企业留人_许员工一个未来

• 不值得定律 • 一个人如果从事的是一份自认为不值得的事情， 往往会持冷嘲热讽、敷衍了事的态度。不仅成功 率小，即使成功，也不会觉得有多大的成就感。 • • 领悟：仔细观察一下你的员工，是不是有些人 已经被“不值得定律”的病魔缠身?尽可能给每 个员工一份更合适的工作，让他们远离“不值得 定律”。
六、向员工画好企业的大饼
虽然画饼不能充饥，但这只是从实 实在在的物质感受来讲，从心理层面 来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更 能激发内在的潜能。在企业管理中， 向企业内部的成员描绘企业未来的发 展战略，这不仅会给他们带来不可想 象的前进动力，更是为他们后续的工 作指明了奋斗的方向。
• 适才适所法则 • 适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营 管理的要求和员工的素质特长，合理地“用兵点 将”，根据员工的不同情况，给他们安排最适合 的工作，从而既不会埋没、浪费人才，又能使员 工得心应手地开展工作。 • • 领悟：“适所适才”似乎比“适才适所”要容 易，所以才有了“一朝天子一朝臣”的说法。但 是，CIO向来不会惧怕任何困难，所以，试着让IT 团队的每个人都能“适才适所”吧。
企业留人，许员工一个未来
企业为何要留人
常言道,市场经济就是竞争经济,竞争依靠什么?尽管其中的因素颇多,但 人才无疑是一个非常主要的因素,这已经是一个不争的事实. 然而,目前众多企业普遍存在着紧缺的人才找不来,重要的人才用不好,尤 其是优秀的人才留不住.这也往往造成了企业对人才的投入成了竹篮打水 一场空,更甚者一旦优秀人才流失到同行业,岂不是所有努力都是在为他人 做嫁衣.因此,招人、用人、留人已不应该再是“重要不主要”的问题了， 而是企业的必备因素！
吸引人才与留住人才之间的关系看似简单,但有许多公司一边不断地在 招人,一边却听任人才大量流失.持续不断地大量招聘新员工常使企业疲于 奔命,甚至出现企业效益的下滑.公司若留不住人才,就必然要付出更高昂的 代价.然而,许多公司和企业仍然认识不到员工本身所具备的就是一种无形 资产.
企业为何要留人
我们知道：员工离职是人才市场化的重要标志。 保持适度的员工流动率能够不断为企业带来新的活力,淘汰 不合格员工,引进高素质人才,推动企业早日实现组织愿景.但 是,如果员工流动超过适当的比率,企业缺乏一个比较稳定的 员工队伍的支撑。尤其是没有对组织保持忠诚的知识型员工 的支持,企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险. 因 此,企业应充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险。
二、留人应重视“三靠”
1.靠事业留人:人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人都愿 意留下。真正的人才注重自己的成长和发展空间，要留住人才，使人 才有用武之地，就得靠事业留人。 2.靠职业生涯管理留人:要使每个人都有适合的岗位，给他目标、给他提 升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯规划， 这是留住人才的最好方法。 3.靠运用优厚待遇留人:员工持股可解决资产占有与雇佣关系的改善；经 营持股可解决资产占有者与经营者的矛盾。
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雷尼尔效应 一段时间，美国华盛顿大学教授们的工资比全美平均 水平还要低20%左右，但教授们却毫无怨言。为什么呢? 因为很多教授之所以接受华盛顿大学较低的工资，完全 是出于留恋学校所在地西雅图的湖光山色。他们甚至得 意地说，华盛顿大学的教授的工资，80%是以货币形式支 付的，20%是由美好的环境来支付的。这种偏好，后来被 华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。 领悟：要留住IT团队的人才，CIO必须知晓这些人才的 真正需求。单纯靠薪资的量的变化不一定能提高员工的 积极性，CIO也可以试着用“美丽的风光”来吸引和留住 人才。当然，这里的“美丽的风光”是指一个良好的工 作环境和企业文化氛围。
五、留才的关键在于领导
首先，领导要有人格魅力，形成同心、 整合群力，这样企业的凝聚力就能形成， 从而使员工心理上真正形成团队；其次， 领导要激活每一个员工的开发潜力、个人 潜力，这样创新力就会显现；第三，领导 要做到修己以安人，只有安人才能留人， 要了解每一位员工，根据不同情况运用不 同对策解决具体困难和问题。
如何留住人才对各企业来 讲是一个十分重要的管理课题。 导致企业人才流失的因素很多， 有外部环境的诱惑，也有内部 环境的影响。总结经验提出以 下建议：
一、留人应树立新理念
人的需要分为三个层次： 第一层是生存， 第二层是交际， 第三层是发展。 相应地剖析留人的三种途径，高薪、感情、事业， 当然我不排除其他方式例如精神激励为主的优越 性。现代社会学也认为，如果忽略了生存，也就 是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽 视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是 有事业追求的。
三、提供具有竞争力的薪酬
对于留才来讲，具有竞争力 的薪酬是一个无法回避的问题， 若是缺失这个根基的稳固性， 那其他的诸多留才策略只能是 空中楼阁，可望而不可及。研 究表明，薪金仍然是留住人才 的第一要素。
四、作场所 潜在的激励因素做了一项研究，结果 发现，员工最重视的五个激励因素中， 有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色 完成工作任务后，上司亲自致谢，上 司书面致谢以及个人得到公开表扬。 在现实的管理中，的确也是如此。
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商场如战场，得士则胜，失士则败。激烈的 核心员工争夺其实就是企业间优势之争，留住自 己的核心员工已经成为中国企业与世界500强企业 较量的开始，对此，预防和规避核心员工流失的 第一道防线就尤为重要，一旦第一道防线失守， 后果就不堪设想。
从历史看留人之道，有一段刘备挥泪送徐庶的故事。 刘、关、张自桃园结义，经历大小数百战，仍颠沛流离。 后幸得徐庶，方才扭转形势，重创曹军，得到喘息之机。 然而，曹操把徐庶的母亲抓起来，以此要挟。刘备苦 留不住，毅然为徐庶送行。临别，刘备捶胸大呼：“军师 去矣！”徐庶走远了，刘备又令人砍掉前面林木，因为它 挡住了刘备看徐庶的视线。结果，徐庶去后又折回，并为 刘备推荐了诸葛亮，且终生不为曹操出谋划策，身在曹营 心在汉，可见惜才的重要性。 和刘备相比，现在许多企业的领导往往少了一点真情。 没有人才盼人才，盼来了人才又冷落人才，等到人才要 “流动”了，又千方百计阻挠，没有一点尊重人才的样子。