《薪酬管理办法》
薪酬管理办法(修订)
薪酬管理办法(修订)薪酬管理办法(修订)1. 引言2. 薪酬管理的原则薪酬管理应遵循以下原则：公平公正：薪酬制度应公平、公正，基于员工的工作成绩和表现确定薪酬水平。
绩效导向：绩效是决定薪酬水平的重要因素，绩效优秀的员工将得到更高的薪酬奖励。
焦点支出：公司的薪酬总额应更多地倾向于绩效优秀的员工，以激励和留住优秀人才。
透明公开：薪酬管理应透明公开，员工应清楚了解薪酬发放的标准和流程。
3. 薪酬管理流程3.1 薪酬测算每年初，人力资源部将根据公司经营状况和预算制定薪酬发放计划。
薪酬发放计划将考虑员工级别、职位、工作内容和绩效等因素，以确保薪酬的公平性和合理性。
3.2 薪酬设置根据薪酬发放计划，人力资源部将确定员工的基本工资、奖金和福利待遇。
基本工资应根据员工的职位级别和市场薪酬水平进行测算，并经过上级审核确认。
奖金和福利待遇应根据员工的绩效和贡献进行评定，以激励和奖励绩效优秀的员工。
3.3 薪酬发放薪酬的发放时间为每月的固定日期，由财务部门负责。
薪酬发放应坚守时限，确保员工按时领取薪酬。
薪酬发放应经过严格的审核流程，确保准确、合规。
4. 薪酬调整4.1 年度调薪每年一次的年度薪酬调整应在绩效评估后进行。
绩效优秀的员工有机会获得更高幅度的薪酬调整。
薪酬调整决策应经过多方评审和核准，确保公平和合理。
4.2 其他调薪其他调薪包括晋升、转岗、跳槽等情况。
晋升或转岗带来的薪酬调整应根据员工担任职位的要求和市场薪酬水平进行调整。
跳槽带来的薪酬调整应与新公司协商确定。
5. 薪酬福利制度5.1 基本工资基本工资根据员工的职位级别和工龄确定。
基本工资调整应根据市场薪酬水平和员工表现进行评定。
5.2 奖金制度奖金制度将根据员工的绩效和贡献进行评定。
奖金发放应及时、公正地进行。
5.3 福利待遇福利待遇包括但不限于社保、医疗保险、公积金等。
福利待遇应根据公司政策和法律法规的要求进行发放。
6. 薪酬信息保密公司将严格保护员工的薪酬信息隐私，除个别需要知情的部门外，其他人员不得私自查阅和使用员工的薪酬信息。
国有企业薪酬管理办法
国有企业薪酬管理办法国有企业薪酬管理办法是什么呢?一起来看看吧!国有企业薪酬管理办法第一章总则第一条为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。
第二条本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业(以下统称企业)。
第三条本办法所称薪酬，是指企业直接支付给员工的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。
第四条企业的薪酬管理，遵循下列原则：(一)坚持所有权与经营权分开的原则。
出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。
(二)坚持薪酬与效益挂钩的原则。
经济效益增长，薪酬总额增加;经济效益下降，薪酬总额减少。
(三)坚持“两个低于”的原则。
薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。
合理控制人工成本，提高企业竞争力。
(四)坚持效率优先、兼顾公平的原则。
政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。
企业领导人员与企业其他员工的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。
第二章薪酬总额的确定第五条企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。
第六条企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：(一)全市同等劳动力价格水平;(二)企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况;(三)企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平;(四)人员增减变动情况。
企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。
第七条企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。
薪酬总额基数×((净利润额增长幅度×薪新增效益薪酬=×酬浮动系数)非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。
薪酬管理办法(修订)
薪酬管理办法（修订）第一章总则第一条为了规范公司薪酬管理，激发员工积极性，提高员工劳动生产率，特制定本办法。
第二条薪酬管理应遵循公开、公正、公平的原则。
第三条薪酬管理是指公司对员工工资、奖金、津贴、福利等方面的管理和分配。
第四条公司薪酬管理应与公司战略目标、经营业绩、员工表现等因素相结合，实现全员绩效考核，提高薪酬分配的效率和公正性。
第二章薪酬结构第五条公司应设立基本工资、绩效奖金、岗位津贴、福利等不同的薪酬组成部分，并根据员工的实际情况进行合理分配。
第六条员工的基本工资应根据其所在岗位和工作年限等因素确定，不得低于当地最低工资标准。
第七条绩效奖金应由公司按照员工表现和公司业绩等因素进行评估后分配，确保公平、公正。
第八条岗位津贴应根据员工岗位特点、工作强度等因素酌情制定，不得超过员工基本工资的50%。
第九条公司应为员工提供多种福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房公积金等。
第三章薪酬管理流程第十条公司应建立科学、合理、公开、可操作性强的薪酬管理流程，包括薪酬审批、核算支付、考核评估等环节。
第十一条薪酬审批环节应听取相关部门意见，并经过财务部门审批后付款。
第十二条核算支付环节应按照薪酬结构组成部分进行核算，确保准确无误地支付给员工。
第十三条考核评估环节应由公司设定考核标准和评估方法，确保公正、公平、公开，有效体现员工表现和业绩水平。
第四章责任与监督第十四条公司应明确薪酬管理责任，建立健全内部控制机制，对薪酬管理流程实施动态监督和评估，及时发现并纠正问题。
第十五条各级管理人员应认真履行薪酬管理职责，严格按照规定程序进行薪酬分配。
第五章附则第十六条本办法的解释权归公司所有。
第十七条本办法自颁布之日起生效。
总结：1.列举本文档所涉及简要注释如下：（1）薪酬管理：指公司对员工工资、奖金、津贴、福利等方面的管理和分配。
（2）绩效奖金：指按照员工表现和公司业绩等因素进行评估后分配给员工的一种奖金。
（3）岗位津贴：指根据员工岗位特点、工作强度等因素制定的一种津贴。
国有单位薪酬管理办法
国有单位薪酬管理办法第一章总则第一条为规范国有单位的薪酬管理，保障职工的合法权益，提高劳动效率，促进社会和谐，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，制定本办法。
第二条本办法适用于在中华人民共和国境内依法设立的国有独资企业、国有独资公司、国有资本控股公司、国有资本参股公司以及其他国有单位。
第三条国有单位的薪酬管理应当坚持公平、公正、激励与约束相结合的原则，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理体系。
第二章薪酬构成第四条国有单位的薪酬构成包括基本工资、绩效工资、津贴补贴和奖金等。
第五条基本工资是指国有单位职工的固定工资收入，按照职工的岗位、职级、技能等因素确定。
第六条绩效工资是指国有单位职工根据工作业绩和贡献大小取得的工资收入，按照职工的工作绩效考核结果确定。
第七条津贴补贴是指国有单位为补偿职工特殊劳动条件或者特殊工作环境而支付的额外工资收入，包括岗位津贴、地区补贴、交通补贴等。
第八条奖金是指国有单位根据经济效益、工作任务完成情况等因素，对职工进行的奖励。
第三章薪酬管理第九条国有单位应当建立健全薪酬管理制度，明确薪酬管理的组织机构、职责分工、工作流程等。
第十条国有单位应当根据行业特点、地区差异、企业经济效益等因素，合理确定薪酬水平。
第十一条国有单位应当实行工资总额管理，合理控制工资总额的增长速度。
第十二条国有单位应当加强对职工工资收入的管理，建立工资收入档案，定期进行审核和统计。
第四章监督与检查第十三条国有单位应当加强对薪酬管理的内部监督，建立健全审计、纪检监察等监督机制。
第十四条上级主管部门应当加强对所属国有单位薪酬管理的监督，定期进行检查和评估。
第十五条职工代表大会或者职工大会应当加强对国有单位薪酬管理的监督，依法参与薪酬管理的决策和监督。
第五章法律责任第十六条国有单位违反本办法规定的，由上级主管部门责令改正；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。
公司机关薪酬管理办法
公司机关薪酬管理办法为进一步深化分配制度改革，根据上级有关规定，结合集团公司实际，在对公司机关原薪酬管理暂行办法进行修改完善的基础上，制定本办法。
一、实施范围及制度（一）公司机关在岗及机关竞聘后待岗管理人员实行岗位年薪工资制度。
（二）公司机关操作岗位在岗员工实行岗位技能工资、津贴补贴、绩效工资及安全风险工资制度。
二、岗位年薪工资制的构成及考核岗位年薪工资由岗位工资、绩效工资、安全风险工资三部分组成。
岗位年薪工资的标准见附表。
（一）月度岗位工资按实际出勤计发。
当月实际出勤天数低于制度工作日时，按岗位工资月标准÷月计薪天数（21.75天）×本人实际出勤天数计算。
当月实际出勤大于或等于制度工作日时，按月标准计算。
（二）绩效工资与员工实际出勤及处室绩效考核结果挂钩。
实行月度预支，年度考核兑现，多退少补。
1.月度预支。
员工月实际出勤满制度工作日的，按月度绩效工资标准的50%支付，实际出勤不足15天的，不享受月度绩效工资。
2.年度考核兑现。
本年度结束后，根据《公司机关处室绩效考核办法（试行）》文件规定，人力资源处依据计划预算处送交的集团公司绩效考核委员会审核批准的处室绩效考核结果，核定各处室年度应发绩效工资，按照核定的应发绩效工资和已经领取的绩效工资，兑现全年度绩效工资差额（多退少补），财务资产处负责发放。
（三）月度安全风险工资考核按《公司机关月度安全风险工资考核奖惩办法》执行。
（四）年终，根据全年绩效考核结果，集团公司研究确定一次性奖励。
三、操作岗位员工工资的构成及考核公司机关操作岗位员工不实行岗位年薪工资制，仍实行岗位技能工资、津贴补贴、绩效工资、安全风险工资制度。
（一）岗位技能工资及各种津贴补贴，根据月度实际情况支付。
（二）绩效工资与员工实际出勤及处室绩效考核结果挂钩。
绩效工资实行月度预支，年度考核兑现，多退少补。
1.月度预支。
标准为每月960元，员工月实际出勤满制度工作日的，按月度绩效工资标准支付；员工月实际出勤满15天，不满制度工作日的，按月度绩效工资的50%支付，实际出勤不足15天的，不享受月度绩效工资。
薪酬管理办法
湖南**工建有限公司薪酬管理办法（暂行）第一章总则第一条目的和依据为了适应公司发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家相关法律法规及行业发展水平，结合本公司实际情况，制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于公司机关全体员工。
第三条制定原则本办法本着以岗定薪、按劳分配的原则制定。
第二章薪酬结构体系第四条薪酬结构基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资+职称工资+技能工资+各项补助+基准绩效考核+浮动绩效考核（一）基本工资公司所聘劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，公司向劳动者提供的基本工资，基本工资标准根据湖南省人力资源和社会保障厅关于最低工资标准的通知执行。
（二）工龄工资为引导员工为企业长期服务，体现员工工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄确定。
自转正之日起工作满一年（12个月龄）后，次月起调整工龄工资，按每月30元计发。
（三）学历工资为吸引优秀毕业生和人才，并促进员工参加学习和培训，不断掌握新知识，减少知识型员工的流失，发挥对员工基础知识能力的激励作用，公司建立学历工资。
注：（1）公司发放学历工资是以国家教育部承认的，在中国高等教育学生信息网（学信网）备案统招学历为准；同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资；若本科及以上学历未取得对应学位证书者，降一级别执行（如：本科学历无学位证，有毕业证情形的，按专科学历工资）。
（2）函授、网络教育、自考、成人考试等除全日制统招以外的学历，不享受此学历工资标准。
注：本科、专科适用本条。
（3）硕士研究生及以上学历为统招，学信网（中国高等教育信息网）下载在线认证报告为统招可享受此学历工资。
（四）岗位工资公司以岗位价值贡献度结合各岗位全年工资水平为基础，将各序列员工套入相应薪级薪档，确定其岗位工资。
科员薪级为一，薪档共十档；部门副职薪级为二，薪档共五档；部门正职薪级为三，薪档共五档；总经理助理、副总工程师薪级为四，薪档共一档；副总经理、财务总监、总工程师薪级为五，薪档共一档; 总经理薪级为六，薪档共一档；董事长薪级为七，薪档共一档。
薪酬管理办法通用版7篇
薪酬管理办法通用版7篇薪酬管理办法通用版（篇1）第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案；第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工；第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度第二章制定原则第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配；第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第三章年薪制第六条本制度适用于以下人员：1、董事长、总经理；2、副总经理；3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪（经营利润×提成比例）1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵；第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价；第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则第四章结构工资制第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条工资模式工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资（一）基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%—45%）（二）岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%—40%）二、工龄工资1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务；2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；三、绩效工资1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外，公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系；3、绩效工资在工资总额中占15%—20%左右；四、津贴1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等2、各类津贴见公司相关制度规定；第十三条关于岗位工资一、岗位工资标准的确定、变更1、公司岗位工资标准经董事会批准；2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准；二、员工岗位工资的核定1、员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整；2、根据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整；第十四条关于绩效工资一、由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录；二、人事部根据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额三、考核结果经公司管理层审批后发放第十五条员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；第五章非正式员工工资制第十六条非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员；第十七条非正式员工实行简单等级工资制，试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算；第十八条除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定；第十九条非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资；第二十条非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；薪酬管理办法通用版（篇2）为不断提高我园的保教质量和服务质量，充分调动教职工的工作主动性和积极性，克服出现干多干少一个样的状况，真正发挥“窗口行业”的作用，为此制定本园奖惩制度：1、每月安全奖50，全勤奖50元。
薪酬管理办法
薪酬管理办法第一条目的:为规范公司薪酬管理工作，合理分配人力成本，充分发挥薪酬的导向和激励作用，激发员工的工作积极性，切实提高公司的经济效益。
特制定本规定。
第二条本管理制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
第三条薪酬体系分为七大部分组成：岗位基本薪资、岗位职称工资、绩效工资、业务提成、福利津贴（工龄、学历补贴、社会保险、公司福利）、其他工资、个人扣款。
第四条岗位基本薪资：作为员工的基本生活保障。
对所有岗位进行职位排序，从低到高提升。
第五条岗位职称工资：员工持有与岗位对口的职称证书均可获得岗位职称工资，初级职称为200元/月，中级职称为300元/月，高级职称为500元/月。
第六条绩效工资：即对岗位任职人对岗位工作目标和工作计划情况、业绩表现、态度和能力的综合考评结果计算出的报酬。
第七条工龄工资：在职员工在公司工作满1年不足5年的，工龄工资每满1年增加50元，在职工作满5年,不满10年的，工龄工资为每满一年加100元，在职工作满10年以上的，工龄工资为1000元，最高封顶为1000元。
第八条学历补贴：为壮大公司人才队伍，吸引更多优秀人才，公司实行学历认证制度，凡通过正规学历教育取得国家教育部承认的学历证书并通过公司审查确认的，享受公司补贴。
大专以下学历无补贴，大专学历为300元/月，本科学历为500元/月，研究生学历为1200元/月，博士生学历为2000元/月。
第九条员工福利包含国家法定福利及公司员工内部福利。
法定福利：即养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险。
法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
内部福利：包含餐补及内部员工在我们公司旗下饭店消费享受六折优惠。
第十条公司员工奖金分为专项奖与年度奖。
专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。
专项奖金方案由公司总经理制定，报董事会批准后执行。
年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的员工进行特别奖励，具体奖金分配方案由总经理制定，报董事会批准后执行。
国企薪酬管理办法
国企薪酬管理办法国企薪酬管理办法第一章总则第一条为规范国有企业薪酬管理，提高员工收入水平，加强企业管理，制定本办法。
第二条国有企业应当根据自身经营管理情况和员工工作特点，制定薪酬管理制度，促进员工生产、生活水平稳步提高。
第三条国有企业应当按照劳动法、劳动合同法、公司法及其他法律法规相关规定，合理确定员工薪酬。
第四条国有企业应当按照市场化原则，加强薪酬管理的科学性和公平性，建立薪酬管理机制，达到激励员工，提高企业效益的目的。
第五条薪酬管理应当统一规划，分类管理，各级管理人员应当按照职位、工作量和工作质量等因素制定相应的管理制度，如职务工资制度，绩效工资制度，奖金制度等。
第二章基本规定第六条职务工资制度应当根据企业情况，按照职务等级和工作年限确定相应的薪酬水平；第七条绩效工资制度应当根据员工工作量和工作质量，确定相应的薪酬水平；第八条奖金制度应当根据员工出色完成任务，或者对企业作出突出贡献，赋予相应的奖励。
第三章职务工资制度第九条职务工资水平应当根据职务等级、工作年限、专业技术水平等因素确定。
第十条职务等级应当与企业职务分类相对应，或者参照国家公务员职务等级制度。
第十一条工作年限应当根据员工在当前企业服务的年限，以及工作质量和工作表现，逐步递增。
第十二条企业应当加强专业技术人员的薪酬管理，确定相应的薪酬水平。
第四章绩效工资制度第十三条绩效工资应当通过制定绩效考核标准，对员工的工作量和工作质量进行考核，确定绩效工资水平。
第十四条绩效考核标准应当具体明确，合理公正，与企业经营目标相符。
第十五条绩效考核应当建立定期考核机制，对员工的绩效进行评价和记录。
第十六条绩效工资应当与员工的工作贡献相匹配，对员工积极性和创造性进行激励。
第五章奖金制度第十七条奖金制度应当针对员工出色完成任务或者对企业作出突出贡献，赋予相应的奖励。
第十八条奖金金额应当具体明确，合理公正，可以按照工作量进行量化，或者根据管理层审议确定。
第六章实施与监督第十九条国有企业应当制定相关管理制度，加强薪酬管理的科学性和公平性。
薪酬管理办法办法——薪资档次和工资调整
薪酬管理办法——薪资档次和工资调整引言薪酬管理是一个组织内部不可或缺的重要方面。
对于企业来说，薪酬管理不仅仅是简单的支付工资，更是涉及到员工激励、绩效管理以及企业发展的关键环节。
薪资档次和工资调整则是薪酬管理中一个重要的方面，因为它涉及到如何确定员工的薪资水平以及如何根据员工表现和市场情况调整薪资。
本文将围绕薪资档次和工资调整展开讨论，以帮助企业建立合理的薪酬制度，提高员工激励和绩效管理效果。
一、薪资档次的确定1. 岗位分类和薪资水平在确定薪资档次时，首先需要对岗位进行分类。
不同岗位所需的技能、责任和工作内容不同，因此对应的薪资水平也会有所差异。
企业可以根据岗位的技能要求、职责和市场情况，制定相应的薪资水平，以确保员工薪资的公平和合理性。
2. 薪资调研和市场定位为了确定合理的薪资档次，企业还需要进行薪资调研和市场定位。
薪资调研可以通过与同行业企业及市场上的竞争对手比较，了解同等岗位的薪资水平。
通过市场定位，企业可以确定自己在行业中的薪资地位，以便吸引优秀人才和保持竞争力。
3. 绩效评估和薪资差异化薪资档次的确定还应考虑员工的绩效评估。
优秀的员工应该得到更高的薪资回报，而绩效不佳的员工则可能获得较低的薪资。
因此，在确定薪资档次时，应考虑到员工的表现，实行差异化薪酬管理，以激励员工积极工作。
二、工资调整的原则1. 市场导向原则工资调整应以市场情况为导向。
企业应根据行业和地区的工资水平，及时调整员工的工资，以确保员工的工资与市场相一致，避免因薪资不竞争而导致员工流失。
2. 绩效导向原则工资调整应与员工的绩效挂钩。
优秀的员工应当得到相应的薪资增加，以激励他们继续发挥优秀的工作表现。
而绩效不佳的员工则可能面临薪资冻结或调整较小的情况，以鼓励他们提升工作绩效。
3. 公平公正原则工资调整应该公平公正。
企业应建立公正的绩效评估机制，确保每位员工绩效的评估结果客观公正。
工资调整不应因个人关系或偏见而产生差异，应根据事实和数据作出调整决策。
薪酬管理办法
薪酬管理办法薪酬管理办法1. 引言薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，对于组织的正常运营和员工的激励具有重要的作用。
本文档旨在制定一套薪酬管理办法，以明确薪酬制度、激励机制和绩效评估体系，保证薪酬合理、公正、透明。
2. 薪酬制度2.1 薪酬结构薪酬结构根据各岗位的工作内容和职责进行设计，包括基本工资、绩效奖金、岗位津贴等。
薪酬结构应该合理激励员工，并根据市场情况进行调整。
2.2 薪酬增长薪酬增长应该与员工的业绩和贡献相匹配，中长期薪酬增长应基于员工的职业发展规划和能力提升。
3. 激励机制3.1 绩效奖金绩效奖金是对员工工作表现的一种激励措施。
根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予相应的奖金。
绩效奖金应该公平、公正、透明，遵循绩效评估的原则和程序。
3.2 岗位晋升岗位晋升是对员工能力和贡献的认可和激励。
员工通过培训、学习和工作经验的积累，达到晋升条件后，可以晋升到更高层次的岗位，并获得相应的薪酬增加。
4. 绩效评估4.1 绩效评估指标绩效评估指标应该与岗位职责和工作目标相匹配，能够客观、准确地评估员工的工作表现。
评估指标应该包括工作质量、工作效率、创新能力等方面。
4.2 绩效评估程序绩效评估应该有明确的程序，包括目标设定、数据收集、评估结果汇总和反馈等环节。
评估过程应该公平、公正、透明，避免主观因素的干扰。
5. 薪酬管理的监督和评估薪酬管理的监督和评估是保证薪酬管理效果的重要手段。
企业应该建立健全的内部监督机制，定期对薪酬管理进行评估和调整，确保薪酬管理的合理性和有效性。
6.薪酬管理是企业管理中的重要内容，对于员工激励和组织发展具有重要意义。
本文档对薪酬管理的制度、机制和评估进行了详细阐述，希望能够对企业的薪酬管理工作起到指导和参考作用。
通过合理的薪酬管理，能够提高员工的工作积极性和效率，促进企业的长期稳定发展。
薪酬管理办法(职代会)
薪酬管理办法(职代会)薪酬管理办法(职代会)第一章总则第一条为规范企业薪酬管理，增强员工的获得感、归属感和荣誉感，制定本办法。
第二条本办法适用于本企业所有在职员工的薪酬管理。
第三条薪酬管理应当坚持公平、公正、合理原则，实行绩效导向和市场化适应原则。
第四条薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等。
第二章基本工资第五条基本工资是员工所在岗位的基本薪金，应当合理、稳定、公正。
第六条基本工资应该考虑以下因素：(一)员工所在岗位的需求程度和市场行情；(二)员工学历、工作年限、专业技能及职称等级等因素；(三)员工所在劳务派遣公司的综合评价情况等因素。
第七条基本工资应当每年至少进行一次调整，且应当在年终考核、绩效评价等环节充分考虑员工个人表现和团队协作等因素。
第三章绩效工资第八条绩效工资是根据员工的工作表现进行相应的奖励，促进员工竞争力和个人发展。
第九条绩效工资应当分为个人绩效考核和团队绩效考核两种形式。
第十条个人绩效考核应当从员工本人工作能力、成果、贡献、维护公司利益的情况等因素进行考核，并根据考核结果进行奖励。
第十一条团队绩效考核应当从整体绩效、相互协作、公司利益等方面进行考核，并根据考核结果进行奖励。
第十二条绩效工资应当每年至少进行一次调整，且应当在年终考核、绩效评价等环节充分考虑员工个人表现和团队协作等因素。
第四章奖金第十三条奖金是公司给予员工的一种荣誉和鼓励，应当与绩效工资相结合，形成双重激励机制。
第十四条奖金应当分为以下三种情况：(一)年度最佳员工奖励；(二)特殊贡献奖励；(三)节日福利及特殊节日奖励。
第十五条奖金的评审应当严格按照规定程序，评审结果应当公示。
第五章津贴、补贴等第十六条津贴、补贴等是公司为员工提供的额外收入，应当考虑实际情况，并合理设置标准，否则会造成浪费或者不公平。
第十七条津贴、补贴等应当包括以下四种情况：(一)生活费补贴；(二)岗位津贴；(三)培训补贴、专项补贴；(四)各种保险和福利补贴。
薪酬管理办法
xx有限公司薪酬管理办法根据xx有限公司下发的《xx有限公司人力资源管理制度》（xx政发〔2011〕28号）中《xx有限公司关于加强和改进薪酬绩效管理的实施意见》文件精神，结合公司实际，为更好的激励公司员工，提高工作业绩，制定本薪酬管理办法。
第一章总则第一条指导原则（一）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则，实行按劳分配与按生产要素分配相结合，将资本、技术、管理等生产要素参与分配。
（二）坚持企业经济效益与员工薪酬水平挂钩的原则，将企业效益与员工利益紧密联系，促使员工为企业发展作出贡献。
（三）坚持内部公平和外部竞争相协调的原则，让薪酬水平具有人才吸引力。
（四）坚持绩效激励的原则，加大绩效激励薪酬在整体薪酬中的比重，确实建立收入与业绩挂钩，收入能增能减，岗变薪随的长效激励机制。
（五）根据《中华人民共和国劳动法》的规定，每月计薪日为21.75天。
第二条适用范围本薪酬办法适用于与公司签订了劳动合同的在岗员工、劳务派遣人员、返聘人员。
第二章公司本部薪酬管理第三条薪酬分配方式（一）企业经营者实行年薪制。
1、集团公司与公司签订的资产经营责任书中，纳入集团考核的公司正职领导根据集团考核结果实行年薪制，发放方式按经营责任书规定执行。
2、公司副职领导按资产经营责任书规定比例实行年薪制，经公司考核后按集团规定方法发放，每月按规定预发月薪。
（二）公司中层及以下管理岗位人员实行管理岗位绩效工资制。
管理岗位工资=岗位工资+津补贴+效益工资+季度绩效奖+年度绩效奖+单项奖。
（三）生产、工勤人员根据工作性质采用工勤岗位绩效工资或协议工资的薪酬制度。
工勤岗位绩效工资＝岗位工资+津补贴+季度绩效奖（或计件奖）（四）劳务派遣人员、返聘工作人员实行协议工资制。
第四条管理岗位薪酬标准（一）岗位工资1、岗位工资标准2、应届高校毕业新员工工资标准（1）试用期应届毕业生入职后，根据签订劳动合同期限规定试用期，试用期间发放试用期工资。
试用期工资＝岗位工资+季度绩效工资+津补贴应届高校毕业新员工岗位工资标准（2）见习期应届毕业新员工试用期满，进行试用期考核，考核合格进入见习期，考核不合格解除劳动合同。
薪酬管理办法
薪酬管理办法一、总则1. 目的为建立科学合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，吸引、保留和激励优秀人才，提高员工的工作积极性和绩效水平，特制定本薪酬管理办法。
2. 适用范围本办法适用于公司全体员工。
二、薪酬结构1. 基本工资根据员工的岗位、学历、工作经验等因素确定，是员工的基本收入保障。
2. 绩效工资与员工的工作绩效挂钩，根据绩效考核结果发放。
绩效工资占总薪酬的一定比例，具体比例根据岗位级别和性质确定。
3. 奖金包括年终奖金、项目奖金等。
根据公司的经营业绩、员工的个人表现等因素发放。
4. 津贴补贴包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴等，根据员工的岗位特点和工作需要发放。
三、薪酬确定1. 岗位评估对公司的各个岗位进行评估，确定岗位的相对价值和级别。
岗位评估的因素包括工作责任、工作难度、工作技能要求等。
2. 薪酬调查定期进行市场薪酬调查，了解同行业、同地区的薪酬水平，为公司的薪酬决策提供参考。
3. 薪酬确定原则（1）内部公平性：根据岗位评估结果，确保公司内部不同岗位之间的薪酬公平合理。
（2）外部竞争性：参考市场薪酬水平，使公司的薪酬具有一定的竞争力，吸引优秀人才。
（3）绩效导向：薪酬与员工的工作绩效挂钩，激励员工提高工作绩效。
四、薪酬调整1. 定期调整根据公司的经营业绩、市场薪酬水平变化等因素，定期对员工的薪酬进行调整。
调整的时间和幅度由公司管理层决定。
2. 不定期调整（1）岗位变动：员工岗位发生变动时，根据新岗位的薪酬标准进行调整。
（2）绩效突出：员工工作绩效突出，经考核评定后，可给予薪酬晋升。
（3）特殊贡献：员工对公司有特殊贡献，可给予特殊奖励和薪酬调整。
五、薪酬发放1. 发放时间公司每月固定日期发放员工的基本工资和绩效工资。
奖金根据公司的规定和发放时间发放。
2. 发放方式通过银行转账的方式发放到员工的工资卡中。
3. 个人所得税员工的薪酬所得应依法缴纳个人所得税，由公司代扣代缴。
六、附则1. 本办法由公司人力资源部负责解释和修订。
《薪酬绩效管理办法》
XX公司薪酬绩效管理办法第一章总则1目的1.1为适应市场竞争、规范公司的薪酬及绩效工作，遵循以岗位价值结合个人能力定薪、以个人绩效表现调薪的原则，建立起公平、公正的薪酬及绩效管理体系，充分发挥公司员工的积极性和创造性，推动公司的经营发展，特制订本管理办法。
2适用范围2.1本管理办法适用于公司本部、所有分、子公司及分支机构、所有组织单位、所有员工；2.2本管理办法是公司薪酬及绩效管理的基本准则和依据。
本管理办法公布后，各组织单位若自行制定只适用于其内部的薪酬及绩效管理制度，须先报人资中心薪酬绩效部审批通过后方可执行。
3依据3.1岗位价值与特点、业绩、能效、工作态度、组织内部关系及外部薪酬水平。
4原则4.1合法性：遵守国家法律法规及地方政策；4.2公平性：按劳计酬、据实评核、以岗取薪、易岗易薪；4.3激励性：通过绩效管理体现奖优罚劣的相对激励作用；4.4竞争性：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向进行薪酬绩效的设置和调整；4.5普适性：能适用于公司内所有事业部及岗位。
5定义5.1薪酬体系：根据公司发展战略，对员工薪酬结构、薪酬确定、薪酬调整、核算发放的动态管理过程；5.2绩效体系：管理者和员工为了达到组织战略目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
第二章职业术语定义6定义6.1职位：Job，指对工作性质相同、工作内容相似的一系列岗位的归类；6.2岗位：Position，对职位的进一步细化，便于准确界定同一职位的员工在职能职责上的差异；6.3职系：Series，功能和性质相同或近似的职位系列；6.4职务：Title，员工具备的能力、应承担的职责、可行使的权力、可享有的利益的等级；6.5职等：Grade，对组织的价值相对近似的所有职位的集合，对应《职薪等级年薪表》中的薪等；6.6职级：Class，同一职等中，能力、素质和经验水平差异的分级，对应《职薪等级年薪表》中的薪级。
薪酬福利管理办法完整版
薪酬福利管理办法完整版第一章总则第一条目的为了建立科学合理、规范有序的薪酬福利体系，充分发挥薪酬福利的激励作用，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，促进公司的持续发展，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用于公司全体员工。
第三条原则1、公平性原则：薪酬福利应根据员工的工作表现、能力和贡献进行公平分配，确保内部公平和外部公平。
2、竞争性原则：薪酬福利水平应具有市场竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
3、激励性原则：薪酬福利应与员工的工作绩效和公司的经营业绩挂钩，激励员工努力工作，为公司创造价值。
4、合法性原则：薪酬福利的设计和发放应符合国家法律法规和政策的要求。
第二章薪酬结构第四条薪酬构成员工薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分构成。
1、基本工资：根据员工的职位、学历、工作经验等因素确定，是员工的基本收入保障。
2、绩效工资：根据员工的工作绩效进行考核发放，体现员工的工作成果和贡献。
3、津贴补贴：包括岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工的工作岗位和工作条件等因素确定。
4、奖金：包括年终奖金、特别奖金等，根据公司的经营业绩和员工的个人表现发放。
第五条基本工资基本工资的确定主要考虑以下因素：1、职位等级：不同职位等级对应不同的基本工资水平。
2、工作经验：工作经验丰富的员工基本工资相对较高。
3、学历：学历较高的员工基本工资相对较高。
第六条绩效工资绩效工资根据员工的绩效考核结果发放，绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应的绩效工资发放比例分别为120%、110%、100%、80%。
第七条津贴补贴1、岗位津贴：根据工作岗位的特殊性和危险性等因素确定。
2、交通补贴：根据员工的工作需要和交通费用支出情况确定。
3、通讯补贴：根据员工的工作需要和通讯费用支出情况确定。
4、住房补贴：根据当地的住房市场情况和公司的政策确定。
第八条奖金1、年终奖金：根据公司的年度经营业绩和员工的个人表现发放，一般在年底发放。
薪酬管理办法
薪酬管理办法薪酬管理办法第一章：总则1.1 目的本薪酬管理办法的目的是规范和统一公司的薪酬管理制度，确保公平、公正和透明，激励员工积极工作，提高工作效率和绩效，以促进公司的可持续发展。
1.2 适用范围本薪酬管理办法适用于公司所有员工，包括全职、兼职和实习人员。
第二章：基本薪酬2.1 薪酬结构公司的薪酬结构由基本工资和绩效奖金组成。
基本工资根据员工的岗位级别和工作经验确定，绩效奖金根据员工的个人绩效和团队绩效来计算。
2.2 薪酬调整公司将根据市场情况和员工的绩效进行年度薪酬调整。
薪酬调整将根据公司的财务状况和员工的工作表现来确定，具体细节将在每年的薪酬调整政策中进行说明。
第三章：绩效管理3.1 绩效考核公司将根据员工的工作职责和岗位要求，制定相应的绩效考核标准。
绩效考核将定期进行，以评估员工的工作表现和达成的目标。
3.2 绩效评分绩效评分将根据员工在各项工作指标上的表现来确定，评分等级包括优秀、良好、一般和不合格。
评分结果将作为绩效奖金的基础。
第四章：奖励与福利4.1 绩效奖金根据员工的绩效评分和公司的财务状况，公司将发放相应的绩效奖金。
绩效奖金将作为员工工资的一部分，具体细节将在每年的奖励政策中进行说明。
4.2 高级福利公司将根据员工的工作表现和贡献，向优秀员工提供特殊的福利待遇，例如提供额外的假期、培训机会或员工股权计划等。
第五章：违规处理5.1 违反规定员工如违反公司的薪酬管理办法，将根据违规的性质和情节进行相应的处理，包括口头警告、书面警告、工资扣减、甚至解雇等。
5.2 申诉机制公司将建立申诉机制，员工若对薪酬管理办法有异议，可以向人力资源部门提出申诉，并由专门的委员会对申诉进行调查和处理。
附件：1. 薪酬调整政策2. 奖励政策3. 绩效考核标准法律名词及注释：1. 劳动法: 指中华人民共和国劳动法，规定了劳动者与用人单位之间的权益和义务。
2. 聘用合同: 指用人单位与员工签订的聘用合同，明确了双方的权益和义务。
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《薪酬管理办法》薪酬管理办法（暂行）第一章总则第一条为适应公司发展的需要，建立科学合理、符合公司实际、较为完善和规范的薪酬分配体系。
本着“以人为本、效率优先”的指导思想，以按劳分配为原则，根据公司生产经营特点和经济效益，建立和完善多通道、多层次的薪酬体系。
建立健全员工收入与个人特征、岗位性质、公司发展相匹配的薪酬分配机制，创新激励机制，提升竞争力，促进公司的长久发展。
第二条基本原则：一、薪酬实行年度总额预算管理和月度绩效考核确定；二、实施岗位职级工资，建立员工工资调整机制；三、体现岗位职责、个人特征和公司发展的需要。
第二章年度基本薪酬总额第三条年度基本薪酬总额由联泓集团公司（以下简称“集团”）核定。
第三章薪酬体系构成第一节薪酬体系构成第四条薪酬体系包括：基本薪酬和年度绩效工资两部分。
具体如下：一、基本薪酬包括：基本工资和月度绩效工资。
（一）基本工资：基本工资实行岗位职级工资制，主要由岗位职级工资、附加工资和全勤奖三部分组成。
（二）月度绩效工资：月度绩效工资实行岗位基本分考核评定制，根据主要生产经营指标完成情况考核确定。
二、年度绩效工资：根据年初集团制定的考核指标，年终实际绩效完成情况，以基本薪酬总额的一定比例作为考核提取基数，经公司申请、集团依据年度审计结果批准后发放。
第二节薪酬序列第五条薪酬序列是设定基本工资和月度绩效工资的基本框架，主要包括四大序列：生产管理序列、生产操作序列、行政管理序列和技术序列。
生产管理序列：直接进行生产管理的部门和岗位，包括各运行部、调度中心、电仪中心、安全生产部经理和副经理。
具体分为六级：部长、副部长、主任调度、主管调度、调度/主管、专员。
生产操作序列：直接进行生产操作岗位、辅助岗位（包括后勤、服务岗位）。
具体分为四级：工段长、值班长、班长/主操、一般操作。
行政管理序列：职能部室管理岗位。
具体分为五级：经理、副经理、高级主管、主管、专员。
技术序列：专业技术岗位人员，包括工程、会计、经济、统计、审计、技工六个类别。
具体分为五级：主任工程师、副主任工程师、高级技术职称、中级技术职称、初级技术职称。
第三节基本薪酬模式第六条各序列基本薪酬模式采用本办法规定的“基本工资+月度绩效工资”的模式设定。
第七条上述序列之外的岗位（销售人员、外聘专业人员）的薪酬构成与模式由公司另行确定或协议商定执行。
第四章基本工资及发放第一节基本工资基本工资包括岗位职级工资、附加工资和全勤奖。
第八条岗位职级以岗位为“核心”，按照薪酬序列，根据每个岗位在学历、经验、技能和责任等方面不同的任职资格要求，以及岗位在公司中承担的职责、工作强度、工作环境和条件等客观因素设定。
岗位职级共分四大序列，六大职级，四十八档级。
第九条岗位职级工资标准：岗位职级工资标准根据岗位职级划分确定，共分四十八档级，每个岗位的职级工资第一档为最低档。
具体标准见附件一：《岗位职级工资标准对照表》。
第二节附加工资第十条附加工资包括加班费和早夜班费两部分。
第十一条对于因生产和工作实际需要，在国家法定节假日加班的将支付加班费，其他时间加班安排同等时间补休的方式予以补偿。
第十二条加班费计算公式：实际加班天数×日工资标准×300%第十三条日工资标准为60元。
第十四条早夜班费标准：早班 5元/工作日，夜班 20元/工作日。
第十五条倒班运行岗位人员正常休息日遇到法定节假日时，不计补休，按以下公式计算加班费：实际重合天数×日工资标准×150%第三节全勤奖第十六条全勤奖发放标准和办法按《全勤奖发放办法》执行。
第四节基本工资发放第十七条基本工资按月以法定货币（人民币）支付，每月15日前由公司存入银行个人账户，并向员工本人发放工资支付凭条。
第十八条公司在向员工发放基本工资时依法代扣、代缴以下费用：一、个人所得税；二、个人应缴纳的住房公积金；三、个人应缴纳的养老、医疗、失业等社会保险费；四、其他应由个人承担的各项费用，以及因个人原因产生的扣款事项。
第十九条新入职员工工作时间不足一个月的，当月岗位职级工资按以下公式计算：应发岗位职级工资=（岗位职级工资/月度应工作天数）×实际工作天数。
第五节基本工资调整第二十条基本工资每年度进行一次考核，根据连续两年的考核结果进行调整。
具体考核调整办法另行制定。
第五章绩效工资及发放第一节月度绩效工资第二十一条月度绩效工资总额：根据集团及公司月度生产经营指标预算完成情况考核确定。
第二十二条月度绩效工资基本分标准：参照薪酬序列和职级标准确定。
具体按《绩效工资基本分标准》执行。
第二节月度绩效工资发放第二十三条月度绩效考核：每月各部门分别召开内部月度绩效考核会议，对个人绩效完成情况进行考核，编制考核结果；企业管理部编制公司《月度绩效考核方案》，经公司月度绩效考核领导小组审议后组织召开公司绩效考核会议，根据考核结果确定部门月度绩效工资分配方案。
第二十四条各部门根据月度绩效工资分配方案确定的部门绩效工资总额和内部考核结果编制分配明细表进行内部分配。
第二十五条月度绩效工资于次月25日前由公司存入银行个人账户发放。
第六章年度绩效工资第二十六条年度绩效工资总额：根据年度绩效完成及薪酬总额发放情况，公司以年度薪酬总额的一定比例作为基数向集团申请，经批准后确定。
第二十七条年度绩效工资发放：主要依据发放前考核期内个人、部门月度绩效考核结果汇总后考核发放，具体由人力资源部制定发放办法。
第七章新入职员工薪酬第二十八条试用期待遇：新入职员工试用期内的待遇按以下规定执行：一、由公司根据人力资源市场和需求情况确定。
二、新入职员工在试用期内均不享受月度绩效工资。
第二十九条岗位职级工资：新入职员工试用期满考核合格后，次月起享受所在岗位职级工资标准，具体按以下办法确定个人岗位职级工资：一、本科及以上学历人员：按所在岗位职级工资标准的第四档执行。
（本科及以上学历人员：系指参加国家统一组织的普通高校招生考试、毕业院校属国家承认的全日制高等院校或科研院所、持有《全国普通高等学校本专科毕业生就业报到证》或其它由国家统一颁发的有效证件的毕业生）二、其他学历人员：按所在岗位职级工资标准的第二档执行。
三、有工作经验人员，根据原从事工作与新岗位工作相近程度及个人基本情况确定岗位职级工资，报经公司薪酬管理委员会批准后执行。
第三十条月度绩效工资：新入职员工试用期满考核合格次月起按所在岗位绩效工资基本分标准享受待遇。
第三十一条社会招聘的高级专业技术人才、岗位稀缺人才的试用期及转正后待遇协商后报公司薪酬管理委员会审定。
第三十二条试用期自入职公司且办理完各项入职手续后开始计算。
第八章停产、患病、休假等特殊情况人员薪酬第一节停产人员第三十三条停产人员停产期间的基本薪酬调整具体执行《长期停产人员待遇调整办法》。
第二节各类病事假、工伤休假及其他休假人员第三十四条员工患病或非因工负伤休假的：一、在国家规定医疗期内的：（一）休病假累计时间不满一个月的，按日工资标准的80%发放休病假期间的病假工资；（二）休病假累计时间超过一个月（含一个月）的，按最低工资标准的80%发放休病假期间的病假工资。
二、休病假累计超过国家规定医疗期的，公司将予以依照法律法规解除劳动合同，特殊情况的按最低工资标准的75%发放病休基本生活费。
第三十五条因工负伤在停工留薪期内按本人原岗位职级工资标准发放；停工留薪期满后不再继续享受停工留薪期待遇，如果继续休假各项待遇将按病假处理。
第三十六条事假人员：公司不支付员工休事假期间的基本薪酬，具体按以下规定执行：一、基本工资：按休假天数扣除，扣减公式：月累计事假天数×日工资标准×100%。
二、月度绩效工资：按公司相关规定执行。
第三十七条旷工人员：公司不支付员工旷工期间的基本薪酬，具体按以下规定执行：一、基本工资：按休假天数扣除，扣减公式：月累计旷工天数×日工资标准×100%。
二、月度绩效工资：旷工一天扣减当月绩效工资，按公司相关规定执行。
第三十八条其他休假：对国家和公司规定的各类假期，休假期间的基本薪酬按国家和公司有关规定发放。
第三节内部调动人员第三十九条内部调动人员的基本薪酬按以下规定执行：一、对于调整薪酬序列和岗位人员，以每月13日为分界日，13日之前（包括13日）享受新岗位基本薪酬；13日以后享受原岗位基本薪酬。
二、因工作需要调动岗位的：（一）低职级到高职级：按新岗位职级工资第一档或原岗位职级工资增加一档执行。
月度绩效工资按新岗位标准执行。
（二）由高职级到低职级或平级调动的须经公司薪酬管理委员会研究确定。
三、个人申请或因个人原因被调动岗位的：（一）高职级到低职级：在原岗位职级工资基础上降低四档，如降低后仍高于新岗位最高职级工资，则按新岗位最高职级工资执行，如降低后低于新岗位最低职级工资，则按新岗位最低职级工资执行。
月度绩效工资按新岗位标准执行。
（二）低职级到高职级或平级：按新岗位职级工资第一档或原岗位职级工资执行。
月度绩效工资按新岗位标准执行。
四、其他特殊情况须经公司薪酬管理委员会研究确定。
第四节待岗人员第四十条对于违反公司相关规章制度、岗位考核不合格受待岗处理的员工，按以下规定执行：一、待岗三个月（含三个月）以内的，按最低工资标准发放（含餐补）。
若在此期间发生违纪、不服从管理、事假和旷工三天及以上、病假一个月及以上的按第二条处理。
二、待岗三个月以上的，按950元发放生活费（含餐补）。
第五节其他情况第四十一条岗位培训考核不合格人员，延长培训期后再考核，延长期内基本薪酬按70%发放。
第四十二条孕妇在怀孕期以及在产假期满后享受照顾的，基本薪酬按80%发放。
第四十三条符合国家规定办理退休手续的员工，自办理完毕退休手续次月起由人社局支付退休金，公司不再支付基本薪酬。
其他离职人员自离职之日起公司不再支付薪酬。
第九章附则第四十四条本办法所规定的因各种原因发生的岗位职级工资的调整，由各部室有关人员于每月8日前向人力资源部报送考核调整明细，经审批后调整发放。
第四十五条本办法施行后未明确规定的事项，由人力资源部依据国家法律法规和有关政策，以及公司相关制度处理。
第四十六条本办法适用于济宁中银电化有限公司（含山东中联化学有限公司）。
第四十七条本办法由人力资源部负责解释。
第四十八条本办法自二0一四年九月起开始施行，凡与本办法相抵触的其他薪酬管理方面的规定自行作废。
附：《岗位职级工资标准对照表》岗位职级工资标准对照表工段长/值班长类别表工段长/值班长职级表操作序列岗位类别表班长/主操/副操/辅岗职级表济宁中银电化有限公司——薪酬体系文件。