涪陵区护士工作满意度现状调查

涪陵区护士工作满意度现状调查
罗晓
【摘要】[目的]了解涪陵区医院护士工作满意度现状.[方法]采取整群抽样,对涪陵
区1所三级甲等医院、2所二级医院、2所一级医院及5所民营医院923名护士
进行问卷调查.[结果]涪陵区护士整体工作满意度评分为(3.08±0.91)分,处于中等水平；不同级别医院护士、不同职务护士、不同学历护士工作满意度比较差异均有统计学意义(P＜0.01);不同夜班频次护士工作满意度比较差异有统计学意义(P＜0.05)；正式护士和合同制护士工作满意度比较差异无统计学意义(P＞0.05).[结论]降低护
士工作压力、提高福利待遇、规划护士职业生涯、提高职业认同感和对其施行人性化管理可提高护士工作满意度.
【期刊名称】《护理研究》
【年(卷),期】2012(026)014
【总页数】3页(P1274-1276)
【关键词】涪陵区;护士;工作满意度
【作者】罗晓
【作者单位】408000,重庆市涪陵中心医院
【正文语种】中文
【中图分类】R197.323
护士短缺问题在全球已经引起医疗机构的广泛关注，我国护士短缺问题更为严峻。

近几年，随着招聘护士的大量增加，人才流动显得异常活跃。

护士的流失严重影响护理队伍的稳定乃至护理质量，尤其在基层医院显得更为突出。

护士工作满意度的高低直接影响护理质量、人员流失甚至护理专业的发展[1]。

所以，对护士工作满
意度的研究，有助于了解护士离职原因，为卫生行政部门制定政策、护理管理工作者改革提供依据，达到稳定护理队伍、提升护理质量的目的。

1 对象与方法
1.1 研究对象于2010年4月—8月在重庆市涪陵区整群抽取三级甲等医院1所、一级公立医院2所、二级公立医院2所、民营医院5所共计923名临床护士。

调查对象符合以下标准：①持有《中华人民共和国护士执业证书》；②从事临床护理工作1年以上；③自愿参加此次调查。

1.2 方法
1.2.1 调查工具采用自制的护士工作满意度量表测量护士的工作满意度。

该量表分为两部分：①一般情况调查表；②工作满意度量表。

以回顾大量文献为基础，参考国内外相关量表及问卷，在马斯洛的“需要层次理论”以及赫兹伯格的“双因素理论”支撑下构建量表。

该量表包括职业认同、管理、工作环境与压力、收入与福利、个人提升与专业发展、家庭支持与同事关系、离职倾向、支持性护理管理以及总体满意度9个维度57个条目。

每个条目采用5级评分法，分数越高说明工作满意度越高。

9个维度重测信度系数在0.81以上，内容效度为0.90。

本次研究共发放问卷975份，回收有效问卷923份，有效回收率为94.7%。

1.2.2 统计学方法所有资料采用SPSS13统计软件包进行统计分析，统计方法包括描述性分析、Pearson相关分析以及多元线性逐步回归分析。

2 结果
2.1 一般资料 923名临床护士年龄19岁～50岁（28.0岁±2.9岁）。

第一学历：本科64人（6.9%），专科405人（4
3.9%），中专454人（49.2%）。

职称：
副主任护师，51人（5.5%），主管护师127人（13.8%），护师257人（27.8%），护士488人（52.9%）。

三级甲等医院448人（48.5%），二级医院216人（23.4%），一级医院71人（7.7%），民营医院188人（20.4%）。

2.2 不同级别医院护士工作满意度得分比较（见表1）
表1 不同级别医院护士工作满意度得分比较（±s）医院级别人数得分一级公立医院71 3.22±0.67二级公立医院216 3.06±0.89三级甲等医院448 3.00±0.88民营医院188 3.40±0.97注：F＝4.48，P＜0.01。

2.3 不同职务护士工作满意度得分比较（见表2）
表2 不同职务护士工作满意度得分比较（±s）789 3.03±0.90护理组长 55
3.25±1.04护士长79 3.46±0.74注：F＝5.34，P＜0.01。

职务人数得分护士2.4 不同学历护士工作满意度得分比较（见表3）
表3 不同学历护士工作满意度得分比较（±s）454 3.15±0.87专科 405
3.02±0.93本科64 2.30±1.04注：F＝8.64，P＜0.01。

学历人数得分中专
2.5 不同夜班频次护士工作满意度得分比较（见表4）
表4 不同夜班频次护士工作满意度得分比较（±s）298 3.18±0.801次 305
3.16±0.932次236 2.88±0.913次84 2.74±1.06注：F＝3.722，P＜0.05。

夜班频次人数得分无
2.6 正式护士和合同护士工作满意度得分比较（见表5）
表5 正式护士和合同护士工作满意度得分比较（±s）351 3.13±0.82合同 572 3.06±0.94注：t＝0.845，P＞0.05。

聘用人数得分正式
3 讨论
3.1 护士工作满意度总体水平本研究结果表明，护士工作满意度总体水平不高，与Finn等[2－4]研究结果一致。

职业认同、收入与福利、支持性护理管理仍然是影响护士工作满意度的重要因素，这与护士学历整体水平提升，护士对工作的期望
值增加，但护士所面临的工作环境以及待遇没有显著改变有关。

3.2 不同级别医院护士工作满意度比较民营医院、一级医院、二级医院、三级医
院护士工作满意度依次递减。

这与医院工作压力有关。

本调查涉及三级医院在收入与福利、职业认同上没有明显优势，但工作压力却显著增加，致护士工作满意度显著低于低级别医院。

这与三级医院床位使用率高、病人周转快、各种检查及考试多、人员分工细、职称晋升压力大有关。

尤其是全民医保、乡镇医院实行绩效等国家政策的刺激，三级医院工作量增加更为明显。

3.3 不同职务护士工作满意度比较护士、护理组长、护士长满意度依次递增。

Leanne等[5]研究发现，积极的职业认同感有助于提高工作满意度。

当医院授予护士信息、资源、支持和机会等权力时，护士感到自身价值的实现[6]。

护理管理者
应当充分认可护士的工作业绩，适当授权，调动护士积极性，可以提高护士工作满意度。

当护士认为可以获得更多的机会、信息、支持和资源去完成他们的工作时，他们就会表现得更加专业化并且会有更大的成就感。

3.4 不同学历护士工作满意度比较表3显示，护士学历越高满意度越低。

高学历
护士对自我及职业的期望值很高，而目前我国护士的分层次使用滞后，护士长远职业生涯规划欠缺导致学历越高满意度越低。

这与唐吉荣等[7]研究结果一致。

3.5 夜班频次对护士工作满意度的影响表4显示，夜班频次越高满意度越低。

首先，夜班频繁使护士无时间和精力履行家庭责任易导致工作、家庭冲突[8]。

其次，我国人力资源管理比较落后，护理管理者较少关注夜班护士的感受和给予他们合理的夜班补贴。

因此，提醒管理者应该思考夜班的频率以及夜班的待遇，合理提高夜班待遇，让夜班制更人性化。

3.6 合同制护士与在编护士工作满意度比较合同制护士与在编护士工作满意度比
较差异无统计学意义。

究其原因可能为：一方面，近年来随着我国卫生医疗机构人事制度的改革，越来越多的医院招聘护士，并且随着我国优质护理实施和护理队伍
的不断壮大，聘用制护士在很多医院占了一半以上的人数。

另一方面，经过卫生管理部门和护理管理者多年的努力，合同制与正式（在编）护士同工同酬已经得到落实，因此合同制护士与在编护士的满意度得分比较，差异无统计学意义。

4 小结
护士工作满意度是一个受多种因素影响的复杂概念，是多方面交互作用的结果。

本研究表明，护士工作满意度总体不高，尤其是工作压力、福利待遇以及职业认同。

如何降低护士工作压力、提高福利待遇、规划护士职业生涯、提高职业认同感是护理管理应该认真思考的问题。

参考文献：
[1] 胡静超，张静，冯子维.国内护士工作满意度研究文献分析[J].现代生物医学进展，2006，6（9）：150－151.
[2] Finn CP.Autonomy：An important component for nurses’job sat is faction[J].Int J Nurs Stud，2001，38（3）：349－357.
[3] 王群.临床护士工作冲突的调查分析[J].中华护理杂志，2000，35（12）：732－734.
[4] 唐吉荣，陈毅怡，张雪岚.临床护士工作满意度调查与分析[J].中国实用护理杂志，2007，23（8）：59－60.
[5] Leanne S，Maree J，Rhonda G，et al.Causal modeling of self－concept，job satisfaction，and retention of nurses[J].Int J Nurs Stud，2008，45（10）：1449－1459.
[6] Young－Ritchie C，Spence Laschinger HK，Wong C.The effects of emotionally intelligent leadership behaviors on emergency staff nurses workplace empowerment and organizational commitment[J].Nurs Leadersh（TorOnt），2009，22（1）：70－85.
[7] 唐吉荣，张雪岚，陈毅怡.影响护士工作满意度的相关因素分析[J].护理研究，2007，21（6B）：1532－1533.
[8] 王芳，袁桂芝.护士工作疲溃感及其研究进展[J].护理学杂志，2005，20（18）：74－76.。