我对领导绩效考核的一点思考

我对领导“绩效”考核的一点思考
对领导班子和领导干部的考核一向是各级党委给予特别关注的重要问题，因为考核是对领导班子和领导干部实施评价、奖励、任用的重要手段，其导向作用和重要意义不言而喻。

各级党委在考核问题上可以说是动足了脑筋，一套又一套考核办法纷纷出台，最引人注目的就是各地纷纷建立起来的考核指标体系，有的体系庞大、内容丰富、程序复杂，有的简单明了、重点突出、方法简便，这些考核办法在干部管理中发挥了巨大的作用，时刻激励着领导干部“想干事、能干事、干成事”，引导干部努力完成考核体系所要求的指标内容。

但是，几乎所有的考核都只是围绕着考核干部的“显绩”而展开的。

考核的只是能看得见、摸得着的东西，也就是我们所说的“显绩”指标，而那些“看不见”又“摸不着”的“潜绩”则避而不考，或许是因为这些“潜绩”指标难以把握，或许是认为这些指标并不重要，或许两者都不是，只仅仅是因为缺乏有效抓手而有意避之。

本文就试图对领导班子和领导干部“潜绩”的考核问题作一简单的论述。

一、什么是“潜绩”
“潜”和“显”是对等的概念，“潜绩”和“显绩”同样是对等的概念。

按照一般的理解，显绩指的是显现的、现实的、能够看得见的业绩，如GDP增长多少，财政收入实现了多少，盖了几幢楼，修了几条马路等等；而潜绩是一种潜在的、长远
的、难以看得到的业绩，有的需要几年、几十年，甚至几代人锲而不舍、共同努力才能达到的目标，如全社会劳动力素质的提高、社会文明程度的提高、经济发展后劲的积累、资源环境增长的积累等等。

“潜绩”要求领导班子和领导干部能正确把握事物发展的客观规律，这也是执政能力的建设的重要内容。

既然潜绩是一种潜在的、长远的、难以看得到的业绩，就要求领导干部有一种把握规律的能力或者说是科学判断形势的能力，显示出领导干部“高人一筹”的预见能力，看清事物发展的客观规律，研究事物发展的周期，按客观规律的要求来办事。

“潜绩”要求领导班子和领导干部能正确判断人心所向。

政府开展一切工作的目的都是为了满足人民日益增长的物质文化需要，创造政绩的目的也是如此，判断干部是否有政绩的根本标准仍是如此。

因此，领导班子和领导干部要能正确判断人心所向，看群众需求什么，群众的困难是什么，群众最需要解决的问题是什么？判断准确了，就能去为群众做事实、办好事，判断不准确，就可能做一些于群众无益、于百姓无利的所谓“政绩工程”和“形象工程”。

“潜绩”要求领导班子和领导干部有无私的品德。

“潜绩”和“显绩”是不同的，“潜绩”在一时是很难看出政绩的，“潜绩”所取得的效果是“前人栽树，后人乘凉”。

干部创造“潜绩”就要耐得住寂寞，辛勤耕耘而不计较轰轰烈烈，默默奉献而不计较名利，扑下身子为民办实事。

二、考核“潜绩”的要素分析
既然“潜绩”是一种潜在的、长远的、难以看得到的业绩，那什么样的业绩才是“潜绩”，这是摆在我们前面的一道坎，因为它没有客观的标准，它需要时间来检验。

但是，我们不能因为难而放弃它，恰恰相反，因为难而要去重视它、研究它。

笔者认为，“潜绩”虽然难以考量，但构成“潜绩”的要素却是可以把握的。

要素之一：民心。

民心是衡量干部工作的唯一尺度，所谓“得民心者得天下”，就是说群众满意了干部就有政绩。

否则即使搞了再多的“献礼工程”、“面子工程”也只是劳民伤财，无法创造政绩。

考核干部的“潜绩”首先就要考核干部在群众中的满意度，有的同志虽然默默无闻，但却踏踏实实地工作，想方设法为老百姓排忧解难，实实在在为群众做事的人，工作中可能没有那么多轰轰烈烈、惊天动地之举，也没有引起领导人注意的“大手笔”，但是老百姓满意，这样的干部就是合格的干部。

要素之二：机制。

机制是衡量一个地方领导班子和领导干部是否着眼于长远发展创造“潜绩”的重要标准。

一个好的工作机制能搞活一个地方的工作，能协调一个地方的资源，能合理安排一个地方的财力。

同时，一个好的工作机制能制约一个地方掠夺性开发，能最大限度地制止违背科学的决策，能有效地防止浪费。

因此，考核“潜绩”可以通过对机制的考核来实现，工作机制完善的，就应该是合格的，反之，工作无章法，
事事拍脑袋的班子和干部则是永远无法创造“潜绩”的。

“超常规”、“跨越式”实际上都是缺乏机制的表现。

要素之三：成本。

成本是衡量企业运行质量好坏的重要指标，现代的政府管理同样要纳入成本管理概念。

一个管理成本低的领导班子必然是一个谋求长远发展的领导班子，一个注重降低管理成本的领导干部必然是一个合格的领导干部。

如果一个地方的发展付出了较高的管理成本，那这种发展就可能不是长远的发展，如果一个地方的发展不讲究成本，那注定是追求短期效益。

当然，管理成本也是比较成本，是在取得同样管理效益中去核算管理成本。

要素之四：风气。

领导班子和领导干部的工作对象是社会，社会风气如何始终是判断其政绩的重要标准。

风气的表现形式是所管辖范围内社会成员的道德风范、诚信表现等，表现为一种社会稳定性。

党风影响政风，政风影响民风，党风纯正的领导班子必定是一个好的领导班子，政风优良的领导干部必定是一个好的领导干部，民风向上的地方必定有一个好的领导班子和一批好的领导干部。

要素之五：人才。

人才是实现长远发展的最重要的资源，中央提出人才强国战略实际上就是一种追求长远发展的表现，是增强中国综合国力和国际竞争力，实现中华民族伟大复兴的战略选择。

“人才资源是第一资源”，作为追求“潜绩”的领导班子和领导干部应该首先考虑如何培养人才、吸引人才、储备人才、发挥人才的作用。

要谋求一个地区的长远发展，首先
必须建设人才队伍。

考核一个领导班子和领导干部的“潜绩”，完全可以把人才结构、人才总量、人才培养措施以及目标等等作为其考核指标，以考核引导其注意调整人才结构，协调经济发展。

那种不重视人才，“人心思动”的领导班子不是好的领导班子，那种惟我独尊，视人才如草芥的领导干部不是好的领导干部。

要素之六：环境。

发展离不开环境，长远发展更加离不开环境。

谋发展、干事业千万不能以破坏环境为代价，一个项目上去了，一片环境破坏了，这不能算是政绩。

作为领导班子和领导干部要具备强烈的环境意识，引进项目要考虑环境，搞基本建设要考虑环境，环境不好的要创造环境，环境好的要保持环境，污染了的环境要治理，没有污染的要保持。

领导班子要具备“以人为本”的工作意识，建立保护环境的工作机制，为子孙后代创造良好的环境。

要素之七：规划。

这里的规划指的不是狭义的建设规划，而是指包括经济、社会、文化在内的所有规划。

规划是考核领导班子和领导干部“潜绩”的重要内容，一个重视修编规划的领导班子就是一个注重长远发展的领导班子，一个重视执行规划的领导干部就是一个注重长远发展的领导干部。

既要重视制订和修编规划，又要重视认真执行规划。

规划必须是科学的、经过一定程序论证的规划，规划一旦确立，就不能随意变化，规划的变化是修订而不是推翻，是完善而不是全盘否定，否则“规划变成鬼话”，发展的代价是相当大的。

要素之八：基础。

“万丈高楼平地起”，“基础不牢、地动山摇”，基础的重要性不言而喻。

基础的内容很广泛，既包括执政基础，又包括发展基础。

夯实执政基础是长期执政的需要，打牢发展基础是谋求长远发展的需要。

基础工作往往是默默无闻的，但却是扎扎实实的，它表现为领导班子、领导干部和群众之间良好的鱼水关系，表现为畅通的道路、整洁的环境、良好的服务氛围等等。

三、如何对“潜绩”进行考核实施
对干部“潜绩”的考核所涉及的问题很多，关键还是需要有一个好的评价方法，特别是要对构成“潜绩”的要素有一个相对客观的评价标准。

第一，对民意要素的评估。

对民意进行评估是评估现代政府行政能力常用的一种手段，如何对民意进行评估，最常用的方法是民意调查。

民意调查可以委托国家有关政策研究机构实施，也可以委托社会中介组织进行。

调查要以科学的方法进行，反映群众对各项政策的看法、要求和愿望，评估群众愿望的满足程度。

要对调查问卷、调查对象、抽样范围进行认真的界定，最大程度地提高调查结果的科学性和真实性。

调查时间可以设置在领导班子和领导干部任期届满之时，可以设置在每年对领导班子和领导干部年度考核之时，可以设置在某项专项工作完成之时，也可以在任何工作过程中开展民意调查。

总之，调查的时间不是恒定的，是按需开展。

对领导干部“潜绩”的考核，民意调查是一种很重要的手段，它可以引导领导班子和领导干
部注重“以人为本”，认真实践中央提出的“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”的工作要求，把对上负责和对群众负责有机地结合起来，以长远的眼光谋求工作的进展。

第二，对工作机制的评估。

工作机制的好坏决定了一个地区工作的稳定性、长效性、科学性管理的程度。

评价工作机制的好坏不能仅仅看制订了多少规定、实行了多少制度，好的规定和制度是“善法”，不好的规定和制度则是“恶法”，善法不在于多而在于合理和有效，而“恶法”则越多越不利于工作的开展。

因此，评价工作机制的好坏主要应该看其对工作程序的规定的合理性和对权力制约的有效性如何。

就拿决策制度来说，任何领导班子和领导干部即使具有高度的责任心和超过一般人的智识能力，他也不具有、而且也不可能具有完全的知识和明察秋毫的决断能力，仅仅凭着个人道德直觉、经验积累和实践智慧，不足以解决社会管理中的问题，甚至往往会做错事。

在这种情况下，就需要一系列程序规则来辨识、确定和分配各种责任。

这些程序规则，实际上就是机制，对这些机制的评估，可以通过领导班子全体成员和群众的认知和认同程度来进行，也可以通过制度和规定的稳定性来评估，还可以挑选一些决策个案的科学性和有效性来评价机制的科学性和有效性。

第三，对行政成本的评估。

行政成本不是一个孤立的概念，它应该和行政效率相对应，并非行政成本越低越好，也不是越高越好，而是与行政效率的有机结合。

如何评估行政成本？基本的问题是寻找比较参数，可以将类似的行政行为进行比较，
没有类似的行政行为，则可以通过横向和纵向比较来实现。

对于考核领导班子和领导干部的“潜绩”来说，行政成本与行政效率的对比分析更多的应该由专业的权威部门来进行，因为其“产出”的效率不一定能够在短时间内被认定。

如在公共教育、基础设施建设、精神文明建设等方面，需要权威的研究机构进行评估，运用综合评价方法来认定行政效率的高低。

廉价政府未必是高效的政府，但高效的政府必定是廉价的政府，评估行政成本的根本目的不是要减少行政的费用，而是要提高政府的效率，提高领导班子和领导干部的工作效率。

因此，一定要在效率中对政府进行评价，离开了效率来评价行政成本则没有任何的实际意义。

第四，对社会风气的评估。

政府管理社会，社会风气如何直接反映了领导班子和领导干部管理能力的高低。

对社会风气评估就是要看政府是如何引导公民的道德走向的，可以通过对社会风气各项指标的评估来评价领导班子和领导干部的作为和政绩。

评估社会风气的指标有很多，最重要的有几个方面：一是政治立场和是非观念；二是诚信操守程度；三是对待周围环境的态度；四是是非善恶标准的判断能力；五是个人主义、拜金主义和享乐主义的影响程度；六是社会关系的稳定程度。

可以设立关于社会风气的普遍评价指标体系，通过比较来评价一个地区、一个部门、一个行业风气的好坏，以此来促进领导班子和领导干部以有效的手段和措施抓好对社会风气的引导和管理。

第五，对人才资源的评估。

人才资源是后续发展最重要的资源，对人才资源的评估必然成为评价领导干部“潜绩”的重要依据。

对人才资源的评估要从人才的培养、储备、结构、使用等方面进行，培养主要看培养的制度和措施，是否能满足人才成长和发展的需要；储备主要看储备的数量和质量，是否符合本地区、本部门经济和社会发展的需要；结构主要看梯队结构和专业结构，是否能满足老、中、青三结合的梯次需要和对人才专业需求的需要；使用主要看人才的岗位，是否把人才放在最适合的岗位上，是否发挥了人才的作用。

对人才资源的评估是系统的，既有硬指标，又有软指标，要创造一个“人尽其才、才尽其用”的良好工作环境，使人才能在工作上有成就感，在发展上有期望值，这样才能为长远发展积累强劲的后备力量。

第六，对环境资源的评估。

持续发展需要有良好的环境，否则发展就是沉重的，就缺乏后劲。

对环境的评估除了要设置好空气、水、绿化等技术指标以外，还要设置投资环境、工作环境、发展环境等指标，必须考虑各部门之间的协调性，人际关系的协调性以及行政行为的协调性等等，要重视政府职能的转变和到位，重视人员素质和修养的提高和改善，重视整体运作能力的加强和完善，不断提升地区的知名度和行业的知晓率。

第七，对发展规划的评估。

规划是系统的规划，既包括长期的规划，又包括中期、近期规划，既包括城市建设规划，又
包括经济和社会发展规划。

规划要拿得出来，得到论证，经得检验。

对规划的评估要看其设计是否科学合理，财力是否能承受，执行是否能严格，使规划是实实在在的规划，是站在前人肩膀上又能造福于后代的规划，展现能够实现的美好前景。

第八，对基础工作的评估。

做好基础工作上谋求长远发展的坚实平台，做好基础工作就是创造“潜绩”，评估基础工作在一定的程度上就是对“潜绩”的评估。

评估基础工作要考虑各方面的要素，要看领导班子和领导干部与群众的关系，要看各项基础设施建设的情况，要看各项制度建设、社会风尚培养、社会成员参与等等，以科学的考核为导向，引导领导班子和领导干部持之以恒地抓好基础工作，长远发展便有了坚强的保证。

对领导班子和领导干部“潜绩”的考核始终是一项重要的而又复杂的系统工程，需要我们认真加以研究。

要在研究中把根本目的体现出来，那就是要引导领导班子和领导干部坚持立党为公、执政为民，引导他们自觉维护党在人民心目中的形象，围绕广大人民群众的切身利益开展工作，在创造“显绩”的同时，扎扎实实地创造有利于长远发展的“潜绩”，造福于子孙后代。