谈谈绩效考核问题你认识到的正确吗
绩效考核制度的问题反思
绩效考核制度的问题反思绩效考核是企事业单位中常见的管理手段，旨在评估员工的工作表现和贡献，以确定薪酬、晋升和奖惩等方面的决策。
然而，随着时间的推移，我们逐渐认识到绩效考核制度存在一些问题，需要进行反思和改进。
本文将从不同角度探讨绩效考核制度的问题，并提出相应的思考。
1. 目标设定的不合理性绩效考核制度过于注重个人目标的完成与否，而忽视了团队协作和整体目标的重要性。
这导致员工可能出于个人利益而忽略团队的整体利益，从而影响了组织的发展。
因此，我们应该更加注重整体目标的设定，鼓励员工之间的合作，以实现持续的协同效应。
2. 指标选取的主观性绩效考核所使用的指标往往存在主管的主观偏见或偏重某些方面的问题。
这会导致员工无法公平被评估，甚至可能导致一些优秀员工被忽视。
为了避免这种情况的发生，我们应该建立公正、客观和科学的绩效指标体系，确保评估的公平性和准确性。
3. 绩效结果对员工动机的影响绩效考核制度往往以奖惩为导向，对员工动机产生积极或消极的影响。
一味追求高绩效评分的员工往往会陷入过度竞争和职业倦怠的状态，忽视了工作质量和效率的提升。
因此，我们应该从根本上改变绩效考核的目标，注重员工的内在动机、工作满意度和发展潜力，推动员工全面发展。
4. 反馈机制的缺失绩效考核制度常常只关注最终结果的评估，而忽视了对员工的实时反馈和指导。
这会导致员工对自己的工作表现没有清晰的认知，无法及时调整自己的工作方式。
因此，我们应该建立有效的反馈机制，及时给予员工肯定和指导，帮助他们不断改进和成长。
5. 绩效考核与培训发展的脱节绩效考核通常只注重员工当前的工作表现，很少关注员工的学习和发展需求。
这导致员工不能得到有效的培训和发展机会，影响了组织的长期竞争力。
因此，我们应该将绩效考核与培训发展紧密结合，为员工提供多样化和个性化的发展机会，提高员工的综合素质和能力。
6. 绩效考核的时间周期问题绩效考核往往只关注短期目标的完成情况，而忽视了长期绩效的评估和鼓励。
对绩效考核的理解和认识
对绩效考核的理解和认识
绩效考核是一种评估个人或组织工作表现的方法，旨在衡量工作绩效、提供反馈和指导、促进个人和组织发展。
以下是对绩效考核的理解和认识：
1.目标导向：绩效考核应该以明确的目标和标准为基础，对工作表现进行客观评估。
通过设定具体的目标和指标，可以帮助员工明确工作重点，提高工作效率和质量。
2.公平公正：绩效考核应该公平公正，不受个人偏见或主观因素影响。
评估标准应该明确、透明，并且应该根据事实和数据进行评估，而不是主观臆断。
3.反馈和改进：绩效考核应该提供及时和有效的反馈，帮助员工了解自己的优势和改进的空间。
通过定期的评估和反馈，可以帮助员工发现问题，制定改进计划，并提供必要的培训和支持。
4.激励和奖励：绩效考核可以作为激励和奖励的手段，激励员工积极工作和提高绩效。
通过根据绩效评估结果给予奖励和晋升机会，可以激发员工的工作动力和积极性。
5.发展和成长：绩效考核应该是一个促进员工发展和成长的机会。
通过评估员工的工作表现，可以发现员工的优势和发展需求，为员工提供个性化的发展计划和培训机会，帮助他们提升能力和职业水平。
6.综合考虑：绩效考核应该综合考虑各方面的因素，包括工作成果、工作态度、团队合作等。
不仅仅关注结果，还应该关注过程中的努力和表现，避免仅仅以成果来评判绩效。
最重要的是，绩效考核应该是一种积极的管理工具，旨在促进个人和组织的发展。
它应该与员工的目标和组织的目标相一致，建立在相互信任和合作的基础上，以实现共赢的目标。
绩效考核心得体会
绩效考核心得体会1500字绩效考核是组织和个人发展中不可或缺的一环，它能够全面评估一个人在工作中的表现、能力和贡献。
通过绩效考核，组织可以了解员工的工作情况、优缺点以及未来发展方向，从而采取相应的措施来提升员工的工作业绩和职业发展。
在我的多年工作经验中，通过绩效考核我有一些体会和心得，以下是我从中总结出的主要内容。
首先，绩效考核要公正客观。
一个公正客观的绩效考核体系是组织和员工发展的基石。
在绩效考核中，评估标准要明确、公平，评价的内容要与员工的工作任务和职责相匹配。
同时，评估过程要严谨，数据要真实可靠，避免主观臆断和个人偏见的影响。
公正客观的评价结果可以增加组织员工的信任感，促进员工的积极工作态度。
其次，绩效考核要有明确的目标和指标。
绩效考核的目标和指标是对员工的要求和期望的具体体现，它们要与组织的战略目标和核心价值观相一致。
明确的目标和指标可以帮助员工理解和关注工作重点，避免盲目和漫无目的地工作。
同时，目标和指标也是绩效考核的依据，通过与目标和指标的对比，可以评估员工的工作成果和贡献。
再次，绩效考核要及时跟进并给予适当的反馈。
绩效考核不仅是一个评为好坏的过程，更是一个促进员工成长和改进的机会。
在绩效考核结束后，需要及时与员工进行反馈，向员工说明他们的评价结果，强调他们的优点和成绩，同时指出他们需要改进的地方，并给予适当的建议和支持。
通过及时的反馈，员工可以清楚地了解自己的表现和不足之处，并在下一阶段的工作中做出相应的调整和改进。
这样做可以增强员工的工作意识和责任感，提高他们的工作效率和绩效水平。
最后，绩效考核要与奖惩机制相结合。
绩效考核的目的是为了激励员工，促使他们更好地工作，但仅仅有考核结果还不足以达到这个目的。
组织需要建立起一套奖惩机制，将绩效考核结果与员工的晋升、薪酬、培训等方面相结合。
通过正面激励，给予优秀员工更多的机会和回报，进一步激发员工的工作热情和积极性。
同时，对于表现不佳的员工，也要有相应的处罚措施和改进机会，激励他们改进工作，提升绩效水平。
谈谈绩效考核问题你认识到的正确吗？
谈谈绩效考核问题;你认识到的正确吗与一些做企业的老板交流;他们都会谈到如何搞好绩效考核这个问题；与一些人力资源同行们交流;大家深感头疼的也是绩效考核问题..其实;绩效考核作为管理的一个手段;并没有大家想象的那么难..之所以“难”;是因为你在绩效考核的认识上存在问题什么是绩效考核顾名思义;绩效考核就是对“绩效”的考核..什么是绩效绩效就是你企业的主要经济技术指标;也就是你的生产指标、经济指标、效益指标的实现情况..绩效考核;就是对这些指标的考核..很多绩效考核失败的企业;就是因为对绩效考核的概念不清楚;认为绩效考核可以把什么东西都放进去加以考核;这是错误的..绩效考核的根本目的是什么绩效考核的根本目的;就是给你薪酬合理分配的依据;否则你的薪酬分配就不能体现“按劳分配、奖勤罚懒”的基本原则;不能反映“不让雷锋吃亏、不让懒汉赚便宜”的价值理念..绩效考核本身并不能提高企业的绩效;它只是企业的一个管理手段;它是通过考核来体现企业的意志;让员工感受到企业的公平和公正..所以;绩效考核就是为了把钱分好;千万不要夸大了它的作用..绩效考核不同于绩效管理;这是完全不同的两个概念..绩效考核只是企业管理的一个手段;它不能代替其他的各项专业管理..绩效管理是企业各个部门、各个单元都必须坚持的一项管理原则;就是说;任何一项专业管理;都必须以绩效提升为目标..所以;不要把绩效考核当做绩效管理;也不要把绩效管理降低到绩效考核的层次..二者的区别;在于一个是管理手段;一个是管理原则..之所以“难”;是因为你在考核方向的把握上存在误区上面分析了好多企业对绩效考核认识上存在的问题;下面我们再来看看绩效考核方向的把握方面存在的一些误区..不具备推行绩效考核的基础;这个基础;就是你有没有建立企业内部相对规范的制度体系..有不少的企业;还停留在“人治”阶段;离“法治”还差的很远;这种情况下;不管你的考核方案多么漂亮;都难以把绩效考核实施到位..制度是管理的基础;制度也是文化的灵魂..所以;木子斫的意见;先不要谈绩效考核;先把你的基本制度建立起来;把你的专业制度建立起来;然后再进行绩效考核的实施..把绩效考核的对象确定为个人;是绩效考核走进死胡同的主要原因..当代企业;很多工作都不是靠个人去完成的;而是靠大家集体的力量共同完成的..譬如制造业的流水线;譬如化工企业的生产线;这样的岗位的绩效考核;必须对组织进行考核;而不是对个人进行考核..绩效考核是对组织绩效的评价;而不是对个人绩效的评价..把绩效考核与员工行为考核、干部能力考评搅合在一起;把绩效考核结果运用到对员工的评价;运用到对干部的评价;这是绩效考核的又一大误区..员工的个人行为是否存在问题;应该由员工个人承担;而不能让该员工所在的组织承担；干部的考核评价;不能仅以绩效考核为依据;它的考核内容要比绩效考核更加宽泛..很多情况下;员工个人行为问题;并没有影响个人的绩效；一个考核单元的绩效好坏;也不完全代表这个单元领导的管理能力好坏..还有一点就是考核周期过长;这也是导致绩效考核不能发挥作用的原因..有的企业把考核的周期确定为季度;有的甚至半年或一年;这显然违背了绩效考核“适时激励”的原则..所以;考核最好以月度为周期..工资为什么一个月发一次这并不仅仅是劳动法有明确的规定;最主要的还是要发挥薪酬的适时激励作用..绩效考核也是同样;对当期的绩效评价;必须及时反馈给每一个员工..之所以“难”;是因为你在绩效考核的实施上存在差距解决了绩效考核的认识问题;清楚了绩效考核的目的和意义;如果绩效考核还不能实施到位;那肯定与你的考核方案有关;需要在方案制定和实施方面下功夫;木子斫认为应注意以下几点：绩效考核的方案;应该做到既简单又系统..所谓简单;就是方案简单明了;具有可操作性;不至于投入过多的人力去操作..所谓系统;就是方案除了明确考核内容、考核指标外;还必须明确考核原则、考核分工、考核程序、考核时间等等..考核方案要站在企业全局高度去考虑;刚性考核是绩效考核的基本原则;分级考核是绩效考核的一般形式;这个应该在方案中予以明确..另外;绩效考核一定要公布出去;必须让全体员工都清楚;哪些事项做好了会得到奖励;哪些事项做不好会受到处罚..考核指标是考核方案的核心内容;对制造企业来讲;包括生产指标、经营指标、效益指标..效益指标是最难确定的;因为企业效益受制于外部的市场..不少企业在制定考核指标的时候;不考虑外部市场的变化;不考虑行业的整体状况;不考虑自身的制约因素;设置了根本不可能实现的指标..过高的指标;不仅不能激发反而会打击员工的积极性;所以制定指标一定要考虑各方面的因素..同时;还要对考核指标做到定期或不定期的修订;否则你的考核就成为“自娱自乐”..考核方案还要明确考核责任的划分;要从企业层面成立相应的考核机构;大型企业可以成立考核委员会;中小型企业可以成立考核领导小组;由企业的高层成员构成..同时;要明确考核的牵头部门;一般由人力资源部负责..要分别明确考核委员会和牵头部门的主要职责..美容化妆品门户网——访问360化妆品网。
【对绩效考核的认识与建议】 对绩效考核有什么建议
【对绩效考核的认识与建议】对绩效考核有什么建议众所周知，绩效考核是近年来在新的历史条件下，随着社会的不断进步，涌现出一些新情况、新问题，旧的管理体制难以适应社会日新月异高速发展的前提下，结合社会实际情况而制定的一项新的管理社会和行政部门内部管理的一种措施方法。
如何正确认识绩效考核这一崭新管理体制，笔者谈一些肤浅的认识。
一、绩效考核的现状绩效考核作为一项崭新的行政部门内部管理、考核措施方法，是在原来那种“大锅饭”体制下,办事推诿、效力低下、相互扯皮等不适应社会发展要求的前提下，推出的一种新的内部管理措施方法。
当然，此项工作推行的时间短，绝大部分人对此项工作认识只停留在感性的层面，认为此项工作可有可无，抱着一种：“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的观念误区。
甚至，有的人把绩效考核工作当着是累赘，是加重工作负担多此一举的工作，把此项工作视为是“事不关己高高挂起”，认为是一项毫无意义的工作，平时不注意收集资料。
比如，开会没有会议记录、活动没有专题方案、工作前没有计划，虽然有计划但工作中不按计划去做，而是随心所欲，想当然办事，做完事之后没有很好的总结。
造成工作见子打子，效力不高——工作盲目，缺乏目标方向，眉毛胡须一把抓混乱状况，也就是平常说的“只做不说”默默无闻的老黄牛精神（当然，笔者并非否定这种精神）。
工作做了一大堆，等到上级机关来考核的时候两手空空，拿不出开展工作的有效凭据，就如同“雁过长空了无痕迹”。
绩效考核简单来说就是既注重工作的结果，也注重工作的过程。
打一个不恰当的比喻，绩效考核就是把大雁飞过长空的那一瞬间拍一张相片让人一目了然，不需任何的解析别人就会坚信无疑。
那就好比我们在日常的工作中一样做了工作有原始记录，也就是计划前有调查研究，调查研究之后有计划，工作时按计划进行，工作结束后有经验教训总结——把所有的工作摆在阳光下操作,人人皆知。
上级机关来检查工作时，对所做的工作说明得清清楚楚，明明白白，上级会根据实际情况给出公正的评价。
绩效考核的看法
绩效考核的看法篇一：对于绩效考核的想法关于酒店绩效考核绩效考核，相关的资料其实网上、书籍或者同行们都有很多不同的版本共享。
单纯靠借鉴来成就绩效考核的结果基本上是不可行的。
我们只能借鉴的是资料的格式、模块以及考评眼光。
下面说说实施绩效考核的几个注意事项。
一、不要单纯为考核而考核（就是将考核交给老板作为自己的政绩）、更不要认为绩效考核是为员工增加奖金福利（按能分配）的手段，用钱能解决的问题，就不是大多数想做绩效考核的企业在经管中产生的问题了！做考核的一定要把心态摆正，考核是一份让企业内每一个员工都知道自己的工作和技能和我们要求的相差多远，从而产生动力和自觉改正的指引。
对于因考核达标而产生的奖金、绩效工资等，可视之为学生考卷的改分而已，并不能代表绩效考核的中心思想。
二、应该切合实际的经验模式来制定相关标准和考评内容。
但问题是，从什么角度去评定标准呢？国际惯例？行业常规？管理经验？劳动部颁布的行业标准？经理细致程度？同行业借鉴？我认为，以上种种都不是主要依据，主要依据是以客人眼睛和客人需求为出发点去考虑，做那么多事情为何？目的只有一个：企业要更多的客户、企业要赢利！否则一切都是空谈！经理的经验和能力并不能代表顾客就能接收！单凭经验来定标准而忽略了客人感受是不可取的。
三、是否考虑到整份绩效考核的可执行性和持续性？一份细化到极致的绩效考核，如果需要数十人花费相当长的时间才能考评完毕，你认为如何？四、员工是否理解和支持，员工一旦对绩效考核产生抗拒，那么就适得其反。
关键是结合员工整体素质，也就是说不要用大学的题目来考小学生！五、考评人，大多数企业都不会由老板（投资者）来担当，也就是说都由打工的来担当重任。
先抛开个人素质和责任心来说，人都愿意去做一些相对认为方便、不繁琐的事情，简单的东西才能长期做下去。
如果你的绩效考核太复杂了，谁都难保证十年如一日的坚持下去。
有制度而没人去考评、没有人检查=白费！六、绩效考核不是一成不变的东西，制定绩效考核时，一定要根据不同时期、不同程度、实际情况去考虑，小学升中学再升大学。
绩效考核存在的问题和不足之处
绩效考核存在的问题和不足之处绩效考核作为一种常见的管理工具，旨在评估员工在工作中的表现，并据此制定薪资调整或晋升计划。
然而，绩效考核也存在一些问题和不足之处，这些问题可能导致不公正、压力过大以及无法准确评估员工实际能力成就。
本文将探讨绩效考核存在的问题和不足之处，并提出一些建议来改善这些困境。
一、主观评价与偏见在传统的绩效考核中，往往采用主管对员工的主观评价进行打分或排名。
这样的方法容易受到个人偏见、主管好恶和其他非客观因素影响。
例如，某位主管可能对某个员工有好感，就会倾向于给予高分，而忽略其真实表现；或者由于个人偏见，某位主管对某个群体持有负面态度，在评估时给予过低的评分。
这种主观性和偏见可能导致不公平的结果，损害员工动力并破坏团队合作氛围。
为了解决这个问题，可以采用更客观的评估方法，例如引入360度评价系统。
通过让员工的同事、下属和上级都参与评估，可以从不同角度来评估员工的绩效，减少主观因素的干扰。
二、过分关注短期目标在当前商业环境下，很多公司更加关注短期业绩而忽视了长期发展规划。
然而，绩效考核常常只能评估员工在短期目标上的成就，而忽略了他们对长期目标的贡献。
这种偏重短期目标的做法可能会导致员工只追求眼前利益，并损害企业长远发展的动力。
为了解决这个问题，可以将绩效考核与个人发展计划相结合。
除了考核短期目标达成情况外，还应该考虑员工对公司长远战略的理解和推进程度。
通过为员工提供培训和职业发展机会，并将其作为绩效考核的一部分，可以鼓励员工积极投入到公司长远发展中。
三、单一指标无法全面评估很多公司采用单一指标（如销售额或利润）来衡量员工绩效，这种做法往往忽略了其他重要的因素。
例如，一个销售人员可能在销售额方面表现优秀，但其与同事和客户的合作能力、团队精神等方面却存在问题。
如果仅以销售额为绩效评估指标，就无法准确反映出这位销售员工的整体能力水平。
为了解决这个问题，可以采用多维度评估方法。
除了销售额或利润之外，还可以考虑诸如客户满意度、团队合作性和创新能力等因素。
绩效考核存在的问题及对策分析
绩效考核存在的问题及对策分析绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工表现的评估，确定其工作的成果与价值，以激励员工创造更多的价值，进而提升企业的业绩和效益。
然而，在实际操作中，我们也会发现绩效考核存在一些问题，这些问题可能会影响到企业的发展和员工的工作积极性，因此需要及时采取对策解决。
一、绩效考核存在的问题1.标准不明确绩效考核的标准如果不清晰明确，就难以准确评估员工的工作表现。
而在实际操作中，由于各个岗位之间职责的不同，同一标准下的评估也会存在差异，会导致绩效考核的公平性受到质疑。
2.评分过于主观绩效考核的评分主要是由领导或者直接上级进行评分，这种评分方式容易受到主观因素的影响，不同的领导之间也会存在评分标准上的偏差。
3.考核周期不合理绩效考核的周期如果过短，会使员工们的工作重心放在考核上，而忽视了工作本身的实际效果。
反之，如果考核周期过长，会使员工对工作的信心和动力降低，影响到绩效的提高。
4.激励力度不足绩效考核的目的就是要激励员工创造价值，但如果企业在奖励措施上不够足够，就会让员工对绩效考核失去热情，影响到企业的稳定发展。
二、对策分析1.明确标准企业在制定绩效考核标准的时候，应该明确相关的工作职责和岗位规范，让员工能够明确自己的职责和目标，并制定相应的成果指标。
同时，应该对各个岗位的评分标准进行统一规范，保证绩效考核的公平性和客观性。
2.评估标准科学化评估标准的科学化是指在制定评估标准的时候，可以利用更多的量化数据进行评估，例如，目标完成情况、客户满意度、工作效率等指标，这样可以避免评分的主观性因素，重点关注员工的工作成果和效率。
3.合理制定考核周期企业应当合理制定绩效考核周期，根据公司的特点和员工的工作性质来规范考核，一般来说，制定半年或者一年的绩效考核周期比较合理。
同时，还应该在考核前制定计划和预期目标，以保证员工的工作积极性和产出的实效性。
4.完善奖惩制度奖惩制度是激励员工积极工作的重要手段，合理的奖励可以让员工更加积极地投入到工作中，而合理的惩罚机制则可以避免员工工作中的过失和失误。
绩效考核存在的问题及对策
绩效考核存在的问题及对策绩效考核是企业管理中的常见手段，旨在评估员工或部门的工作表现及贡献，以此作为激励和管理的依据。
然而，在实际应用中，绩效考核存在一系列问题，如何解决这些问题，增强绩效考核的有效性，是企业管理和人力资源管理的一大难题。
一、绩效考核存在的问题1.考核标准不够清晰或公正：绩效考核的标准不够清晰或公正，容易引发员工的抵触情绪。
如何科学合理地制定考核标准，让员工认可和接受，是企业必须面对的问题。
2.考核结果不够准确：绩效考核的结果不够准确，容易导致员工的不满和矛盾。
如何做到考核过程的公正性和权威性，切实反映员工的工作表现和贡献，是企业必须解决的难题。
3.考核过程不够透明：绩效考核的过程不够透明，员工难以理解和接受考核结果。
如何建立透明的考核机制，让员工清楚了解考核的目的和过程，提高考核的接受度和公信力，是企业必须思考和解决的问题。
4.考核结果对员工奖惩不平衡：绩效考核的结果不平衡，对员工的奖惩存在偏差和不公。
如何建立公平公正的奖惩机制，提高员工的工作积极性和动力，是企业必须认真思考和解决的难题。
二、解决绩效考核存在的问题的对策1.建立科学合理的考核标准：绩效考核的标准应该科学合理、合理公正，并能够反映员工的工作表现和贡献。
企业可以根据业务需求制定不同的考核标准，根据工作的具体情况进行调整和优化。
2.加强过程管理，提高考核的公正性：企业应加强绩效考核的过程管理，确保考核过程的公正性和权威性。
建立合理的考核流程，充分听取员工的意见和建议，保证考核的公正性和公信力。
3.加强交流沟通，建立透明的考核机制：企业应加强与员工的交流沟通，建立透明的考核机制。
通过公开考核的目的和标准，让员工清楚了解考核的流程和内容，提高考核的透明度和公信力。
4.建立灵活公正的奖惩机制：企业应建立灵活公正的奖惩机制，让员工理解和接受奖惩的理由和结果。
奖惩机制应该合理灵活，针对不同的员工实施不同的奖惩政策，提高员工的工作积极性和动力。
关于绩效考核的思考
关于绩效考核的思考第一篇：关于绩效考核的思考关于绩效考核的思考绩效考核是企业实施有效管理的重要手段，是通过运用特定的标准和指标,采用科学的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献进行考核评价的过程,其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强,实质是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。
作为一个老企业，其绩效考核的相关规章制度基本已相对完善，但在实际运作过程中，绩效考核效果却不尽如人意。
本文笔者试图结合自己对绩效考核的所见、所闻及所思简要谈谈个人见解和体会，文中谬误或不足之处还望批评指正。
一、绩效考核过程中存在的问题（一）职工对绩效考核缺乏正确认识实际工作中，绩效考核思想只被少部分中高层管理人员所掌握，没在基层进行较好的推广，员工对这项工作的参与度不高。
部分员工无法认识到绩效考核缺的目的与意义，甚至将绩效考核等同于绩效管理，或认为绩效考核只是人力资源部的事，自己要做的至多填个表打个分。
此外还有些员工怕自身素质不适应考核机制，怕损害了现有利益，怕考核改进带动晋升、薪酬等机制的改变，挑战原有的权威、地位、人际关系等个人优势，对绩效考核工作不予支持。
（二）考核标准笼统，针对性不强现行的绩效考核标准有安全管理、生产工作任务、经济技术指标、劳动纪律、经营管理、精神文明建设等方面细则，考核主要项目有工1作态度、工作能力、工作业绩三项，可见考核内容具有高度的概括性和极大的包容性，但这种概括性和包容性的另一方面就是有些考核标准过于笼统，缺乏具体的明确的可操作的指标，缺乏定性与定量的结合，没有把员工绩效考核与员工所在的职位承担的职责和任务结合起来。
考核指标相对模糊不清，缺乏量化。
此外，考有些核标准针对性也不强，不同部门、不同岗位、不同工种基本上都用同样的考核方式、同一套绩效考核指标，不做具体区分，难以反映每一个个体的真实素质和水平。
（三）考核过程形式化，执行力度不够目前越来越多的员工甚至一些主管都认为绩效考核只是一种形式，起不到其应有的作用，可有可无；相比绩效考核，与同事处好人际关系才更重要。
绩效考核学习心得
绩效考核学习心得绩效考核是企业中的一项重要工作，是对员工工作表现的定量衡量，可以有效激励员工积极工作，推动企业的发展。
作为公司的一名员工，我经历了一次绩效考核的过程，从中深刻领悟到了绩效考核的意义和方法。
下面是我对于绩效考核的学习心得体会。
首先，绩效考核并非简单的办公室文化，它影响着员工个人、部门和企业的长期发展。
在绩效考核的过程中，我们不仅会对自己的工作进行梳理和回顾，更加深了解了企业目前的情况、发展方向以及行业趋势，这对于未来的职业规划和提升自我有很大的帮助。
因此，我们应该以积极的心态对待绩效考核，认真听取反馈，不断提高自己的综合素质和工作能力。
其次，绩效考核过程中的数据指标和考核标准是我们得分的基础。
而这些数据指标和考核标准，往往是建立在公司战略和具体业务情况的基础上，也就是说，我们的工作必须与公司的整体目标相一致，否则将会影响到我们的分数评定。
因此，我们需要认真学习公司的发展战略，强化对公司战略的理解，以此统一我们的工作目标和行动计划，使工作成果符合公司目标。
再次，绩效考核不仅是一次评分过程，更是一次自我反思与发展的机会。
在这个过程中，我们不仅可以看到自己的长处和不足，也可以深入挖掘自己的潜力，拓展自己的职业发展空间。
比如，通过自我评估和主管评估的比较，我们可以发现自己在某个方面存在缺陷，于是我们可以有针对性地进行针对性的培训和学习，提高个人的业务水平和能力，逐步提升自己的绩效水平。
最后，绩效考核结果并不是唯一的评价标准。
我们应该以绩效考核为基础，更加注重自己在工作中的实际表现和成就。
比如，如果我们在考核结果中没有得到完美的评价，我们也不应该失落，而要挖掘自己在过去一年中具体的工作成绩和自己的成长变化，以此为基础制定未来的职业规划和发展计划。
总之，绩效考核是企业管理和人才选拔的重要工具，是促进员工自我完善和不断成长的机会。
我们必须认真学习和总结绩效考核的每一次经历，以提升个人能力和自我素质，为公司和团队的发展做出更有力的贡献。
如何看待绩效考核绩效考核的看法
如何看待绩效考核绩效考核的看法如何看待绩效考核绩效考核的看法二十世纪七十年代以来，新公共运动兴起。
许多企业有效的管理方法和竞争机制被引入到公共部门管理之中。
这是爱尚网的如何看待，希望你能从中得到感悟!大部份人认为不可理解的事情不一定是错的事情，绩效考核与被考核是一个对立体，也可以说管理者与被管理者永远都存在对立面。
就如学生怕考试每次听到考试就有抵触情绪一样，你认为考试是一种错误吗?每个国家一定要有一套适合自己国情的教育方式。
高考一直被视为国家选才第一手数据，由此推理每个公司一定的要有一套自己的考核体制，这样才能激活企业的潜在力量，让从业者积极向上。
真正的绩效管理是由目标、方案、组织、落实、执行、反响等一系列的过程组成，而不是只是关注一个结果，只关注结果会出现生命力不能持久的现象，就如一个工厂生产一种产品如果没有质检部门的质量信息反响把一些不合格的产品流入消费者手中，那种后果对企业可能会是消灭性的，就如某某奶粉事件，且他还是有自己的一套体制，只是没有严格的绩效考核监视就出这么大的事，可想一套适合本企业的标准绩效管理考核机制是何等的重要，如何让每个都能把企业的事当成自己的事这是所有管理者要思考的课题。
如何向员工推广你的思想?当然创业初期、中期可以运用人情化家族式的管理，但企业到了一定的规模经济就不行、当一个只关注结果的管理机制在一个企业运用时就会出现个人英雄主义，一但这个英雄离开公司后对公司的业绩影响可能会到达30%-55%之间，且通常会以某员工的最终业绩来评定一个员工的能力，但这种评定是不真实的，就如一个业务员每个月的业绩数字都很高，但开发出来的客户都没有生命力前期效果显著后期影响企业声誉，如果同是一个岗位另一种员工每个月开发数量很均衡但所开发客户生命力也很强，如果这时正好有一个管理岗位可晋升在没有考核标准情况下你会选谁出任，就这时很容易出现以感觉好与坏去评定一个员工，并没有标准数据去晋升一个人，如果建立了标准的绩效考核体制只要把整体库存数据一调出来就可以很直观的作出选择。
绩效考核工作感想
时光荏苒，转眼间，我已参与了单位的绩效考核工作数年。
在这段时间里，我深刻体会到了绩效考核的重要性，也认识到了自己在工作中的不足。
以下是我对绩效考核工作的感想。
首先，绩效考核是激发员工潜能的有效手段。
通过设定合理的考核指标，让员工明确自己的工作目标，有助于提高员工的工作积极性和主动性。
在绩效考核过程中，我发现很多员工在明确了工作目标后，都能够全力以赴地投入到工作中，取得显著的成绩。
这充分证明了绩效考核在激发员工潜能方面的积极作用。
其次，绩效考核有助于提升单位整体管理水平。
通过绩效考核，我们可以全面了解员工的工作表现，及时发现和解决问题。
同时，绩效考核还可以作为单位调整人力资源配置、优化组织结构的依据。
在过去的几年里，我参与制定了单位的绩效考核方案，并在实施过程中不断优化，使单位的管理水平得到了显著提升。
然而，在绩效考核工作中，我也发现了一些问题。
以下是我对这些问题的一些思考：1. 考核指标的设定要科学合理。
考核指标应与单位的发展战略和员工的工作职责相一致，避免出现过于主观或过于客观的指标。
在设定考核指标时，要充分考虑员工的实际工作情况，确保考核的公平性和公正性。
2. 考核过程要公开透明。
在考核过程中，要确保员工了解考核标准、考核流程和考核结果。
同时，要尊重员工的申诉权利，确保考核的公正性和客观性。
3. 考核结果的应用要注重激励。
考核结果不仅是对员工过去工作的评价，更是对员工未来发展的引导。
在应用考核结果时，要注重激励，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行指导和帮助。
4. 考核工作要持续改进。
绩效考核是一个动态的过程，需要根据单位的发展变化和员工的工作表现不断进行调整和改进。
只有持续改进，才能使绩效考核发挥出最大的作用。
总之，绩效考核工作是一项系统工程，涉及单位管理的方方面面。
在今后的工作中，我将继续努力，不断完善绩效考核工作，为单位的发展贡献自己的力量。
同时，我也希望广大员工能够积极参与到绩效考核工作中来，共同为单位的发展贡献力量。
浅谈绩效考核存在问题及建议
浅谈绩效考核存在问题和建议摘要：绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考评。
绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在企业管理中发挥着非常重要的作用，是企业人力资源管理的核心。
本文对当前我国绩效考核中存在的问题做了详细的分析。
针对问题，文章提出从绩效考核的各个角度进行控制，从而确保绩效考核高效到位，最终发挥人力资源管理的作用。
关键词：绩效考核问题分析建议目录引言 (1)1当前绩效考核中存在问题及原因 (2)1.1对绩效考核的认识不充分 (2)1.2绩效考核目的不明确 (3)1.3绩效考核标准设计不科学 (3)1.4绩效考核指标体系不合理 (4)1.5考核结果无反馈 (4)2 解决绩效考核存在问题的建议 (5)2.1.树立科学绩效观 (5)2.2建立合理的绩效考核制度 (5)2.3优化绩效考核指标及标准 (6)2.4综合运用考核结果，进行有效的反馈 (7)2.5提倡全员参与绩效考核 (8)结束语 (8)参考文献 (8)21世纪是知识经济时代，随着经济竞争的加剧，人们越来越认识到人力资源是当今时代经济发展的第一资源。
随着人力资源管理在中国企业的发展的日趋成熟,绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分在企业内部的地位也越发重要。
绩效考核是人力资源管理的核心问题之一，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须进行的一种管理行为。
美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考核可以达到以下八个方面的目的：为员工的晋升、降职、调职和离职进行评估；组织对员工的绩效考评的反馈；对员工和团队对组织的贡献进行评估；为员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队的培训和教育的需要；了解员工和团队的培训和教育的需要；对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
对绩效考核心得体会
对绩效考核心得体会绩效考核始终是企业管理中一个非常重要的环节，它能够衡量员工的工作表现，并为员工提供一个展示自己能力的平台。
在我参与绩效考核的过程中，我深刻体会到了以下几点：首先，绩效考核是公正客观的。
绩效考核是通过评估员工的工作表现来确定员工的工作能力和贡献，它不受个人情感和人际关系影响。
在绩效考核中，我们需要向领导展示自己的工作成果，通过数据和事实来说明自己的工作质量和工作效率。
这就要求我们在平时的工作中要有明确的目标和计划，以及合理的工作安排和时间管理能力。
只有通过实际工作表现来证明自己的能力，才能获得公正的评价。
其次，绩效考核是一个不断提高的机会。
通过绩效考核，我们可以了解自己在工作中的不足之处，进而有针对性地进行改进和学习。
绩效考核不仅仅是一个评价自己的过程，更是一个反思和认知自己的机会。
在和领导进行绩效面谈的过程中，我们可以相互交流并共同找出改进的方向和方法。
这样不仅有利于自己的个人成长，也有助于公司的发展。
再次，绩效考核是一个团队合作的过程。
一个人的绩效考核不仅仅与个人的努力和能力相关，更与整个团队的协作和支持密切相关。
无论是在工作中还是在绩效考核中，团队合作都是至关重要的。
在我参与绩效考核的过程中，我深刻体会到了团队合作的重要性。
在工作中，我积极主动地与团队成员合作，共同完成任务。
在绩效考核中，我也积极参与团队合作，共同协商并制定个人的绩效目标和计划。
团队合作不仅能够提高工作效率和个人能力，还能够获得更好的绩效评价和成果。
最后，绩效考核是一个持续改进的过程。
绩效考核不仅仅是一次性的评价，它更是一个不断改进的过程。
通过绩效考核，我们可以了解到自己在工作中的不足之处，并积极改进和学习。
同时，绩效考核也为我们提供了一个不断提高自己的机会。
在未来的工作中，我将努力改进自己的工作方式和工作效率，不断提高自己的绩效表现。
我相信，只有不断改进和提高自己，才能在激烈的市场竞争中保持竞争力。
总之，绩效考核是一个公正客观、不断提高、团队合作和持续改进的过程。
绩效考核存在的问题与解决对策
绩效考核存在的问题与解决对策绩效考核是企业为了检验员工工作表现而实施的一种制度，旨在提高员工的工作效率和贡献企业价值。
然而，随着劳动力市场日趋竞争化，绩效考核制度逐渐被企业广泛地应用到对员工评估和激励方面，但也导致了许多问题的出现。
本文旨在探讨当前绩效考核存在的问题以及如何有效解决这些问题。
一、绩效考核存在的问题1. 题目定位：绩效考核往往不同部门给出的评分标准不一致，导致绩效考核结果不准确。
2. 评估标准不清：企业的目标不够明确，难以确定评估标准，导致绩效考核结果不够科学、合理，无法让员工明确知道如何提升自己的表现。
3. 缺乏反馈：很多企业在绩效考核后不会给出详细反馈，让员工无法知道自己哪里做得不好，无法有效纠正，更容易造成员工对绩效考核的不信任。
4. 员工认为不公：一些员工甚至认为绩效考核的标准不公，缺乏客观性，会让员工的工作损失动力。
5. 受机缘影响：有时企业在制定绩效考核计划时只会考虑数量性指标，而忽视了质量性指标。
因此某些员工可能会受到机缘的影响，出现自我扯高。
二、解决对策1. 定期优化评估标准：企业要根据不同岗位的不同特点定期优化评估标准，准确界定员工的职责、目标以及达成该目标的标准和时间等限定因素。
2. 增加反馈与交流渠道：企业在员工进行绩效考核之前，要先与员工沟通明确职责、目标以及达成该目标的标准和时间等限定因素。
同时要增加员工和企业之间的交流渠道、鼓励员工和管理层互动，帮助员工获得足够的识别，让员工更加清楚自己具体需要改善的方面和提升的潜力。
3. 精简考核流程：企业应用科技，简化绩效考核流程，如使用人工智能技术、自动化考核流程等方法，以降低企业设定评估标准时的主观意识，提高科学评估标准的准确性和可靠性。
4. 调动员工主观认同：企业可以考虑引入员工自我评价机制，以及对绩效考核的量化方式，使员工对考核结果更具认同感。
另外，对外部因素如市场变化、顾客体验等也需要进行相应的评估和考虑，使得企业把更多的员工认为应该牵涉到绩效考核体系之中。
绩效考核存在的主要问题与解决对策
绩效考核存在的主要问题与解决对策绩效考核存在的主要问题与解决对策绩效考核是组织评估和提高员工工作表现的一种重要手段。
通过对员工的工作表现进行评价和反馈，可以促进他们的个人发展和组织目标的实现。
然而，在实际操作中，绩效考核往往会面临一系列问题，导致其效果不尽如人意。
本文将探讨绩效考核存在的主要问题，并提出相应的解决对策。
首先，绩效考核存在主观评价的问题。
由于绩效考核往往是由上级评价下属，因此很容易受到主观因素的影响。
上级可能因为个人喜好、个人关系等因素而对下属进行不公正的评价。
这种主观评价不仅会导致员工对绩效考核的不满，还可能破坏组织内部的公平和公正。
为解决主观评价的问题，可以采用多元评价的方法。
除了上级的评价，可以引入同事评价、下属评价和自评等多个评价者的意见。
这样可以避免个人因素对绩效评价的影响，提高评价的客观性和公正性。
同时，应该加强评价者的培训和指导，提高他们对绩效指标和评价标准的理解和把握，减少主观评价的发生。
其次，绩效考核存在过于重视结果而忽视过程的问题。
有些组织过于注重员工的绩效结果，而忽视了他们在工作过程中的表现。
这种做法容易导致员工追求短期利益，忽视了长期的个人发展和组织目标。
为解决这个问题，应该将绩效考核的重点从结果转向过程。
除了绩效结果，还应该考虑员工在工作中的态度、努力程度和个人成长等方面的表现。
可以通过设定绩效指标和标准，综合考虑员工在绩效结果和工作过程中的表现，以促进员工全面发展和组织长期目标的实现。
第三，绩效考核存在指标不合理的问题。
有些组织在设定绩效指标时，往往过于倚重数量化的指标，忽视了质量、创新和价值创造等方面。
这样容易导致员工追求表面上的绩效指标，而忽视了真正有价值的工作。
为解决这个问题，应该设定合理、全面的绩效指标。
绩效指标应该能够反映员工对工作的贡献和付出，同时要注重质量、创新和价值创造等方面。
可以将绩效指标分为定量指标和定性指标，并进行综合评价。
此外，也可以考虑将绩效指标与员工的个人目标和组织目标相结合，以推动员工和组织的共同发展。
对绩效考核心得体会
对绩效考核心得体会作为一名职场新人，我已经经历了一次绩效考核。
刚开始我对绩效考核概念尚不了解，只知道这是一种评价员工表现的方式。
但是通过实际经验和绩效考核，我获得了一些有关绩效考核的体会，希望与大家分享。
一、绩效考核是一种必要的管理工具绩效考核是一种必要的管理工具，可以评估员工的工作效率和表现，同时也可以给员工反馈，以期改进他们的工作。
通过绩效考核，管理者可以评估员工的能力和职业素养。
对于员工来说，绩效考核是对自己工作表现的梳理，也是自我提高的机会。
二、开放性的交流是绩效考核的核心绩效考核并不是一种单向的评价方式，包括员工和管理者都应该参与其中。
在实际工作中，绩效考核采用的是开放性的交流方式，这使员工和管理者可以坦诚地讨论他们的观点和反馈。
这样的交流方式既能展示员工的工作表现，也使管理者更加深入地了解工作，并建立更好的工作关系。
三、定期跟踪和衡量结果是绩效考核的关键要素绩效考核并不是一次性事件，而是一系列定期的过程。
这个过程包括设定目标，追踪和衡量进展，即时反馈和评估结果。
在每个阶段的绩效考核中，员工会接受不同程度的反馈和建议，以便改进工作表现。
因此，能够不断衡量结果的绩效考核过程，将为员工提供了一个自我评价和改善工作的机会。
四、透明度是绩效考核的重要特征对于绩效考核来说，透明度是非常重要的。
透明的绩效考核可以使员工知道他们的工作表现、评价标准和机会等方面的情况，从而帮助他们成长和展示自己的能力。
同时，透明的绩效考核还能够增强员工的信任感和认同感，这对于工作质量和效率的提高非常有帮助。
五、绩效考核需要合理的补救机制绩效考核仅仅是对员工表现的一个评估，但当员工没有达到预期目标时，他们可能会感到失落和沮丧。
为了防止这种情况出现，一个合理的绩效考核补救机制就非常必要。
这样的机制可以帮助员工改善表现并实现目标，并使员工感到管理者和公司的支持。
总结一下，绩效考核是一种必要的管理工具，可以帮助公司和员工了解员工表现和能力。
对绩效考核的看法
对绩效考核的看法对绩效考核的看法下面是应届毕业生人力资源网为大家整理的《对绩效考核的正确认识》文章，仅供参考。
在对员工考核工作的看法上主要存在着两方面的错误认识：(一)考核就是对员工的惩罚一些管理人员认为，考核是作为一种对员工的控制手段而存在的，直接目的就是给员工挑毛病，借以惩罚员工，同时也多少展示一下上司的权威。
在这种错误认识下，管理人员容易在考核工作中违背本应遵循的原则，甚至会错误地执行考核结果。
员工则会惧怕考核，逃避和拒绝考核，从而给企业带来不应有的管理矛盾，最终会影响企业的士气和战略发展。
正确的认识应当是，考核是员工追求高需求层次的体现，做好考核工作就是为员工满足高层次需求服务，它是一种激励方式。
人是有需求的，当低层次的需要得以满足之后，就会去追求高层次的需要。
在企业中，员工在追求友谊、归属和尊重的需要之后，必然会追求自我实现的需要，这一高层次的需要具体体现为员工对工作的创造性和成就感的追求，随之而来的，必然是对绩效考核的需要。
因为，员工希望知道自己的绩效水平究竟怎样，以此来检验和评价自己的工作能力和潜力。
当考核结果显示业绩骄人，成果丰硕时，员工内心会产生巨大的满足感，由此会带来极大的激励作用。
因此，企业应真正树立起"以人为本"的管理理念，视员工考核为满足员工追求高层次需要的手段，把做好考核工作当作是对员工实现自身与社会价值的有力促进。
与此同时，我们还必须认识到，考核是企业改造和强化员工行为的一种方法。
考核对于企业来说不是目的，而是改造和转化员工行为，变消极为积极行为的一种有效的管理方法。
操作条件反射理论作为考核的指导思想之一，特别重视环境对人的行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境剌激所做的反应，只要创造和改造外部环境，人的行为就会随之改变。
根据该理论，管理者完全可以通过考核的办法来刺激员工，借以达到保持和发挥员工积极行为，减少和消除员工消极行为的'目的。
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谈谈绩效考核问题，你认识到的正确吗？
与一些做企业的老板交流，他们都会谈到如何搞好绩效考核这个问题；与一
些人力资源同行们交流，大家深感头疼的也是绩效考核问题。
其实，绩效考核
作为管理的一个手段，并没有大家想象的那么难。
之所以“难”，是因为你在绩效考核的认识上存在问题
什么是绩效考核？顾名思义，绩效考核就是对“绩效”的考核。
什么是绩效？
绩效就是你企业的主要经济技术指标，也就是你的生产指标、经济指标、效益
指标的实现情况。
绩效考核，就是对这些指标的考核。
很多绩效考核失败的企业，就是因为对绩效考核的概念不清楚，认为绩效考核可以把什么东西都放进
去加以考核，这是错误的。
绩效考核的根本目的是什么？绩效考核的根本目的，就是给你薪酬合理分配的
依据，否则你的薪酬分配就不能体现“按劳分配、奖勤罚懒”的基本原则，不
能反映“不让雷锋吃亏、不让懒汉赚便宜”的价值理念。
绩效考核本身并不能
提高企业的绩效，它只是企业的一个管理手段，它是通过考核来体现企业的意志，让员工感受到企业的公平和公正。
所以，绩效考核就是为了把钱分好，千
万不要夸大了它的作用。
绩效考核不同于绩效管理，这是完全不同的两个概念。
绩效考核只是企业管理
的一个手段，它不能代替其他的各项专业管理。
绩效管理是企业各个部门、各
个单元都必须坚持的一项管理原则，就是说，任何一项专业管理，都必须以绩效提升为目标。
所以，不要把绩效考核当做绩效管理，也不要把绩效管理降低
到绩效考核的层次。
二者的区别，在于一个是管理手段，一个是管理原则。
之所以“难”，是因为你在考核方向的把握上存在误区
上面分析了好多企业对绩效考核认识上存在的问题，下面我们再来看看绩效考
核方向的把握方面存在的一些误区。
不具备推行绩效考核的基础，这个基础，就是你有没有建立企业内部相对规范
的制度体系。
有不少的企业，还停留在“人治”阶段，离“法治”还差的很远，这种情况下，不管你的考核方案多么漂亮，都难以把绩效考核实施到位。
制度是管理的基础，制度也是文化的灵魂。
所以，木子斫的意见，先不要谈绩效考核，先把你的基本制度建立起来，把你的专业制度建立起来，然后再进行绩效考核的实施。
把绩效考核的对象确定为个人，是绩效考核走进死胡同的主要原因。
当代企业，很多工作都不是靠个人去完成的，而是靠大家集体的力量共同完成的。
譬如制
造业的流水线，譬如化工企业的生产线，这样的岗位的绩效考核，必须对组织
进行考核，而不是对个人进行考核。
绩效考核是对组织绩效的评价，而不是对
个人绩效的评价。
把绩效考核与员工行为考核、干部能力考评搅合在一起，把绩效考核结果运用
到对员工的评价，运用到对干部的评价，这是绩效考核的又一大误区。
员工
的个人行为是否存在问题，应该由员工个人承担，而不能让该员工所在的组织
承担；干部的考核评价，不能仅以绩效考核为依据，它的考核内容要比绩效考
核更加宽泛。
很多情况下，员工个人行为问题，并没有影响个人的绩效；一个考核单元的绩效好坏，也不完全代表这个单元领导的管理能力好坏。
还有一点就是考核周期过长，这也是导致绩效考核不能发挥作用的原因。
有的
企业把考核的周期确定为季度，有的甚至半年或一年，这显然违背了绩效考核“适时激励”的原则。
所以，考核最好以月度为周期。
工资为什么一个月发一次？这并不仅仅是劳动法有明确的规定，最主要的还是要发挥薪酬的适时激励
作用。
绩效考核也是同样，对当期的绩效评价，必须及时反馈给每一个员工。
之所以“难”，是因为你在绩效考核的实施上存在差距
解决了绩效考核的认识问题，清楚了绩效考核的目的和意义，如果绩效考核还
不能实施到位，那肯定与你的考核方案有关，需要在方案制定和实施方面下功夫，木子斫认为应注意以下几点：
绩效考核的方案，应该做到既简单又系统。
所谓简单，就是方案简单明了，具
有可操作性，不至于投入过多的人力去操作。
所谓系统，就是方案除了明确考
核内容、考核指标外，还必须明确考核原则、考核分工、考核程序、考核时间
等等。
考核方案要站在企业全局高度去考虑，刚性考核是绩效考核的基本原则，分级
考核是绩效考核的一般形式，这个应该在方案中予以明确。
另外，绩效考核一
定要公布出去，必须让全体员工都清楚，哪些事项做好了会得到奖励，哪些事
项做不好会受到处罚。
考核指标是考核方案的核心内容，对制造企业来讲，包括生产指标、经营指标、效益指标。
效益指标是最难确定的，因为企业效益受制于外部的市场。
不少企业在制定考核指标的时候，不考虑外部市场的变化，不考虑行业的整体状况，
不考虑自身的制约因素，设置了根本不可能实现的指标。
过高的指标，不仅不能激发反而会打击员工的积极性，所以制定指标一定要考虑各方面的因素。
同时，还要对考核指标做到定期或不定期的修订，否则你的考核就成为“自娱自乐”。
考核方案还要明确考核责任的划分，要从企业层面成立相应的考核机构，大型
企业可以成立考核委员会，中小型企业可以成立考核领导小组，由企业的高层
成员构成。
同时，要明确考核的牵头部门，一般由人力资源部负责。
要分别明
确考核委员会和牵头部门的主要职责。
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