2018-宽带薪酬优化方案设计-范文模板 (5页)

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宽带薪酬优化方案设计

以某热电公司为研究对象，运用人力资源和管理相关理论，结合科学分析

和研究工具，发现和探讨国有控股公司遗留的薪酬不合理问题。通过引入宽带

薪酬的概念，充分考虑员工的技能特点和工作性质，结合薪酬理论和激励理论，建立一套适合该公司的、科学的、能够激励员工的薪酬体系，从而提高公司员

工的满意度、忠诚度。下面是小编整理的宽带薪酬优化方案设计，欢迎来参考！

1. 理论基础

1.1宽带薪酬

宽带薪酬始于20世纪90年代，是爱德华·罗勒等美国学者提出的战略

性薪酬体系三大构成部分之一（注：三大构成指宽带的工资体系；与企业、团

队和个人业绩紧密结合的奖励体系；非货币、自助餐式的福利体系），是作为

一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结

构而出现的。

1.2激励理论

薪酬的功能就是保健和激励，既要满足员工正常的保健需要如生活、学习、娱乐等，又要激励员工、激发员工努力工作的动机。因此薪酬的设计要考虑到这两点，注意满足激励理论的要求。

1.2.1需要层次理论

美国的著名心理学家马斯洛在其1943年所著的《人的动机理论》一书中，需求层次理论，把人的需要分为五个层次：生理的需要，安全的需要，归属

的需要，尊重的需要和自我实现的需要。

1.2.2公平理论

美国的行为学家亚当斯密的公平理论，又叫社会比较理论，其观点是：人

是社会人，一个人的工作动机和劳动积极性不仅受其绝对报酬的影响，更重要

的还受到相对报酬多少的影响。每个人都有想和别人比较的动机，也会和自己

的历史数据进行比较。

2. 案例描述

该热电公司是以城市集中供热为核心，集科研设计、工业安装、房地产开发、辅机制造及股权投资于一体的集团化上市公司。

2.1现行人力资源状况

公司现有在岗职工1800人左右，管理岗位员工数和生产岗位员工数大约各占50%。管理岗位按职务设置8个岗级，生产岗位按工种设6个岗级。在年龄结构上，生产岗位比较偏年轻化，25-35岁的居多，其次是35-45岁的，工作年限比较长；管理岗位上35-45岁的人居多，其他年龄段的相对少些。公司员工的学历以专科和本科生为主，占的比率也是最高的技术职称方面，一般是管理岗位上的一到四岗具有初级、助理级、中级、高级职称。

2.2现行薪酬制度评价

2.2.1技能工资或标准（档案）工资

技能工资也叫档案工资，是由国家劳动部门制定的，根据员工入职时的学历、技能情况给予的工资，而且一经制定就不再更改。一般是本科207元，大专199元，中专191元。

2.2.2工龄工资

工龄工资每年5元，每年一月份调整一次。工龄是从员工开始工作的年份算起，不受所在企业变动的限制。

2.2.3岗位工资和岗位津贴

岗位工资根据员工所在岗位对技能水平的要求、劳动责任、劳动程度、劳动条件等要素确定的工资。岗位工资实行一岗一薪制，实行动态管理，薪随岗变，易岗易薪。

岗位津贴只是针对中层管理者以下的一般管理人员发放的，另外还包括生产岗位的站长津贴，高层和中层是没有岗位津贴的。具体的岗位工资和岗位津贴数据见下表。

资料来源：根据公司内部薪酬制度文件整理

2.2.4效益工资

以原基础工资和原岗位工资为基数，按下列公式再晋升5%的效益工资。

{原基础工资+岗位工资（不含岗位津贴）-61.80元补贴}*5%

2.2.5各种补贴和福利