某制衣公司员工绩效考核方案

关于高邮市高新制衣职员绩效考核方案
高邮市高新制衣的简介：
现有高速缝纫机200台及配套设备，职工300人，加工各式国内外服装。

具体信息
职员人数201-300人
产品效劳羽绒服;长裤;压胶服;棉茄克;短裤;运动服;茄克衫;风衣;内衣;和服;布包;童装
年营业额人民币300万元/年-500万元/年注册资金人民币50万元-100万元
经营地点江苏省高邮市经济开发区
企业类型私营有限责任公司
采购产品服装原、辅材料
成立时刻1995
经营模式生产型;贸易型
公司注册地江苏省高邮市
名目
第一章总那么
第一条适用范围
〔一〕高邮市高新制衣〔以下简称公司〕的所有职员〔未转正者除外〕均需参加考核。

〔二〕总经理由董事会负责考核，不在本方法考核范围之内。

考核对象具体分为经理级职员、专业〔技术〕治理职员、一般职员。

第二条经理级职员是指工程领导班子成员及总部各部门经理级职员
第三条专业〔技术〕治理职员是指公司各工程部门负责人及在专业岗位履行业务〔技术〕治理职能的职员〔师傅、设计、采购、质检等各类人员〕
第四条一般职员是指在生产一线从事技能操作的职员
第五条考核目的
全面了解、评估职职员作绩效，提高企业对人力资源操纵和配备的有效性，通过科学考核发现人才，使用人才，为职员提供一个竞争有序、积极向上的工作气氛，特制定本方法。

第六条考核原那么
考核工作遵循以下原那么：
（一）以提高职员绩效为导向；
（二）公平、公正、公开；
（三）全方位考核；
（四）责、权、利三者相结合；
（五）定性与定量相结合；
（六）考核定期化、制度化。

第七条考核用途
考核结果的用途要紧表达在以下几个方面：
（一）薪酬分配；
（二）职务升落；
（三）岗位调动；
（四）职员培训；
（五）鞭策后进、鼓舞先进。

第二章考核方法
第八条考核程序
绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、考核结果的相应与实施纠正、考核结果运用。

第九条考核周期
考核分为试用期考核、月度考核和年度考核。

试用期考核于新进职员试用期满后完成；月度考核于次月十日前完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第十条考核职责划分
〔一〕考核治理委员会职责
公司成立职员绩效考核领导小组，全面负责职员绩效考核的组织治理工作。

公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设职员绩效考核小组办公室，隶属人力资源部治理。

担当以下职责：
1、审批最终的考核结果；
2、综合评定各层治理人员的考核等级；
3、处理职员的考核申诉。

4、提出考核的相应意见
(二)人力资源部职责
作为考核工作具体组织执行机构，要紧负责：
1、制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准；
2、组织绩效考核工作；
3、培训参与考核的各级治理人员；
4、监督及操纵考核工作的全过程；
5、汇总统计考核评分结果；
6、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
7、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报；
8、对考核过程中不标准行为进行适当处分、指导与纠正；
9、为每位职员建立考核档案，考核结果与薪酬挂钩，计算并报批实施。

〔三〕各部门主管的职责
1、负责考核工作的整体性和及时性并有方案地推行新的考核体系；
2、处理本部门关于考核工作的申诉；
3、严厉处理违反考核宗旨，以权谋私的个人；
4、关怀本部门职员制定季度工作方案和考核标准；
5、对所属职员进行考核评分；
6、综合评定本部门职员的考核等级；
7、组织所属职员的绩效面谈，并关怀职员制定革新方案；
第十一条考核关系
考核关系分为直截了当上级考核、直截了当下级考核、同级人员考核。

不同考核对象对应不同的考核关系，见表1
实行直线上级、直线下级、同级的同时，也在业绩考核中实施自我评价，对职员的复核评价由人力资源主办会和各部门负责人进行。

第十二条考核维度
职员绩效考核是一项复杂的系统工程，需要从多方面、多角度进行研究和设计，因此对考核维度的设计特别重要。

考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采纳不同的考核维度、不同的测评指标。

我公司采纳的是要害绩效指标,即通过对组织内部某一流程的输进端、输出端的要害参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化治理指标。

要紧包括业绩维度、能力维度、态度维度。

〔一〕工作业绩：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
1．任务绩效；
2.周边绩效；
3.治理绩效。

〔二〕工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特不能力和岗位所需要的素养能力。

能力维度考核分为专业技术能力和素养能力。

其中专业技术能力要紧有以下几类：
1．专业知识和相关专业的知识
2.技能、技术或技巧
3.常识
4．工作经验
素养能力要紧包括：
1．人际交往能力
2．领导能力
3．治理能力
4．判定能力
5．协调能力
6．主动和制造能力
7．判定和决策能力
8．方案和执行能力
9．解决咨询题能力
10．体力
〔三〕工作态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。

〔工作态度是工作能力向工作业绩转换过程中的调节变量〕态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。

第十三条考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

这是在考核中特别重要的一条，因为这将碍事到考核的公平性。

具体权重见月度考核、年度考核的相关内容。

第十四条考核程序
（一）各考核人对被考核人进行考核评分；
（二）人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果相应到相关主管；
（三）主管依据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；
（四）人力资源部将所有综合评定结果报考核治理委员会审批后相应到部门，由部门主管将最终考核结果相应给被考核人
第十五条考核评分
〔一〕考核评分确实是根基对所有考核指标进行量化的一种形式。

在考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体意义和对应分数〔如表二〕
表二
第十六条综合评定等级
（一）考核等级要紧是对职员绩效进行综合评价的结论，每一个等级的职员占评定等级的名额也不同。

我公司将采纳比列限制的方法来评定〔如表三〕
考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“合格〞，小于60分等级评定为“差〞。

（二）依据职员综合评定的情况和比例限制来评定职员等级。

综合评定结果共分为四级，分不是优秀、良好、合格、差，具体情况如表四。

表四
第十七条试用期考核的范围
刚进公司的实习的新职员
第十八条试用期考核的期限
一般职员试用期为一至三个月，特不岗位双方协商使用期限。

第十九条试用期考核的流程
〔一〕在一周内由部门经理〔或者指定一位老职员〕与职员共同制定考核指标和标准，人力资源部提供支持与指导。

最后考核表交由三方各自存档。

〔二〕选定一位师傅〔能够是部门经理也能够是指定的师傅〕，带新职员，关怀其顺利成长，给予工作上的指导与关怀。

(三)部门经理，指导师傅，人力资源部门定期与职员沟通，听听职员在工作中的一些感悟，方式，瞧他们需要那些关怀与配合。

尽量给予职员一些力所能及的支持与关怀。

同时对一些考评的指标和标准能够依据实际情况进行适当的微调。

〔四〕实施考评，由其直截了当领导依据职员平常的表现客瞧的给职员评分。

并进行绩效面谈。

对试用期的工作进行回忆，对表现突出的地点给予鼓舞，关于不行地点给予指出。

依据考评结果要是是需要辞退的，给予做好相关的安抚沟通工作。

注：1、职员适用期间的考核应该有职员试用期统一的考核治理方法，它不同于转正后的考核方法。

2、试用期的考核的侧重点与转正后的职员的侧重点不一样，试用期的考核更多的侧重于行为过程的考核，而转正后的考核更多的侧重于业绩的考核。

因为试用期职员刚进公司，业绩不是特别明显就出来的，但其行为过程确实能够瞧测和考察的。

第二十条试用期考核结果的评定
〔一〕考核方法采纳工程评分法进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准。

〔二〕考核结果的评定标准：
考核结果95分以上，提早转正，晋升工资；
考核结果85-94分，按期转正，晋升工资；
考核结果75-84分，按期转正，晋升工资；
考核结果60-74分，延长试用期，不予晋升工资；
考核结果低于60分，试用不合格，不予录用
注：具体考核内容见?新进职员试用期考核表?
第二十一条转正
〔一〕按合同约定转正时刻到期的或申请提早转正的人员，至人力资源部领取?职员转正考核表?，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。

〔二〕用人部门依据转正申请人在试用期内的工作表现，就?职员转正考核表?做出考评，并给予相关意见。

〔三〕经用人部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。

〔四〕检查上交的转正考核表及转正申请是否标准、完整，转正时刻是否符合，部门意见是否明确，不符合或不清楚的那么及时向领导请示，并与相关部门沟通确认。

〔五〕将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的予以录用，并将转正人员的转正资料回档。

第四章月度考核
第二十二条月度考核的范围
月度考核对象包括专业〔技术〕治理职员〔包括政工、测量、试验等职员〕、一般职员〔含通信员、打字员、司机等〕两大类。

第二十三条月度考核维度与权重
针对不同的考核对象，考核维度与权重也是不同的。

确定适当的维度与权重对考核职员当月的工作业绩起要害作用。

具体内容见表五，表六。

〔一〕专业〔技术〕治理人员
（三）一般职员
表
注：绩效评价中的能力标准将注重力集中在短期内难以改变的人的特质上，因此在较短时刻内连续评价能力指标得到的结果可不能有太大的区不，应该将其评价周期适当放长一些，一般为半年或一年以上。

因此我公司没有将能力纳进月度考核的维度中。

第二十四条月度考核时刻
次月的第一个星期考核上个月的绩效，七个工作日内结束。

第二十五条月度考核流程
考核分为职员自评、直截了当上级考评和人力资源主办会同部门负责人复核三个环节。

（一）职员自评.
职员依据本岗位的考核表给自己评分。

职员应认真、严厉、客瞧地进行自评打分。

职员自评是职员自省和反映真实自我的重要时机，也是直截了当上级考评的依据之一。

（二）直截了当上级考核.
直截了当上级依据职员的当月表现和实际工作业绩给职员进行评分。

直截了当上级应本着对事不对人的客瞧态度对下级进行评分，为防止对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照职员的自评情况。

（三）人力资源主办会同部门负责人复同部门负责人核
职员自评和直截了当上级评分后，人力资源主办会同部门负责人进行最后的把关复核，防止人为因素碍事。

人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，将本部门职员考核表交人力资源主办会并按以下权重汇总计算：
各职员的最终得分=职员自评分*20级上级考评分*80%
第二十六条月度考核的目的
使职员把注重力集中于这些短期业绩指标，及时调整自己的行为，以便完成短期工作任务。

第二十七条月度考核结果的用途
〔一〕当月考核成绩作为职员试用期考核、转正、升职、调薪、评优、发放年终奖的依据；〔二〕当月月考核结果直截了当碍事下一月度的绩效工资，间接碍事年度考核结果。

第五章年度考核
第二十八条年度考核的范围
年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。

〔一〕个人年度考核：要紧是对职员本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。

年度考核要对职员的长期开展和能力长期表现进行评价，在月度考核维度上增加能力维度。

年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。

〔二〕对新进职职员、调动新岗位的职员、在公司全年工作时刻缺乏六个月或有其它特不缘故的职员，经考核治理委员会批准能够不参加年度考核，考核结果以特不情况处理。

〔三〕部门年度考核：反映部门整体关于公司的奉献。

第二十九条年度考核的时刻
次年一月的第二个星期考核，14个工作日内结束。

第三十条个人年度考核的流程
〔一〕年度考核依据月度目标考核成绩评定，个人年度考核和12月份考核一起进行。

年度考核增加了能力考核指标，年度考核的具体得分为：
经理级人员以外的个人年度考核得分=个人各个月度考核得分的平均值×70%+个人能力考核得
分×30%
经理级人员年度考核得分=绩效考核得分×70%+个人能力考核得分×30%
〔二〕职员自评；
〔三〕直级上级考评；
〔四〕人力资源部负责复核；
〔五〕职员绩效考核领导小组办公室依据部门考核结果进行审批；
〔六〕提交治理委员会；
〔七〕办公室把职员考核结果单下发职员个人同时进行考核资料回档。

注：个人年度考核中最为明显应该实是根基对经理级职员的考核。

并增加了能力这一考核维度，具体权重见表七。

第三十一条个人年度考核结果的用途
个人年度考核结果要紧作为职务升落、工资等级升落、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。

关于薪酬的具体碍事参见?高邮市高新制衣薪酬设计方案?。

依据考核结果的不同，公司对每个职员给予不同的处理，一般有以下几类：
〔一〕职务升落。

年度考核为优的职员，优先列为职务晋升对象。

年度考核不合格的职员给予行政落级处理。

〔二〕工资升落。

连续两年内考核结果累计一“优秀〞一“良好〞或以上者，以及连续三年考核结果为“良好〞者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。

当年考核结果为“不合格〞的职职员资等级下调一级，关于连续两年考核结果为“不合格〞的职员进行待岗处理。

〔三〕年度奖金分配。

在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。

具体见?高邮市高新制衣薪酬设计方案?具体讲明。

〔四〕职称聘任：年度考核为优秀的职员，优先列为破格聘任对象。

第三十二条部门年度考核
部门年度考核的方式：在部门年度考核中，依据部门性质和功能的特点，分为经营治理部和职能治理部进行考核。

具体维度和权重见表八。

第三十三条部门年度考核结果的用途
部门年度考核结果直截了当决定公司部门年终奖金分配方案。

具体参见?高邮市高新制衣薪酬设计方案?。

第五章绩效相应
第三十四条绩效相应的重要性
职员通过相应明白主管对他的评价和期瞧，从而依据要求不断提高；主管通过相应指出职员的绩效水平和存在的咨询题，能够有的放矢地进行鼓舞和相应。

第三十五条绩效相应面谈
〔一〕绩效相应面谈的目的
1、使职员熟悉到自己在本时期工作中取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的瞧法，促进职员改善绩效；
2、对绩效评价的结果达成共识，分析缘故，寻出需要革新的方面；
3、制定绩效革新方案，共同协商确定下一个绩效治理周期的绩效目标和绩效方案；
4、为职员的职业和开展提供信息；
〔二〕绩效相应面谈的方法
1、选择适宜的面谈时刻
2、选择适宜的面谈地点和环境
3、收集、整理面谈所需要的信息资料
第三十六条绩效相应面谈过程中应该注重的咨询题
〔一〕“开始〞并不是无关紧要的
〔二〕及时调整相应的方式
〔三〕强调职员的进步与优点
〔四〕注重倾听职员的方式
〔五〕坦诚与平等应该贯穿于面谈的始终
〔六〕防止冲突与对抗
〔七〕形成书面的记录并确定革新方案
第六章申诉及其处理
第三十七条申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，能够采取书面形式向人力资源部申诉。

考核治理委员会使职员考核申诉的最终处理机构。

人力资源部是考核治理委员会日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。

第三十八条提交申诉
职员以书面形式向人力资源部提交申诉书。

申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第三十九条申诉受理
〔一〕人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。

关于申诉事项无客瞧事实依据，仅凭主瞧臆断的申诉不予受理。

〔二〕受理的申诉事件，首先由人力资源部对职员申诉内容进行调查，然后与职员所在部门主管进行协调、沟通。

不能协调的，人力资源部上报考核治理委员会处理。

〔三〕申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核治理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。

考核治理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

〔四〕具体流程和相关表格见附件七?申诉流程图?
第六章附那么
第四十条考核过程文件〔考核评分表、统计表〕严格BaoMi，考核结果只相应到个人，不予公布。

第四十一条本方法的解释讲明权属公司人力资源部。

第四十二条本方法未尽事宜及相关实施细那么由公司各部门共同补充，由总经理核准后实施。

实施后，原有类似规章制度自行终止，与本方法有抵触的一律以本方法为准。

第四十三条本方法的最终决定、修改废除权属公司
第四十四条本方法自公布之日起实施。

附件一新进职员试用期考核表
姓名：性不：出生年月：文化程度：
部门：岗位：试用期限：
考核内容：
一、工作表现考核〔40分〕
1、敬业精神〔6分〕
2、遵守司规司纪情况〔6分〕
3、出勤情况〔8分〕
4、团结协作精神〔6分〕
5、服从分配情况〔8分〕
6、学习态度〔6分〕
二、业务能力考核〔60分〕
1、工作完成情况〔10分〕
2、工作质量〔10分〕
3、识图能力〔10分〕
4、工具使用情况〔10分〕
5、独立操作能力〔10分〕
6、工艺纪律执行情况〔10分〕
得分总分：
用人部门意见：
一、行政部意见
二、副总经理意见
三、总经理意见
注：1、用人部门依据考核内容所列标准分按照优秀、良好、一般、差四个档次对新进职员进行打分；
2、用人部门对新进职员在试用期间的工作表现、业务能力进行评定；
3、公司将依据用人部门意见和得分确定考核结果
职员转正考核表
一、职员资料
二、考核工程内容
具体考核情况见附件一：新进职员试用期考核表。

三、职员培训及改善建议〔直截了当上级填写〕
请依据以上考核结果列出你认为该职员需要同意的培训及改善之处
四、转正考核审批
附件二转正考核的流程
附件三岗位月度考核流程图
否
表
考核期间：年月至年月
1.?绩效考核直截了当上级评分表?中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和直
截了当上级在协商的根底上确认。

在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。

完成情况由被考核人在季度末自己填写。

2.考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、治理绩效、态度、
能力等的定义或评定表描述进行评分。

3.考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下：
评分结果与分数比立表如下：
4.
所有人的综合得分。