人才测评的指标体系PPT(共52页)

权重分配 的合理性
权重分配 的模糊性
权重数值 的归一性
权重的确定方法
专家 加权法
德尔菲 法
比较 加权法
先聘请与素质测评有 关的专家，要求他们 各自独立地对测评指 标体系加权，然后按 每个测评指标进行统 计，取其平均值作为
权重系数。
几轮的专家咨询。
首先确定测评指标中重 要程度最小的那个指标 ，把其他测评指标与它 进行比较，作出是它多 少倍的重要程度的判断 ，然后进行归一化的处 理，即得到各个测评指
测评要素范例
一级指标 测评维度
管理能力
二级指标
三级指标
测评内容
协调能力
语言表达能力 倾听能力 说服能力
领导能力
……
决策能力
……
……
……
测评要素的设计原则
1. 针对性原则：针对测评的目的和对象来选择相应的指标， 充分体现出测评对象的特点。
2. 少而精的原则：妥善地从众多的候选指标中选取最有代 表性和最具有反映力的指标。
✓用一些等级顺序明确的字词揭示测评
等级式标度 标志状态、水平变化的刻度形式。
数量式标度
✓以分数来揭示测评标志水平变化的一 种刻度，有连续型与离散点标式两种。
数量式标度的类型
测评内容 合作性
4.5~5 亲密合作
连续型标度
测评标志与标度
4~4.5
3.5~4
3~3.5
积极合作 愿意合作 尚能合作
3以下 不合作
人才测评的指标体系
Contents
测评指标体系的概念 测评指标体系的构成 测评指标体系设计的常用方法 胜任力模型的构建
案例分析
测评指标体系的概念
测评指标体系
• 测评指标，指的是能反映测评对象特定属性 的一系列考察方面或维度，也是表征测评对 象特征状态的一种形式。
• 人才测评指标，就是衡量和评价与工作有关 的个人素质的维度。
测评内容
测评标志
测评标度
1. 擅长说服,善于赢得支持 精通 一般 很差
感召力 2. 能调整表情以吸引观众 精通 一般 很差
3. 能使用间接影响等复杂手 精通 一般 很差
段控制舆论,努力赢得他人
支持
4. 能策划引人注目的事件,以 精通 一般 很差
说明问题的要点
测评标志的表现形式
评语短句式
方向指示式
设问提问式
X：加权后综合得分 Xn：各要素的原始得分 Pn：各要素的加权权数（权重）
加权的形式
赋分的形式：绝
对分数，把一定数 量的总分按照一定 的比例分派到不同 层次的测评指标上。
测评要素 品行素质 知识素质 能力素质 技能素质 身体素质
得分 30分 18分 30分 17分 5分
权重系数的形式：
依据测评指标体 系中各部分指标 相对总体的不同 “分量”赋予不 同的百分数。
层次分析法例子
W1=1/5(1/11+0.5/10+0.33/2.7+0.33/2.7+0.5/17.5)=0.08 W2=1/5(2/11+1/10+0.25/2.7+0.25/2.7+2/17.5)=0.12
权重的确定方法
对偶分析法
计算方法
设A和B是被比较的 两个指标,若认为A比 B重要得多,则将A记 为4分,将B记为0分; 若认为A较B略重要 一些,则将A记为3分 而B记为1分;若认为 A与B同等重要,则给 A和B各计2分。
3. 界限清楚的原则：措辞要避免产生模棱两可或含糊不清 的理解。
测评标准
测评标准指的是测评内在规定性，使各项测评 要素层层分解并推向可操作化。
测评标志
•指的是每个测评要素确立的关键性 描述特征或界定特征，要求可分辨和 易操作
测评标度
•指描述测评要素或要素标志的程度 差异与状态水平的度量。
感召力测评标准设计规范
标的权重系数。
权重的确定方法
层次分析法： 是对一些较为复杂、较为模糊的问 题作出决策的简易方法。
核心思想：决策问题的关键往往是对行为方案进 行评价选择，而这种评选总是要求把决策对象进 行优劣排序，取优排劣。 两两比较
层次分析法例子
• 假如一个测评指标体系中有A、B、C、D、E5个指标，要 确定它们的权重，根据Saaty相对重要性等级表，将测评 指标两两比较。
离散点标度
测评内容 综合分析能力
测评标志
能抓住实质，分析透彻 接触到实质，分析较为透彻 抓不住实质，分析不透彻
测评标度
5分 3分 0分
什么是权重
所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标 在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。
X P 1 X 1 P 2 X 2 .. .P .n X .n .
• 测评指标体系是由一群特定组合、彼此间相 互联系的测评指标组成，而且每个测评指标 又有自己的独立性。
测评指Hale Waihona Puke Baidu体系的构成
测评指标体系构成图
测评要素
测评要素是指测评内容的细化条目，即确定测 评内容到底有哪些方面。
测评维度
•指的是各大类的素质，一个
指
标体系往往由数个维度组成。
测评内容
•指的是对测评维度的明确规定 和细化。
典型资料 分析法
胜任力 特征分析
通过对相关专家的个别访谈、
通过调查研究确定与工作相关的，
问卷调查或头脑风暴等方式， 专家调查法 能区分优秀绩效与普通绩效的能
叙述流畅性
有不当间断的情 况，且持续时间
只有几秒
业务经验
主要从应聘者的 业务年限、熟悉 程度、有无成功 经验方面进行测
评
协调能力
1. 合作意识如何？ 2. 是否不固执己 见？ 3. 能够主动化解 冲突？
测评标度的表现形式
量词式标度
✓带有程度差异的形容词、副词、名词 等修饰的词组刻画与揭示有关测评标 志状态、水平变化与分布的情形。
测评要素
品行素质
知识素质
能力素质
技能素质
身体素质
权重系数 30% 18% 30% 17% 5%
指标权重的作用
1. 突出测评重点 2. 影响综合测评结果
人员 甲 乙
指标A得分（权重） 指标B得分（权重） 综合得分
8（0.8）
5（0.2）
7.4
5（0.8）
10（0.2）
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权重的确定方法
主观加权法
加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重 直接加权。
例子
假设一个班级的班 长的评价指标分别 是：责任心（A） 、组织能力（B） 、沟通能力（C） 、领导能力（D） 、学习成绩（E）
测评指标体系设计的常用方法
常用方法
通过对典型人物或事件的文字 资料或者相关的文献资料进行 研究，总结分析、归纳出测评
指标的方法。
工作分析
对某一工作内容、责任者、工作岗位、 工作时间、怎样操作以及为何这样做 进行书面描述，以此确定完成各项工 作所承担的责任和所需技能的系统。