多元文化情境下的新生代员工激励问题探究

人际激励因素
团队合作 成员能相互协作，共同完成任务 人际激励因素
领导者素质
领导素质高、能力强
人际激励因素
文化氛围 宽松、自主、富有人性化的氛围 人际激励因素
沟通渠道
完善的沟通渠道
人际激励因素
2017年6月 171
Copyright©博看网 . All Rights Reserved.
程度较高，注重长期职业发展，不喜欢稳定枯燥的工作，不重视人际交往，集体意识淡薄。并且对汉族、藏族、回族员工激励需求特点的
探究，为现代企业管理多元文化的新生代员工提供了理论依据与建议。
关键词：多元文化 新生代员工 激励因素
中图分类号：F272.92
文献标识码：A
文章编号：2096-0298(2017)06(c)-171-03
在移动互联网时代，越来越多的组织面临着文化的多元性。在 跨国企业中，东道国文化与母国文化的差异带来了思维的碰撞，也 造成了沟通障碍以及文化冲突。在本国企业中，大多也面临着这样 的问题，这一情况在多民族企业中尤为明显。民族之间的差异涵盖 了信仰、价值观、沟通方式、生活习惯方面的不同，可以说民族多元 性就是文化多元性。因此，摆在很多企业面前的新问题是如何管理 文化多元性的组织？在企业中，80后出生的新生代员工正在成为企 业发展的主力军和潜力股，与传统的员工相比，他们有着更多的机 会接受教育，多数掌握着更多的专业技能，有着更强的学习能力和 创造能力，同时他们在思想上更加多变，自我意识强烈，兼有积极 和消极的职业态度。因而，在多元文化的情境下，如何根据文化差 异性来有效激励新生代员工，充分调动其积极性已经成为企业谋 求生存发展的重中之重。
学术论坛 Forum
多元文化情境下的新生代员工激励问题探究①
青海大学 罗舜予
摘 要：新生代员工已逐渐成为企业发展的主力军，新生代的激励问题引起了国内外学者的广泛关注，但忽略了国内的文化多元性对新生
代员工激励的影响。本文构建了新生代员工激励的模型，对青海省西宁市5家藏药企业员工样本的实证研究结果表明，新生代员工受教育
表1 激励因素题项及描述表
题项
描述
所属激励因素类别
职位晋升 通过出色的工作能获得很展空间
成长激励因素
培训学习
有机会学到新的知识和技能
成长激励因素
参与管理 有机会参与到企业的管理决策过程 成长激励因素
工作稳定性
稳定持续的工作与收入
成长激励因素
工作成就感
H1：来自不同民族的员工在持有的职业价值观上表现出差异。 H2：对于持有不同的职业价值观的员工，应该根据其不同的 激励因素加以激励。 H3：激励因素对于新生代员工的重要程度与激励效果显著相关。 与传统的员工相比，新生代员工在性格和价值观上具有鲜明 的特点，他们拥有着更多的接受高等教育的机会，享受更多的家庭 关注，自我意识更加强烈，人际关系疏离。集体观念淡薄；同时受到 互联网浪潮的冲击，拥有着较为多变的思维，强烈的创新意识和动 态的职业观念，追求长期的职业发展。他们还兼具心理承受能力不 强以及工作满意度与忠诚度低的特点。因此，根据H2，我们提出： H4：新生代员工多是知识型员工，受教育程度高于传统型员工。 H5：新生代员工在激励因素上有着显著的特点。对于长期职业 发展的需求更高。 H6：新生代员工对于工作稳定性因素的需求较低。
外部激励因素
社会认可
社会对工作性质认可度高
外部激励因素
工作保障 工作的安全性和稳定性有一定的 外部激励因素 保障
组织公平感
感到组织内比较公平
外部激励因素
管理制度
科学完善的管理制度
外部激励因素
工作条件 工作硬件设施齐全，条件良好 外部激励因素
人际关系
和上下级、同事能融洽相处
人际激励因素
领导信任
领导对自己高度信任
在工作中能获得成就感
成长激励因素
能力发挥
有机会充分发挥自己的能力
工作激励因素
工作兴趣
工作性质符合个人兴趣
工作激励因素
工作挑战
工作内容富有挑战性
工作激励因素
工作自主性
能够自主的展开工作
工作激励因素
领导认可 工作的出色完成能得到领导的认可 工作激励因素
合理的工作量
工作量很合理
工作激励因素
薪酬福利
丰厚的工资和待遇
Forum 学术论坛
本文采取了访谈与问卷调查的研究方法。首先，在激励因素的 提炼和选取上，一方面参考了赫茨伯格的双因素理论以及已有文 献对于激励因素的设计；另一方面，通过对15名来自不同行业的的 新生代员工和在大学生的结构化访谈，根据提名次数筛选出了24 个激励需求的题项。在此基础上，将各激励需求分别归类到相应 的激励因素中。激励需求及所属激励因素类别如表1所示。
1 研究设计 1.1 理论分析
由于不同民族的员工所接受的民族文化有着很大的差异，他 们在语言、信仰、思维、生活习惯以及思维和行为方式表现出不同， 他们所持有的职业价值观表现出较大的区别。而研究表明，持有不 同职业价值观的人激励偏好不同，持有相同职业价值观的员工的 激励偏好选择有共性，因此应当根据人员的不同职业价值观来设 计不同的激励制度(宋联可，2002)。因此，我们提出以下假设。
①基金项目：国家社会科学基金项目 (15BGL009)。 作者简介：罗舜予，男，江苏无锡人，青海大学财经学院在读硕士
研究生，主要从事企业管理战略管理方面的研究。
H7：新生代员工在人际关系上疏离。 美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格在20世纪50年代末期 提出了双因素激励理论，该理论认为并非所有的传统激励因素都能 产生积极的激励。因此他把员工的需求因素分为可以消除员工的不 满但不能带来满意的保健因素以及能带来员工满意的激励因素。本 研究结合了国内外学者对于激励因素的观点，将激励因素划分为成 长、工作、外部和人际激励因素，各个因素的概念与解释如下。 成长 激 励因素 是 指与员工个人 成长 发 展前景紧 密 相 关 的 需 求，反应了员工对于个人成长和事业成就的追求。工作激励因素是 指与工作内容紧密相关的需求，对于员工的工作积极性有着重要 的影响。外部激励因素是指外部设施与组织环境中能激发员工积 极性的需求。人际激励因素反应了组织员工对于组织中与人交流 的需求和所处文化环境的需求以及对于精神世界的需求，这类因 素的满足也能够给员工带来激励。 1.2 研究工具