人力资源管理与开发(ppt11)(2024)

2024/1/29
任务分析
明确工作任务、职责和所 需技能，以及员工当前技 能与任务要求的差距。
人员分析
评估员工的技能、知识和 态度，确定培训需求和个 体差异。
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培训计划制定与实施
培训目标设定
培训内容设计
根据培训需求分析结果，设定明确的培训 目标和预期成果。
制定详细的培训计划，包括课程、教学方 法、时间安排等。
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劳动合同签订与变更处理流程
劳动合同签订
明确双方权利和义务，规范用工 行为，保障劳动者合法权益。
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劳动合同变更
遵循协商一致、书面变更原则，确 保变更内容合法、有效。
劳动合同续签
根据员工表现和公司业务需要，提 前与员工沟通，达成续签意向后进 行相关手续办理。
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劳动争议调解仲裁程序介绍
劳动争议调解
企业内部设立调解委员会，接受 员工投诉，通过调解方式解决争
议。
劳动争议仲裁
若调解无果或当事人不愿调解， 可向当地劳动争议仲裁委员会申
请仲裁。
劳动争议诉讼
对仲裁结果不服的，可在规定时 间内向人民法院提起诉讼。
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员工沟通技巧培训
有效沟通技巧
倾听、表达清晰、避免情绪化沟通等。
功能
包括人力资源规划、招聘与选拔、培 训与开发、绩效管理、薪酬管理、员 工关系管理等。
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人力资源部门角色
战略伙伴
参与制定企业战略，提 供人力资源方面的专业
建议和支持。
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变革推动者
协助组织变革，处理变 革过程中的人力资源问
题。
员工服务者
行政管理专家
提供员工咨询、辅导和 支持，维护员工权益。
进行汇总和分析。这种方法适用于那些缺乏历史数据或历史数据不足以
支撑预测的情况。
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人力资源供给策略
பைடு நூலகம்
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内部供给策略
通过内部培训和晋升等方式，提高现有员工的素质和能力，满足企业的人力资源需求。这 种策略适用于那些员工素质较高、企业内部培训体系较完善的企业。
外部供给策略
通过招聘新员工的方式，增加企业的人力资源供给。这种策略适用于那些需要大量新员工 或者现有员工无法满足企业需求的情况。
适应灵活用工和远程办公的趋 势，调整人力资源管理策略。
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人力资源规划
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企业战略与人力资源规划关系
企业战略对人力资源规划的影响
企业战略决定了组织的发展方向和目标，进而影响了人力资源规划的方向和重 点。例如，如果企业战略是扩张型的，那么人力资源规划就需要考虑如何增加 员工数量、提高员工素质等。
工作环境激励
优化工作环境和氛围，提高员工的工作舒适度和 满意度。
ABCD
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非物质激励
给予员工荣誉称号、晋升机会、培训机会等非物 质奖励，提高员工的归属感和成就感。
个人成长激励
关注员工个人成长和发展，提供职业规划和培训 支持，促进员工不断提升自我能力。
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员工关系管理
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激励性原则
通过薪酬体系设计，激发员工的工作积极性 和创造力，提高工作绩效。
可操作性原则
薪酬体系应简单明了，易于理解和操作，方 便企业管理。
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灵活性原则
根据企业战略发展、市场变化和员工需求， 适时调整薪酬体系。
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福利政策制定及实施
法定福利
按照国家法律法规要求，为员工提供基本的 社会保险和住房公积金等福利。
应用考核结果
将考核结果应用于员工晋升、奖惩、 培训等方面，激发员工积极性。
确定考核周期
根据考核目的和企业实际情况，确定 合理的考核周期，如年度、季度、月 度等。
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绩效反馈面谈技巧
准备充分
提前了解员工绩效表现，准备好面谈内容和相关材料。
保持平和态度
在面谈中保持平和、开放的态度，鼓励员工表达自己的想法和意见。
压力面试法
在面试过程中施加压力，测试应聘者的心理 素质和应对能力。
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情景模拟法
模拟实际工作场景，考察应聘者的应变能力 和解决问题的能力。
综合评估法
综合考虑应聘者的知识、技能、经验、性格 等多方面因素进行评估。
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背景调查及录用决策
背景调查
对应聘者的工作经历、教育背景、个 人品质等方面进行核实。
人力资源管理与开发 (ppt11)
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contents
目录
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• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
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01
人力资源管理概述
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定义与功能
定义
人力资源管理是指组织通过一系列管 理活动，对人力资源进行获取、开发 、保持、使用和评估，以实现个人、 组织和社会的目标。
设定考核标准
针对绩效目标设定合理的 考核标准，包括定量和定 性指标，确保考核的公正 性和客观性。
定期调整目标
根据市场变化和企业战略 调整，及时与员工沟通并 调整绩效目标。
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绩效考核方法选择及应用
选择合适的考核方法
根据企业特点和岗位性质选择合适的 绩效考核方法，如360度反馈、关键 绩效指标（KPI）等。
才。
校园招聘
与高校合作，组织校园宣讲会 、招聘会等活动，吸引优秀毕
业生加入。
社会招聘
利用招聘网站、社交媒体等渠 道发布招聘信息，吸引社会人
才应聘。
猎头服务
与猎头公司合作，寻找高端人 才，满足企业特定岗位需求。
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面试技巧与评估方法
行为面试法
通过询问应聘者过去的行为和经历，预测其 在未来工作中的表现。
录用决策
根据应聘者的综合表现和背景调查结 果，做出是否录用的决策。
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薪酬谈判
与应聘者就薪酬待遇进行谈判，达成 共识后签订劳动合同。
员工入职
安排新员工入职培训，帮助其快速融 入企业团队和文化。
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培训与开发
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培训需求分析
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03
组织分析
确定组织目标、资源和环 境，以及培训对组织发展 的重要性。
人力资源需求。这种方法适用于那些发展相对稳定、历史数据比较充分
的企业。
02
比率分析法
通过分析员工数量与业务指标之间的比率关系，预测未来的人力资源需
求。例如，根据销售额和员工数量之间的历史比率，预测未来销售额增
长时所需的员工数量。
03
德尔菲法
通过专家调查的方式，收集专家对未来人力资源需求的看法和预测，并
混合供给策略
结合内部供给和外部供给两种方式，既注重内部培训和晋升，又通过招聘新员工的方式增 加人力资源供给。这种策略适用于那些既需要提高现有员工素质和能力，又需要招聘新员 工的企业。
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03
员工招聘与选拔
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招聘渠道选择及策略制定
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03
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内部招聘
利用企业内部资源，通过内部 推荐、内部竞聘等方式选拔人
5
负责人力资源日常行政 事务，如招聘、培训、
绩效管理等。
人力资源管理发展趋势
数字化与智能化
利用大数据、人工智能等技术 提高人力资源管理的效率和准
确性。
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员工体验优化
关注员工需求，提升员工在工 作场所的体验和满意度。
多元化与包容性
尊重员工的多样性，营造包容 性的工作环境。
灵活用工与远程办公
员工关怀福利
关注员工身心健康，提供定期体检、心理咨 询、员工活动等福利。
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企业补充福利
根据企业自身情况，提供补充医疗保险、补 充养老保险、带薪休假等福利。
特殊群体福利
针对特殊员工群体，如女职工、残疾员工等 ，提供相应的福利政策。
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员工激励措施探讨
物质激励
通过奖金、股票期权等物质奖励，激发员工的工 作动力。
人力资源规划对企业战略的支撑
人力资源规划通过预测未来的人力资源需求和供给情况，为企业战略的实现提 供有力的人才保障。例如，通过制定合理的人力资源政策、招聘和培训计划等 ，确保企业具备实现战略目标所需的人才队伍。
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人力资源需求预测方法
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01
趋势分析法
通过分析历史数据，找出人力资源需求的变化趋势，并据此预测未来的
倾听员工意见
认真倾听员工对绩效结果的看法和解释，给予员工充分的表达空间。
提供具体建议
根据员工绩效表现，提供具体的改进建议和措施，帮助员工提升绩效。
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06
薪酬福利管理
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薪酬体系设计原则及策略
公平性原则
确保企业内部薪酬分配的公平性，同时关注 外部市场竞争力，实现内外部公平。
冲突处理策略
分析问题、寻求共同点、提出解决方案等。
团队建设与合作
增强团队凝聚力、培养合作精神、建立互信关系 等。
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THANK YOU
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培训资源准备
培训实施与管理
准备培训所需的场地、设施、教材和教学 辅助工具。
按照培训计划进行培训，确保培训过程的顺 利进行。
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培训效果评估及改进
培训效果评估
通过考试、问卷调查、面谈等方式，对培训 效果进行评估。
培训结果反馈
将评估结果反馈给相关人员，包括员工、直 线经理和培训师。
培训改进建议
根据评估结果，提出针对性的培训改进建议 ，以提高培训效果。
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培训跟踪与持续学习
对员工进行持续的跟踪和辅导，鼓励员工在 工作中不断学习和成长。
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05
绩效管理
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绩效目标设定与考核标准
明确绩效目标
根据企业战略和部门目标 ，与员工共同制定具体、 可衡量的绩效目标。
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