邀请专家或企业一线人员对于试题进行优化，确保试题具有广阔的发挥空间，能够引起应聘者的充分、自由讨论，面试官能够通过观察应聘者的表现全面评测其综合能力。

面试官要注意营造平等、自由、舒适的氛围，调动应聘者的积极性，不要给应聘者过多的压力和束缚，让每一个应聘者都能够无拘束地自由表达、讨论，充分表现出来自己各方面的能力，这样面试官才能更科学地对比、评价应聘者。

4.确立标准，客观评价择优录取。

招聘人员需要建立客观、公正、中肯的评价指标，同时明确评价的权值标准，为正确评价和录用应聘者提供良好的依据，评价标准还应该包括一定的加分项和扣分项。

评价指标应包括如下方面：应试者的发言次数、精彩程度；表达意见、分析问题、解决问题、归纳总结的能力；善于倾听他人意见，尊重他人看法，不强行插嘴；善于调动气氛、协调争议，说服别人；表达意见、分析问题、解决问题、归纳总结的能力。

六、结语
无领导小组讨论法具有其它人才测评技术所不具备的优点，被认为是企业招聘、选拔中高级管理人才的科学方式，因此越来越多的人力资源部门开始采用这种方法。

企业要想更加全面地评价应聘者的各方面素质、能力，就需要完善无领导小组讨论法，掌握这一方法的应用要点，从而最大限度地发挥无领导小组讨论法的优点，提升人才测评水平和招聘准确度，为企业选聘到最合适的员工。

参考文献：
[1]谷向东.无领导小组讨论[M].电子工业出版社，2015.
[2]赵楠.无领导小组讨论与结构化面试[M].广东经济出版社，2013.
[3]唐海川.由"无领导小组讨论"引发的思考[J].湖南教育c，2016（5）：42-43.。