预留绩效工资扣减标准参考表
【绩效管理】事业单位基本工资调整标准表
七级
1605
八级
1515
九级
1480
十级
1465
十一级
1300
十二级
1260
十三级
1165
见习期
980
管理人员
岗Hale Waihona Puke 等级发放标准一级二级
三级
2240
四级
1990
五级
1790
六级
1615
七级
1475
八级
1345
九级
1260
十级
1165
见习期
980
单位：元/月
工
人
岗位等级
发放标准
技术工一 级
1445
1682
45
3027
58
4656
7
299
20
817
33
1767
46
3144
59
4782
8
327
21
874
34
1858
47
3270
60
4938
9
355
22
931
35
1949
48
3396
61
5094
10
387
23
993
36
2048
49
3522
62
5250
11
419
24
1061
37
2147
50
3648
63
36
2048
49
3522
62
5250
11
419
24
1061
37
绩效奖金减发标准指导表
次
每次减发全月奖金的全额；
绩效奖金减发标准指导表
科目类别
单位
处理指导标准
备注
事假、病假
日/年
（1）采用年累计方式；
（2）事、病假合并计算；
第一日减发当月奖金的1/30；
第二日减发当月奖金的2/30；
第三日减发当月奖金的3/30；
第四日减发当月奖金的4/30；
第五日减发当月奖金的5/30；
第六日起每月减当月奖金的1/5。
当月事假、病假每次请假合计四小时（含）以下者，按请假半日论，超过四小时依请假一日计。
婚假、丧假
日
三日内（含）不予减发，超过三日以上者每超一天减发1/6当发全月奖金的1/10；
特别休假、公假
（含迁调路程假）
日
每日减发全月奖金的1/30；
迟到、早退
次
第一次减发1/30，第二次减发2/30，第三次发3/30，第四次以后每次1/6；
警告、严重警告处分
次
每次减发全月奖金的1/2；
事业单位专业技术人员基础性绩效工资标准表细则
教职工奖励性绩效工资考核方案为推进我镇学校绩效工资的顺利实施，根据《县义务教育学校绩效工资实施细则》要求，结合我镇实际，特制定本考核方案。
一、指导思想深入贯彻落实科学发展观，全面执行党的教育方针，以服务和促进义务教育科学发展为目标，以充分调动教职工工作的积极性、主动性和创造性为切入点，以工作绩效为核心，着力构建符合教育教学规律和教师职业特点的标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我镇教育事业持续、健康、快速发展。
二、考核范围教育办人员（总校长由县局考核）；全镇小学教职工；镇中心幼儿园教职工（不含临时人员）。
三、考核办法（一）单位奖励性绩效工资总量的核定奖励性绩效工资包括边远山区教师津贴、干部津贴、班主任津贴、教职工奖励性绩效工资四部分，其中，边远山区教师津贴由县提取，干部津贴、班主任津贴在绩效工资总量中提取，（提取的方式以实际所需津贴占全镇总量的百分比提取）其余部分按学年核定到考核单位。
1、干部津贴发放按县教育局规定：以教育办、教育局对每位干部最K2MG-EHSWI++04-001环境、健康安全、企业社会责任目标指标后一次批复职务为准。
2、班主任津贴从总量中提取后，按各校班级数及班容量的四个档次核发到单位。
（二）分类考核奖励性绩效工资的考核按学年进行，干部、教师和其他教职工（管理人员、教辅人员、工勤人员）分别量化考核。
1、干部考核。
实行百分制。
（1）教育办成员（不含总校长）的考核，由教育办制定考核体系和量化标准单列进行考核；（2）小学、中心园一把手校（园）长的考核内容和量化计分办法由镇教育办制定，并由镇教育办统一组织实施，其中年度目标考核占50%，以教育办年度目标考核结果为依据；学年度教育教学工作考核占50%，主要包括考勤、工作量、工作作风、管理水平、工作成效等内容。
其他干部的考核内容和量化计分办法由单位统一制定，并由单位统一组织实施（其中任课、兼课情况占绩效考核工作量的30%）。
基础绩效工资标准表
基础绩效工资标准表一、引言。
基础绩效工资标准表是企业绩效管理的重要组成部分，它直接关系到员工的薪酬水平和激励机制。
制定科学合理的基础绩效工资标准表，不仅可以激励员工的工作积极性和创造力，还可以提高企业的竞争力和生产效率。
因此，建立健全的基础绩效工资标准表对企业的可持续发展至关重要。
二、基础绩效工资标准表的制定原则。
1. 公平公正原则，基础绩效工资标准表的制定应当遵循公平公正原则，不偏袒任何一方，保证员工的薪酬水平能够与其工作业绩相匹配。
2. 绩效考核与工资挂钩原则，基础绩效工资标准表应当与绩效考核挂钩，员工的工资水平应当与其绩效成绩相对应，奖励优秀表现，惩罚低效表现。
3. 灵活变通原则，基础绩效工资标准表应当具有一定的灵活性和变通性，能够根据企业的发展情况和市场环境做出相应调整，以保证其长期有效性。
4. 可操作性原则，基础绩效工资标准表的制定应当具有一定的可操作性，能够方便企业管理者进行操作和调整。
三、基础绩效工资标准表的具体制定步骤。
1. 收集数据，首先，企业需要收集员工的绩效考核数据，包括工作业绩、工作态度、出勤情况等方面的数据。
2. 制定绩效评价体系，其次，企业需要制定绩效评价体系，明确各项绩效指标的权重和评分标准，确保评价的客观性和公正性。
3. 确定绩效工资计算公式，根据绩效评价体系，确定绩效工资的计算公式，包括基本工资、绩效奖金、年终奖等各项因素的权重和计算方法。
4. 制定绩效工资标准表，最后，根据以上步骤，制定基础绩效工资标准表，明确各个绩效等级对应的工资水平和奖惩机制。
四、基础绩效工资标准表的应用与调整。
1. 应用，基础绩效工资标准表应当与企业的薪酬管理制度相结合，作为员工薪酬的重要依据，激励员工的工作积极性和创造力。
2. 调整，基础绩效工资标准表应当具有一定的调整机制，能够根据员工的绩效表现和市场变化做出相应调整，保证其长期有效性。
五、结语。
基础绩效工资标准表的制定对于企业的发展至关重要，它直接关系到员工的薪酬水平和激励机制，对于提高企业的竞争力和生产效率具有重要作用。
机关工作人员绩效考核加减分项目及分值表一word精品文档8页
附件1：
工作人员平时考核评价表
说明：机关各处室负责人由分管领导评鉴，部门主要领导审核；
机关各处室工作人员由所在处室负责人评鉴，分管领导审核。
附件3：
工作人员年度考核登记表
（20 年度）
简要列举本人本年度的主要工作职责、工作任务、表现、成绩及存在的不足和努力方向。
（如
优秀（）称职（合格）（）基本称职（基本合格）（）
不称职（不合格）（）不定等次（）
明（建议等次为基本称职（基本合格）和不称职（不合格）的原因）：
优秀（）称职（合格）（）基本称职（基本合格）（）
不称职（不合格）（）不定等次（）
说明（审定等次与考核人建议等次不同时需说明原因）：
部门负责人签名：
核结果已书面通知本人。
签名：注：“年终奖惩及其他特殊事项”以及“廉洁自律情况”由考核领导小组办公室填写。
基础性绩效工资标准表
基础性绩效工资标准表一、前言。
基础性绩效工资标准表是公司对员工绩效评定的标准和依据，也是员工工资待遇的重要组成部分。
合理的绩效工资标准表能够激励员工的工作积极性，提高工作效率，促进企业的长期发展。
因此，建立科学合理的基础性绩效工资标准表对企业和员工都具有重要意义。
二、基础性绩效工资标准表的制定原则。
1. 公平公正原则，基础性绩效工资标准表的制定应当遵循公平公正原则，对不同岗位、不同层级的员工给予相应的绩效工资标准，确保员工的劳动成果得到公平合理的回报。
2. 灵活多样原则，基础性绩效工资标准表应当充分考虑员工个体差异，允许在一定范围内进行调整，以满足员工的个性化需求。
3. 激励导向原则，基础性绩效工资标准表的制定应当以激励员工为核心，通过与员工绩效直接挂钩，激发员工工作动力，提高整体绩效水平。
4. 绩效导向原则，基础性绩效工资标准表应当以员工的实际绩效为依据，将员工的工作表现与工资待遇直接挂钩，以实现绩效导向。
5. 可操作性原则，基础性绩效工资标准表的制定应当具有一定的可操作性，能够在实际操作中得到有效执行，不给企业和员工带来不必要的困扰。
三、基础性绩效工资标准表的内容。
基础性绩效工资标准表主要包括以下内容：1. 岗位分类，根据企业实际情况，对各类岗位进行分类，明确不同岗位的职责和要求。
2. 绩效评定指标，针对不同岗位，制定相应的绩效评定指标，包括工作目标完成情况、工作质量、工作态度等方面的评定标准。
3. 绩效工资标准，根据员工的绩效评定结果，确定相应的绩效工资标准，确保员工的工资待遇与绩效成果相匹配。
4. 调整机制，针对员工的绩效工资标准，建立一定的调整机制，使员工的工资待遇能够与个人绩效水平实现动态匹配。
四、基础性绩效工资标准表的实施。
基础性绩效工资标准表的实施需要全面考虑企业的实际情况，确保制定的标准能够得到有效执行。
具体实施步骤包括：1. 制定标准，企业需要根据自身情况，制定适合的基础性绩效工资标准表，明确各项指标和标准。
2023员工绩效考核加减分评分表
年度员工绩效考核加减分评分表
评分人岗位：部门正职口部门副职口一般员工口
项目考核标准及ຫໍສະໝຸດ 值备注得分（百分制）
加分项
1、评为公司先进工作者等荣誉），力口2分；
2、评为优秀管理者、优秀员工加2分；
3、获得上级单位/业主的书面表扬，按2分/次加分；4、参加上级单位/业主/公司组织的比武、竞赛等活动，获一等奖加2分/次、二等奖加1.5分/次、三等奖加1分/次；
减分项
1、每迟到、早退扣1分/次；
2、旷工扣5分/次；
3、不服从安排的，扣5分/次；
4、每发生一起一般安全、质量事故并被认定承担相应责任的，视具体情况扣5T5分;
5、出现较大及以上安全、质量生产责任事故并被认定承担相应责任的，发生一起廉政问题的执行一票否决，本年度考核为不合格。
6、6、其他应减分情况。
5、获得市级以上荣誉奖励，按4分/次加分（以上加分附相关书面文件、奖励证书为准，并于收到相关书面文件、奖励证书次季度考核加分，只能享受一次加分）；
6、每项工作质量完好，不断提出更高要求，对单位工作贡献很大加3分；
7、其他可以加分情况。全年加分累计不得超过10分，所有加分情况均必须书面上报公司审批。
由有关部门或人员在每年12月前提交相关佐证材料报考核领导小组办公室初审后，由副组长、组长签批确定
合计
备注：评分人应在对应的岗位方框内打√o
评分人签字:
事业人员绩效工资标准
事业人员绩效工资标准
事业单位绩效工资发放标准是
专业技术人员的岗位工资标准，将由现行的550元至2800元分别提高到1150元至3810元，管理人员由现行的550元至2750元分别提高到1150元至3770元;薪级工资标准，专业技术人员、管理人员由现行的80元至2600元分别提高到170元至5795元。
将部分绩效工资纳入基本工资后，绩效工资水平相应减少。
专业技术人员的减少金额，从最低岗位等级到最高岗位等级减少金额为220元至655元。
管理人员绩效工资从最低到最高岗位等级减少金额为220元至650元。
那么，经过增加基本工资和减少绩效工资，事业单位工作人员扣除养老金前实际收入如何变化?经过简单计算得知，技术人员与管理人员工资由低至高分别增加470左右至3500左右。
当然，这部分增加的工资，将大部分用来支付个人养老保险与职业年金。
个人需缴纳工资8%的养老险和4%的职业年金，12%的总比例至少有360元。
员工绩效扣款表
第 3 页，共 4 页
绩效考勤情况表
兼课 姓名 年级 基本工 作量 1-4周 5-8周 9-12周 13-16周 17-20周
2013年春
累总（1-20 周）
扣分扣款说明
病 事 病 事 病 事 病 事 病 事 病假 事假 60%部分 40%部分 假 假 假 假 假 假 假 假 假 假 1、 病假（按课时节数计算，比如每周安排8节，则请假8节为一周，请假32节为一个月） A.考核时间内病假累计14天（含）以内的扣1分/节，全勤分扣完为止。 B. 超过14天的，病假项不扣分，按“扣发或减发奖励性绩效工资的标准”计算扣款：超过14天至一个月的，扣第一部分中工作绩效津贴 的25%；本学期病假累计超过1个月至2个月的，扣第一部分中工作绩效津贴的35%；病假累计超过2个月至3个月的，扣第一部分中工作绩效 津贴的45%；病假累计超过3个月以上的，扣第一部分中工作绩效津贴的80%。 2、事假（按课时节数计算，比如每周安排8节，则请假8节为一周，请假32节为一个月） A.请事假7天以内的扣1.5分/节，考勤得分扣完为止； B.本学期事假累计超过7天不足14天的，在事假项扣分的基础上，再扣第一部分中工作绩效津贴的5%,本学期事假累计超过14天或旷工超过 2天的，在事假项扣分的基础上，再扣第一部分中工作绩效津贴的10%；本学期事假累计超过21天的, 事假项不扣分，扣第一部分中工作绩 效津贴的50%；本学期事假累计超过28天的,扣第一部分中工作绩效津贴的100%。 第 一 3、学期病假或事假累计超过一个月未满三个月的，同时扣第二部分奖励性绩效工资的20%，超过三个月的同时扣第二部分奖励性绩效工资 学 的40%。 期
12
12
高二
2
34
高二
8
8
绩效评分加减分标准汇总表(人事、总务部)
25 电脑及周边设备、电话、监控、LED显示屏等硬件设备维护不及时。
26 网络安全事故次数。
27 公司运维固定资产未及时登记，或盘点有误差。
人事部 人事部 人事部 财务部 人事部 人事部 人事部 人事部 人事部
其他部门
人事部 人事部 人事部
28 部门领导或上级领导临时安排的工作事项未按期完成。 29 上司巡查现场发现问题的，逐级往上承担50%连带责任。 30 完成本职工作之外领导安排的其它工作。 31 被其它部门投诉或表彰的情况。 备 1、部门所有人员得分为强制比例（优20%，良70%，一般10%）分配依
8 办理员工各类保险事务和补贴政策资料，未及时、规范、准确呈报的。
9 员工资料电子档或人事考勤系统录入错误。
10 员工人事资料纸质档案部件不齐或档案管理工作失误。
11 月招聘达成率目标90%，达成目标加分或未达成每1%减分。（KPI）
12
7天（含）以内人员月流失率，达成目标值加分或低于目标值每1%减分。 （目标值50%）（KPI）
13 员工考勤准确率目标100%，达成加分，未达成减分。
14 员工工资核算准确率100%，达成加分，未达成减分。
人事部 人事部 人事部 人事部 人事部 人事部 人事部 人事部 人事部 人事部
人事部
其他部门 财务部
15 岗前教育培训合格率90%，达成加分，未达成减分。
16 全厂员工工伤应急处理的及时性，工伤事件资料上报的及时、准确性。
-10到+10
合计：
0
谢翠英
0
谢玉军
0
宋铭立
0
编 制
核准（绩效委员会）：
覃艺
0
郭爱华
月
+5或-1
绩效津贴扣除标准一览表
XX元/份
电脑登分错误
XX元/份
绩效津贴扣除标准一览表
扣款项目扣除标准Biblioteka 考核内容当月奖励性绩效津贴
日常考勤
无故迟到
1小时内，扣除2.25%；
超过1小时，扣除4.5%
无故早退
未经批准擅离岗位
旷工
每累计1天扣除1/3；超过3天（含）及以上全额扣除
事假
超过1个工作日，每日扣发4.5%；1个月累计天数10
天（含）及以上全额扣除
病假
超过5天（不含），按当月超过的天数每日扣发4.5%；
20天（含）以上全额扣除
升旗考勤
迟到
XX元/次
早退
XX元/次
缺勤
XX元/次
事假
XX元/次
病假
XX元/次
未穿校服（含穿着
不规范者）
XX元/次
会议考勤
迟到
XX元/次
早退
XX元/次
缺勤
XX元/次
事假
XX元/次
病假
XX元/次
上课考勤
迟到
XX元/次
早退
XX元/次
旷课（工）
旷课1节按旷工1天算，扣除1/3
监考
考勤
迟到
XX元/次
缺勤
缺勤1次按旷工1天算，扣除1/3
晚自习
值班考勤
缺勤
按其晚自习值班费等额扣发
教师工作
量情况
未满工作量
扣发C1/C的津贴（C为应任教班级数，即满工作量；C1
为实际少任教班级数）
教职工
聘任情况
落聘（待岗）
从落聘（待岗）次月起，按其原岗位津贴1/4的标准
核发
校级考试
员工绩效工资考核表
员工考核基本工资及绩效工资考核表考核目的：为增加员工积极性，实施定岗、定责、完成公司全年指标考核宗旨：公平、公正、公开、下有保底上不封顶为原则：考核项目：基本工资+绩效工资（KPI指标考核+管理指标考核+单项考核）考核对象：营销总监、市场人员（拓展人员、督导人员）、销售人员、1、销售人员考核：职务（部门）基本工资绩效工资月收入销售专员权重70% 3500元KPI指标考核（权重20%）1000元管理指标考核（权重10%）500元5000元市场专员权重50% 2500元KPI指标考核（权重35%）1750元管理指标考核（权重15%）750元5000元销售专员指标（KPI）计划表城市区域终端名称负责人1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合计负责人签字每月计划目标根据市场实际情况，前一年历史数据参考，科学合理制订月目标计划销售专员绩效工资月计划考核表（参考表）指标类别指标项目评分内容权重完成情况评分标准得分自评上级评分KPI指标50% 销售指达成率50%管理指标50%本月工作计划（50%）5% 5% 5% 5% 5%工作效率（10%）上级交办事项5%制度管理（10%）遵守公司规章制度5%夸部门流程管理（10%）遵守公司管理流程5%服务工作（10%）客户投诉5%团队协作（10%）协助其它部门工作5%创新，合理化建议工作创新，对公司贡献+5%重大失误重大失误造成公司损失2000元及以上的-3%合计注：每月制订计划时管理指标根据工作内容轻重合理制订权重比例（不平均分配权重比）结算标准：为100分，得分90分—100分之间，绩效工资全额发放，如得分60－89分之间绩效工资×60%－89%结算，得分超出100分，超出部分的得分按2倍结算。
按本月收入这5000元计算基本工资3500元，绩效工资1500元如1：合计得分在90分－100分之间，销售负责人收入3500+1500＝5000元如2：合计得分在60分-89分之间，如80分，积效工资为1500×0.8＝1200元。
员工绩效扣款表
第 2 页，共 4 页
绩效考勤情况表
兼课 姓名 年级 第 二 初三 学 初三 期 初一 高二 初一 教辅 第 一 学 期 请假 等其 他人 员 基本工 作量 1-4周 病 假 事 假 5-8周 病 假 事 假 9-12周 病 假 事 假 13-16周 17-20周 病 假 24 12 事 假 病 假
2013年春
累总（1-20 周）
扣分扣款说明 40%部分
初三数 学每周 初三历 史每周6 初一语 病 文每周 假 12节 8 病 假 病 假 病 假 病 假 病 假 病 假
事 病假 事假 60%部分 假 24 病假:扣10分。 12 病假:扣10分。 病假:超过14天至一个 月，不扣分，扣第一部 分的25%。
病 假 病 假 病 假
总和 扣40% 40%部分按6个月的总和 扣40% 40%部分按6个月的总和 扣40% 借调40%部分按实发 40%部分按实发 40%部分按6个月的总和 扣40% 40%部分按6个月的总和 扣40% 40%部分按6个月的总和 扣40% 产假40%部分按实发 40%部分按实发 产假40%部分按实发 产假40%部分按实发 产假40%部分按实发 产假40%部分按实发
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绩效考勤情况表
兼课 姓名 年级 基本工 作量 1-4周 5-8周 9-12周 13-16周 17-20周
2013年春
累总（1-20 周）
扣分扣款说明
病 事 病 事 病 事 病 事 病 事 病假 事假 60%部分 40%部分 假 假 假 假 假 假 假 假 假 假 1、 病假（按课时节数计算，比如每周安排8节，则请假8节为一周，请假32节为一个月） A.考核时间内病假累计14天（含）以内的扣1分/节，全勤分扣完为止。 B. 超过14天的，病假项不扣分，按“扣发或减发奖励性绩效工资的标准”计算扣款：超过14天至一个月的，扣第一部分中工作绩效津贴 的25%；本学期病假累计超过1个月至2个月的，扣第一部分中工作绩效津贴的35%；病假累计超过2个月至3个月的，扣第一部分中工作绩效 津贴的45%；病假累计超过3个月以上的，扣第一部分中工作绩效津贴的80%。 2、事假（按课时节数计算，比如每周安排8节，则请假8节为一周，请假32节为一个月） A.请事假7天以内的扣1.5分/节，考勤得分扣完为止； B.本学期事假累计超过7天不足14天的，在事假项扣分的基础上，再扣第一部分中工作绩效津贴的5%,本学期事假累计超过14天或旷工超过 2天的，在事假项扣分的基础上，再扣第一部分中工作绩效津贴的10%；本学期事假累计超过21天的, 事假项不扣分，扣第一部分中工作绩 效津贴的50%；本学期事假累计超过28天的,扣第一部分中工作绩效津贴的100%。 第 一 3、学期病假或事假累计超过一个月未满三个月的，同时扣第二部分奖励性绩效工资的20%，超过三个月的同时扣第二部分奖励性绩效工资 学 的40%。 期
扣绩效工资的计算公式
扣绩效工资的计算公式 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形 式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
下面是爱汇给大家整理的扣绩效工资的计算公式， 供大家阅读!扣绩效工资的计算公式一、 绩效考核得分 1、 绩效考核计算公式=KPI 绩效(50﹪)+360 度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定 20﹪2、 绩效换算比例:KPI 绩效总计 100 分占 50﹪;360 度考核总计 200 分占百分的 30﹪;个人行为鉴 定总计占 20﹪。
二、绩效奖金计算方式 1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取 10% 为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额 ;计算方法:个人绩效奖金=该月基 本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金 =(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告 而定).3、在公司任期不满 1 年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的 计算公式 1、倒扣型计算方式及其应用 2、统计型计算方式及其应用 3、比例型计算方式及其 应用 4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便 有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi 绩效分值×KPIi 权重)×KPI 总权重 +∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、 绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人 考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门 考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额 /[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数 +某部门 月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效 工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数 ×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作 价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
薪资调整表基础工资绩效工资
薪资调整表基础工资绩效工资标题：薪资调整表：为你解读基础工资和绩效工资的关系引言：薪资调整是企业管理中一项重要的工作，它直接关系到员工的收入和激励。
在薪资调整中，基础工资和绩效工资是两个不可忽视的要素。
本文将为您详细解读基础工资和绩效工资的关系，帮助您更好地理解薪资调整表。
一、基础工资的定义和重要性基础工资是员工在没有考核和绩效评价的情况下所能获得的固定报酬。
它是员工的基本保障，也是企业对员工能力和经验的肯定。
基础工资的确定通常考虑到员工的工作经验、学历、职位等因素。
合理确定基础工资可以帮助企业留住优秀员工，提高员工的工作积极性和满意度。
二、绩效工资的定义和意义绩效工资是根据员工的工作表现和业绩评估结果而确定的工资部分。
它是激励员工积极工作、提高绩效的一种方式。
绩效工资的高低取决于员工的工作能力、贡献度和业绩表现。
通过绩效工资的设定，企业可以激发员工的竞争意识，提高工作效率和业绩。
三、基础工资和绩效工资的关系基础工资和绩效工资是相辅相成的，二者共同构成了员工的总收入。
基础工资通常是固定的，而绩效工资则可以根据员工的绩效表现进行调整。
绩效工资的增加可以作为奖励和激励的手段，鼓励员工不断提高自己的工作能力和绩效水平。
四、薪资调整表的制定与执行薪资调整表是企业对员工薪资进行管理和调整的依据。
在制定薪资调整表时，企业需要考虑不同职位、不同级别员工的薪资差异，同时也要根据员工的绩效评估结果进行合理调整。
薪资调整表的执行需要透明公正，确保员工的权益并激发员工的工作积极性。
结语：基础工资和绩效工资是企业薪资调整中不可或缺的两个要素。
合理设定基础工资和绩效工资可以平衡员工的稳定性和激励性，提高员工的工作积极性和投入度。
希望本文对您理解薪资调整表、基础工资和绩效工资的关系有所帮助，为您在工作中做出明智的决策提供参考。
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信贷风险资产责任认定预留绩效工资扣减标准参考表
风险资产额 30万以下
责任认定结果
（含）
30-50万 （含）
50-100万 （含）
100-200万 200-300万 （含） （含）
300-500万 （含）
500-1000万 （含）
1000万以上
备注
尽职
0
0
0
0
0
0
0
0
基本尽职 未完全尽职
未尽职
0
0
0
0
0
0
0
0.1-0.5
0.150.8
0.2-1 0.3-1.5 0.4-1.8 0.5-2 0.8-2.5
0.2-1 0.3-1.5 0.4-2 0.8-2.5 1-3 1.2-3.5 2-4
轻度失职
1-3 1.2-3 1.5-3 3-6 3.2-6 3.5-6 5-9
失职
2-6 2.5-6 3-6 5-9 5.5-9 6-9 8-12
严重失职
3-12 3.5-12 4-12 6-12 7-12 8-12 10-12
备注：1、表中数字代表责任人预留绩效工资的月数；
0 1-3 3-4 6-9 9-12 12
最高不超损 失额的5%
最高不超损 失额的10%
最高不超损 失额的20%
最高不超损 失额的50%
最高不超损 失额的100%
2、具体计算：（按照信贷风险资产出现首笔逾期或总行风险管理部门确定风险产生年份的月平均绩效与上一年月平均绩效孰高者）*预留绩效工 资的月数。