培训管理复习题(企业管理)

一、单项选择题
１。

(C ）是现代培训活动的首要环节。

A。

培训需求分析B。

培训效果评估c．培训计划制定D．培训方法选择2．培训中采用角色扮演法的目的是(C )。

A.提供互教互学的机会ﻩB．让学员掌握更多的业务知识
c.提高处理问题的能力ﻩD．让学员掌握更多的理论知识
3．人员培训活动的起点是（Ｄ）。

A。

培训目标的确定 B.培训计划的确定C．培训师资的选定Ｄ．培训需求的确定
4。

培训需求分析是确定培训目标和（ B ）的前提
A．确定培训内容ﻩＢ。

确定培训计划Ｃ。

选定培训师资D。

确定培训方法5．(D）的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则。

A。

培训方式B.培训计划ﻩc.培训需求模型 D.培训内容
6．(C）就是根据培训所面临的问题环境来选择、制定相应的措施。

A.设计培训流程B。

实施培训计划ﻩc.制定培训策略 D.拟定培训制度
７.为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程（Ａ)。

A.监控和评估B．监控和反馈ﻩc。

监控与规划ﻩD．监控与效果
8。

讲授法受到教师水平和学员接受知识能力影晌，会使受培训者感到传授方式较为（B）。

A．新鲜ﻩB。

枯燥单一ｃ．难以接受ﻩD.和实际脱节
9。

以受训者为中心的研讨常常采用分组讨论的形式，采用的方法有:一是由教师提出问
题或任务，受训者独立提出解决办法；二是（A）,受训者就某议题进行自由讨论，相互启发。

A不规定研讨的任务B.不规定议题 c.不规定方式ﻩD.不规定方法
10。

可以更好地实现态度改变的培训方法,具体包括有角色扮演法和(A)等.
A。

拓展训练B。

模拟训练C．实验训练D。

篮筐训练
11.传统培训的三要素是(B ）.
A。

知识、思维、态度B。

知识、技能、态度C。

技能、思维、心理Ｄ.技能、观念、心理
12.现代培训的三要素是（ D )。

A。

知识、思维、态度B.知识、技能、态度C．技能、思维、心理D。

思维、观念、心理
13。

按培训的目的划分，可以将培训计划划分为整体培训计划、各部门培训计划和（C ）。

A。

长期培训规划Ｂ。

时段培训计划C.培训支援计划Ｄ。

单项培训计划
１４.按培训评估的目的，可将培训评估分为( Ａ)和建设性评估
A.总结性评估Ｂ.非正式评估 C.培训前期的评估D。

培训后期的评估
--——————
１5。

（A）是在一个模拟真实的工作情境中,让参加者身处模拟的日常工作环境之中。

A.角色扮演法B。

模拟训练法ﻩC.行为模仿法D。

拓展训练法
１6.管理岗位培训实践法常见方式有(C）。

Ａ。

工作指导法 B.工作实践法ﻩﻩC。

工作轮换法D。

特别任务法
１7．以下管理者对培训的支持水平中，哪一项为最高(Ｄ）
Ａ.承认培训的重要性ﻩＢ．鼓励培训ﻩﻩC.接受培训ﻩD。

在培训项目中任教
１８.以下管理者对培训的支持水平中,哪一项为最低(A)
A.承认培训的重要性Ｂ．鼓励培训ﻩ C.接受培训ﻩD．在培训项目中任教
19．在职培训一般分为直线式培训和（A)
Ａ.参与式培训 B.脱产培训ﻩＣ．内训Ｄ.外训
二、名词解释
1.培训
答：培训是企业实施有计划、连续的、系统的学习行为或过程,以改变或调整受训人员的知识、技能、态度、思维、观念、心理，从而提高其思想水平及行为能力,使其有适当的能力去处理担任的工作，甚至是准备迎接将来工作的挑战。

２.开发
答：指为员工今后发展而开展的正规教育、在职体验、人际互助以及个性和能力的测评等活动。

３。

培训风险
答：指在培训的过程中，由于观念、组织、技术、环境等诸多负面影响而对企业造成直接或潜在损失的可能性.分内在风险(观念风险和技术风险）和外在风险
4．培训需求分析
答：指在规划与设计每一项培训活动之前,由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的知识、技能、能力等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训及培训什么的活动或过程。

5.培训计划
答：是对培训进行计划的过程，包括调查培训需求、明确培训目标、制定培训方案、培训实施的准备、过程、管理和结果的反馈。

(动词）指一系列为培训确立的指导原则、进行系统安排的活动方案等。

包括培训范围、培训内容、培训方式、培训时间以及培训计划的调整和
组织管理（名词）
6.培训预算
答：指在一段时间（通常１年)内,用于组织内部培训及培训部门所需要的全部开支的总和。

7.自主学习
答：也称自我管理式或自我指导式学习,是指企业创造有利于学习的环境与资源条件,受训者根据自己的需要、设定学习目标、选择学习方法、并评价自己的学习结果.
8.E—Ｌeａrｎinｇ
答:指通过网络进行的学习行为，如学习管理、内容发送、学习过程中的信息交流、甚至包括仅仅把传统教学内容变成数字形式的转换。

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９.内训
答:指企业自己有培训中心和相应的管理和培训师队伍,可以自主举办培训.常见的内训培训方式有：内部的培训讲师、内部的培训小组、企业自己的技校、企业自己的大学等。

1０.培训教学计划
答：是培训计划具体化和可操作化的文件，它是参训人员教育与学习活动的主要依据，也是指导实施教学行为的行动方案。

一般包括教学目标、课程计划、教学形式、教学环节、教学时间安排等。

11。

研讨法
答：指由培训者有效地组织受训人员以团体的方式对工作中的课题或问题进行研讨并得出共同的结论,由此让受训人员在研讨过程中户型交流和讨论，以提高受训人员知识和能力的一种方式
１2。

角色扮演法
答：指培训者在培训中设定一个最接近现场情况的环境，指定受训者扮演某种角色，通过角色的演练来理解角色的内容,从而提高他们挣钱地面对现实和解决问题的能力。

三、论述题
1.试简要分析培训的特点
2。

在实施战略性培训与开发应注意什么问题
3。

如何防范培训中的风险
(一)、合法建立规章制度.公司必须建立健全相关培训管理的规章制度,做到内容合法、程序合法。

(二）、合理设计培训协议。

培训协议约定企业和员工在培训中应承担的责任和义务。

《劳动合同法》中明确规定了用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行专业技术培训的,可以与劳动者订立培训协议，约定服务期。

如何合法、合理的设计培训协议，将是企业有效规避培训风险最直接最有效的方法.（三)、依法与员工订立劳动合同.企业如没有依法与劳动者订立劳动合同，既要承担违法责任,又不能主张劳动者有关培训的违约责任。

依法订立劳动合同可避免部分人员利用法规政策的空子，寻找企业的漏洞.（四)、养成良好的培训管理习惯,包括:１、不要在试用期内对员工进行培训.虽然试用期也属于劳动合同期,但限试
用期是一个特殊阶段,企业对试用期员工进行培训后,如员工离职，可能会引起不必要的麻烦;２、不要一次性投入过多的培训费用。

一次性投入过多的培训费用,若员工离职，即使企业能得到违约金，但由于数额巨大，员工没有偿还能力,可能导致员工不辞而别，企业同样也会蒙受经济损失；３、培训结束后，培训费用需员工本人再次签字确认.这样表示员工对培训费用没有任何争议，即使日后引起劳动争议，企业也能掌握充足的证据。

(五）、对于培训后企业如何用人,要作出明确的规定或建立员工的上升通道,使员工能够按照职业生涯的轨迹发展自我、完善自我，为企业所用。

要建立培训后的考核监督跟踪机制,发展企业生产或经营骨干队伍,使培训成为企业发展的动力源.
４．企业培训预算的构成主要由哪些方面组成
5。

试分析影响培训决策的因素有哪些
6．试分析培训评估的主要内容
（１)培训效果反应评价:主要通过学员的情绪、注意力、赞成或不满等对培训效果做出评价。

效果反应的评估主要通过收集学员对培训内容、培训教师、教学方法、材料、设施、培训管理等的反应情况，进行综合评价.
（2)学习效果评价：主要检查通过培训学员学到了什么知识，掌握知识的程度，培训内容方法是否合适、有效,培训是否达到了目标要求等.
（3）行为影响效果评价：主要是衡量培训是否给受训者的行为带来了新的改变.安全教育培训的目的是使受训者树立安全意识,改变不安全行为，提高安全技能。

因此，评价培训的效果应看受训者在接受培训后其工作行为上发生了哪些良性的、可观察到的变化，这种变化越大,说明培训效果越好。

(4)绩效影响效果评价：工作行为的改变将带来工作绩效的变化,例如，受训者安全意识和安全技能提高后，以及不安全行为改变后，相应的工作绩效体现就是违章减少,安全事故降低,事故损失减少等
7.影响培训评估客观公正的因素是什么?
8。

试分析企业在出现什么情况时，表明培训已经非常必要？
９．试述培训需求分析的阶段及其主要内容
1０．试述培训计划制定的原则及其可采用的制定方式有哪些
１1.请结合自己的经验,谈谈在培训的过程中,如何获得管理者的支持
1２。

请结合生产人员的技能要求特点，谈谈生产人员培训的课程内容主要包括哪些。

1３.培训方法选择时，需要考虑的因素有哪些
１4。

为什么在培训评估中总是存在一些影响评估客观公正经济有效地现象?
四、案例题：
案例1
某电器产品公司在北美及海外都设有分公司，根据内外部环境和劳动力市场形势的变化,应该实行一种新的人力资源管理方法。

公司认为,管理人员应该深刻认识到政府的劳动法规会影晌员工与公司的关系，此外,管理人员还必须改进和提高领导方式及组织动员员工的能力，更好地处理那些年轻下级们在思
想态度和行为上的变化.
公司决定为管理人员开设一门课程，从公司外邀请专业培训师执教,课程历时8天,在一家假日酒店举行,每次1５～２0人参加,由公司的各个部门分别指派有关人员参加培训.公司相信这门课程对管理人员将大有裨益，在每堂课开始的时候，参加者会按要求对一些问题进行讨论,他们可以选择这门课程应该以什么样的方式进行。

一段时间的实践证明,参加者通常需要三四天时间才能进入“角色”。

此时,他们对这种无固定结构的课程有两种截然不同的反应，大约有一半的人对课程抱有极大的兴趣,而其他人则厌恶它,有一部分人甚至中途离开，回去上班了。

看来，在开课之前要确认哪些管理人员会不喜欢这种无结构的课堂是不可能的，非要等到若干节课后，才能确定这一点。

尽管如此,管理层与人事部门的职员仍然认为这种课程很有价值，完全应该继续下去。

(1)请你解释为什么参加者会对课程有截然不同的反应?
(2)课程不设固定的结构模式有什么好处?
（３）你同意公司继续采用这种无固定结构课程的培训形式吗?
案例2
随着全球金融危机影响的跟进,企业面临新的机遇和挑战。

某国有大型企业为了适应来自国内外的竞争，以及企业长期健康发展,认识到要转变观念,加快建立现代企业制度的步伐，同时需要苦练内功提高自身管理水平。

而培训是先导。

过去，企业搞过不少培训，但基本上是临时聘请几个知名专家，采用所有员工参加、上大课的培训方式,在培训过程疏于控制。

培训过后，有人认为在工作中有用，有的人认为没有什么用，想学的没有学到;也有人反映培训方式太单一，没有结合工作实际等等。

如果你是公司负责人力资源管理工作的副总经理，你该如何管理公司的培训工作。