从现代领导理论分析所信服的基层好领导

陈 莹把 市场化 的企 业的管 理方 式运用 于高校 ，明确各科 室分工 和职责范 围， 建立 具有 人性 化特 征 的合 作激励 机制 和感情交 换机制 ，以保证各部门行 为之 间的协调 ，坚 持 以人为本 的原则 ， 把制度性的非人性化 方 式和情感性 的人性化方式结合起来 ， 成功发 挥人 的主动性 和创造性 ， 提高组织群体的内 在凝 聚力 。 陈莹不仅 自己勇 于创新 ， 还在决策系统 内培养一种质 疑现状 的文化 ， 并为创造性思 维活动 提供一个 良 好 的空 间， 进一步激发决 策者及 政策研 究者的创造性思维 。 ３ ＿ ３ 好 领导善于激励 激励是人力资源管理的重要 内容 ， 是指 用各种 有效 的方 法去调 动员 工的积 极性和 创造性 ， 使员工个人努力去完成组织交给 的 任务 ，实现组织的 目标。口 以激励为例 ，当代主要的激励理论有需 要理论、 目标设置理论、强化理论 、公平理 论和期望理论等 。 对于领导者来说 ， 优 良的品格 ，如陈莹 的博聚才学且办事一丝不苟又礼贤下士等 ， 是领导者激励下属 的前提与条件。优 良品格 不仅会使下属产生敬爱 、敬佩、信服感 ，而 且也会令下属 自 主、 自觉的向其学 习、 效仿 ， 起到激励他们坚定信念 、扎实工作的作 用 ， 正所谓 “ 榜样 的力量是无穷的” 。 除了其 自 身魅力 的榜样激励作用 ， 陈莹 在 对下 属 的职业 规划上也 充分 体现 了激励 机制 。 当今 我们 对薪酬 的理 解还停 留在 工资 等物资激励的层次上 ，其实工资只是薪酬构 成中的一部分 ，只能满足员工最基本的生理 和安全需要 。大量 内在的薪酬 激励 ，例如 ： 提供 良好的培训和晋升机会、相互配合 的团 队合作精神和单位对个人的表彰等等 ， 这些 都是薪酬 的构成 。 它们属于非货币化的隐性 薪酬激励 因素 ， 可 以有效地降低企业地人工 成本 ， 而且还可 以对货 币化薪酬激励起到补 充作用 。 陈莹知 道本 单位 的工 资与属 下 的绩 效 表现还不挂 钩 ， 其也无 法凭个人力量对下属 的工 资加 以改变 ， 但陈莹更知道如何采取其 它 的办法 提高下 属对薪酬 的满意度 ，他非常 看重 培训 和团队归属的激励作用 。陈莹指 出 未来 真正出色的组织 ， 将是能够设法使各 阶 层人 员全 心投入 ，并有能力不 断学 习的组 （ 下转第 １ ９ ５页）
情况分析 。有参考意义。 关键词 ：领导 ；领导魅 力；创 新；激励
１ 心 中信服 的身边 好领 导
陈莹 ， 某高校重要部处副处级领 导。 陈莹在同一部处工作上十年以上 ， 从办 事员逐步升至副处级领导 ， 熟悉部门 中方方 面面的工作。虽然升迁 为领导 ， 陈莹始终保 持低调作风 ， 在工作中公 平待人 ， 悉心指导 部 下。 由于 现在 的手下很 多都是 以前 的 同 事 ，陈莹 与他们感情很深 ， 能 听到而且善于 听取各种意见 ， 鼓励成员质疑办事流程。同 时其坚持奉献在前享受在后 ， 努力为部下创 造机会 ， 其座右铭为 “ 把合适 的人放在合适 的岗位 ” 。在陈莹的带领下 ，部 门多次获得 文 明团 队、 优秀 团队等称号 ， 所 提出在有关 改革方案更是走在了各高校改革 的前沿 ， 为 教育部指定的改革试点单位 。 在一次招聘会议 上 ， 陈莹顶 住压 力回绝 上头推荐 的人员 ， 在普遍录用研 究生的情况 下， 录用了一名大学本科生 。陈莹指出因为 此 岗位 的工作其是 比较了解 的 ， 本科学历已 满足的工作需要 ， 而且此岗位的工作较同一 部门一般人员 的工作繁重 ， 又需要工作人员 稳定 ， 只有 自己争得机会得本科生更珍惜机 会， 在工作 中保持积极的状态 。另外在与此 岗位科室的同事 沟通过后 ，陈莹觉得 ， 如果 录用上头推荐人员 ，可能会影响其工作 的科 室的成员关系 。偏离对其客观评价 ，影响工 作氛围。陈莹还建议要使新进 的本科生在较 低 的薪酬且 岗位工 资与绩 效表 现不挂 钩 的 情况下心态稳定、踏实苦干 ， 建议先 以项 目 代理编制录用 ， 根据其表现可将其转制 ， 从 项目 代理到人事代理再 到正式编制人员 ， 特 别是根据其表现提供在 职读书 的机会 ， 对其 个人 的前途也作考虑。 在 陈莹的建议下 ， 部门成 员都 能在工作 量持续增加 的情况下 ， 热情的工作 ，以 良好 的精神 面貌做好服务管理工作 。 陈莹是大家都信服的基层好领 导。 ２ 从现 代领 导理论 分析 好领 导 在组织行为学领域 ， 关于领导的研究一 直是 一个非常重要的方面。 传统 的领导 理论经 过 了领 导 的特 质理 论 （ 考察了与领导素质高度相关 的六种人格 特质 。 包括进取心、领导愿望 、 正直与诚实 、 自信 、智 慧和工作相关知识 ） 、领 导的行为 理论 （ 考察领导者与非领导者之 间具有某些 行为上 的差异 ） 和领导权变理论 （ 将行 为理 论 的二维因素与情景 因素集合起来 ， 强调领 导方式必须随条件因素的改变而及 时调整 ， 包括费德勒模型、情景模型 、领导一 成员 交 换理论 ）的发展。 现代领导理论包括魅力 型领导模式 、 交 易型领导模式及变革型领 导模式 。魅力型领 导指通 过调动追 随者情 感上 对愿 景与共 同 价值 观的强烈承诺来激励 和领导他 们。交易 型领导 指通过 明确成 员角色 和工 作要求 来 激励员 工达成 目标 。 变革型领导指给予个性 化的考虑 ， 智力上的激励 ，并拥有魅力 。
３ ． １ 好领导拥有独特的领导魅力 领导魅力是领导权力运用的最佳状态 ， 是领 导者个人权力 、个人影响力 的升华 ， 是 领 导者 在领导 活 动中所具 有 的对 被领 导者 的导向力 、凝聚力和号召力。其 中人格魅力 是 领导魅 力的精髓 。 从对待现实状况的态度来看 ， 无魅力 的 领导者往 往认可现状并力求维持现状 ， 而魅 力型 领导者 则表 现 出不 满足 于现状并 加 以 改变。因此有领导魅力的领导者往往被大家 认为是改革创新 、 锐意进取的代表任务 ，而 无领 导魅 力的领 导者则 往往 被认 为是安 于 现状 、 裹 足不前 的保守派 。从行 为表现上来 看 。无领 导魅力 者往往表现 出常规行为 、遵 循 旧有规范行事 ， 不懂也不愿打破框框 ，而 魅 力型领 导则会 因 时因地 因人而 采取一 些 超乎寻常 的、不因循旧例 的行为 。他们所表 现 的创新 领导 的领导 方式会 大大 提高组 织
理论广角 ２ ０ １ ４年 ９月 （ 下）
从现代领导理论分析所信服 的基层好领导
张柳 曹ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
（ 上海 交通 大学出入境管理与服务 中心，上 海 ２ ０ ０ ２ ４ ０ ）
摘要 ：本文介绍某高校 副处级领 导陈莹工作 方面上作 为领 导的情 况和 成绩。并以其为例子，用现代领 导理论 的领 导魅力、领 导的创新性和激励机制等三个方面
的工作绩效 。”
旧，认为依照前例 、 采 用一贯 的政策方法会 得到更 高的安全 系数 ，以便其个人的升迁。 而陈莹 作 为基层 的副 职领导 没有把 自 己置身 于等候 上级指令 的位置上 ， 克服了从 众心理 ， 根据其多年的工作 经历及对整个部 门办 理程序的提出切实可行 的改革方案 ， 提 出按 办事流程对整个 部门重新划分 ，以防科 室间职能交叉而引起的工作 推诿 ， 方便部 门 内 的绩效评 估和 服务对 象 。陈莹始 终保扩 “ 年轻”的心态 ， 敢 于创新和承担责任 ， 政策效益 、效率最大化为 目 标。