简述电力企业人力资源管理现状

简述电力企业人力资源管理现状
当前，电力市场的竞争日趋激烈，电力企业如何在激烈的竞争中不断获得发展，是一个非常重要的问题，它关系着企业的切身利益。

而搞好人力资源管理是推动电力企业可持续发展的重要因素，因而具有重要的战略意义。

所以，电力企业要增强自身的市场竞争力，提高企业的经济效益，就需要切实加强企业的人力资源管理工作，以促使企业能够又好又快发展。

一、电力企业人力资源管理的基本状况
1.人力资源的发展背景
信息技术的发展使得知识传播的便捷性大幅度增强，因而对人才专业能力的要求也进一步提高。

由于知识丰富性大幅度的提高，因而需要进行学习和培训以提高自身的能力。

理论学习和实践能力的提升需要尽量同步发展。

通过学习和扬长避短，才是真正完善自身的方式。

对于单位而言，人才需求进一步增加了。

现阶段的技术和管理的提高对于企业来说已经非常明显了。

而掌握这些技术和管理的，正是相关的专业人才。

而且随着经济的进一步激烈化，人才竞争也进一步强化，企业也需要进一步完善制度和提高技术水平。

而只有通过培育和引进人才，才能够做到保证自身的发展，立于不败之地。

2.电力企业人力资源发展现状
电力企业本身的人才需求能够得到一定的满足，而且相对而言电力企业人才具有相当的专业性，流动的可能性比较小。

电力企业有一套相对完整的人力资源管理方式，能够对制度和管理方式作出相对有效的规制。

在人力资源制度和规范上，由于电力企业多数都是大企业，且拥有一定的历史。

因而管理制度和经验比较丰富。

由于发展的需要以及形势的变化，有些地方也需要加以改革，但因为惯性和牵涉面比较大的原因，还没有及时进行整改，这给企业效率带来了一些负面的影响。

事实上，人力资源管理的缺陷已经制约了电力企业人才素质的提高，而人才本身的质量，对企业发展有着至关重要的作用。

这方面如果没有有效的改善，则必将制约企业的发展。

二、电力人力资源管理的意义
1.是时代发展的需要
目前，电力系统的深入变革主要体现在电力管理的信息化、規范化、国际化、系统化。

电力管理的改革离不开庞大的高素质人才队伍，因此，时代的高速发展造就了许多优秀的人才，在这样的时代背景下，电力人力资源管理显得越来越重要。

2.促进电力管理的现代化
人才的培养是电力企业的发展的关键。

很多优秀的人才在电力行业体制改革过程中涌现了出来，正是他们的艰苦奋斗推动了我国电力事业的蓬勃发展。

电力人力资源管理对高素质人才有一定要求，通过优化人才配置，有力保证了现代化电力管理的发展。

3.能极大提高员工的工作积极性，降低人力资源成本
人才竞争在知识经济时代是企业竞争的关键。

一方面，电力人力资源管理很好的展现了“以人为本”的管理理念，在有效的激励机制和完备的岗位设置下，促进了员工积极性的大大提高，管理模式从之前的刚性管理转变为柔性管理，使员工的个人价值充分发挥出来，促进了电力企业的蓬勃发展。

另一方面，通过对人力资源配置的优化，使员工最大限度的发挥了其优势和特长，大大激发了其工作热情，减少了人力资源的成本。

三、电力企业在人力资源管理方面存在的问题
1.从组织结构上看，缺乏有效的管理系统，资源优化配置不完善
目前电力企业受劳动力价格和市场供求关系的影响，出现了岗位人员配置不均衡的局面：一方面非技术科研岗位上闲散人员过多，给企业造成了管理、资金压力；另一方面高级技术人才、技工、复合型管理人才相对短缺，限制了企业的科研发展。

因此，适时引进合格人才，确保人力资源在各部门能够供需匹配，是加强人力资源管理的重要工作。

2.从管理体系上看，人力资源做不到上下贯通
各部门各司其职、协调不顺、在人才的选、用、育、留等关键环节缺少有效的流程监控：招聘不够透明，很多老企业进行家族式招聘，许多员工之间都有亲属关系；员工培训需要大量经费，还需抽调不同岗位的生产人员，难以达到立竿见影的培训效果；而在留人方面，许多管理者重物质轻文化，薪酬水平与员工价
值存在严重偏差，导致大量一线技术骨干流失。

这些直接影响到人力资源管理的最佳效果。

3.从业绩管理制度来看，考核标准不够明确，缺乏科学的绩效评估体系
尽管许多企业开始引入绩效考核，但没有全面了解绩效考核的含义，认为绩效考核只是“走过场”，考完了就结束，并未深究考核结果，难以做到“知人善任”、“论功行赏”，使员工培训、升职、薪酬管理等缺乏依据，这样的考核态度决定了考核的有效性、公平性和实践性。

四、加强电力企业人力资源管理的主要措施
1.树立现代人力资源管理理念
转变传统人事管理观念，树立现代人力资源管理理念，是加强电力企业人力资源管理的重要途径和手段，也是一种前提性的对策。

为此，在企业发展实践中严格遵循以下基本原理开展人力资源管理。

系统优化原理：人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的理论。

能级对应原理：不同能力的人，其在企业中的责、权、利应有差别，合适的人放到合适的位置上。

这便是我们通常进行的职位分类工作，在职位分类完成之后，一个系统的人力资源部门还需要进行的是工作分析。

2.建立科学系统的绩效考评体系
激励的目的正是为了提高绩效。

客观、公正、科学的绩效考评能优化企业的组织结构，提高企业整体效益。

对于企业而言，通过绩效考评发现员工的问题，从而根据考评的结果进行激励措施的调整。

对员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工能够正确地认识自己的优缺点，及时修正自身的行为及发展方向。

因此，建立科学系统的绩效考评体系是激励机制良好运作的关键，企业一定要根据企业的发展目标和员工的需求，将绩效评估与激励机制有机的结合起来。

3.从社会责任角度改变电力企业的人力资源管理制度
，电力企业大多为大型国有企业，电力企业作为国有领域的身份型人力资源管理制度使一部分特定的社会群体享受了身份收益和制度利润即国家管制下产生的垄断权利。

如果电力企业改变只进不出人力资源管理制度，将有利于降低社会人均就业资源的占有量，更好地体现了大型国有企业的社会责任。

结语：在实际工作中，电力系统的人力资源管理工作系统性较强，不但应涵盖人员培训、职位配置、绩效考核、组织目标等多方面内容，还需要从电力系统的发展出发，制定科学系统的人才培养方案，从而加快电力系统的健康发展。

同时，在思想上加大对人力资源管理的重视，极力倡导以人为本的人才发展理念，健全员工的激励机制，优化培训体系，这些都大大激发了职工的工作积极性，从而使电力企业的工作效率不断提高。

参考文献：
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