事业单位绩效考核方法与问题的论文

事业单位绩效考核方法与问题的论文

事业单位绩效管理体系包含多个部分，其中绩效考核是其核心环节。近些年来国内学者对事业单位绩效考核进行了较多的研究，本文从事业单位绩效考核内涵、事业单位绩效考核方法、事业单位绩效考核机制、事业单位绩效考核存在问题及对策这四个方面对相关研究成果进行了综述，以发掘目前研究存在的不足，展望未来研究方向。

事业单位；绩效考核；综述

绩效考核最早应用在企业人力资源绩效管理中，在企业中已有较为成熟完善的考核机制，而在事业单位运用中还处于初级阶段。国内学者对事业单位绩效管理研究始于20世纪初，从xx年国家对事业单位进行改革、推行绩效工资以来，国内在这方面的研究文献大量递增，事业单位绩效考核是其中的研究焦点之一。本文在阅读研究众多关于事业单位绩效考核的文献的基础上，从事业单位绩效考核内涵、事业单位绩效考核方法、事业单位绩效考核机制、事业单位绩效考核存在问题及对策这四个方面，对相关研究文献进行梳理对比分析，以发掘目前研究存在的不足，并提出未来可以研究的重点和方向。

关于事业单位绩效考核的内涵，大多是依据企业人力资源绩效考核的概念来定义和阐述的，不同的人有不同的定义，目前并没有统一标准的定义，但核心要义大同小异。

孙柏瑛、祁光华（1999）阐释了公共部门考核的内涵，主要是指国家行政机关及国有企事业单位等根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩效测量标准，对公职人员在工作中的业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行考察和评估，并以此作为公职人员奖惩、职务升降和辞退等客观依据的管理活动[1].于雷（xx）将绩效考核定义为在已定的组织目标下，依据既定的标准对员工的工作业绩进行考评，并根据考评结果采取相应的措施，以对员工未来工作进行指导的一种方法[2].苏增军（xx）提出事业单位绩效考核主要是指单位为达到预期目标，运用科学的评价方法，依据既定的标准和指标，对员工的工作实绩进行价值评定[3].董秀梅（xx）、沈良娣（xx）认为事业单位绩效考核是单位在总目标的指引下，依据约定的标准和指标，客观全面评估对员工的综合表现和业绩，并与绩效工资挂钩，作为晋升奖惩的客观依据，以此来刺激提高员工的工作效率和积极性。熊瑛（xx）认为事业单位和企业不同，它具有一定的公益特质，在进行绩效考核评估时，应以社会效益为主，其次才是经济效益，而且事业单位员工尤其是公益事业单位的员工，他们在工作服务中创造的社会福利和价值难以量化，这在一定程度上加大了绩效考核难度。

要实现事业单位绩效考核的'公平性和准确度，科学有效的评估方法是关键。目前国内研究事业单位的绩效考核方法主要是从企业人力资源绩效评估方法演进而来，有360度绩效考核法、平衡记分卡（BSC）、目标考核（管理）法（MBO）、数据包络分析法（DEA）和层次分析法（AHP）等。

360度绩效考核法从与被考核者有工作关系的各个方面，如上级、下属、同事、客户等，对被考核者进行全方位、多角度的考核，这其中包括了自上而下的考核，自下而上的考核，平级的考核，组织内外部客户的考核以及本人对其他成员的考核，因此又被称为是全方位考核法。罗俊峰（xx）从高校教师考核中存在考核标准模糊、缺乏定量考核等问题着手，指出应从与教师有关系的学生、同事、教研室主任等方面，采取第三方匿名评审的方式对教师进行360度全面的考核，以实现公正公平[4].唐果（xx）认为360度绩效考核方法拥有全方位的信息渠道、有利于构建和谐团结的团队组织等优点，适合运用在事业单位考核中，并指出计算指标权重可用层次分析法，再运用模糊综合评判法对职工考核进行修正，有效地解决了考核结果失真的问题[5].陈小磊（xx）以R县税务局公务员为研究对象，通过分析其现状及存在的问题，设置一级和二级考核指标，再利用层次分析法确定各指标的权重，从而设计出360

度绩效考核体系，随后详细述说了其实施流程和必要的保障措施[6].

平衡计分卡方法是从财务、顾客、内部流程和成长四个维度来关注组织绩效，观察组织存在问题，分析应采取的措施，其应用在事业单位绩效考核中，对应的指标应做相应的调整，以实现更好的评估。徐继红（xx）将平衡记分卡与绩效评价指标融合，创建了基于平衡记分卡的高职院校绩效评价方案和模型。李凯（xx）运用平衡计分卡的核心思想，通过案例分析、数据处理，找出影响高校行政人员绩效的因素，设计出适应高校行政人员绩效评价的模型。许欣、刘阳阳（xx）利用平衡计分卡的管理思想，将其四部分和事业单位不同层面对应结合起来，设计了相应的绩效评估指标，指出其如何运用并提出合理有效的措施建议[7].黄星（xx）以四川民族地区为例，阐述了民族地区事业单位采取平衡记分卡方法进行绩效考核的可行性和意义，以及如何构建以此为基础的事业单位绩效评估体系，并指出应注意的问题。

目标考核（管理）是一个过程，它是组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命制订一定时期内组织的总目标，由此决定各层级的责任和分目标，并把这些目标作为考核组织经营、部门完成情况和个人贡献的标准。陈佳（xx）分析了我国高职院校在运用目标管理模式存在的目标高度不当、缺乏科学性等问题的基础上，提出

重新认识目标管理，以GX学院为例，研究其管理模式及其对目标管理的选择和应用，进而提出高职院校实施目标管理的有效方法[8].唐月红，李建文（xx）详细阐述了目标管理在其医院精细化管理中的应用，该单位针对不同部门设置不同的一级和二级指标，建立了目标管理体系，促进全员参与，对于其他医院具有借鉴意义。谢为群，施利毅（xx）针对高校科研管理中目标管理应用存在的问题，以上海大学试行全系统目标管理为例，研究探索了如何在高校科研管理工作中进行目标管理体系建设[9].

至于数据包络分析法，它主要利用了相对效率这个概念思想，是常用于评价具有相同类型的多投入多产出的决策单元是否技术有效的一种非参数统计方法。崔海洋（xx）分析沈阳十几家大型综合医院连续4年的卫生资源及配置等情况，选出具有代表性的关键效率指标，运用DEA考核分析法对医院的效率进行了评估。马东山（xx）针对目前国内电子政务中存在的一些问题，重点研究了国内30多个省级政府，并将DEA绩效考评方法应用到电子政务绩效评估中，进而提出相关建议[10].刘利、贺向前（xx）利用某大学主要学院近3年来的资源投入与产出数据，运用DEA方法评估了各学院资源利用和配置的状况，并对无效学院提出资源配置利用的改进建议。张蔚磊（xx）就外语教师教学和科研工作发展不平衡的状况，在数据包络分析法的理论基础上，重新建构了DEA模型，对外语教师的绩效进行评估，以实现教学和科研的平衡。