战略性人力资源管理的核心理念规划与职能
战略性人力资源管理模型
战略性人力资源管理模型战略性人力资源管理（Strategic Human Resource Management）是指将人力资源管理与组织的战略目标相结合，以实现组织竞争优势的管理理念和方法。
在不同的组织环境和战略目标下，构建战略性人力资源管理模型能够有助于组织提升人力资源管理的效能和价值。
战略性人力资源管理模型主要包括三个关键要素：人力资源管理目标、人力资源管理策略和人力资源管理实施。
下面将详细介绍每个要素的重要性和相互关系。
首先，人力资源管理模型的核心是人力资源管理目标。
人力资源管理目标是指组织通过人力资源管理来实现的具体目标和效益。
例如，提高员工绩效，增强员工满意度，促进员工创新能力等。
这些目标必须与组织的战略目标相一致，确保人力资源管理的内外协调性。
其次，人力资源管理策略是达成人力资源管理目标的关键环节。
人力资源管理策略是指为实现目标而采取的具体措施和方法。
例如，通过招聘和培训优秀人才来提高绩效，通过完善薪酬体系来提高员工满意度等。
关键是根据组织的战略定位和核心能力，制定符合组织特点和市场需求的人力资源管理策略。
最后，人力资源管理实施是人力资源管理策略的具体操作过程。
在实施过程中，需要制定具体的计划和措施，包括人力资源需求分析、招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等。
在实施过程中还需要注意与跨职能部门的合作和协调，以及推动组织文化和价值观的传递。
战略性人力资源管理模型通过将人力资源管理与组织战略目标相结合，确保了人力资源管理的针对性和有效性。
首先，人力资源管理目标的设定使得人力资源管理能够真正为组织创造价值，推动组织的长期发展。
其次，人力资源管理策略的制定确保了人力资源管理的系统性和持续性。
战略性人力资源管理模型还能够为组织提供重要的竞争优势，在人才招聘、员工绩效、组织文化等方面形成独特的组织差异化。
然而，要实现战略性人力资源管理模型的有效运作，组织需要面临一些挑战和难题。
战略性人力资源管理体系
战略性人力资源管理体系战略性人力资源管理体系是一种针对企业战略目标的整体人力资源管理体系，旨在通过合理的人力资源规划、培养和发展员工、激励和保留人才以及有效的绩效管理等手段，为企业提供支持和保障，实现战略目标。
本文将从战略人力资源规划、人才培养与发展、激励与留住人才、绩效管理等方面对战略性人力资源管理体系进行详细介绍。
一、战略人力资源规划战略人力资源规划是将企业战略目标与人力资源规划相结合的过程，通过对企业整体实力的分析和预测，确定所需人力资源的数量和质量，并制定相应的人力资源管理策略。
其核心任务是预测公司未来的人力资源需求并分析当前的人力资源供应情况，以便为企业的战略实施提供人力资源保证。
二、人才培养与发展人才培养与发展是战略性人力资源管理体系中的重要环节，其目标是通过建立完善的培训体系，为企业培养和培养高素质的员工，为组织发展提供人才储备。
这需要企业制定全面的培训计划，包括才能培养、技能培训和岗位轮换等，提高员工的综合素质和职业能力，使其适应企业战略目标的需求。
三、激励与留住人才激励与留住人才是战略性人力资源管理体系中的关键环节。
企业应通过绩效激励、薪酬福利、晋升机会、员工关怀和个人发展等手段，激发员工的工作积极性、创造力和忠诚度，从而留住优秀人才，促进企业的可持续发展。
同时，企业应定期进行人才流失分析，了解员工离职的原因，及时采取措施解决问题，降低员工流失率。
四、绩效管理绩效管理是战略性人力资源管理体系中的重要一环，旨在通过科学的绩效考核和激励机制，提升员工绩效，实现企业战略目标。
企业应建立完善的绩效评估体系，包括定期设立目标、定量评估绩效和及时给予奖励和反馈等。
同时，企业应根据不同员工的实际情况，采取个性化的激励措施，提高员工的工作积极性和创造力。
综上所述，战略性人力资源管理体系是企业实现战略目标的核心管理手段之一。
通过合理的人力资源规划、人才培养与发展、激励与留住人才以及绩效管理等手段，可以为企业提供有力支持，帮助组织实现高效运营和长期发展。
人力资源管理方针
人力资源管理方针一、引言在当今的全球化经济环境中，企业越来越意识到人力资源（HR）的重要性。
人力资源管理方针是企业战略规划的重要组成部分，其目标是确保企业拥有具备相应技能、知识和经验的员工，以实现业务目标并推动组织发展。
本文将探讨人力资源管理方针的核心要素以及实施策略。
二、人力资源管理方针的核心要素1、招聘与选拔：制定明确的招聘流程和标准，确保招聘渠道的多样性，以吸引和选拔最优秀的候选人。
2、培训与发展：通过提供持续的培训和发展机会，提升员工的技能和知识水平，以满足企业不断变化的需求。
3、员工关系与福利：建立积极的员工关系，提高员工满意度和忠诚度。
提供具有竞争力的福利，以激励员工更好地投入工作。
4、绩效管理：建立有效的绩效管理体系，对员工的绩效进行评估，并据此提供奖励或惩罚，以激励员工提高工作效率。
5、企业文化与价值观：培养积极的企业文化和价值观，使员工认同企业的目标和愿景，从而提高员工的归属感和投入度。
三、实施人力资源管理方针的策略1、制定明确的人力资源管理计划：根据企业的战略目标和业务需求，制定明确的人力资源管理计划，包括招聘、培训、绩效管理等方面的具体措施。
2、建立有效的沟通机制：与员工保持良好沟通，及时了解他们的需求和反馈，确保人力资源管理方针得到有效执行。
3、强化员工参与：鼓励员工参与人力资源管理决策过程，以提高员工的参与度和满意度。
4、持续改进：定期评估人力资源管理方针的执行效果，针对存在的问题进行调整和优化，以确保人力资源管理方针与企业战略目标保持一致。
5、培养专业的人力资源管理团队：加强人力资源管理团队的建设，提高团队成员的专业素质和管理能力，以确保人力资源管理方针的高效实施。
6、员工个人发展：将员工的个人发展与企业的发展紧密结合，为员工提供个性化的职业发展路径和培训计划，以激发员工的积极性和创造力。
7、优化激励机制：建立科学合理的激励机制，通过多种方式激励员工发挥潜能，提高工作积极性和绩效。
2024中级经济师人力三色笔记-第4章战略性人力资源管理
第四章战略性人力资源管理考点：战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的基本内容1.人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。
2.战略性人力资源管理的核心理念是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”o4.战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配（也称战略匹配），必须具有两个方面的一致性：①人力资源管理战略与外部环境和组织战略的一致性，也称外部契合或垂直一致性；人力资源管理职能的内部一致性，也称内部契合或水平一致性。
②5.战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻的重要思想①以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题。
②对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
③采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型，同时针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。
④为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企业的利润实现所作出的重要贡献。
6.人力资源管理的专业人员必须能够向其他人表明，自己对于组织的目标和使命达成作出了贡献。
人力资源管理人员必须努力做到：第一，参与组织的战略规划制定过程。
第二，掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识。
第三，知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成。
第四，制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行为以及态度。
（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型1.战略管理的三个层次及其相互关系一个组织的战略通常包括以下三个层次：组织战略、竞争战略、职能战略。
（1）组织战略层次组织战略主要回答到哪儿去竞争的问题。
战略性人力资源管理》知识点总结
战略性人力资源管理》知识点总结知识点：战略性人力资源管理及其实施过程一、战略性人力资源管理与战略管理一）战略性人力资源管理的概念及其内涵1.概念：“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”，或“为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动”。
2.强调的核心理念：人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理被看成“利润中心”，而不是“成本中心”。
4.战略匹配/战略契合：5.目的：战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、提升组织效率和业绩、开发特殊能力以及管理变革。
目的是通过确保组织获取具有良好技能并得到充分激励的员工，使组织获得可持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力,依靠人来实现战略目标，同时依靠核心人力资源赢得竞争优势。
6.贯彻思想：1）以利润为导向，而不是以服务为导向。
2）对生产率、薪资福利、招募甄选等人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
3）采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的人力资源管理模型，针对遇到的问题，提供建议性解决的报告。
4）提供培训，强调人力资源管理战略重要性及对利润的贡献。
二）战略的三个层次及战略管理的基本模型：1.战略管理的三个层次及其相互关系1）构造战略/企业战略：分为：成长战略、稳定战略和收缩战略。
2）竞争战略/经营战略：分为：成本领先战略、差同化战略和市场集中战略。
3）职能战略分为：市场营销战略、人力资源战略等。
2.战略管理的基本模型结论：1）人力资源战略是组织战略执行最为关键的因素。
2）人力资源管理可能会导致组织战略的调整。
二、人力资源战略与战略规划和战略执行一）人力资源管理与战略计划1.战略计划的主要任务战略计划】是旨在使公司内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配,从而帮助构造维持竞争优势的公司计划。
战略性人力资源管理
2.1战略性人力资源与企业战略的关系
企业的整体战略 确立相应的 人力资源战略 制定合适的 人力资源政策 员工需求 得到满足
员工满意度提高
生产率/服务提高
客户满意和忠诚 企业的可持续 发展
2.2战略性人力资源与企业战略的关系
（1）战略性人力资源是企业战略成功实施的前提和基础， 是竞争优势的来源
企业发展战略的关键在于确定好、经营好自己的客户，实现客户满意 和忠诚，实现企业的可持续发展，但是如何让客户满意？需要企业有好 产品和优质服务给客户创造价值，能够带来利益；这个过程需要员工的 努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正 是企业战略得以实现的保证。
3.1基于战略的人力资源规划
企业战略 人力资源 外部环境
人力资源 存量分析
人力资源 供给预测
人力资源战略
人力资源 内部环境
制定人力资 源规划方案
人力资源 需求预测
人力资源规划的评价与控制
企业人力资源战略的实施必须与企业的远景、使命、价值观保持高度一致，在 人力资源战略的指引下构建企业的人力资源管理体系。包括战略规划、制度规划、 人员规划、费用规划等
落后指标
内部 财务
+ 领先指标
+ 外部指标 + 非财务指标
量化成果
+ 绩效驱动要素
平衡记分卡与各绩效指标的联系
我们怎样满足股东？
财务角度
顾客怎样看我们？
顾客角度
我们必须擅长什么？
内部业务角度
创新与学习角度
我们能否继续提高 并创造价值？
财务的策略目标
收入的增长与收入结构 的改善。
客户的策略目标 取得客户对公司和产 品的认可。
人力资源战略管理
人力资源战略管理在当今的全球化经济中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
企业的成功需要依赖有效的人力资源管理，而战略人力资源管理则是企业持续发展的关键。
本文将探讨战略人力资源管理与人力资源战略的概念、重要性以及二者之间的关系。
一、战略人力资源管理战略人力资源管理（SHRM）是指在组织战略制定和实施过程中，以人为中心，通过各种人力资源管理活动，实现组织目标的过程。
这种管理方式强调人的重要性，将人力资源视为企业最重要的资源之一，通过有效的人力资源配置和开发，实现企业的长期稳定发展。
战略人力资源管理的核心是“以人为本”，即通过对人力资源的规划、招聘、培训、评价、激励等环节进行全面管理，提高员工的素质和绩效，进而提升企业的整体竞争力。
这种管理方式将员工视为组织中最具潜力的资源，通过科学的方法进行管理和开发，使员工能够更好地为企业发展做出贡献。
二、人力资源战略人力资源战略是指在企业战略框架下，通过制定和实施一系列人力资源管理政策和措施，以实现企业的战略目标。
人力资源战略的核心是确保企业能够获得、保留和发展最优秀的人才，以支持企业的长期发展。
人力资源战略需要考虑企业的整体战略和目标，确定企业在不同阶段需要的人才类型和数量。
同时，人力资源战略还需要制定相应的招聘、培训、评价和激励政策，以确保员工能够为企业创造价值。
人力资源战略还需要企业文化建设，营造积极向上的企业氛围，提高员工的归属感和忠诚度。
三、战略人力资源管理与人力资源战略的关系战略人力资源管理与人力资源战略之间存在密切的。
战略人力资源管理是人力资源战略实现的基础和关键，而人力资源战略则是战略人力资源管理的指导思想和框架。
具体来说：1、战略人力资源管理是实现人力资源战略的关键途径。
通过制定和实施全面的人力资源管理政策和实践，企业可以吸引、保留和发展最优秀的人才，提高员工的绩效和贡献，进而实现企业的战略目标。
2、人力资源战略是指导企业制定和实施有效的人力资源管理政策的框架。
人力资源战略战略性人力资源管理体系构建
人力资源战略战略性人力资源管理体系构建在当今竞争激烈的商业环境中，一个企业的成功与否往往取决于其人力资源的管理和战略规划。
人力资源战略性管理体系的构建成为企业取得竞争优势的关键因素之一。
本文将从战略规划、人力资源开发、绩效管理和员工关系四个方面论述人力资源战略性管理体系的构建。
战略规划是企业构建人力资源战略性管理体系的第一步。
首先，企业需要明确自身的战略目标和愿景，并根据目标制定相应的人力资源战略。
例如，如果企业的战略目标是成为行业领先者，那么人力资源战略就应着重于吸引、培养和留住高素质人才。
其次，企业应进行人力资源需求的分析和预测，根据企业发展的需求补充和优化人力资源配置。
最后，企业需要制定相应的人力资源政策和计划，包括员工招聘、培训和福利等。
人力资源开发是构建人力资源战略性管理体系的关键环节。
员工不仅仅是企业的生产者，更是企业的资源。
通过有效的人力资源开发，企业可以提高员工的素质和能力，从而增强企业的竞争力。
首先，企业应根据员工的不同层次和领域进行全面的培训和发展计划，包括技能培训、领导力培养和职业规划等。
其次，企业应提供良好的学习和成长环境，为员工提供学习和进修的机会，激发其潜能和创造力。
最后，企业应建立健全的知识管理体系，鼓励员工的知识共享和团队协作，提高企业的创新和学习能力。
绩效管理是实现人力资源战略的重要手段。
通过有效的绩效管理，企业可以激励员工的工作积极性和主动性，提高员工的绩效和贡献。
首先，企业应明确员工的工作目标和职责，制定合理的绩效评价体系和指标体系。
其次，企业应建立正向激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和培训发展等，激发员工的工作动力和创造力。
同时，企业应及时反馈员工的绩效情况，进行绩效评估和改进，推动员工的成长和发展。
员工关系是构建人力资源战略性管理体系不可或缺的一环。
良好的员工关系可以增强员工的凝聚力和归属感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
企业应采取积极的员工关系管理策略，包括建立双向沟通机制、开展员工参与活动和建立和谐的劳动关系等。
战略性人力资源管理开发的定义
战略性人力资源管理开发的定义战略性人力资源管理开发的定义战略性人力资源管理开发（Strategic Human Resource Management Development，SHRMD）是一种基于组织战略目标与人力资源管理相结合的管理方法。
它的目的是通过提供有效的人力资源功能，以支持组织实现其战略目标，从而增加组织的竞争力和可持续发展能力。
战略性人力资源管理开发的目标是确保人力资源管理与组织的战略目标相一致。
它关注的是根据组织的战略方向和市场环境，有效地配置和开发组织的人力资源，以提高员工的工作效率和生产力，同时实现员工的满意度和组织的绩效目标。
战略性人力资源管理开发强调人力资源的战略价值，以帮助组织发展出一支符合组织需要、适应变化的人力资源队伍。
战略性人力资源管理开发的过程包括以下几个关键要素：1. 研究组织战略目标和需求：了解组织的战略目标和未来发展方向，以及组织在实现这些目标和需求方面所需的人力资源。
2. 分析现有的人力资源情况：评估组织目前的人力资源能力和潜在问题，发现所需的人力资源改善和发展方向。
3. 制定人力资源策略和计划：根据组织的战略目标和人力资源分析结果，制定人力资源管理的长期和短期策略，并编制相应的计划和措施。
4. 实施人力资源策略和计划：根据制定的策略和计划，通过招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等手段，保证组织所需的各个层次的员工能力和能量。
5. 监督和评估人力资源管理效果：建立监督和评估机制，监控人力资源管理的实施和效果，及时调整和改进人力资源策略和计划。
6. 组织文化和价值观：发展和维护一个符合组织核心价值观的强大组织文化，以促进员工的积极参与和合作，提高组织的整体绩效。
战略性人力资源管理开发的关键在于将人力资源管理作为战略计划和决策的重要组成部分，与组织的战略目标紧密结合。
它强调人力资源管理的战略价值和长远性，不仅仅关注目前的人力资源需求和挑战，还关注未来的人力资源发展方向和创新。
战略性人力资源管理的核心理念规划与职能
战略性人力资源管理的核心理念、规划与职能从事人力资源管理咨询工作多年，经常碰到有人问到：到底什么是战略性人力资源管理？以“战略性人力资源管理”为关键字在google 上搜索了一下，可以得到729000项查询结果，但却没有发现很好的答案。
要么就是把战略性人力资源管理弄得神秘玄乎，让很多企业都觉得和自己没什么关系，要么就是偷梁换柱，还是传统的那一套做法仅仅换了一个时髦的概念。
我想可以从以下三个方面来阐述战略性人力资源管理的内涵，一是战略性人力资源管理和公司战略的关系，二是战略性人力资源体系的具体内容，三是战略性人力资源管理与传统的人事管理的区别。
基点：基于公司战略的人力资源战略比尔•盖茨曾经就这么说过：如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。
在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。
战略性人力资源管理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了公司通过人来达到组织目标的各个方面，如图1所示。
图1：公司战略和人力资源战略的关系一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展，但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。
所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。
另一方面，企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等，最终都要落实到人力资源，因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。
战略性人力资源管理强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略性让人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。
人力资源职能的战略性管理
人力资源职能的战略性管理人力资源是一个组织中至关重要的部门，负责招聘、培训、绩效管理和员工福利等方面的工作。
随着全球化的加速和市场的竞争日益激烈，人力资源管理的重要性日益凸显。
传统的人力资源职能已经发展到了战略性管理的阶段。
本文将讨论人力资源战略性管理的定义、特点以及实施过程。
人力资源战略性管理指的是将人力资源管理与组织的战略目标相结合，为组织提供人力资源支持和服务，以实现组织的长期发展目标。
战略性管理的核心是强调人力资源管理的战略地位，使其在组织中发挥更为重要的作用。
与传统的人力资源管理相比，战略性管理更加注重长期规划和目标的达成。
人力资源战略性管理有以下几个特点。
首先，它强调人力资源管理与组织战略的一致性。
人力资源管理需要根据组织的战略目标和竞争环境来制定相应的人力资源策略，以支持组织的发展。
其次，它注重人力资源管理的前瞻性和长远性。
人力资源管理需要从长期角度考虑，预测和规划未来需要的人力资源，并采取相应的措施来培养和留住优秀的员工。
再次，它关注员工的发展和激励。
人力资源战略性管理强调员工的发展和激励，通过提供培训和发展机会，激发员工的潜力，使其更好地为组织效力。
最后，它强调结果导向。
人力资源战略性管理的目标是为组织创造价值和效益，通过优化人力资源配置，提高员工绩效，提高组织的竞争力。
人力资源战略性管理的实施过程包括以下几个步骤。
首先，明确组织的战略目标和人力资源需求。
人力资源管理需要与组织的战略目标相一致，因此，明确组织的战略目标是人力资源战略性管理的前提条件。
其次，分析和预测人力资源需求。
通过分析现有员工的素质和能力，预测未来组织的人力资源需求，包括招聘、培训、晋升和离职等方面。
然后，制定人力资源战略和计划。
根据组织的战略目标和预测的人力资源需求，制定相应的人力资源战略和计划，明确关键岗位的竞争力和培养方向。
接下来，实施人力资源策略和计划。
将制定的人力资源策略和计划转化为具体的行动，包括招聘、培训、绩效管理和员工福利等方面，确保人力资源管理的有效实施。
战略性人力资源管理的内涵与要义
战略性人力资源管理的内涵与要义无论是理论研究者还是管理实践者，也无论是组织的领导者还是专业的人力资源管理者，大家越来越强烈地认识到，人力资源管理与组织战略性人力资源管理之间存在着很强的相关关系。
那么，如何分析、理解和把握这种关系，以有效地通过人力资源操作系统实现组织战略性人力资源管理意图？这是一个很有价值的课题。
佐佑提出如下框架模型，在此做概要的介绍。
佐佑战略性人力资源管理性人力资源框架一、基本假设和概念1.一个基本假设：组织生存与发展所必须面对的最根本关系，是人与组织之间的关系。
2.战略性人力资源管理目标，就是组织所制定的阶段性的追求目标；战略性人力资源管理则是实现战略性人力资源管理目标的关键路径、手段和方法。
3.战略性人力资源管理实施能力，就是有效地实施战略性人力资源管理、实现战略性人力资源管理目标的核心能力；以人源动的战略性人力资源管理实施能力，就是将人视为战略性人力资源管理实施能力的源动力。
4.战略性人力资源管理性人力资源体系，就是在分析影响战略性人力资源管理目标实现的基本要素的基础上，所建立的支持战略性人力资源管理目标实现的人力资源策略和方法体系。
5.人力资源操作系统，就是具体的功能性人力资源管理程序、制度和工具，包括人力资源招聘配置、报酬激励、绩效管理和培训发展等。
李博群——管理培训界唯一具有国家媒体、全球500强、跨国外企、知名民企和创业经历的讲师！毕业于美国顶尖新闻学院和商学院，大众传播和工商管理双硕士！负责中国标杆企业的全球内外部沟通，前国家通讯社记者和编辑！二、模型概要介绍1.一个组织制定了3－5年的战略性人力资源管理目标，也有既定的战略性人力资源管理，问题在于，如何有效地实施战略性人力资源管理以实现战略性人力资源管理目标呢？“实施”远比“制定”难。
两个组织所制定的战略性人力资源管理目标和战略性人力资源管理可能惊人的相似，但实施的结果却可能大相径庭，我们说，它们的战略性人力资源管理实施能力有差距。
中级经济师人力-第四章战略性人力资源管理知识点
第四章战略性人力资源管理知识点：战略性人力资源管理及其实施过程一、战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的概念及其内涵1.概念：“为了提高一个组织的绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将组织的人力资源管理活动同战略目标联系在一起的做法”，或“为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动”。
2.强调的核心理念：人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理被看成“利润中心”，而不是“成本中心”（※）。
4.战略匹配/战略契合：战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配或战略契合。
5.目的：战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、提升组织效率和业绩、开发特殊能力以及管理变革。
目的是通过确保组织获取具有良好技能并得到充分激励的员工，使组织获得可持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人来实现战略目标，同时依靠核心人力资源赢得竞争优势。
6.贯彻思想：（1）以利润为导向，而不仅仅是以服务为导向。
（2）对生产率、薪资福利、招募甄选等人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
（3）采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的人力资源管理模型，针对遇到的问题，提供建议性对策报告。
（4）提供培训，强调人力资源管理战略的重要性以及对组织目标的实现所做出的重要贡献。
（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型：1.战略的三个层次及其相互关系（※）☆考点预测：战略三大层次（1）组织战略/企业战略：回答到哪里竞争问题。
分为：成长战略、稳定战略和收缩战略。
（2）竞争战略/经营战略：回答如何竞争问题。
分为：总成本领先战略、差异化战略和市场集中战略。
（3）职能战略回答凭借什么来进行竞争的问题。
分为：市场营销战略、人力资源战略、财务战略等。
2.战略管理的基本模型结论：（1）人力资源管理是组织战略执行最为关键的因素。
（2）人力资源管理可能会导致组织战略的调整。
战略性人力资源管理
战略性力资源管理战略性人力资源管理（一）战略性人力资源管理的内涵战略性人力资源管理于20世纪80年代产生，是相对于传统人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态。
不同的学者从不同角度提出了战略性人力资源管理的定义，到目前为止，大家对战略性人力资源管理的概念还没有完全达成共识。
戴瓦纳、弗布鲁姆和狄凯提出了关于战略性人力资源管理的基本框架。
他们认为，组织外部环境（如经济、政治、文化或技术环境等）的变动，将会促使组织内部的战略、组织结构及人力资源管理做出适应性调整，它们将通过相互间的协调与配合，帮助组织迅速适应环境的变化。
同样，组织内部也要自发地调整战略、组织结构以及人力资源管理，从而构建出完整的战略性人力资源管理系统，其理论模型如图1-5所示。
图1-5 戴瓦纳等人的战略性人力资源管理基本框架图米勒则认为，战略性人力资源管理是组织中所有与人力资源有关的决策，而这些决策主要是为了协助组织实施战略以获得竞争优势。
怀特和麦克马汉将战略性人力资源管理定义为使组织实现其战略目标的、有计划的人力资源部署和管理行为。
其具体包括：（1）将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源；（2）强调通过人力资源规划、人力资源政策及具体的人力资源活动，达到可以获取竞争优势的人力资源配置；（3）强调获取竞争优势的人力资源配置，使之能够与组织战略垂直匹配，并能在组织内部各种活动间水平匹配；（4）强调所有人力资源活动皆为一个目的，即实现组织目标。
舒勒将战略性人力资源管理定义为运用整合和调整的方式，以确保：（1）人力资源管理活动与组织的经营战略及战略性需求相匹配；（2）人力资源政策能与组织内的水平职能政策及垂直层级结构保持一致；（3）人力资源管理实践是经过调整修正得到的，需要管理者与员工共同参与，并且能够为组织成员所接受。
泰森将战略性人力资源管理界定为整合公司与战略业务单元（SBU）的人力资源战略，包括把员工视为资产、分析组织变革的需求、提出并购或合并的建议、确认人才需求以及战略性人力资源规划等。
战略性人力资源管理概述
战略性人力资源管理概述战略性人力资源管理是指在组织战略层面上制定和实施人力资源相关政策和措施，以支持组织实现长期战略目标和竞争优势的一种管理方法。
在竞争激烈的市场环境中，企业要想获得持续的竞争优势，必须将人力资源作为组织的重要战略资源来加以管理和开发，以适应不断变化的市场需求和环境变化。
战略性人力资源管理的核心思想是将人力资源纳入组织的整体战略规划中，通过有效地利用和开发人力资源，实现组织与员工之间利益的最大化，为组织的长期发展提供有力的支撑。
在实施战略性人力资源管理时，可以遵循如下步骤：1.战略规划阶段：企业需要根据自身的战略定位和目标，明确人力资源在战略实施中的定位和重要性。
这需要从组织整体战略的角度来审视和定位人力资源的角色和作用，并制定相应的战略性人力资源管理目标和计划。
2.人力资源规划阶段：人力资源规划是根据组织的战略需求，预测和确定未来所需人力资源的数量和质量，并制定相应的招聘、培训和绩效评估策略，以满足组织对人力资源的需求。
同时，还需考虑到组织的员工结构、流动和流失情况，以更好地管理和配置人力资源。
3.人才吸引和招聘阶段：根据组织的战略需求和人力资源规划，制定相应的人才吸引和招聘策略，通过科学的招聘流程和方法，吸引和选拔符合组织要求的人才，为企业的发展提供有力的人才支撑。
4.人力资源培养和发展阶段：人力资源培养和发展是战略性人力资源管理的关键环节，通过提供培训、岗位轮换、导师制度等方法，为员工提供发展机会，提高员工的能力水平和专业素质，以满足组织对人才的战略需求。
5.员工关系管理阶段：良好的员工关系是组织战略实施的基础，通过建立和谐、稳定的员工关系，加强员工与组织之间的沟通和合作，增强员工的归属感和稳定性，提高员工的工作积极性和满意度。
6.绩效管理和激励阶段：通过制定科学合理的绩效评估制度和激励机制，激发和调动员工的工作动力，使员工的能力和努力与组织的战略目标相一致，促进员工的个人发展和组织的长期发展。
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4、基于关键绩效指标的考核系统 建立分层分类的关键绩效评价体系，高层领导采用述职报告制
度，中层管理者采用年度绩效考核制度，操作层员工采用月度 测评制度。绩效目标的设立源于组织的战略目标和岗位职责， 对中高层管理者的绩效考核更注重结果指标，对基层管理者的 考核更强调行为过程。考核结果与分配和晋升挂钩。
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⑵战略性人力资源管理的特征 其特征体现在战略性、协调性和目标性三个方面。 ①战略性 人力资源的战略性是战略性人力资源管理的核心特征，主要体现在四
个方面： 第一，战略思想方面，战略性人力资源管理是“以人为本”的人本管
理； 第二，战略目标方面，战略性人力资源管理是为了实现“竞争优势”
二是自下而上法。
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2、战略人力资源管理目标的制定原则 ⑴匹配原则 ⑵服务原则
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三、战略人力资源管理的内容
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1、基于战略的人力资源规划系统 人力资源规划系统是人力资源管理实施计划的具体体现，是根据组织发展
战略规划对人才规格、数量、来源等的规划。人力资源规划是一种可以直 接操作的计划。组织根据发展战略确定自身的人力资源开发和规划，通过 开发和实施规划确保组织人才队伍的稳定和素质的提高，不断加大专业人 才的培养、储备和开发，制定内部培养和外部引进计划。
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2、基于员工素质的潜能评价和投资战略系统 组织从发展战略、客户需求和竞争要求出发，对各类岗位员工
战略人力资源管理的职能定位
维普资讯
人 力 资 源
李 琼
：
战略人力资源管理的职能定位
研 究 企业 的异 质性 时 ，主要 是用 产业 组 织理 论来 解 释 的， 过外 部条 件分 析 、 业结构 分 析， 图找到一 通 产 试 条保 持企 业异 质性 的途 径 。 是大 量 的实证表 明， 但 企 业 的异 质性应 更 多从企 业 内部进行 挖掘 。于 是就 出
成为竞争优势的四个条件给予了比较充分 的理论说
明。
第一个条件 ， 附加价值性。 围绕该问题的研究 主 要包括人力资本理论 、 人力资源会计理论 、 效用分析
等 三个 方 面（ｔ ｙ Ｓｓ ＆Ｍａｒｒ ９ ８。人 力 资 本理 论 主 ｆ ｕｅ， ８） １
人力 资源 假定人力资源是持续 的 是 持 续 的 竞 争 优势 的源 竞争优势的源泉 泉， 在理论上 明确阐述 并
绫咯 尺 资源 管理的 职 定 位
李 琼
（ 武汉商业服 务学院 ， 湖北 武汉
４０ ５ ） ３０ ６
摘 要 ：战略 性人 力资 源” “ 是近 几年 国外提 出的一种 新概 念和 新 思想， 它改 变 了传 统 的对人 力资 源 的看 法。战略 性人 力 资源理论 认 为人 力资源具 有战略 属性 ， 企业 战略 的重要 构成 因素 。作 为一 种战略 是 性要 素， 力资源 是决 定企 业之 间差异化 的重要 原 因， 构建 竞争优 势的 重要途 径 。 人 是 战略 性人 力资 源理论 改 变 了从 成本 角度 看待 人 力资源 的观 点， 为企 业 的竞 争优 势不 是基 于对外 部环 境 的适 应 ， 它认 而是 由企 业 自身的战略 性资 源决 定 的。企 业要 在 不断 变化 的环境 中取 得 竞争优 势 必须将 企 业竞 争战略 和 人 力 资
战略性公共部门人力资源管理
战略性公共部门人力资源管理战略性公共部门人力资源管理是指公共部门根据组织发展战略，制定和实施人力资源管理策略，以适应外部环境的变化和内部组织的发展需要，提高部门绩效，实现公共服务优质化、高效化的管理方式。
战略性公共部门人力资源管理的核心任务是对公共部门的人力资源进行战略规划。
首先，要对公共部门的组织战略目标进行定位和分析，确定组织发展的目标、方向和资源配置的重点，并在此基础上制定人力资源管理战略。
其次，要基于人力资源的战略规划，制定人力资源管理政策和措施，包括人员招聘、培训、绩效管理、激励机制等方面的制度和规定。
再次，要落实人力资源管理战略，建立相应的管理体系和机构，明确责任和权限，确保战略的实施和落地。
在实施战略性公共部门人力资源管理时，需要考虑以下几个方面。
首先，要紧密结合公共部门的特点和工作性质，制定符合实际的人力资源管理策略。
例如，对于政府部门，可以制定人才选拔机制和培养计划，提高公务员队伍的素质和水平；对于教育部门，可以制定教师培训和评价制度，提高教育质量和教师专业化水平。
其次，要根据岗位需求，合理配置人力资源，确保人员的合理分布和数量。
例如，在突发公共事件处理中，可以合理调配各级政府部门的人力资源，加强应急救援工作。
再次，要注重人力资源的培养和激励。
例如，可以通过培训和学习计划，提高员工的专业能力和综合素质；通过激励措施，如薪酬制度和晋升机制等，激发员工的积极性和创造力。
最后，要建立健全的人力资源管理信息系统，加强对人力资源的监控和评估，及时调整和完善管理策略。
战略性公共部门人力资源管理的实施对于公共服务的优质化和高效化具有重要作用。
首先，通过合理配置人力资源，提高公共部门的工作效率和质量，提升公众对公共服务的满意度。
其次，通过加强人力资源的培养和激励，提高公共部门的专业化水平和绩效水平，增强公共部门的竞争力和创新能力。
再次，通过建立健全的人力资源管理机制和制度，加强对人力资源的管控和监测，及时发现和解决问题，提高组织的适应能力和反应速度。
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我想可以从以下三个方面来阐述战略性人力资源治理的内涵，一是战略性人力资源治理和公司战略的关系，二是战略性人力资源体系的具体内容，三是战略性人力资源治理与传统的人事治理的区别。
基点：基于公司战略的人力资源战略
在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。
战略性人力资源治理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了公司通过人来达到组织目标的各个方面，如图1所示。
公司战略和人力资源战略的关系
一方面，企业战略的要害在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满足和忠诚，从而实现企业的可持续发展，但是如何让客户满足？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。
所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。
另一方面，企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务治理能力等等，最终都要落实到人力资源，因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。
战略性人力资源治理强调通过人力资源的规划、政策及治理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源治理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源治理活动的目的是实现组织目标，战略性让人力资源治理把人力资源治理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性
相结合的人力资源治理。
体系：理念→规划→机制→平台
战略性人力资源治理不是一个概念，是一个有机的体系，由战略人力资源治理理念、战略性人力资源规划、战略性人力资源治理核心职能和战略性人力资源治理平台四部分组成，如图2所示。
战略性人力资源治理理念是灵魂，以此来指导整个人力资源治理体系的建设；战略性人力资源规划是航标，指明人力资源治理体系构建的方向；战略性人力资源核心职能是手段，依此确保理念和规划在人力资源治理工作中得以实现；战略性人力资源治理平台是基础，在此基础之上才能构建和完善战略性人力资源治理职能。
图2：战略性人力资源治理体系
四大核心职能：打造战略所需的人力资源队伍
战略性人力资源治理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源治理机制，如图3所示。
战略性人力资源治理的核心职能
战略性人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，引进满足战略要求的人力资源，对现有人员进行职位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。
战略性人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足公司战略的需要。
根据公司战略需要组织相应培训，并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。
战略性人力资源评价的核心任务是对公司员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价，一方面保证公司的战略目标与员工个人绩效得到有效结合，另一方面为公司对员工激励和职业发展提供可靠的决策依据。
战略性人力资源激励的核心任务是依据公司战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励，通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能，在为公司创造价值的基础上实现自己的价值。
比较：战略性人力资源治理与传统人事治理
到此，我们已经知道战略性人力资源治理与传统的人事治理存在明显的区别，这种区别存在于治理理念、治理内容、治理形式、治理方式等各个领域。
战略性人力资源治理与传统的人事治理相比有了“质”的飞跃，人力资源治理开始进入企业决策层，人力资源治理的规划和策略与企业的经营战略相契合，“人”作为一种资源，甚至作为核心资源，被纳入企业治理决策当中，这不仅使人力资源治理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个治理注入生气和活力，确保实现公司战略目标。
四个基础平台：构建战略性人力资源治理的基础
有效建立战略性人力资源治理职能并得到并发挥预期的效果的前提是组织要为人力资源治理提供一个必要的平台，这个平台包括人力资源专业队伍、人力资源组织环境、人力资源专业化建设和人力资源基础建设四个方面，为构建战略性人力资源治理体系提供相应的组织保证和专业能力，。
人力资源专业队伍是构建战略性人力资源治理体系的重要保障。
战略性人力资源治理对人力资源专业队伍有着较高的要求，对人力资源部门进行合理的定位，明确界定人力资源部门的职责和职权，对人力资源专业人员的能力和素质有着严格的要求，同时对直线经理参与和配合人力资源治理也作出明确的要求，从各个方面保证人力资源专业队伍能成为构建战略性人力资源治理的人力基础。
合理的组织环境是构建战略性人力资源治理体系的重要外部条件。
要求从公司战略出发，设计出一套适合公司战略需要的组织结构，并细化每个职位的设置，并根据公司外部环境进行优化，为公司构建战略性人力资源体系提供相应的组织环境。
人力资源专业化建设是构建战略性人力资源治理体系的专业保障。
战略性人力资源治理有着明显的专业特征，通过专业化建设为有效实施人力资源治理职能奠定专业基础，人力资源的专业化建设内容包括：组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格；根据公司业务和职位特征设定相应的定员标准；组织系统的岗位评价，作为制定薪酬序列的重要依据；根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。
人力资源基础建设是战略性人力资源治理体系正常运行的基本保障。
战略性人力资源治理是一个庞大的系统，要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础治理体系，包括通过建立人力资源治理信息系统高效为各项人力资源治理活动提供客观的信息，开展日常的事务性工作保证人力资源治理体系的有效运行。