人才测评的指标体系PPT(共52页)
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人才测评ppt课件PPT学习教案
数与同龄组正常人的智力平均数之比作为
智商。现在大多数智力测验都采用离差智 商。
智商测试一般用于心理学研究和儿童成长
评价，企业中的人才测评不必对智商进行
专门的测评。
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9
情商测试
情商（EQ）是指一个人认识、调整、把握 自己的情绪，以及处理人际关系的能力， 是人的综合心理能力的具体表现。
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2
心理测试法
按形式分
自陈式 是让受测者根据测试题目的要求提供 关于自 己人格 特征的 报告。
投射式 利用投射原理 把个性特征不 自觉地反映外 界事物或他的 一种测试。
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3
典型的投射式测试
（1）罗夏墨迹测验
这一测验准确性较高、测验速度快， 但这种测验需要由测试解释者根据自 己的经验进行主观评价，所以对测验 解释者的要求比较高。
（2）设计，主要是确定分析的客体与主体，即选择分析样本、 选择分析方法与分析人员，并做好时间安排与分析标准， 同时要选择好信息的来源（工作者本人、主管、顾客、文 献等）。
（3）信息分析，主要是对工作信息的调查收集、记录描述、 分解、比较、衡量、综合归纳与分类。重点应该放在对资 格条件的分析上。
（4）结果表述，主要应该是工作说明书与资格说明。
大。 实情模拟法的缺点是：设置题目和执行过程难度较
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21
第三节 胜任素质模型与测评工具的匹配
胜任素质（competency）也称为胜任特质、胜任力、能
力素质。理学家麦克利认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响
工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。心理学家斯班瑟认为， 胜任素质模型是指与参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系
智商。现在大多数智力测验都采用离差智 商。
智商测试一般用于心理学研究和儿童成长
评价，企业中的人才测评不必对智商进行
专门的测评。
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情商测试
情商（EQ）是指一个人认识、调整、把握 自己的情绪，以及处理人际关系的能力， 是人的综合心理能力的具体表现。
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2
心理测试法
按形式分
自陈式 是让受测者根据测试题目的要求提供 关于自 己人格 特征的 报告。
投射式 利用投射原理 把个性特征不 自觉地反映外 界事物或他的 一种测试。
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3
典型的投射式测试
（1）罗夏墨迹测验
这一测验准确性较高、测验速度快， 但这种测验需要由测试解释者根据自 己的经验进行主观评价，所以对测验 解释者的要求比较高。
（2）设计，主要是确定分析的客体与主体，即选择分析样本、 选择分析方法与分析人员，并做好时间安排与分析标准， 同时要选择好信息的来源（工作者本人、主管、顾客、文 献等）。
（3）信息分析，主要是对工作信息的调查收集、记录描述、 分解、比较、衡量、综合归纳与分类。重点应该放在对资 格条件的分析上。
（4）结果表述，主要应该是工作说明书与资格说明。
大。 实情模拟法的缺点是：设置题目和执行过程难度较
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第三节 胜任素质模型与测评工具的匹配
胜任素质（competency）也称为胜任特质、胜任力、能
力素质。理学家麦克利认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响
工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。心理学家斯班瑟认为， 胜任素质模型是指与参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系
人员素质测评指标体系的构建ppt课件
8
测评标志的形式
1.评语短句式 例如，对语言表达能力的考评要素之一是“用 词准确性”，对于这一考评要素的考评标志可 以用如下一组“评语短句”来揭示： 没有用词不当的情形； 偶有用词不当的情形； 多次出现用词不当的情形。
人员素质测评指标体系的构建
9
2．设问提示式
测评标志 测评要素
测评标度 优 良 中 可差
• 例如：“学历”、“经验”——测评要素还是测评标志？ • 专业知识：笔试、操作？ • 沟通能力：面试、笔试？
人员素质测评指标体系的构建
21
测评指标设计基本方法
• 工作分析法 • 专题访谈法 • 问卷调查法 • 个案研究法 • 胜任力特征分析法
人员素质测评指标体系的构建
22
第三节 测评指标体系的设计步 骤
人员素质测评指标体系的构建
16
5.定义式标度
测评要素
三级标度定义
测评 结果
序号 要素描述
A
B
C
1
次废品率
基本无
很少有
很多次
2
作业快慢
能完成
有时能
较慢
3
爱惜设备
能爱惜
能注意
会乱来
4
成绩如何
基本达标
靠近目标 差远了
5
合作共事
乐于帮忙
能帮则帮 帮不了
6
出勤情况
很少发生
不算多
经常出现
7
热心工作
干得出色
不感兴趣 讨厌
人员素质测评指标体系的构建
27
加权的依据
• 测评目的的不同进行要素加权
• 如选拔测评时能力要素应赋予更大的权重
• 考核时绩效因素应赋予更大的权重
(推荐课件)人才测评PPT幻灯片
拒绝
适合
.
良好的人事决策
接受
正确接受
不适合
错误接受
A
B
C
D 错误拒绝
正确拒绝
拒绝
适合
.
人事决策中常遇到的问题
人员稳定性不佳，离职率高
从技术到管理的角色转化不到位：发展太快
人员和任务难以达到均衡
工作满意度下降
管理团队不和谐
人际冲突：团队中优点和缺点一样突出的人
发展困惑：哪一个更有潜力？提拔谁？冒怎样 的风险
成功的人—职匹配会给企业带来：
• 更高的工作满意度 • 更好的工作绩效 • 较低的离职率
.
人—组织适合度假设
张三 李四
能干活的 vs.能一起干的
核心价值 经营理念
组织
王五
.
人才测评是什么？
1、 什么是人才测评 2. 人才测评的基本假设
3. 人才测评测什么？
4. 人才测评对企业的价值
.
素质冰山
表 象 的
企业文化
人力资源配置／人力资源发展
.
构建以素质模型为基础的人员 评估体系
建立后备 管理人员队伍
组
绩效考核
织
管理人员 岗位调整
发
管理人员发展
展
培训、指导
素质评估体系
.
应用：人员的招聘选拔
传统的 招聘甄选
基于素质 的
招聘甄选
特点
基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分 析与候选人过去做过什么作为考察对方是否具备所需要 的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的 预测与判断。
人才测评
.
课程内容
为什么要对人才进行评估
人员素质测评指标体系的概述-PPT文档资料
协作性 合作 无间
⑷定义式标度
测评要素
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 要素描述 次废品率 作业快慢 爱惜设备 成绩如何 合作共事 出勤情况 热心工作 兢业精神
三级标度定义
A 基本无 能完成 能爱惜 基本达标 乐于帮忙 很少发生 干得出色 工作踏实 B 很少有 有时能 能注意 靠近目标 能帮则帮 不算多 不感兴趣 说得过去 C 很多次 较慢 会乱来 差远了 帮不了 经常出现 讨厌 马马虎虎
测评 结果
⑸图表式标度
测评指标＝测评要素＋测评标志＋测评标度 测评要素＝测评对象的基本单位 测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异 与状态顺序
二.人员测评指标体系
1.概念 测试者根据测评对象、测评目的的要求， 精心选择一系列评价指标，这些测评指 标的集合就组成了测评指标体系。
第二章 人员素质测评指标 体系的建构
制作人 陈慧乔
第一组 冯淑媛 曹雨涵 何旋 陈慧乔 李雄 马千里
主要内容
一 人员素质测评指标体系的概述 二 人员测评指标设计原则和基本方法 三 人员测评指标体系设计步骤 四 人员素质测评指标体系示例
古代的人员测评技术
颅相学
颅相学是研究人的性格和头骨轮廓之关系的
1、 德性和智能是天生的。 2、 德性和智能的活动或表现依赖于组织器 官。 3、 大脑是产生所有个性倾向、情感和能力的 器官。 4、 由于个性倾向、情感和能力具有本质上的 不同，所以大脑应该由许多专门的器官组 成。 5、 头的轮廓或者头盖骨是大脑的外在表现， 因此反映了大脑器官的相应发展状况。
诸葛亮的“七观”知人
现代人员素质测评的特点
科学性
《人素质测评》测评指标体系建构(附案例)106页PPT文档
知识 能 力
思维 操作 日常 绩效 方式 行为 表现 表现
第一节 概述
2、测评目标 测评目标是素质测评中直接指向的内容点。
如品德中的“诚实”、“正直”、“谦 虚” 3、测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形 式。如“纪律性”
测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形 式。单个的指标反映测评对象某一方面的特征状态， 而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成 的有机整体或集合，就是测评指标体系。
12 3 45
10,对他人的事情尽量不插嘴 11,工作先安排好顺序,所以忙而不乱 12,综合自己的想法后再说话 13,几乎从不丢失携带的物品或失手打碎东西 14,笔记中的字的大小形状始终不变 15,别人说你面无表情 16,不受一时的气氛所左右 17,一经决定便尽量遵守 18,写重要的信件或文章时必打草稿 19,从不因一时冲动而买东西 20,没事不打电话 21,买食物首先注重营养平衡
46,身体健康是因为生活有规律 47,愿意细心地做同样的工作 48,晚上制定好第二天的计划才入睡
自我诊断方法:
1,读完1-48题,如果认为同你平时所感、所做一致，就在 方格内画⊙，不一致画×，不置可否画∧。
2，⊙记2分，×记1分，∧记0分，然后计算总分。
3，70分以上为思考型，40分以下为非思考型，41-69分 为倾向不明。
4,定义式标度
测评要素
序号 要素描述 1 次废品率 2 作业快慢 3 爱惜设备 4 成绩如何 5 合作共事 6 出勤情况 7 热心工作 8 兢业精神
三级标度定义
A 基本无 能完成 能爱惜 基本达标 乐于帮忙 很少发生 干得出色 工作踏实
B
C
很少有 很多次
有时能 较慢
能注意 会乱来
人事测评的指标ppt课件
需求分析
理论构思 要素调查与评判
修
订
测评指标的权重
预试检验
原则
测评对象要明确 测评内容设计要合理 措词通俗易懂,表达清晰 测评标注含义要尽可能的量化 测评指标体系要独立而完整
10
第三节 基于胜任力的人事测评指标 体系
一、胜任力的概念。 能区分在特定的工作岗位机和组织环境中
14
人员选拔案例讨论
丽莉生长于美国中西部地区一个拥有2.5万人的小镇。 她是常居与这个镇上的利兹家族的第三代传人。她的 祖父母来自德国，现在已经退休了。在丽莉的父母不 得不去某些地方，如参加婚礼或丧礼时，祖父母就承 担起照顾丽莉和她的兄弟的职责。丽莉的父母都没有 上过大学，但是有一次她的父亲参加了智商测验，并 且获得了几乎是天才级别的高分。她的父母一个劲儿 地鼓励丽莉在学校取得好成绩，并且省吃俭用存款以 备她上大学用。丽莉在高中取得好成绩，并且是学校 啦啦队的队长。后来丽莉进入州立大学，参加了学生 会，专修英语，并以优异的成绩大学毕业，在兰仕广 告公司找到了一个职位。现在丽莉已经37岁了，在兰 仕公司一直工作了15年，并拥有良好的工作记录。
第三章 人事测评的指标
1
第一节 人事测评指标的内涵
一、人事测评指标的含义。 人事测评指标是表征人事测评对象特征
状态的一种形式，是测评人员进行人事测 评时所依据的统一的测评标准。
2
二、绝对测评和相对测评。
绝对测评是指测评人员根据不同的被测对 象，使用与之相应的统一测评参照标准， 去对被测对象进行度量和评价。
按照测评指标的操作方式来分：测定式和 评定式
5
测评标度的形式
等级式 数量式 符号式 数轴式 图标式 综合式
第一章 人才素质测评测评概述 (《人才测评》PPT课件)
2020/6/14
22
第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础
一、理论基础
➢ （三）人才素质测评的基本原理
4.人与职位匹配原理：与职位匹配强调“人适其事”和
“事宜其人”的双向标准，根据个体不同的素质状况将其安排
在各自最合适的职位上，让个体在职位上发挥最大功效，从而
做到人尽其才。因此可以说，素质测评作为量“人”的尺子，
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2
本章知识结构图
人才素质测评：人力资源管理的基础
人才素质测评 概念与类型
素人人 质、 才 才 测素素 评质质 与测测 人评评 才的的 素类特 质型征 测及 评其 的内 概涵 念
2020/6/14
人才素质测评理论基础与 学科基础
人
人
才
才
素
素
质
质
测
测
评
评
的
的
基
学
本
科
原
基
理
础
人才素质测评的原则 与作用定位
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选拔型人才素质测评实施流程 开始
组织测评需求分析 工作分析、岗位职责与素质要求
确定测评对象及其初步分析 构建测评指标体系
测评方法选择及其实施 测评结果分析、总结与筛选结果
调整测评数据与控制误差 测评结果分析，为选拔提供依据
结束
8
二、人才素质测评的类 型
➢ （二）配置型人才素质测评
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第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础
一、理论基础
➢ （三）人才素质测评的基本原理
2.个体素质差异原理：素质差异是指人与人之间在素质 内容上所存在的差异，是个体差异的一个方面。素质差异虽 然极其复杂，但可以归纳为两个方面：一是个体倾向性的差 异；二是个性心理特征的差异。
人才测评指标体系
人才交流服务中心人才测评指标体系
测评人：
测评企业:
测评等级：
一、素质测评模型
序号
测评内容
测评要素
测评权重
(%)
1
战略管理能力
战略思考能力、人际洞察能力、决策能力、风险意识、全局观念、规划能力
10
2
团队管理能力
沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、
团队精神、激励下属、绩效导向
10
3
自我意识
பைடு நூலகம்正直、心胸开阔、敬业、自律、自信
具有很强的风险意识和洞察力，善于对全局性和前瞻性深入分析，做出决策，并提出可行性方案（9—10分）
测评指标
团队管理能力
2.团队管理能力
团队管理能力即以团队绩效为导向,善于掌握团队成员的心态和需求，帮助并激励他们达成目标，完善制度,规范员工行为,加强协作与沟通，实施有效监控的能力
定义
评分
不能做好沟通协调工作，团队的凝聚力较差（0-2分）
10
4
领导技能
领导动机、影响力、展示能力、授权
10
5
分析式思考
系统思维、概括力、判断能力
10
6
自我管理能力
内省、应变能力、时间管理、创新
10
7
成就需求
成就导向、坚韧力
15
8
市场意识
市场开拓能力、市场导向
15
9
关注细节与秩序
关注细节、关注秩序
10
二、测评指标以及分级评分
测评指标
战略管理
能力
1、战略管理能力
一素质测评模型测评内容测评要素测评权重战略管理能力战略思考能力人际洞察能力决策能力风险意识全局观念规划能力10团队管理能力沟通协作组织能力监控培养与指导他人团队精神激励下属绩效导向10自我意识正直心胸开阔敬业自律自信10领导技能领导动机影响力展示能力授权10分析式思考系统思维概括力判断能力10自我管理能力内省应变能力时间管理创新10成就需求成就导向坚韧力15市场意识市场开拓能力市场导向15关注细节与秩序关注细节关注秩序10二测评指标以及分级评分测评指标战略管理能力1战略管理能力战略管理能力即具有很强的风险意识和洞察力能从总体出发对全局性前瞻性问题进行深入分析赋予理性思考善于做出决策提出切实可行并付诸实践的能力
测评人：
测评企业:
测评等级：
一、素质测评模型
序号
测评内容
测评要素
测评权重
(%)
1
战略管理能力
战略思考能力、人际洞察能力、决策能力、风险意识、全局观念、规划能力
10
2
团队管理能力
沟通协作、组织能力、监控、培养与指导他人、
团队精神、激励下属、绩效导向
10
3
自我意识
பைடு நூலகம்正直、心胸开阔、敬业、自律、自信
具有很强的风险意识和洞察力，善于对全局性和前瞻性深入分析，做出决策，并提出可行性方案（9—10分）
测评指标
团队管理能力
2.团队管理能力
团队管理能力即以团队绩效为导向,善于掌握团队成员的心态和需求，帮助并激励他们达成目标，完善制度,规范员工行为,加强协作与沟通，实施有效监控的能力
定义
评分
不能做好沟通协调工作，团队的凝聚力较差（0-2分）
10
4
领导技能
领导动机、影响力、展示能力、授权
10
5
分析式思考
系统思维、概括力、判断能力
10
6
自我管理能力
内省、应变能力、时间管理、创新
10
7
成就需求
成就导向、坚韧力
15
8
市场意识
市场开拓能力、市场导向
15
9
关注细节与秩序
关注细节、关注秩序
10
二、测评指标以及分级评分
测评指标
战略管理
能力
1、战略管理能力
一素质测评模型测评内容测评要素测评权重战略管理能力战略思考能力人际洞察能力决策能力风险意识全局观念规划能力10团队管理能力沟通协作组织能力监控培养与指导他人团队精神激励下属绩效导向10自我意识正直心胸开阔敬业自律自信10领导技能领导动机影响力展示能力授权10分析式思考系统思维概括力判断能力10自我管理能力内省应变能力时间管理创新10成就需求成就导向坚韧力15市场意识市场开拓能力市场导向15关注细节与秩序关注细节关注秩序10二测评指标以及分级评分测评指标战略管理能力1战略管理能力战略管理能力即具有很强的风险意识和洞察力能从总体出发对全局性前瞻性问题进行深入分析赋予理性思考善于做出决策提出切实可行并付诸实践的能力
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测评要素
品行素质
知识素质
能力素质
技能素质
身体素质
权重系数 30% 18% 30% 17% 5%
指标权重的作用
1. 突出测评重点 2. 影响综合测评结果
人员 甲 乙
指标A得分（权重） 指标B得分（权重） 综合得分
8（0.8）
5（0.2）
7.4
5（0.8）
10（0.2）
6
权重的确定方法
主观加权法
加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重 直接加权。
层次分析法例子
W1=1/5(1/11+0.5/10+0.33/2.7+0.33/2.7+0.5/17.5)=0.08 W2=1/5(2/11+1/10+0.25/2.7+0.25/2.7+2/17.5)=0.12
权重的确定方法
对偶分析法
计算方法
设A和B是被比较的 两个指标,若认为A比 B重要得多,则将A记 为4分,将B记为0分; 若认为A较B略重要 一些,则将A记为3分 而B记为1分;若认为 A与B同等重要,则给 A和B各计2分。
典型资料 分析法
胜任力 特征分析
通过对相关专家的个别访谈、
通过调查研究确定与工作相关的，
问卷调查或头脑风暴等方式， 专家调查法 能区分优秀绩效与普通绩效的能
人才测评的指标体系
Contents
测评指标体系的概念 测评指标体系的构成 测评指标体系设计的常用方法 胜任力模型的构建
案例分析
测评指标体系的概念
测评指标体系
• 测评指标，指的是能反映测评对象特定属性 的一系列考察方面或维度，也是表征测评对 象特征状态的一种形式。
• 人才测评指标，就是衡量和评价与工作有关 的个人素质的维度。
权重分配 的合理性
权重分配 的模糊性
权重数值 的归一性
权重的确定方法
专家 加权法
德尔菲 法
家，要求他们 各自独立地对测评指 标体系加权，然后按 每个测评指标进行统 计，取其平均值作为
权重系数。
几轮的专家咨询。
首先确定测评指标中重 要程度最小的那个指标 ，把其他测评指标与它 进行比较，作出是它多 少倍的重要程度的判断 ，然后进行归一化的处 理，即得到各个测评指
例子
假设一个班级的班 长的评价指标分别 是：责任心（A） 、组织能力（B） 、沟通能力（C） 、领导能力（D） 、学习成绩（E）
测评指标体系设计的常用方法
常用方法
通过对典型人物或事件的文字 资料或者相关的文献资料进行 研究，总结分析、归纳出测评
指标的方法。
工作分析
对某一工作内容、责任者、工作岗位、 工作时间、怎样操作以及为何这样做 进行书面描述，以此确定完成各项工 作所承担的责任和所需技能的系统。
• 测评指标体系是由一群特定组合、彼此间相 互联系的测评指标组成，而且每个测评指标 又有自己的独立性。
测评指标体系的构成
测评指标体系构成图
测评要素
测评要素是指测评内容的细化条目，即确定测 评内容到底有哪些方面。
测评维度
•指的是各大类的素质，一个
指
标体系往往由数个维度组成。
测评内容
•指的是对测评维度的明确规定 和细化。
离散点标度
测评内容 综合分析能力
测评标志
能抓住实质，分析透彻 接触到实质，分析较为透彻 抓不住实质，分析不透彻
测评标度
5分 3分 0分
什么是权重
所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标 在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。
X P 1 X 1 P 2 X 2 .. .P .n X .n .
测评内容
测评标志
测评标度
1. 擅长说服,善于赢得支持 精通 一般 很差
感召力 2. 能调整表情以吸引观众 精通 一般 很差
3. 能使用间接影响等复杂手 精通 一般 很差
段控制舆论,努力赢得他人
支持
4. 能策划引人注目的事件,以 精通 一般 很差
说明问题的要点
测评标志的表现形式
评语短句式
方向指示式
设问提问式
3. 界限清楚的原则：措辞要避免产生模棱两可或含糊不清 的理解。
测评标准
测评标准指的是测评内在规定性，使各项测评 要素层层分解并推向可操作化。
测评标志
•指的是每个测评要素确立的关键性 描述特征或界定特征，要求可分辨和 易操作
测评标度
•指描述测评要素或要素标志的程度 差异与状态水平的度量。
感召力测评标准设计规范
测评要素范例
一级指标 测评维度
管理能力
二级指标
三级指标
测评内容
协调能力
语言表达能力 倾听能力 说服能力
领导能力
……
决策能力
……
……
……
测评要素的设计原则
1. 针对性原则：针对测评的目的和对象来选择相应的指标， 充分体现出测评对象的特点。
2. 少而精的原则：妥善地从众多的候选指标中选取最有代 表性和最具有反映力的指标。
X：加权后综合得分 Xn：各要素的原始得分 Pn：各要素的加权权数（权重）
加权的形式
赋分的形式：绝
对分数，把一定数 量的总分按照一定 的比例分派到不同 层次的测评指标上。
测评要素 品行素质 知识素质 能力素质 技能素质 身体素质
得分 30分 18分 30分 17分 5分
权重系数的形式：
依据测评指标体 系中各部分指标 相对总体的不同 “分量”赋予不 同的百分数。
标的权重系数。
权重的确定方法
层次分析法： 是对一些较为复杂、较为模糊的问 题作出决策的简易方法。
核心思想：决策问题的关键往往是对行为方案进 行评价选择，而这种评选总是要求把决策对象进 行优劣排序，取优排劣。 两两比较
层次分析法例子
• 假如一个测评指标体系中有A、B、C、D、E5个指标，要 确定它们的权重，根据Saaty相对重要性等级表，将测评 指标两两比较。
✓用一些等级顺序明确的字词揭示测评
等级式标度 标志状态、水平变化的刻度形式。
数量式标度
✓以分数来揭示测评标志水平变化的一 种刻度，有连续型与离散点标式两种。
数量式标度的类型
测评内容 合作性
4.5~5 亲密合作
连续型标度
测评标志与标度
4~4.5
3.5~4
3~3.5
积极合作 愿意合作 尚能合作
3以下 不合作
叙述流畅性
有不当间断的情 况，且持续时间
只有几秒
业务经验
主要从应聘者的 业务年限、熟悉 程度、有无成功 经验方面进行测
评
协调能力
1. 合作意识如何？ 2. 是否不固执己 见？ 3. 能够主动化解 冲突？
测评标度的表现形式
量词式标度
✓带有程度差异的形容词、副词、名词 等修饰的词组刻画与揭示有关测评标 志状态、水平变化与分布的情形。
品行素质
知识素质
能力素质
技能素质
身体素质
权重系数 30% 18% 30% 17% 5%
指标权重的作用
1. 突出测评重点 2. 影响综合测评结果
人员 甲 乙
指标A得分（权重） 指标B得分（权重） 综合得分
8（0.8）
5（0.2）
7.4
5（0.8）
10（0.2）
6
权重的确定方法
主观加权法
加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重 直接加权。
层次分析法例子
W1=1/5(1/11+0.5/10+0.33/2.7+0.33/2.7+0.5/17.5)=0.08 W2=1/5(2/11+1/10+0.25/2.7+0.25/2.7+2/17.5)=0.12
权重的确定方法
对偶分析法
计算方法
设A和B是被比较的 两个指标,若认为A比 B重要得多,则将A记 为4分,将B记为0分; 若认为A较B略重要 一些,则将A记为3分 而B记为1分;若认为 A与B同等重要,则给 A和B各计2分。
典型资料 分析法
胜任力 特征分析
通过对相关专家的个别访谈、
通过调查研究确定与工作相关的，
问卷调查或头脑风暴等方式， 专家调查法 能区分优秀绩效与普通绩效的能
人才测评的指标体系
Contents
测评指标体系的概念 测评指标体系的构成 测评指标体系设计的常用方法 胜任力模型的构建
案例分析
测评指标体系的概念
测评指标体系
• 测评指标，指的是能反映测评对象特定属性 的一系列考察方面或维度，也是表征测评对 象特征状态的一种形式。
• 人才测评指标，就是衡量和评价与工作有关 的个人素质的维度。
权重分配 的合理性
权重分配 的模糊性
权重数值 的归一性
权重的确定方法
专家 加权法
德尔菲 法
家，要求他们 各自独立地对测评指 标体系加权，然后按 每个测评指标进行统 计，取其平均值作为
权重系数。
几轮的专家咨询。
首先确定测评指标中重 要程度最小的那个指标 ，把其他测评指标与它 进行比较，作出是它多 少倍的重要程度的判断 ，然后进行归一化的处 理，即得到各个测评指
例子
假设一个班级的班 长的评价指标分别 是：责任心（A） 、组织能力（B） 、沟通能力（C） 、领导能力（D） 、学习成绩（E）
测评指标体系设计的常用方法
常用方法
通过对典型人物或事件的文字 资料或者相关的文献资料进行 研究，总结分析、归纳出测评
指标的方法。
工作分析
对某一工作内容、责任者、工作岗位、 工作时间、怎样操作以及为何这样做 进行书面描述，以此确定完成各项工 作所承担的责任和所需技能的系统。
• 测评指标体系是由一群特定组合、彼此间相 互联系的测评指标组成，而且每个测评指标 又有自己的独立性。
测评指标体系的构成
测评指标体系构成图
测评要素
测评要素是指测评内容的细化条目，即确定测 评内容到底有哪些方面。
测评维度
•指的是各大类的素质，一个
指
标体系往往由数个维度组成。
测评内容
•指的是对测评维度的明确规定 和细化。
离散点标度
测评内容 综合分析能力
测评标志
能抓住实质，分析透彻 接触到实质，分析较为透彻 抓不住实质，分析不透彻
测评标度
5分 3分 0分
什么是权重
所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标 在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。
X P 1 X 1 P 2 X 2 .. .P .n X .n .
测评内容
测评标志
测评标度
1. 擅长说服,善于赢得支持 精通 一般 很差
感召力 2. 能调整表情以吸引观众 精通 一般 很差
3. 能使用间接影响等复杂手 精通 一般 很差
段控制舆论,努力赢得他人
支持
4. 能策划引人注目的事件,以 精通 一般 很差
说明问题的要点
测评标志的表现形式
评语短句式
方向指示式
设问提问式
3. 界限清楚的原则：措辞要避免产生模棱两可或含糊不清 的理解。
测评标准
测评标准指的是测评内在规定性，使各项测评 要素层层分解并推向可操作化。
测评标志
•指的是每个测评要素确立的关键性 描述特征或界定特征，要求可分辨和 易操作
测评标度
•指描述测评要素或要素标志的程度 差异与状态水平的度量。
感召力测评标准设计规范
测评要素范例
一级指标 测评维度
管理能力
二级指标
三级指标
测评内容
协调能力
语言表达能力 倾听能力 说服能力
领导能力
……
决策能力
……
……
……
测评要素的设计原则
1. 针对性原则：针对测评的目的和对象来选择相应的指标， 充分体现出测评对象的特点。
2. 少而精的原则：妥善地从众多的候选指标中选取最有代 表性和最具有反映力的指标。
X：加权后综合得分 Xn：各要素的原始得分 Pn：各要素的加权权数（权重）
加权的形式
赋分的形式：绝
对分数，把一定数 量的总分按照一定 的比例分派到不同 层次的测评指标上。
测评要素 品行素质 知识素质 能力素质 技能素质 身体素质
得分 30分 18分 30分 17分 5分
权重系数的形式：
依据测评指标体 系中各部分指标 相对总体的不同 “分量”赋予不 同的百分数。
标的权重系数。
权重的确定方法
层次分析法： 是对一些较为复杂、较为模糊的问 题作出决策的简易方法。
核心思想：决策问题的关键往往是对行为方案进 行评价选择，而这种评选总是要求把决策对象进 行优劣排序，取优排劣。 两两比较
层次分析法例子
• 假如一个测评指标体系中有A、B、C、D、E5个指标，要 确定它们的权重，根据Saaty相对重要性等级表，将测评 指标两两比较。
✓用一些等级顺序明确的字词揭示测评
等级式标度 标志状态、水平变化的刻度形式。
数量式标度
✓以分数来揭示测评标志水平变化的一 种刻度，有连续型与离散点标式两种。
数量式标度的类型
测评内容 合作性
4.5~5 亲密合作
连续型标度
测评标志与标度
4~4.5
3.5~4
3~3.5
积极合作 愿意合作 尚能合作
3以下 不合作
叙述流畅性
有不当间断的情 况，且持续时间
只有几秒
业务经验
主要从应聘者的 业务年限、熟悉 程度、有无成功 经验方面进行测
评
协调能力
1. 合作意识如何？ 2. 是否不固执己 见？ 3. 能够主动化解 冲突？
测评标度的表现形式
量词式标度
✓带有程度差异的形容词、副词、名词 等修饰的词组刻画与揭示有关测评标 志状态、水平变化与分布的情形。