论员工的心理薪酬

论员工的心理薪酬
【摘要】在企业日趋重视员工权益自今天，员工薪酬日趋合理，但是，薪酬的合理并无使员工的踊跃性取得极大的发挥，缘故在于企业往往只注意了货币薪酬的合理与否，而轻忽了员工心理层面的需求。

本文分析了员工心理需求的内容，和知足员工心理需要，让员工在工作中在取得货币薪酬的同时，取得心理薪酬的有效途径。

【关键词】人力资源薪酬
在人类已经步入知识经济时期的今天，知识资本关于企业而言已经取代物质资本而成为企业最重要的资本。

知识资本的载体——人力资源，也就成为企业的最宝贵、最重要的第一资源。

为了吸引人材，留住人材，稳固员工队伍，企业纷纷在货币薪酬上下足功夫，名目繁多的薪酬项目，如工资、奖金、各类津贴、各类福利项目、股票期权等被普遍利用，但成效却并非如预期的那样令人中意。

很多企业为员工提供了同行业中中上水平的薪酬，却不断有员工辞职。

相反，某些薪酬水平一样的企业，其职工队伍却出奇地稳固。

请看：例一、一在本地同行中颇出名望的生产主管以优厚条件受聘一企业主持生产工作，但是工作半年以后该领导即告辞职，缘故是该企业是一家族式企业，老板娘常常来指手划脚，该主管工作受老板娘制掣，无法大展身手，遂愤而辞职。

例二、一名营销主管，平常拿着一份不错的薪水，内心也比较知足。

但有一天他偶然得知营销领导也即他的顶头上司的薪水竟然是他的数倍，联想到这位领导平常也确实是一个二传手，什么事都叫他干他无法忍受，遂选择辞职。

例三：某地纺织企业众多，近几年纺织女工欠缺，招聘困难。

A 企业在本地同行中员工薪酬属中档偏低水平，按常理其熟练女工极易被同行挖走，但其员工队伍却出奇的稳固，以至于女工生了小孩以后仍要回到该厂工作。

什么缘故?原先该厂的老总十分关切职工生活，厂里为职工提供免费住宿，一般员工生日都会收到老总的生日礼物。

春节回家过年是民工的一大难题，该老总每一年都租用大客车，披红带彩、敲锣打鼓地把这些纺织工人送回家乡过年，过完年后又派车把她们接回来，使其免遭舟车劳累之苦。

工人们切身感受到领导对自己的真情关切，因此酷爱自己的企业，忠诚自己的企业。

世界闻名咨询公司盖洛普的调查也显示：世界经济500强企业中有11家是长盛不衰的，但它们的平均薪酬并非是最高的，充其量只是中等偏上水平。

以上事例说明了什么问题呢?
马斯洛的需求层次理论告知咱们：人的需求是多方面、多层次的，既有物质层面的生理需求、平安需求，又有精神层面的情感归属需求、受尊重需求、自我实现需求。

而且，当人的物质层面的需求取得知足后，会加倍注重、追求精神层面的需求。

赫茨伯格的双因素理论以为，阻碍人的踊跃性的因素有保健因素
与鼓励因素两大类，其中保健因素是属于和工作环境或条件有关的因素，包括：治理政策与制度、工作条件、人际关系、薪金、工作平安等；鼓励因素是和工作本身有关的因素，包括工作成绩感、工作挑战性、工作的进展前途、个人成长与晋升的机遇等。

而对人能够起鼓励作用的是鼓励因素。

日本企业家稻山嘉宽也指出：工作的报酬确实是工作本身。

无数事实和众多的治理理论都说明：人不是单纯的经济人，而是复杂人；人的需求是多方面的，既有物质方面的需求，又有精神层面、心理层面的需求，企业除应向员工提供合理的货币薪酬外，还应重视并知足员工的心理薪酬，如工作胜任感、成绩感、责任感、尊重感、公平感、有阻碍力、个人成长、有价值的奉献等，只有如此，才能最大程度地鼓励员工，使员工在物质、心理需求取得全面知足的前提下，心甘甘心、心情愉快、全力以赴地为企业工作。

那么，企业如何才能知足员工的精神需求，使员工取得较高的心理薪酬呢?企业应从以下几方面开展工作：
一、树立以人为本的价值观。

成立良好企业文化。

企业领导应率先垂范，在企业中大力提倡、推动形成彼此尊重、以善待人、彼此信任、礼貌文明的企业文化，使企业上下级之间、员工之间形成和谐、融洽、和谐、友善的关系，营造愉悦的团队气氛，知足员工的归属感，使其心情愉快地为实现企业目标而踊跃工作。

另外，在一些关系到员工切身利益、人身平安、躯体健康等方面的具体问题上，企业应认真做好各方面工作，以表现对员工的关
切，如：及时发放薪酬、增强劳动爱惜方法，保障员工的生命平安与健康、合理安排工作时刻与工作轮班，保证员工的充分休息、为员工提供良好工作环境，等等。

二、成立相对公平的薪酬体系。

那个地址的相对公平包括对外公平和内部公平。

在外部公平大体达到要求的情形下，尤其要重视内部公平的问题。

内部不同工种、职位、品级之间薪酬的不公平尤其会引发员工的强烈不满。

前例二这位主管对薪酬本身是中意的，真正促使他离开的缘故是薪酬差距不合理，缺乏内部公平性。

3、重视从内部员工当选拔、晋升人材。

企业应成立内部晋升机制，从内部提拔、晋升人材，以让员工看到希望、感觉在公司里做有前途、有奔头。

同时，企业应注意成立治理、专业技术职务两条晋升线路，使每位员工都有晋升、晋级的希望，使治理职位、非治理职位的专业技术人员都有希望取得提升，取得高薪，从而幸免有专长的员工因无治理职位可升迁而离职，也能够激发广大员工学习专业技术的踊跃性，有利于员工个人成长与进展。

4、成立畅通的信息沟通管道，使员工的意见能及时转达到高层领导。

员工的情绪与企业的效率息息相关。

只有了解员工的真实方式，才能治理好员工，激发员工的工作热情。

开设畅通无阻、无处不在、平安高效的对话管道，让员工有提意见，提建议的机遇，是让员工切近企业、提高忠诚度的有效方式。

五、实行民主治理。

让员工有参与企业治理、决策的机遇。

一般员工参与治理，能够集中群众聪慧，避免决策失误；能够使员工受尊
重心理取得知足，进而受到鼓励；有利于员工对决策的认同，从而鼓励他们踊跃自觉地去实施决策。

为此，企业的重大决策应吸收职工代表参加；规章制度的制订应普遍征求员工意见，在取得普遍共识后再予以实施；员工在必然的工作职责范围内要享有决定权；等等，以调动员工的工作热忱。

六、讲究领导艺术，策略性地运用夸奖与批评这一领导手腕。

夸奖与批评是治理工作中常常碰着的情形。

喜爱夸奖是人的本性。

企业领导应教育治理人员策略性地运用这一领导手腕，多夸奖，及时夸奖，在公布场合夸奖；少批评，在私下场合批评，对事不对人地进行批评。

在工作中运用这些策略，能够增强员工的荣誉感，不损害员工的自尊心，并使员工甘拜下风地同意批评，同意领导。

7、增强员工培训。

通过制度化的培训，企业员工能够把握工作的最正确方式和技术，提高工作效率和效能，扩展工作领域，有利于其个人的职业进展和成长，增强其自信心，进而增强对企业的归属感。

八、对不同的员工实施不同的工作时刻制度。

适当增加专业技术人员、主管、高级雇员的自由支配时刻。

九、成立科学的绩效考核指标体系，并进行公平、公正的考评。

使员工的工作业绩取得组织认同，知足员工的受尊重、自我实现的心理需求。

10、制造公平竞争，机遇均等的环境。

任何职位的竞聘，各类晋升、加薪的机遇，企业都应让每一名员工有平等的机遇参与竞争，以表现公平与正义。

1一、科学分派工作，实施工作鼓励。

赫茨伯格的双因素理论以为，对自己工作的中意是最大的鼓励。

为此，企业在进行职位设计和人员配置时，应想方设法调整和调动各类工作因素，使员工中意于自己的工作。

如：尽可能让员工从事与其爱好、特长、条件相符合的工作，以提高其工作中意度；增加工作的挑战性、完整性、自主性、丰硕性，使员工取得工作成绩感。

以上方法，能够提高员工的非货币鼓励力度，增加员工的心理中意度，在货币薪酬大体中意的条件下，使货币薪酬与心理薪酬二者的作用相辅相成，相得益彰，吸引、鼓励员工自觉志愿地为企业的进展尽其所能、奉献心力。