江苏自考06093人力资源开发及管理_重点复习资料(南大版)

江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料

人

力

资

源

开

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理

（严新明主编）

课程代码：06093 [2012年版]

第一章人力资源管理及其价值

一、名词解释

1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

2.人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。

3.战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取竞争优

势，并达成组织目标的过程。

二、填空

1.现代社会的四大资源：人力资源、自然资源、经济资源、信息资源。

2.人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。

3.人力资源状况的好坏从其数量和质量两个方面来衡量。

4.人力资源管理发展的三个阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。

5.人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量。

6.战略性人力资源管理的主要影响因素为企业所处的外部环境和内部环境。

三、简答

1.人力资源的特点：

（1）存在状态的生物性

（2）开发对象的能动性

（3）生成过程的时代性

（4）使用过程的时效性

（5）开发过程的持续性

（6）使用开发的再生性

（7）闲置过程的消耗性

（8）人力资源的社会性

2.人力资源的作用：

（1）人力资源是企业最重要的资源

（2）人力资源是创造利润的主要来源

（3）人力资源是一种战略性资源

3.人力资源管理的发展过程：

人力资源管理经历了两次重要转变，第一次是从人事管理到人力资源管理的转变，第二次是从人力资源管理到战略性人力资源管理的转变。

4.人力资源管理涉及的主要内容（功能）：

（1）获取（主要包括人力资源规划、招聘与录用）

（2）整合

（3）奖酬（是人力资源管理的核心）

（4）调控

（5）开发（是人力资源管理的重要职能）

5人力资源管理的特征：

（1）人力资源管理的综合性

（2）人力资源管理的实践性

（3）人力资源管理的发展性

（4）人力资源管理的民族性

（5）人力资源管理的全面性

第二章人力资源开发及其战略

一、名词解释

1.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。

2.人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。

3.工作轮换：是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。

二、填空

1.人力资源的开发方法：自我开发、职业开发、组织开发。

2.绩效理论的出现标志着人力资源开发从以“学习为中心”向以“绩效为中心”转移。

三、简答

1.人力资源开发的类型：

（1）从空间形式来看，有行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式。

（2）从时间形式来看，有前期开发、使用期开发、后期开发。

（3）从对象上划分，有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发等。

2.人力资源开发的方法：

（1）自我开发（自我学习的形式、自我申报）

（2）职业开发（工作设计、工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、实践锻炼法）

（3）组织开发

3.人力资源开发战略的内容与实施：

（1）树立以人为本的人力资源哲学

（2）开展积极主动的组织学习

为了使组织学习有一定的战略性，在实践中要注意：

①个人学习的目的性

②要重视创新性学习

③应鼓励员工分享错误

（学习的四种类型：照搬式学习，知识积累型学习，研究型学习，探索型学习）

（3）进行立体多维的职业开发

4.人力资源开发战略的作用：

（1）有助于提高组织竞争力

（2）有助于提高个人绩效与组织绩效

（3）有助于组织的可持续发展

5.组织发展的动机：

（1）自我发展追求个性实现

（2）留住优秀人才

（3）追求经济效益

第三章人力资源开发与管理的理论基础

一、名词解释

1.潜能：是人的潜在能力，指一个人身上现在没有，将来可能会有的潜在力量。

2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。

二、填空

1.人力资源理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成。

2.人的潜能主要包括：生理潜能、心理潜能。

三、简答

1.人力资源理论产生的基础（人力资源的起源）：

（1）18世纪末到19世纪末是人事管理时期，代表为亚当斯密的《国富论》，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看做机器，忽视人性的存在

（2）20世纪初到20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”，标志着人事管理理论开始形成

（3）20世纪20年代末到50年代是人际关系时期，是西方管理思想发展史上的一个里程碑，梅奥的“经济人”假设

2.人力资本理论对人力资源理论形成的作用：

（1）人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位

（2）人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践

（3）人力资本理论使人力资源开发与管理结合起来

（4）人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限

3.人的潜能开发的主要途径：

（1）制订个人职业计划，是指个体确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程

（2）充分发挥大脑功能

（3）保持健康积极的心态（积极的心态包括：快乐、自信、上进心）

（4）养成良好的习惯

（5）锤炼坚定的意志

（6）勇于思考和善于思考

（7）加强学习和实践

4.人性假设理论：

（1）X-Y理论

①X理论：员工天生不喜欢工作，只要有可能他们就会逃避工作

②Y理论：员工视工作如休息、娱乐一般自然

③超Y理论：人们带有不同的动机来到组织，但主要需要是取得胜任感

（2）四种人性假设理论：

①经济人假设：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益

②社会人假设：社会需要是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间建立良好的人际关系，以获

得基本的认同感，人际关系是形成员工身份感的基本要求

③自我实现人假设：人的需要有低级到高级的区别，其目的是为达到自我实现的需要，从最基本的

需要出发，依次为生理需要、安全需要、社会归属需要、尊重需要和自我实现需要

④复杂人假设：不仅人们的需要与潜在的欲望是多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展

阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着处境和人际关系的演变而不断变化的

第四章人力资源战略规划

一、名词解释

1.人力资源规划：又称人力资源计划，是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及预测，采取相应的措施，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划。

2.人力资源需求预测技术：是指企业为实现既定的目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算。

二、填空

1.企业中人力资源的4个不同层次：决策层、人力资源职能层、直线部门职能层、员工。