认识与企业学习相关的成熟度模型

认识与企业学习相关的成熟度模型
随着1943年马斯洛需求分析模型的提出，“生命周期”、“成熟度模型”的概念逐渐深入人心。

大家较为熟知的有软件开发领域的CMM能力和成熟度模型、项目管理领域的PMMM项目管理成熟度模型等，很多企业管理信息化专业领域都有各自的成熟度模型。

从理论上来说，任何事物都有其发展、成长的生命周期，技术在组织学习中的应用
（e-Learning）也不例外。

但如何去发现和界定其成熟度层次就成为了从业者必须认真考虑的问题。

本章学习内容我们首先认识“成熟度模型”的基本概念和特点，并介绍目前较为流行的与企业学习相关的几种成熟度模型。

一、成熟度模型的概念和特点
从本质上来讲，成熟度模型描述了一个事物随时间发展的状况，这可以是人类所感兴趣的任何事物，比如组织的功能，某项技术等。

成熟度模型具有如下特征：
1. 简化一个事物的发展过程，并将其描述为几个有限的成熟层次（通常为4～6个
层次）。

2. 这些层次由一定的要求来界定，必须满足那些要求才能达到某个层次。

3. 从第一层次发展到最高层次，各层次之间具有顺序性（即后者是前者的进一步
完善）。

4. 在发展过程中，事物从一个层次到下一个层次不断进步，不可以忽略其中任何
一个层次。

成熟度模型是生命周期研究方法具体运用的一个成果。

即随着时间的推移，事物在发展过程中不断得到提升，直至尽善尽美，达到发展的最高境界。

成熟度模型的好处是可以为应用者提供客观、量化的评估和指导。

二、与企业学习相关的成熟度模型
业界制定的与企业学习相关的成熟度模型主要有：SkillSoft的学习发展模型、Bersin & Associates的学习管理系统成熟度模型、知识管理成熟度模型KMMM、人力资源管理成熟度模型People CMM以及online-edu的技术驱动下的企业学习成熟度模型等。

以下我们将对上述成熟度模型做以简单介绍：
1、 SkillSoft的学习发展模型
SkillSoft学习发展模型将e-Learning在组织中的应用分为五个阶段，分别是：
∙第一阶段—辅助阶段：
e-Learning首次在企业中应用时开始。

E-learning作为传统培训的辅助资源，满足部分并不旺盛的需求。

∙第二阶段—目标阶段：
在这个阶段，e-learning已运用得比较广泛，在已有的体系和环境中得到了持续的管理。

∙第三阶段—策略阶段：
这一阶段是转变的关键，因为学习开始与组织内关键岗位的胜任力所对应，例如销售、客户服务、信息技术支持、公司领导等。

∙第四阶段—体系阶段：
在本阶段中，针对性的学习计划和相关的系统贯彻到整个组织，从而与组织的战略目标相关联。

∙第五阶段—优化阶段:
在最终的阶段，学习资源是整个组织共享的，在这样的系统中，任何人都能访问学习资源。

2、Bersin & Associates的学习管理系统成熟度模型
Bersin & Associates在Learning Management Systems 2008研究报告中将LMS （学习管理系统）的发展划分为四个阶段：
∙第一阶段：支持培训管理
LMS主要功能是培训管理，不具备管理在线学习以及学习资源的功能。

主要管理面授培训的过程。

∙第二阶段：支持e-Learning应用
LMS的主要功能是e-Learning管理，即管理符合AICC、SCORM标准的课件以及进行在线学习管理。

∙第三阶段：支持企业学习
LMS的主要功能发展至承担组织中更为多样的学习方式的管理，包括支持混合式学习、可整合管理更多学习资源。

∙第四阶段：支持人才管理
LMS的主要功能发展至可支持人才管理，体现为LMS与人力资源管理系统集成，学习完全支持绩效管理
3、知识管理成熟度模型KMMM
常见的知识管理成熟度模型有很多种类，常见的有AMT、KPMG知识管理成熟度模型等，西门子、微软等公司也定义了知识管理成熟度模型。

知识管理成熟度模型分为五级:
∙第一阶段—知识无序阶段：
没有明晰概念和认识，即使有通常也是一种无意识的行为，组织的知识是零碎
的，很难得到共享；也缺乏必要的技术手段。

∙第二阶段—知识反应阶段：
人们对知识管理有所认识，认识到知识必须加以管理才能充分发挥作用；对日
常所用知识已经文本化，但知识创新仍属于特殊行为，知识浪费现象比较严重。

∙第三阶段—知识意识阶段
有专门的组织推进知识管理建设，有知识管理和维护机制和逻辑化的知识内容
结构，知识内容不断增长并得到有效的维护。

∙第四阶段—知识确认阶段：
人们能够随时随地的使用和学习知识，知识应用和共享给业务带来了明显的收
益，并得到了定量评估；技术上建立了整合的知识基础结构，知识内容与业务
过程得到了有效集成。

∙第五阶段—知识共享阶段：
共享文化已经制度化；组织在决策、管理和运作的各个层次都和知识紧密结合，知识过程持续改善，知识内容不断创新；知识管理已经成为了组织的一种核心
力量。

4、人力资源管理成熟度模型People CMM
人力资源能力成熟度模型（P-CMM）是由美国的卡内基梅隆大学软件工程研究所（SEI）开发的一个管理架构，旨在够指导组织改善人力资源管理流程，并帮助组织提高人力资源的成熟度，建立持续的人力资源发展规划。

P-CMM共分为五个阶段：
∙第一阶段—初级阶段
初级阶段的典型特征是工作方式不一致、职责缺位、工作混乱、员工情感偏离。

∙第二阶段—可管理阶段
可管理阶段典型特征是工作超负荷、工作环境复杂、业绩目标不明、执行反馈
信息不清、相关知识和技能缺乏、交流沟通不畅、员工士气不高。

∙第三阶段—可定义阶段
虽然存有一定的人力资源管理实践，但缺少不同部门间的一致性和协同性。

组织缺少实施人力资源标准化管理的契机，因为人力资源能力所依据的公共知识和技能在这一阶段还未识别出来。

∙第四阶段—可预测阶段
组织对其人力资源能力架构所产生的效能进行探索，并有能力对其进行量化管理。

当组织具备对绩效过程定量分解和控制的能力时，则自然就具备了足够的知识对组织流程进行持续改善。

∙第五阶段—最优化阶段
该阶段的特点是个人及部门能力的提高、关键流程绩效的提高、人力资源实践水平的提高。

在达到第五层之后，变革管已经是组织内的标准程序，而持续改善提高将是组织的长期目标。