薪酬与福利概述(PPT 152张)

吸引 高 低 低
保留 高 中 中
激励 中 低 低
高
中
中
高
高
中
薪酬系统的构成
薪酬 支付 体系 工资体系 级别结构 岗位价值:评估
- 实施细节
- 中间构成
岗位分析:岗位描述
薪酬策略: 如何支付 薪酬哲学: 公司支付什么,为什么要支付
- 基础部分
薪酬的作用： •保障作用 •激励作用
影响员工薪酬水平的主要因素
决定员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平的因素
影响企业整体薪酬水平的因素
劳 动 绩 效
职 务 或 岗 位
技 术 和 培 训 水 平
年 龄 与 工 龄
生 活 费 用 与 物 价 水 平
企 业 工 资 支 付 能 力
地 区 和 行 业 工 资 水 平
劳 动 力 市 场 供 求 状 况
企 业 的 薪 酬 策 略
公司文化很 “酷”
人文环境好 团队成员很棒
职业发展的机会
薪酬变化（三）--市场趋势
少：
多： 与业绩挂钩的浮 动薪金 股票及股票期权 吸引新人才 强调主动性 非传统计划
固定计划 长期的保障性 计划 服务期 福利和额外津 贴
“家长式”
“商业式”
薪酬管理的新趋势

更强调外部竞争和内部公平 调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜 宽带结构 强调总体薪酬概念
薪资构成名词解释
基本固定薪金：各个岗位中位在职者基本工资(每月基本工资)X12+固 定奖金/双薪。本部分薪金为一名正式员工在一月正常工作的前提下可 以确定获得的薪酬补偿。该部分薪金不与员工表现挂钩 固定薪金：基本固定薪金+固定现金补贴(膳食补贴、交通补贴、住房 补贴、服装补贴、洗衣补贴、生活补贴及其它现金补贴) 浮动薪金： (上一年度)绩效奖金+业绩提成+加班工资/轮班补贴。根 据员工业绩表现可以获得的现金部分 税前薪金总额：固定薪金+浮动薪金。本部分薪金为一名正式员工可以 获得的全部现金收入
企业核心人才 对企业经营和发展起关键作用的人才
经理类人才
关键技术人才
企业核心人才
高级熟练 技术员工
长期薪酬
为吸引并留住员工，使其工作绩效与企业的长期发展战略
相匹配而采取的一种激励方式，包括股本期权计划和期股计
划两种，具有激励性和福利性双重特征 长期薪酬的理论基础 人力资本理论 风险理论 供求理论
薪酬规划的含义
薪酬规划是企业根据其内外环境以及企业发展需要，为有效地激励员 工，确保企业目标的实现，运用科学的规划方法，对企业薪酬系统进 行综合计划、系统安排的过程
薪酬的规划的制定原则（“3P”原则）
职位（position）薪酬
绩效（performance）薪酬 个人（person）薪酬
二、薪酬规划的具体内容和步骤
适当放宽
期股股票的来源
上市公司的股票来源 由上市公司的控股股东单位从二级市场代购本公司股票并加以锁定 上市公司投资成立控股子公司，子公司买入一定量母公司流通股， 并订立协议将此股票作为母公司向经营者授予期股的股票来源 高科技性质的上市公司可以努力争取在库藏股、定向增发新股方面 取得政府特别许可，使公司保有一定数量流通股作为期股激励的股票 来源 非上市公司 所有股东按相同比例向经营者转让所需股份 增发新股份
薪薪薪 资资资 结水价 构平值 多领取 元先向
个团企 人队业 能责业 力任绩 激激激 励励励
劳 薪利 动 酬润 力 总合 价 额理 值 控积 平 制累 均
法企 律业 法制 规度
制定薪酬管理原则的工作程序
1.薪酬调查 2.岗位分析与评价 3.了解劳动力需求关系 4.了解竞争对手的人工成本 5.了解企业战略
薪酬规划的具体内容
企业总体 薪酬规划 企业薪酬规划 企业长期 薪酬计划
企业短期 薪酬计划
奖励计划
薪酬规划的步骤
内外部环境扫描与预测 ①人力资源市场供求状况 ②行业报酬水平 ③员工期望 ④企业目标及经济效益 ⑤企业支付能力 ⑥政策 确定总体政策目标 ①总水平 ②分配标准 ③特殊政策 研究可能的变动因素 ①指令性调整 ②物价变动 ③政策性调整（行业性） ④人员变动 制订可抉择的方案 ①最好方案 ②最差方案 ③其他可行方案 根据总目标选择各种方案 哪种方案将提供最佳机 会、最大收益、最低成本
股票期权计划的四个要素： 股票期权计划的受益人 股票期权的行权期 股票期权的行权价 股票期权的数量
三、期股计划
期股的概念 期股是指公司所有者预留一定数量的股票锁定在经营者的个
人账户中，公司经营者在达到预期业绩或预约时间后予以兑现
期股的授予数量 上市公司授予经营者个人的期股总量以不超过总股本的10%为 宜；每个授予对象的持股量以不超过总股本的5%为宜 国有控股有限责任公司和非上市有限公司，期股的授予数量可
公平性
竞争性 合法性
合理的薪酬体系
经济性
激励性
薪酬管理的良性循环
合理化的 薪酬管理 组织支付 能力足够 达成组织 整体目标 生产力日 益提高 消除员工 不满意
稳定劳 资关系
知识技能 与日俱增
留才
员工薪酬规划
一、薪酬规划的含义及制定原则
二、薪酬规划的具体内容和步骤
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一、薪酬规划的含义及制定原则
薪酬管理
薪酬管理：是指根据企业总体发展战略的要求，通过 管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最 大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等激励作 用，为企业创造更大的价值。
薪酬管理的目的
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。
对员工的贡献给予相应的回报,激励保留员工。
通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公
6.了解企业的价值观
7.了解企业财力状况 8.了解企业生产经营特点和员工特点 9.制定薪酬管理的原则
薪酬管理的主要内容
1.工资总额的管理 2.企业内部各类员工薪酬水平的管理
3.确定企业内部的薪酬制度
4.日常薪酬管理工作
薪酬制度制定应符合国家法律
1.最低工资
2.最长工作时间
1.最低工资
劳动法明确规定： 1）最低工资的具体标准由省、直辖市人民政府自治区、 直辖市人民政府规定，报国务院备案。 2）用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标 准。 确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素： 1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 2）社会平均工资水平 3）就业状况 4）地区之间经济发展水平的差异
最长工作时间
安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的
工资报酬。
休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工
资的200％的工资报酬。
法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％ 的工资报酬。
员工薪酬与人力资源管理系统
企业人力资源计划
工作分析
员工职业生涯发展规划
绩效评估
培 训
激 励
薪 酬
薪酬的分类
员工薪酬
不变薪酬
可变薪酬
基本 薪金
绩效 薪金
红利
股本期 权计划
短期薪酬
长期薪酬
员工薪酬的影响因素
国家或地方政策法规
企业经济实力 企业发展目标和规划
劳动力市场供求
行业工资水平
员 工 薪 酬
企业经营理念和文化
当地居民生活水平 外部因素
企业性质和员工质素 内部因素
薪酬体系合理性的标准
薪酬制度 的执行、 控制与调整
工资分级 与定薪
外界薪酬 状况调查 与数据分析
二、工作评价方法
三、薪酬调整
奖励性调整
生活指数调整 效益调整 工龄调整
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企业核心人才的长期薪酬
一、企业核心人才与长期薪酬
二、股票期权计划 三、期股计划 小结：股票期权与期股的联系和区别
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一、企业核心人才与长期薪酬
二、股票期权计划
股票期权计划的概念：
企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定 的价格购买一定数量的企业股票的一种权利。
股票期权计划的特征： 自愿性：权利而非义务 无偿性：权利的获得是无偿的，但购买股票需付费 后续性：本次计划结束时，下次要适时开始 股票期权计划的双重激励作用 薪酬激励 所有权激励
劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资
薪酬的概念（3）
与薪酬相关的其他概念： 报酬—员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇 收入—员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和 加班费等项目的总和 薪给—薪给分为工资和薪金两种形式 奖励—公司为员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润 分享等 福利—公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各 种保险等 分配—社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值，即 国民收入的分配，包括初次分配、再分配
司与员工结成利益共同体关系。 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。
四.薪酬管理的原则
对外竞争力原则 对内具有公正性原则
对员工具有激励性原则
薪酬成本控制原则
薪酬系统设计的基本原则
薪酬系统设计的基本原则
公平原则
竞争原则
激励原则
经济原则
合法原则
外内个过结 部部人程果 公公公公公 平平平平平
将“薪”比“心”——薪酬的最大满意度
现实中存在的问题
在劳动力市场上招聘不到优秀人才 公司内的优秀员工不断流失
现实中薪酬体系主要问题
模块繁多 激励不足 发展后劲缺乏 与贡献无关 职位无差异
薪酬是什么
货币回报 ( 工资,奖金和津贴)
福利 ( 医疗,休假, 午餐, 交通)
认可 ( 荣誉地位, 奖励 ) 机会 ( 提升前景, 培训和发展机会) 环境 ( 工作地点, 办公室/工厂条件,工作气氛)
选出最佳方案 编制总体规划
编制分类计划，如工资报 酬调整计划、福利计划等
编制预算，如增资预算、 福利预算等
规划实施及反馈，规划的 调整和控制
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员工薪酬设计
一、薪酬设计过程 二、工作评价方法 三、薪酬调整
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一、薪酬设计过程
付酬原则与 策略拟定 岗位设计与 工作分析 薪酬结构 设计
工作评价
薪酬的概念（1）
薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括各种直 接或间接的报酬。
薪酬的不同表现形式：
精神的与物质的
有形的与无形的
货币的与非货币的 内在的与外在的
薪酬的概念（2）
薪资：薪金、工资的简称 薪金：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬， 如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。 工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的
薪资构成：固定薪金、浮动薪金及税前薪金总额相互间比例关系，可以 反映一名正式员工的收入构成情况
薪资架构：公司整体薪资水平在市场上的定位战略及每薪等员工的薪资 范围确定情况
薪酬的本质
薪酬实质上是一种交换或交易!
广义薪资因素的影响
对员工的影响
组成薪资的 要素
基本工资 员工福 利 特殊津贴 短期激励 长期激励
与股东价值挂钩
• 有竞争力并具有市场导向的薪金水平 • 奖励即时、弹性及形式创新
薪酬变化（二）--薪资构成的平衡
外在激励 可用现金量化 内在激励 无法用现金量化 工作满意度 拥有完成工作的工具 学习新技能的机会 施加影响的机会
基本工资 激励工资 短期 长期 福利 退休 医疗 津贴
期股购股资金的来源
现金、赊账、优惠贷款
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
公司每年提取一定比例的利润作为奖励基金，专门为
经营者购买本公司股票作为期股奖励
小结：股票期权与期股联系与区别
股票期权 权利义务 获得产权方式 理 论 方 面 产权收益时间 经营者风险 激励效果 实 践 方 面 行权方式 授予数量 适用范围 权利而非义务 获得权利而非股票或股份 行权日前不能获利，收益来自行 权价与预约股价的差值 大 强 一次性行权 股东利益制约，授予量少 高科技、高成长、高风险公司 期 既是权利也是义务 直接获得股票或股份 可分期购买，收益来自分红、股 票增值及公司增加利润的分成 小 弱 分期分批行权 经营者风险能力制约 大规模、集体决策、成熟性公司 股
薪酬管理者的七个好习惯
多付一点点
薪酬要透明，不要模糊
不要太在意平衡 不该给的不要给 不要随便许诺 多奖励少加薪 多元方式并举
薪酬战略与公司总体战略的联系
公司远景 经营战略 人力资源战略
薪酬战略
组织设计
个人
固定薪金 浮动薪金 福利安排
部门 股票期权
薪酬体系的比较
现行薪酬体系的特点 平均主义 与股东利益脱节 过于复杂烦琐
新型薪酬体系的特点 引进职等评定系统
与业绩紧密挂钩
建立完善的业绩管理系统 根本指导思想是为股东创造 最大价值
薪酬变化（一）--战略方向变化
方向
业绩导向
战略
• 按市场变化幅度控制固定薪金增长 • 增加浮动薪金比例 • 奖励高层主管的长期贡献
• 集中于影响业绩的重大事件
建立职责观念 • 奖励员工做好本身能直接影响的工 作 • 奖励发扬团队合作