生和堂公司人事制度

目录
第一章招聘管理制度 (2)
第二章入职管理制度 (9)
第三章人事档案管理制度 (13)
第四章人事异动管理制度 (16)
第五章劳动合同管理制度 (29)
第六章培训管理制度 (34)
第七章考勤管理制度 (40)
第八章借调管理制度 (46)
第九章保密管理制度 (48)
第十章员工沟通与申诉管理制度 (52)
第十一章年度优秀员工评选制度 (59)
第一章招聘管理制度
招聘工作按照途径不同，可分为内部招聘与外部招聘：
1、内部招聘
1.1原那么：内部招聘遵循为员工提供更多开展时机的原那么，符合应聘条件的内
部人员均可优先报名，通过行政人事部内部招聘流程实行择优录取，在竞聘过
程中选拔人才，确定最终人选。

1.2步骤：
a. 当职位出现空缺时，优先考虑进行内部招聘。

行政人事部通过发布通知的形
式将招聘信息向员工公开；
b. 员工可以通过部门推荐和自荐二种方式报名；
c. 行政人事部收集候选人资料，结合其部门主管对候选人的工作表现，进行初
步筛选；
d. 行政人事部对内部应聘者组织进行综合考评及面试，确定最终录取人员。

假
设为部门主管级以上的岗位，须得到公司领导的审批；
e. 行政人事部按照公司的制度规定，结合实际情况，与被录取人员谈妥薪资和
见习期，与原部门主管和新部门主管协商谈妥到职日期；
f. 被录取人员进入新岗位后，公司为确保其能胜任新的工作，将设置见习期，
具体时间由行政人事部与新部门主管协商，依新岗位的职务要求进行确定。

被录取人员见习期的薪资由行政人事部按照新岗位的薪资标准，结合其原岗
位的薪资进行综合确定，最低不低于原岗位薪资。

被录取人员见习期满后的
薪资将按照新岗位的薪资标准进行核算发放；
g. 被录取人员确定后，行政人事部向其发出录用通知，并同时通知其所在的原
部门和新部门。

被录取人员在原部门办理好工作交接后，按约定的到岗日期
至新部门报到，进入见习期；
h. 见习期内，由新部门主管和行政人事部对被录取人员进行跟进指导；
i. 见习期满后，新部门主管视该人员的工作表现进行考核评估，行政人事部
复核，假设为部门主管级以上人员须经公司领导审批。

假设考核合格即留用，
行政人事部按照?人事异动管理制度?规定为其办理调动手续；假设考核不合
格，将回原岗位工作，并由行政人事部通知原部门主管。

2、流程：
3、外部招聘
3.1 定义：外部招聘是指在出现职位空缺时，从社会上公开选拔人员的过程。

3.2 渠道：
a. 校园招聘：将招聘信息发往各学校，有选择的参加专业对口院校的招聘会；
b. 现场招聘：通过参加人才市场或机构的人才招聘会；
c. 网络招聘：通过网络进行招聘信息的发布进行招聘；
d. 猎头招聘：通过委托猎头公司进行高级管理和专业技术岗位的招聘。

3.3 方式：根据招聘岗位、数量、任职资格要求、招聘对象的来源、招聘群体的范围，
选定不同渠道的招聘信息发布方式和招聘渠道：
备注：
a. 招聘信息发布形式：招聘现场海报、招聘资料宣传、媒体广告等形式；
b. 招聘信息发布范围：根据招聘岗位的要求与特点选定招聘对象，针对性的发放。

c. 高层管理类职位采取猎头招聘需经公司领导批准前方可执行。

4、步骤
4.1 招聘申请
由各部门提交?招聘申请表?，假设为新增岗位，需同时提交?岗位说明书?，经公
司领导批准后，由行政人事部组织制定招聘方案。

4.2 招聘审核
a. 初试
●行政人事部根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，进行简历筛选；
●确定候选人后，通知其至指定的面试时间和地点；
●视岗位是否进行笔试，以拟好的面试大纲进行面试；
●面试完成后，填写?面试评估表?，视情况是否安排候选人进行下一轮面试。

b. 复试
●部门负责人确定好面试时间后，由行政人事部通知候选人至指定地点；
●部门负责人进行专业技能面试，并填写综合评语和评审意见交至人力资源
部；
●假设招聘岗位为管理人员或骨干人员时，行政人事部须对候选人进行背景调
查。

行政人事部部门主管以形式致电候选人最近离职公司的行政人事部
主管或主管级以上人员进行资料和信息的核实，填写?员工背景调查表?；
c. 最终面试
部门主管和主管级以上人员需由公司领导进行最终面试。

d. 人选确定
对于面试通过的候选人，行政人事部按照?招聘申请表?中审批确定的招聘岗位
所对应的薪酬等级，与部门负责人进行协商讨论，结合候选人的工作经验、面试
表现、背景调查结果等各项实际情况，在?面试评估表?上写明最终确定的薪资待
遇。

当其确定的薪资待遇超出其岗位对应的薪资等级范围时，须交公司领导审批。

4.3 招聘录用
a. 行政人事部在最终审批确定后二个工作日内向被录取者发出?录取通知书? ；
b. 行政人事部在录取人选确定后二个工作日内向未被录取的候选人发出婉拒信。

5、流程
第二章入职管理制度
1、新员工入职程序
1.1 入职时间规定：新进员工至行政人事部办理手续当天作为该员工的入职日期；
1.2 入职办理流程：
2、试用期管理制度
2.1 试用期限：按?劳动合同法?相关规定执行，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期
不超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月；三年以上固
定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过六个月。

试用期最短的，不低于一个月，
经公司领导特批的除外；
2.2 提前转正：部门负责人视新员工试用期内工作表现为依据，可提前进行转正申请，经行
政人事部审核，公司领导审批后执行；
2.3 试用期薪酬：试用期员工的工资总额为其转正后工资总额的85%至100%，经公司领导
特批的除外。

3、试用期培训：
新员工入职第一个月，由行政人事部组织为期一天的公共知识集中培训，进行闭卷考核，并评估；新员工入职第一周，由部门负责人进行专业知识培训，完成岗前培训；
4、试用期考核流程
第三章人事档案管理制度
1、目的：
为保证人事档案资料的完整性和平安性，标准人力资源管理，特制订本制度。

2、人事档案的内容：以下各类资料的复印件与原件具有同等保密性，未作特殊说明时，都需要按
照原件的要求执行各类操作。

2.1 员工入职资料〔包括但不限于〕：个人简历、面试登记表、面试评估表、身份证复印件、
学历学位、资格证书等材料的复印件、两张1寸照片、录取通知书、背景调查表或原单位的离职证明等
2.2 合同协议：劳动合同书、劳动合同变更〔补充〕协议、保密协议、实习协议、培训协议、
其他由行政人事部制订并经公司与员工签署的各类协议等
2.3 员工薪酬福利资料：?调薪申请表?等
2.4 员工异动资料：?异动申请表?、?借调申请表?、调动通知书等、员工试用期考核表等
2.5 员工培训资料：
a. 入职培训：?培训签到签退表?、?新员工入职培训试卷?
b. 在岗培训：?培训签到签退表?、培训心得、外派培训总结等
c. 其他培训：在职期间，员工自费/公费参加与工作有关专业培训课程所获结业证书复印
件，培训效劳协议书等
2.6 员工绩效资料
a. 考核记录：员工月度、年度考核表、考核面谈记录等
b. 奖惩记录：员工的奖励或处分相关文件、违规通知等
2.7 员工离职资料：?离职申请表?、?离职结算表?、手续清单、离职证明等
2.8 其它相关资料
3、人事档案的管理：
3.1人事档案管理执行“一人一档〞的根本原那么，并遵循以下三点：
a. 真实性——员工信息必须确保真实，有据可查；
b. 完整性——确保员工档案信息完整，没有遗漏；
c. 保密性——行政人事部必须对员工的个人档案绝对保密，除工作和管理需要不得私自
向任何个人提供员工个人档案，或用于他途；
d. 实时性——员工信息发生改变时，需要及时进行档案资料更新。

3.2行政人事部建立电子档案资料库——“员工花名册〞，在“员工花名册〞中录入员工个人
根本信息，包括档案编号、姓名、性别、身份证号码、住址、户籍所在地、年龄、所持
资格证、员工奖惩信息等信息，每周进行一次电子档案资料的整理和更新，每月5日前
对相应的纸质档案进行配套整理；
3.3人事档案动态管理：
a. 新入职员工：行政人事部安排专人对新入职员工建立档案，并对其人事档案资料的真
实性、有效性进行核查。

如有虚假，按照员工手册相关规定处理。

各项人事档案资料
核查无误后，在员工入职3日内将其根本信息录入至员工花名册；
b. 在职员工：员工信息一旦发生变动〔如姓名/户籍、住址、、电子邮件信箱、遇意
外或紧急情况通知人、怀孕情况、个人健康情况的重大转变、最近完成的培训或教育
课程等资料〕，员工应及时通知行政人事部，相关证明资料原件当场查验，复印件提交
归档，由行政人事部在三个工作日内在员工花名册中予以更新；
c. 离职员工：离职员工档案由行政人事部打好封条进行封存，交至公司资料保管部门统
一进行存档管理。

4、档案查询管理
4.1 各部门因工作需要查询员工人事档案，须填写?资料查询申请表?，经部门主管及行政人
事部主管批准后，方可进行查询，而且只能就地查阅，不得带走。

特殊需要获得批准，
才可以申请复印相关资料。

4.2 任何个人不得跨部门查询人事档案，下级员工不得查询上级员工人事档案，特殊情况下须
经公司领导批准。

4.3 行政人事部做好查询登记，经办人与查询人在?人事档案查询登记表?上签名确认。

4.4 查询档案本卷须知：
a. 严禁涂改、圈划、抽取、撤换和损坏档案材料；
b. 不得擅自复制〔拍摄〕档案内容，如因工作需要必须事先经行政人事部主管同意；
c. 查询档案者不得擅自泄露档案内容，违反者视情节轻重，依照相关规定予以惩罚。

第四章人事异动管理制度
人事异动的决定以考核为依据，以任职资格为标准，兼顾个人开展潜能、公司忠诚度和现任职务，同时适应公司经营和管理的需要。

人事异动管理按内容分为调动管理和离职管理。

其中调动管理包括晋升、降职/降级、调职、停职、职位轮换五种类型，离职管理包括辞职、辞退、合同到期、自动离职四种类型。

1、调动管理：
1.1晋升
a. 晋升条件〔以下条件须全部符合〕：
●在原岗位上有突出表现；
●晋升后的职位更有利于员工能力的发挥、潜能的激发；
●被晋升员工综合能力到达晋升后的岗位要求；
●最近两年未犯过二级〔含〕以上过失。

b. 晋升流程〔见图一〕：
1.2 降职/降级
a. 降职/降级条件〔以下条件中，符合任一条即可〕：
●不符合岗位任职要求，经培训后仍不能到达岗位要求；
●无法完成工作任务；
●出现严重或重复的错误；
●公司认为员工出现符合降职/降级条件的其他情形；
●员工符合降职/降级后的岗位要求。

b. 降职/降级流程〔见图二〕：
1.3 调职
a. 调职条件〔以下条件须全部符合〕：
●因工作需要，由行政人事部组织进行调整；
●新岗位更有利于员工能力的发挥。

●为员工提供更多的开展空间。

假设员工对其他部门的空缺或岗位有兴趣，可向所属部门主管提出调职申请，公司
也可视实际经营需要，对员工进行调职调整。

跨部门调职时，行政人事部须查核相
应部门的岗位空缺情况，并按照“先内后外〞的原那么优先安排人选。

因工作需要
并经征询员工意见后，员工会被通知调职，行政人事部负责协调异动前后部门主管
的意见，并协助对原岗位工作进行妥善安排。

调职申请须按流程得到相应审批才生
效，由行政人事部发出调职通知。

员工在接到调职通知后，应于指定工作日内办妥
移交手续，就任新职，不得无故延迟或推诿。

b. 调职流程：分为部门内调职〔见图三〕与跨部门调职〔见图四〕。

1.4 停职
a. 停职条件：员工假设涉嫌触犯严重过失或刑事事件时，公司可暂时停止其履行的职务,
接受调查或者审查，具体时间依据事件进展的程度进行确定，待查明事实后视实际情
况作出相应处理决定。

停职期间，公司将依据国家法律法规规定对停职员工停止发放
工资。

b. 停职流程〔见图五〕：
1.5 职位轮换：公司对局部岗位按需要实行职位轮换，具体流程适用调职规定。

2、离职管理
2.1 离职类型
a. 辞职：员工因个人原因提出辞职，需填写?离职申请表?，经直属上司、部门主管、行
政人事部审批。

如为部门主管〔含〕级别以上人员辞职时，须经公司领导审批。

除非
经劳资双方同意，否那么员工辞职必须提前进行书面通知，提出申请。

试用期内须提
前三天，试用期满后须提前三十天。

如通知期缺乏，员工须以相应工资补偿缺乏的通
知期。

员工提交?离职申请表?后，未经批准，将不能支取任何假期或用假期代替通知
期。

b. 辞退：
辞退包括以下四种情形：
员工在试用期内，工作的实际表现、技能等不符合公司要求，经培训后仍不符合
岗位要求；
●假设员工严重违反国家法律法规或严重违反规章制度，公司按照员工手册相关规定
予以解除劳动合同；
●因员工个人工作表现达不到公司要求, 即在一个考勤年度内出现以下任何一种情
形：
◆累计六次口头警告；
◆累计四次口头警告加一次书面警告；
◆累计两次口头警告加两次书面警告；
◆累计三次书面警告；
◆累计两次公开谴责。

●依据员工手册规定符合辞退的其他情形。

辞退按以下流程进行：
●部门申请：由员工所属部门填写?离职申请表?，详细填写辞退原因、离职时间。

申
请者须保证辞退原因符合各项制度规定，并提出具体说明及相关记录〔如有〕。

如该员工为部门主管〔含〕级别以上时，由行政人事部填写?离职申请表?，经公司领导审批。

●申请审批：离职申请须经过部门主管审批，部门审批后提交给行政人事部主管审
核。

行政人事部视实际情况，与申请人、当事人、相关人等进行面谈，从客观角度评核此次辞退是否合理、合规。

当各方意见出现明显分歧时，行政人事部
须进一步调查、收集详细事实，也可组织相关方共同沟通协商，以确保到达最
终一致的结果。

假设辞退原因不充分时，行政人事部将建议部门给予员工一段
时间的考察期，视考察期内的工作表现做进一步的处理。

假设辞退原因充分时，行政人事部将提请部门指定适宜的交接人选，做好必要的交接工作安排。

如辞
退员工属于行政人事部人员时，将交由公司内审组予以审核。

●离职通知：当离职申请得到逐级审批同意后，行政人事部将向该员工发出离职通知，
以书面或邮件形式送至员工本人处。

通知中须写明辞退原因、离职时间、工作
交接人、离职补偿等各项内容。

●手续办理：行政人事部按照审批同意的离职申请，安排人员对其情绪进行安抚，为
员工办理各项离职手续，并帮助部门完成工作交接等事项。

c. 自动离职：员工未以任何形式通知公司，连续旷工达五个工作日，或者员工未办离职手续或未办妥离职手续而自行离开公司者均视为自动离职。

自动离职由部门主管填写?离职申请表?，并通知相关部门。

财务部进行薪资冻结，待当事人亲自办妥离职手续前方可结算工资，同时公司有权对员工在自动离职期间对公司造成的相关损失向员工要求索赔。

d. 合同到期：
劳动合同期满，公司与员工协商一致时，可以续订劳动合同，并在合同期满前办理续订手续。

如公司不再续约时，将提前通知员工本人，如员工决定不再续订时，需提前一个月通知公司，进入正常离职流程。

3、离职流程
3.1离职面谈：
a. 行政人事部视情况根据需要进行离职面谈；
b. 部门主管级以上人员由公司领导或其授权员工视情况进行离职面谈。

3.2 离职结算
任何离职类型均须于离职到期日，由离职员工本人按照?离职结算表?的内容办理工作交
接、部门交接等各项结算手续。

在离职结算过程中，须注意以下几点：
a.监交：移交人的直属上司或所在部门的部门主管监督和管理移交手续的进行；
b.工作移交：离职员工应向接收人移交本职工作的各项内容和待处理的各项事务，同时应
移交联系部门、联络人及联系方式，本职岗位的相应文件、图纸、资料等；
c.物品移交：离职员工将办公用品、钥匙、密码〔如有〕、宿舍用品等交至行政部，将电
脑设备、U盘、邮箱用户名、密码等交至IT部。

如有丧失或损坏，需按相关规定按
市场价格进行赔偿，自工资中扣除；
d.接交：接交人应认真核对盘查，发现问题及时提请监交人处理。

知情不报造成的后果，
由接交人负责。

假设处理不当，由接交人和监交人共同承担责任。

3.3 离职结算流程〔见图六〕：
图一：晋升流程
图二：降职/降级流程
图三：部门内调职流程
图四：跨部门调职流程
图五：停职流程
图六：离职结算流程
第五章劳动合同管理制度
1、劳动合同的订立：
1.1劳动合同以书面形式订立，并遵循公平、公正原那么，依据?劳动法?、?劳动合同法?等国
家相关法律法规拟定劳动合同标准文本，并通过相关单位和部门审核后执行；
1.2在订立合同时，员工可以了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的
情况，公司将主动如实告知；
1.3根据?劳动法?规定，劳动合同需具备以下必备条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护
和劳动条件、劳动报酬、工作地点、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任；
1.4劳动合同期限一般为二年，最长不超过三年，根据不同岗位进行确定，并依合同期限依法
约定试用期；
1.5享受公司出资培训的员工，需与公司签订培训协议，遵守公司规定的效劳期限约定；
1.6局部员工接触到公司的机密信息〔包括但不限于技术信息、经营信息〕，须依照员工手册对
该类信息负有保密责任，需要签订?保密协议?；
1.7?保密协议?的内容符合国家相关法律法规的要求，对员工具有合法的约束力；
1.8签订?保密协议?的员工，需承担相应责任。

如有违反，将按照员工手册和?保密协议?中规
定的方式追究违约责任。

2、劳动合同的履行：
2.1劳动合同自合同开始之日起生效，双方依约履行；
2.2合同续订：劳动合同期满，公司与员工协商一致时，可以续订劳动合同，并在合同期满前
办理续订手续；
2.3合同变更：公司与员工协商一致时，可以书面形式对劳动合同中的局部条款进行修订、补
充、废止，任何一方必须遵守有关变更，不得任意改变；
2.4合同终止：劳动合同期满，在是否续签劳动合同方面，双方意见未达成一致时，到期终止
劳动合同；
2.5合同顺延：根据现行法律规定处理；
2.6合同解除：
a. 协商解除：在劳动合同履行过程中，公司和员工双方都认为继续履行合同已没有必要时，
无论谁先提出解除，只要达成一致意见，并根据员工手册的规定，劳动合同即可解除，
但员工一方主动提出者，那么不予经济补偿；
b. 公司解除：当员工符合?人事异动管理制度?中规定的辞退条件时，公司可提前三十天
通知解除劳动合同。

假设员工严重违反国家法律法规或严重违反规章制度，公司有权
视情况不作提前通知，根据法律规定实时与员工解除劳动合同；
c. 员工解除：员工提出解除劳动合同，须提前三十天通知公司，进入离职流程。

2.7经济补偿、违约责任、法律责任、劳动争议：依据国家相关法律法规执行。

3、劳动合同签订流程：
第六章培训管理制度
1、目的
为建立和健全公司培训管理体系，标准和有效地组织各类员工培训，提高员工素质，实现企业目标，确保公司的持续开展，特制订本制度。

2、培训分类
2.1按培训时期分为：新员工入职培训、岗前培训、在职培训；
2.2按培训方式分为：内部培训、外部培训。

除以上培训内容外，还包括一种个人培训〔非公
司安排〕，个人培训主要指个人利用业余时间自愿、自费参加的社会机构主办的培训。

3、培训内容
3.1新入职员工必须“先培训、后上岗〞，新员工入职培训由行政人事部负责，内容主要是公司
概况、企业文化、规章制度、行为标准、企业价值观等内容；
3.2岗前培训由部门主管负责，主要是岗位职责、工作标准、工作标准和流程、专业根底知识
等内容，新入职员工以及在职员工异动至新岗位时，均需接受岗前培训；
3.3公司鼓励员工在不影响工作的前提下，利用业余时间参加有助于提高自身专业知识、岗位
技能及综合素质方面的个人培训。

员工考试合格取得证书的，可将证书等证明文件提交公
司行政人事部统一备案管理，行政人事部将视证书与公司业务的关联程度，报公司领导是
否给予培训费用报销，证书将来可作为员工晋级调整之能力考核指标的参考项；
3.4任何培训均须有培训记录，培训记录由各部门整理装订后送行政人事部存档备案，由行政
人事部在三个工作日内录入员工电子档案，并按月将纸质存档资料进行整理。

4、培训步骤
4.1培训需求
a. 行政人事部每年12月份，根据公司业务开展需要，向员工发放?培训需求调查表?，
了解各部门的培训需求；
b. 行政人事部根据员工填写的?培训需求调查表?进行整理，归纳信息，形成培训需求调
查分析报告，编制公司年度培训方案，同时兼顾合理控制培训费用；
c. 年度培训方案必须包括培训内容、形式、培训时间、责任人、培训讲师、授课方式、
参训人员范围、培训目标、解决的主要问题、培训经费等内容；
d. 年度培训方案由行政人事部主管审核，报公司领导批准后生效实施；
e. 年度方案外的培训由需求部门根据本部门实际情况，制订临时性培训方案和方案，填
写?培训申请表?，经行政人事部审核，报公司领导批准后实施；
f. 制订培训方案遵循必要性、针对性、有效性的原那么，即在培训前要考虑有没有培训
必要、培训是不是解决问题的最正确途径、如何组织开展培训、培训有没有效果、效
果会如何等问题。

4.2培训实施。