某公司部门绩效指标分解
绩效指标分解的工具和方法
战略分解的工具：平衡计分卡
一 般 的 衡 量 标准
财务层面
投资报酬率、运营现金流
顾客层面
顾客满意度、顾客保留率 市场占有率、顾客占有率
内部流程面 学习及成长
产品品质达标率、回应速度、成本控制率、新产品构 成比例，订单按时完成率
部门培训计划的设计与实施、员工满意度
类别 客户类
内部运营 员工培养
财务类
请根据以上总经理要求的，利用关键成功因素，将指标分解到各个部门。 下次会议分享你们的成果。
THANK YOU!
质量管理专员 质量管理专员
行政管理员
根据投诉次数进行评价 根据投诉次数进行评价 实际完成整改项目数/要求完成整改项
目数
根据公司质量体系文件格式为标准,发 现未按规定使用无效文件的份数
部门经理
发现非受控表单数
标准化工程师
产值/人数 按时完成项目/提报项目总数
工程部经理、IE工程师 开发部经理
根据投诉次数进行评价
质量记录非受控数
工艺文件合理性（图物一致） 工艺文件更改及时性、完整性
技术文件完整性 培训计划完成率 员工异动人次
考核部门 采购科
总装车间 工程部 品质部 开发部 销售部 品质部 开发部 品质部 品质部 管理部
各部门
工程部 工程部 开发部 管理部 管理部
考核岗位 采购科长\采购员
生产部经理\车间主任\线长 工程部经理\PE工程师
售后服务客户满意度
对客户意见进行反馈的达成率 最终客户满意度调研次数
客户满意度问卷的质量评定级别
销售部门 销售部门 销售部门
销售部门 销售部门 销售部门
5M1E 思考方式
5M1E（由质量管理的手法衍生出来，特别适合工厂的指标分解）： a) 人（Man/Manpower）： 操作者对质量的认识、技术熟练程度、身体状况 等； b) 机器（Machine）： 机器设备、工夹具的精度和维护保养状况等； c) 材料（Material）： 材料的成分、物理性能和化学性能等； d) 方法（Method）： 这里包括加工工艺、工装选择、操作规程等； e)测量（Measurement）：测量时采取的方法是否标准、正确； f) 环境（Environment） 工作地的温度、湿度、照明和清洁条件等；
公司职能部门绩效考核办法(附表格)
公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的60％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终审核；三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。
（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。
年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
部门重点工作绩效指标分解及评价表(人事行政部)
制订年度招聘计划，通过各种途径开展招聘工作，岗位招聘调配完成率每±5%±0.5分。
2.如具有下列行为之一，公司将给予-5分的评价：上班迟到、早退或参加会议、培训无故迟到、早退每月累计达三次或累计时间超过40分钟；
a)未按公司的着装要求着装；违反公司标准用语及仪容仪表相关规定；违反各项规章制度情节轻微且是初犯；服务区域、办公区域大声喧哗，影响正常工作秩序；其他应当给予减5分的的行为；
3.如具有下列行为之一，公司将给予-10分的评价：上班迟到、早退每月累积达五次或累计时间超过60分钟；连续旷工2天以内或年度旷工4天；参加培训的综合笔试，未能按时上交试卷累计达三次；在用餐时间段，未按照规定值班累计达三次；上班时间，工作时间擅离职守或未经允许私自外出；违反公司“仪表仪容和行为举止”相关规定，造成严重影响；违反消防规定，在商场动用明火或在非吸烟区吸烟，但未造成损害；经常从事与工作无关事务或工作马虎，经常发生错误或失误；要求或代替他人打考勤卡；未经公司同意，擅自使用公司机动车辆；违反员工行为规范，在经营区域（含洗手间）、更衣室、办公区域吸烟的；上班时间，利用公司电脑和网络打游戏、上非法网站的；其他违反公司规定应当给予减10分的行为；
全年
10
绩效管理（15分）
制定绩效考核、奖罚制度并完善绩效管理体系，组织实施全员绩效考核，每月检查一次执行情况。
每少1次检查扣0.2分。
全年
10
组织各部门建立、健全部门工作职责和各岗位职位说明书（100%），完善管理流程；岗位定位及职责变化时及时更新，动态特征保持良好。
绩效指标分解表
次/月 供应商管理部门 投入数-退货数/投入数×100%
次/月 供应商管理部门 投入数-退货数/投入数×100%
次/月 供应商管理部门 检验合格数/来料报验数×100%
经营策划M1 二、1公司指标
财务部
经营目标
经营计划完成率 利润完成率
经营计划 库存周转率
货款回收管理过 程
资金回收率
≥95% ≥95%
一、公司
绩效指标分解表
文件编号：
主要过程
主导部门 子过程名称
绩效指标名称
目标 统计周期 统计部门
计算方法
管理评审 M4
管理评审 管理评审改进项目完成率 100%
次/季 质量管理部 完成项数/计划项数×100%
内部审核 M3
体系审核过程 不符合项关闭率
100%
次/年 质量管理部 按时关闭数/不符合项总数×100%
次/季
财务部 （同比下降5%）
质量管理部 记录不及时提交的次数
营销中心
已开展的合同评审数/应开展的合同评 审数×100%
营销中心 准时交付量/应交付数量×100%
仓储物流部 实际符合数/实际抽查数×100%
仓储物流部 实际准确数/实际抽查数×100%
营销中心
顾客满意度调查表对主要客户（月供 1000件以上）评分的平均值
四、3公司
主要过程
主导部门 子过程名称
绩效指标名称
目标 统计周期 统计部门
计算方法
顾客 导向 过程 COP
生产部
生产计划过程 设备管理 设备管理 交付过程
生产计划产值完成率 设备维护计划达成率 关键设备运行效率
产品准时交付率
≥95.5% 次/月
公司部门绩效指标分解
公司部门绩效指标分解绩效指标是衡量一个公司、一个部门或一个个人工作表现的重要标准。
公司部门绩效指标的分解是指将公司整体目标分解成各个部门的具体任务和目标，以便更好地实现公司整体目标。
本文将探讨公司部门绩效指标的分解方法和重要性。
1.确定公司整体目标：首先，公司需要明确整体目标，确定公司想要实现的目标是什么。
这可以是公司总收入的增长，市场份额的扩大或者客户满意度的提高等。
2.划分各个部门：接下来，公司需要将整体目标分解成各个部门的具体任务和目标。
每个部门都有自己的职责和工作内容，因此需要明确每个部门的贡献和目标。
3.预测结果和制定计划：在分解绩效指标之前，需要预测每个部门的工作结果，并为实现目标制定详细的计划。
这可以包括制定具体的KPI（关键绩效指标）和时间表，以确保任务能够按计划完成。
4.量化目标和考核标准：在分解绩效指标时，需要量化部门的目标和考核标准。
这可以通过设定具体的数据指标和绩效要求来实现。
对于销售部门，可以设定销售额和市场份额增长作为主要绩效指标；对于技术部门，可以设定产品质量和客户满意度作为主要绩效指标。
5.激励机制和奖惩措施：分解绩效指标后，公司需要建立相应的激励机制和奖惩措施。
这可以包括设定绩效奖金、晋升机会和培训计划等，鼓励员工在实现绩效指标时取得好的成绩。
1.促进目标协调和合作：通过将整体目标分解成各个部门的具体任务和目标，可以促进不同部门之间的协调和合作。
每个部门都清楚自己的职责，可以更好地配合其他部门的工作，共同实现公司整体目标。
2.激发员工积极性：分解绩效指标可以帮助员工明确个人的工作目标和任务，激发他们的积极性。
员工知道自己的工作对公司目标的贡献，可以更加专注和努力地完成工作。
3.评估绩效和优化资源分配：分解绩效指标可以帮助公司准确评估各个部门的绩效，了解每个部门的工作进展和成果。
通过对比实际绩效和预期绩效，公司可以及时调整资源分配和工作重点，提高整体效率和绩效。
4.提高公司竞争力：通过合理的绩效指标分解，公司可以更好地控制和衡量自己的工作表现，及时发现问题并采取相应的措施。
某公司基于BSC的部门绩效指标分解示例
某公司基于BSC的部门绩效指标分解示例1. 财务指标：
(1) 利润：
a. 净利润：实现的净利润/预算的净利润
b. 毛利率：实现的毛利额/营业额
c. 资产回报率：净利润/总资产
(2) 财务风险：
a. 应收账款回收率：实际回收的应收账款/应收账款余额
b. 应付账款支付率：实际支付的应付账款/应付账款余额
c. 存货周转率：存货周转天数/存货余额
2. 运营指标：
(1) 市场指标：
a. 销售额：实现的销售额/预算的销售额
b. 市场份额：实现的市场份额/行业市场份额
c. 客户满意度：实现的客户满意度/预期的客户满意度
(2) 产品指标：
a. 产品质量：实现的产品质量/预期的产品质量
b. 产品可用性：实现的产品可用性/预期的产品可用性
c. 产品创新：实现的产品创新/预期的产品创新
3. 人力资源指标：
(1) 员工指标：
a. 员工满意度：实现的员工满意度/预期的员工满意度
b. 员工离职率：实现的员工离职率/预期的员工离职率
c. 员工培训：实现的员工培训/预期的员工培训
(2) 工作效率指标：
a. 工作效率：实现的工作效率/预期的工作效率
b. 工作流程改进：实现的工作流程改进/预期的工作流程改。
绩效指标分解图例(PPT 13页)
向大客户推广的 增值业务收入
本中心销售费用实 际执行和预算比率
大客户代表
(9级)
保留原有大
客户数量
新增大客 户数量
向大客户推广的 增值业务收入
销售费用实际执行 和预算比率
8
营销中心工作目标
营销中心总经理
2001年初修定部门的工作纪律，并根据市场的变化组织制定业务规范 每月对直接管辖的下属进行一次工作指导，确保下属明确工作方向，解决
中国移动（香港）人力资源 管理系统改进项目培训
绩效指标分解图例
ACCENTURE有限公司
案例分析
I. II. III. IV. V. VI.
公司整体绩效指标分解图示 总公司指标 省公司指标 市公司指标 县公司指标 公司指标体系分解至部门及个人
－营销中心 －客服中心 －财务部
2
I.公司整体绩效指标体系分解图示
话务掉话 比率
最坏小区 比率
客户服务 质量
3
II.总公司指标
净利润 运营收入
EVA
EBITDA
运营成本
4
III.省公司指标
财务
净利润
市场及客户
ARPU
运营收入 用户数量
EVA
EBITDA
运营成本
内部营运
长途来话接通率
客户满意度
最坏小区比率
话务掉话比率
员工总数
学习与发展
每员工服务 通话分钟数
每员工创造 的营运收入
EBITDA
净利 润
EVA
奖金指标
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
考核指标
总支出
运营支出
人工成本
其他运营 成本
员工总 数
非运营支出
分解提取KPI指标的若干方法
纵横分解提取部门绩效指标-—基于KPI的部门绩效指标选取一．什么是KPI?KPI（Key Performance Indicators）译为关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标,其目的是建立一种机制,将企业战略转化为内部过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力，并持续取得高效益。
在具体的企业管理实践中，KPI指标体系的价值则是根据企业或部门战略，逐步分解与承接战略要项，并在此过程中帮助企业战略落地，同时确定部门和个人的责任和绩效标准。
目前在国内外,大量公司采用KPI作为提取各个主体考核的基本指标来源.在进行绩效指标提取时，指标提取有四个维度：时间、成本、数量和质量。
由此引出KPI绩效指标制定的SMART五原则：•明确性（Specific)：是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统；•衡量性（Measurable）:是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；•可接受性（Attainable）:是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的；•实际性（Realistic):是指实实在在的,可以证明和观察;•时限性（Time-bound）：是指要注重完成绩效指标的特定期限.企业在提取KPI指标时,必须符合SMART原则,同时，在指标中还至少应当包含两种类型的KPI 指标-—常规KPI指标与改进KPI指标.常规KPI指标是面向阶段性战略目标的，反映战略实现状况；改进KPI指标是面向年度计划的,属战术性指标，反映年内经营管理中影响常规KPI指标达成的障碍因素改善情况.改进KPI指标的改善有利于常规KPI指标的达成，改进KPI指标随管理重点的变化而变化.常规KPI指标和改进KPI指标可以同时确保企业当前的战略目标顺利实现，同时改进KPI指标则保证了未来组织的弹性。
企业的KPI指标库也可以根据企业战略、外部市场等的变化而更新，这样就可以让KPI指标恰当地起到衡量、考核、牵引的作用。
绩效考核指标设定方案
绩效考核指标设定方案目录一、指标分类 (1)1.1按层级划分 (1)1。
2按可量化程度 (1)1.3按考核周期划分 (1)二、设定原则 (2)2.1目标导向原则 (2)2。
2主管设定、充分沟通原则 (2)2.3指标的可达成 (2)2。
4重点性与覆盖性原则 (2)2.5指标来源可记录 (2)2。
6期限性 (3)三、绩效考核指标设定方法 (3)3。
1整体思路 (3)3。
2目标分解法 (3)3。
3指标标准的设定 (3)3。
4通用指标 (5)四、实施过程 (8)4.1绩效考核指标的设定 (8)4。
2绩效考核指标的筛选 (8)4.3考核指标权重的设定 (8)4。
4绩效考核指标标准的设定 (12)4。
5系统录入 (12)五、例表及最终结果计算方法 (12)六、绩效考核流程 (14)七、考核结果的适用 (16)为进一步强化绩效考核的激励作用，将绩效考核作为一项重要的管理工具，确保考核结果的客观、公正，避免考核的形式化及主观随意性,特制定本办法.一、指标分类1.1按层级划分根据公司组织架构、公司经营指标，以整体达成为方向，将指标层层分解，确定公司、部门、科室、班组、岗位的各层级考核指标，原则上,下级考核指标应优于上级考核指标，从而确保上级考核指标的达成。
1。
2按可量化程度根据指标的可量化程度,分为定性指标、定量指标.定性指标根据正（反）向激励的原则，采用出现即加（减）分的模式；定量指标根据设定的指标标准,确定考核得分。
1.3按考核周期划分针对常规性每个周期考核的内容，设定的即为周期性指标,根据岗位工作内容设定，以月度、季度、半年度、年度为考核周期，一般不超过一年；随机性发生则按照发生即考核的原则，建议采用一票否决制和倒扣分模式.二、设定原则2.1目标导向原则所有绩效考核指标的设定,必须以公司战略目标为导向；考核指标的设定,必须是促进目标的达成，不设对公司战略无意义的考核指标. 2。
2主管设定、充分沟通原则绩效考核，作为主管一项有效的管理工具，应由主管最终确定，并与被考核人员充分沟通，从而明确绩效考核的指引、规范作用. 2。
各部门KPI考核指标
订单交期达成率
客诉控制率 产品一次合格率 在线WIP库存下降率 办公用品费用控制率 安全
指订单规定完成的交付期 投诉的次数 成品入库一次合格率 每季度降低采购需求总额 每季度控制在部门申请的金额内（生产使用的经采购部采购的除外） 在生产中发生的安全（含消防）事故次数
30% 10% 10% 5% 5% 5%
20% 50%
达标 ≥95％
报表汇总 准确率=统计出错次数÷统计总次数
仓库的抽查完成率
每月对仓库存货的盘点报表在当月底前上报
10%
每周1次 统计当月低前完成的累计次数
办公用品费用控制率 7S管理 接单达成率
客户交期达成率
每季度控制在部门申请的金额内（生产使用的经采购部采购的除外） 每月检查曝光次数 每月接到订单数量金额550万
准确率=图纸（BOM)实际制作下发时数÷该批产品投产时间
及时率=新图纸发放一周内把旧图纸回收 及时率=调试好后正式投产时间÷购置后闲置时间 控制率=季度申请总额÷季度领用金额 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值
报表的及时率 月成本统计准确率
在规定的时间内报政府相关部门报表 统计制造成本、采购成本
入职名单 离职名单 培训计划 办公用品申请领用表 月费用总计表 检查通报 检查通报
月产值报表
采购汇总表 检验记录 仓库统计报表 办公用品申请领用表 采购汇总表 检查通报
月产值报表
出货记录表 客诉汇总表 检验记录 生产采购申请计划 办公用品申请领用表 安全事故汇总表
检查通报
月产值报表
新品评审记录表 新品寄样记录 寄样记录表 发放记录表 生产技术故障记录表
出货准确率（数量、品种、报关） 每月出货批次汇总
部门经营业绩指标考核分解
部门经营业绩指标考核分解1.引言1.1 概述概述部分的内容：在企业管理中，部门经营业绩的考核是一个重要的环节。
为了更好地衡量和评估各个部门的绩效，将整体业绩指标进行分解是一种常用的方法。
本文将围绕部门经营业绩指标考核分解这一话题展开探讨。
首先，我们将介绍业绩指标的概念及其重要性。
业绩指标是用于衡量和评估企业或部门表现的关键因素。
通过设定合理的业绩指标，可以更好地了解部门的运营状况，指导业务决策并激励员工提升工作效率。
因此，对于企业来说，科学合理地设计和实施业绩指标考核是十分必要的。
其次，我们将介绍业绩指标的考核分解方法。
业绩指标的考核分解是将总体业绩指标进一步拆解为各个子指标，以更细致的维度来考察和衡量部门的绩效。
通过将业绩指标分解为不同层级的子指标，可以更全面地了解部门不同方面的表现，并可以针对性地进行业务规划和资源配置。
在考核分解的过程中，还需要注意指标之间的权重关系及其相互影响，确保分解后的指标体系能够准确反映出部门的整体绩效。
最后，我们将介绍部门经营业绩指标考核分解的应用价值和挑战。
通过合理地进行指标分解和考核，可以提升部门业绩管理的科学性和有效性，为企业的长期发展提供有力的支持。
然而，考核分解也可能面临一些挑战，如指标设置不合理、数据获取不准确等问题，需要在实际应用中予以克服。
通过对部门经营业绩指标考核分解的概述，我们可以更好地理解其重要性和应用方法，为部门绩效管理提供更科学的指导。
在接下来的文章中，我们将进一步探讨具体的要点，并总结对未来的展望。
1.2 文章结构文章结构部分的内容可以包括以下要点：文章结构的重要性：文章结构是写作的基础，它有助于读者理解文章的逻辑关系，使文章更具条理性和可读性。
良好的文章结构能够帮助作者清晰地表达思想，让读者更容易理解和接受作者的观点。
大纲的作用：大纲是文章结构的框架，它可以帮助作者组织思路，将要表达的内容按照逻辑顺序进行排列。
大纲可以将文章分为引言、正文和结论三个部分，并在每个部分下再进行细分，使整篇文章的结构清晰可见。
部门绩效指标分解
部门绩效指标分解部门绩效指标分解是指将整个部门绩效目标分解成具体的指标，以便更好地进行绩效管理和评估。
通过分解，可以明确各项指标的具体目标和责任人，更好地激励团队成员努力工作，提高绩效水平。
以下是一个关于部门绩效指标分解的篇幅超过1200字的详细解析：一、背景介绍在现代企业管理中，绩效评估和绩效管理是非常重要的流程。
其中，将整个部门绩效目标分解成具体的指标是非常关键的一步。
只有明确具体指标，才能更好地衡量和评估绩效，进而制定相应的管理策略和激励措施。
因此，我们有必要对部门绩效指标的分解进行详细地介绍和解析。
二、部门绩效指标分解的目的和意义1.明确绩效目标：通过绩效指标分解，可以将整个部门的绩效目标细化成多个具体的指标，使每个成员清楚地知道自己的目标是什么，有助于更明确地进行工作安排和任务分配。
2.明确责任人：绩效指标分解可以明确每个指标的责任人，使每个人都知道自己在绩效目标中的具体角色和职责，有助于激发团队成员的主动性和责任心。
3.衡量和评估绩效：通过绩效指标的分解，可以更好地对绩效进行衡量和评估。
通过对每个指标的具体达成情况进行考核，可以对绩效进行客观的评价，为管理者制定相应的管理策略提供依据。
4.提高绩效水平：通过分解绩效指标，可以更清楚地了解每个指标对绩效的贡献度以及重要性，有助于管理者制定相应的改进措施，提高绩效水平。
三、部门绩效指标分解的步骤和方法1.确定总体绩效目标：首先要确定整个部门的总体绩效目标，该目标应符合公司的战略目标和部门的使命和目标。
2.分解绩效指标：根据总体绩效目标，将其分解成多个具体的绩效指标。
分解的原则是指标具有可衡量性、可操作性和可追踪性。
3.明确绩效指标的目标和权重：对于每个绩效指标，要明确其具体的目标，即要求达到的水平。
同时，要根据指标的重要程度，确定相应的权重，以便在绩效评估中进行合理的加权计算。
4.明确责任人：对于每个绩效指标，要明确其责任人，即负责该指标的团队成员或相关部门的负责人。
公司各部门绩效考核指标
公司各部门绩效考核指标第一篇：公司各部门绩效考核指标绩效考核目录：一、某绩效管理咨询项目--绩效奖金管理办法二、某公司绩效评估体系与实施办法的咨询报告三、某公司员工绩效考核管理办法四、采购绩效评估办法五、分公司绩效考核办法六、个人绩效奖金管理办法（示例）七、各部门绩效考核实施办法.八、绩效奖金发放办法模板（流通类企业）九、绩效奖金施行办法(示例)十、绩效考核管理办法十一、绩效考核实施办法十二、绩效考评管理办法十三、零售部绩效考核办法十四、某公司各部门绩效考核办法之某年采供部考核办法十五、某公司各部门绩效考核办法之部门员工考核办法十六、某公司各部门绩效考核实施办法十七、某公司各部门绩效考核之某年人财部考核办法十八、某公司各部门绩效考核之某年生产部考核办法十九、某公司各部门绩效考核之某年质检部考核办法二十、某公司各部门绩效考核之部门员工考核办法二十一、某公司各部门绩效考核之各部门绩效考核实施办法二十二、某公司各部门绩效考核之技术部考核办法二十三、某公司各部门绩效考核之技术部员工考核办法二十四、目标管理与绩效考核办法二十五、生产制造业各部门绩效考核办法二十六、天天乐连锁超市目标管理与绩效考核办法1 二十七、销售人员绩效奖金发放办法(示例)二十八、直线单位会计员帐款作业绩效评核办法二十九、中国某某通信有限公司绩效考核办法绩效考核实施办法内容简介：公司人员考评从四个方面着手：工作能力、工作成绩、工作态度和适应性。
主要目的是为了公平决定职工的地位和待遇，提高和维持企业经营的高效率，促进人才的开发与合理使用。
因此执行此考评办法要坚持以下原则：1、坚持明确化，公开化原则，考评标准，考评程序，考评责任都要明确规定。
2、坚持客观考评的原则，用事实说话，与既定标准比较，不做人与人的比较。
3、坚持单头考评的原则，对职工的考评都必须由被考评者的“直接上级”进行考评。
4、坚持反馈原则，考评的结果一定要反馈给被考评者本人。
5、坚持差别的原则，考评的等级之间应有鲜明的差别。
绩效指标的分解方法PPT课件
详细描述
该案例探讨了政府部门如何制定绩效指标，以提高公共服务水平和公民满意度。 通过优化内部流程和关注员工发展，政府部门能够更好地履行职责，提高整体绩 效。
案例三
总结词
教学质量、学生参与度、教学创新
详细描述
该案例介绍了教育机构如何为教师制定绩效指标，以确保教 学质量和提高学生参与度。同时，鼓励教师在教学方法上进 行创新，以提高教学效果和满足学生需求。
绩效指标的分类
定量指标
定性指标
绝对指标
相对指标
以具体数值形式表现的 指标，如销售额、生产
量等。
以文字形式表现的指标， 如工作态度、沟通能力
等。
以绝对数值为标准的指 标，如年度目标完成率。
以相对数值为标准的指 标，如市场份额、排名
等。
绩效指标的制定原则
01
02
03
04
SMART原则
具体、可衡量、可达成、相关 、时限。
定期反馈
定期与员工进行绩效评估反馈，及时 指出优点和不足，促进员工成长。
有效沟通
建立开放、平等的沟通环境，鼓励员 工提出意见和建议，提高工作满意度。
激励措施
根据绩效评估结果，给予优秀员工适 当的奖励和激励，提高工作积极性。
辅导与培训
针对员工不足之处，提供辅导和培训 支持，提升员工能力。
绩效指标的调整与优化
要点二
详细描述
工作分析法是一种系统地收集和分析关于岗位职责、工作 流程、工作环境等相关信息的方法。通过这种方法，可以 明确岗位的职责、任务、工作量和工作要求等方面的内容 ，从而为制定相应的绩效指标提供基础。工作分析法有助 于确保绩效指标与实际工作紧密相关，并且能够反映岗位 的独特性和差异性。
绩效指标分解各部门指标库
各项工作开展的及时性、准确性
按照延期及误差的人、次计算
次
项目外联部
4
重点工作开展的情况
按照计划进行
项目外联部
5
各类资质申报的及时性
按照计划进行
项目外联部
客户类
6
员工满意度
对员工进行满意度调查的算术平均值
％
人力资源部
学习发展类
7
员工离职率
(离职人数/员工人数)×100％
％
人力资源部
8
部门人均培训学时完成率
％
财务部
客户类
20
客户满意度
满意度调查
％
运营类
21
人员编制控制率
(实际人数/计划编制人数)×100％
％
人力资源部
22
各项工作开展的及时性、准确性
按照延期及误差的人、次计算
次
销售中心
23
重点工作开展的情况
按照计划进行
销售中心
24
制度体系等的建立、完善
按照计划进行
销售中心
学习发展类
25
核心员工离职率
(核心员工离职人数/员工人数)×100％
(实际部门费用/计划费用)×100％
％
财务部
15
坏账率
(坏账总额/应收账款总额)×100％
％
财务部
16
人均销售额
(实际销售总额/区域人数)×100％
％
财务部
17
部门费用预算完成率
(实际部门费用/计划费用)×100％
％
财务部
18
销售费用率
(实际销售费用/销售费用预算)×100％
％
财务部
19
某公司部门绩效指标分解
某公司部门绩效指标分解绩效指标是衡量一个公司部门业绩的关键指标，可以用来评估该部门的工作效率、目标完成情况以及贡献度。
分解绩效指标是将整体绩效指标逐步拆解为更具体、可衡量的细分指标，以便更好地了解和评估部门的工作情况。
下面将详细介绍公司部门绩效指标的分解过程。
首先，对于公司的部门来说，整体绩效指标通常会涉及到以下几个方面：1.目标完成情况：衡量部门在一定时间内实现了哪些目标。
这可能包括销售额、利润、市场份额等。
这个指标可通过比较实际完成值与设定目标值之间的差距来衡量。
2.工作效率：衡量部门完成任务的效率和效果。
这可以通过一些指标来衡量，如平均销售额、每位员工的工作量、客户满意度等。
3.质量控制：衡量部门在工作中提供的产品或服务的质量。
这可以通过测量缺陷率、客户投诉量以及客户满意度等来评估。
4.资源利用：衡量部门是否有效地利用了公司提供给他们的资源，如人力、财务和物资。
基于这些绩效方面，可以进一步将绩效指标进行更具体的分解。
1.目标完成情况的分解：可以将目标具体分解为销售目标、市场份额目标、利润目标等。
然后，根据每个目标的重要性和优先级，为每个目标指定一个权重，以便综合考虑。
2.工作效率的分解：可以将工作效率分解为不同任务的完成情况。
例如，将销售任务细分为销售额、销售成本、销售额增长率等。
对于每个细分指标，可以设定一个目标值，然后根据实际完成情况进行评估。
3.质量控制的分解：可以将质量控制分解为产品或服务的各项质量指标。
比如产品缺陷率、客户投诉率、产品满意度等。
根据每个指标的重要性，为其设定一个权重。
4.资源利用的分解：可以将资源利用分解为人力资源、财务资源和物资资源等。
对于人力资源，可以衡量员工的劳动效率、培训情况以及员工满意度等。
对于财务资源，可以衡量成本控制、投资回报率等。
通过上述的分解过程，可以将整体的绩效指标逐步拆解为更具体可衡量的细分指标，从而更好地了解和评估部门的工作情况。
这种分解的好处是可以提供更直观和具体的数据，以帮助管理层更好地监控和改进部门的运营。
公司各部门KPI指标
润泓健康科技有限公司（K P I）指标体系润泓健康科技有限公司KPI 指标KPI（Key Performance Index）指标体系，主要是对各部门（流程）工作绩效的量化指标体系。
其内容包括：市场开发（M＆D）、用户满意和品质保证（CS＆QA）、研究开发（R＆D）、采购与供应（P＆S）、制造与品质控制（M＆QC）、人力资源（HR）。
市场开发（M＆D）销售目标达成率指标名称销售目标达成率指标定义指年度销售目标经分解后形成月度销售目标实际达成的比率。
设立目的考核营销部门在销售方面目标与实际情况的对比。
销售目标可以用KVA 或金额作单位，该指标是反映营销部门市场开发力度的一个重要指标。
计算公式销售目标达成率＝实际销售发货额(KVA)÷目标销售额(KVA)×100%相关说明·销售业绩以销售发货额统计。
·该指标可作每日管理工具由营销每日自行累计。
·每月、每年指标可作管理及考核指标。
·各类产品可分别进行统计。
数据收集市场部数据来源财务报表：由财务部门提供数据核对财务部统计周期每日、每月一次统计方式数据和趋势图销售增长率指标名称销售增长率指标定义产品的销售额(KVA)比去年同期增长的百分比。
设立目的反映当期产品销售与去年同期销售相比的增长情况。
计算公式销售增长率＝(本月实际销售额(KVA)—去年同期销售额(KVA))÷去年同期销售额(KVA)×100%相关说明·可按产品种类统计。
·销售额要以实际出货的为基准。
·在管理运用上，可按营业区作统计分析。
数据收集市场部、财务部数据来源市场部的销售统计和财务报表数据核对财务部统计周期每月一次统计方式数据和趋势图市场拓展投入产出比指标名称市场拓展投入产出比指标定义某一时期市场拓展销售费用支出占该月度销售额的比率。
设立目的考核市场开发和推广中市场部门的工作业绩。
同时了解市场部门的市场开发投入产出比率。
指标分解三步法——改进指标体系
指标分解三步法——改进指标体系 绩效计划是绩效管理最基础的⼯作，要系统做好绩效改进，⾸先要对指标体系进⾏精准优化。
绩效计划是绩效改进的标准，绩效指标体系⼜是绩效计划的核⼼内容，所以改进绩效，⾸先要从指标分解⼊⼿，有良好的绩效计划，绩效改进才具备基础。
本⽂将介绍改进绩效指标分解三步法，帮助⼤家建⽴科学的指标体系，以便系统推进绩效改进。
某企业共有6个部门，其中两个部门是业务部门，直接产⽣业务收益，公司确定部门指标时，为了有效分解⽬标，将公司的利润⽬标作为所有部门的指标，占权重40%。
同时要求部门将该指标分解⾄⼯作岗位，每个岗位都要体现利润。
这样做的对么？当然不对，因为不是每个部门都直接产⽣利润，直接对利润负责，如果设置了这样的指标，部门和员⼯的绩效改进将⽆从下⼿，因为设置的指标不受⾃⼰控制，与利润间接相关的部门就找不到⼯作到底出了什么问题，找不到改进⼯作的⽅向。
正确的做法是：按照指标分解三步法来建⽴良好的绩效计划。
三步分别为：识别、定义、检校。
第⼀步：提炼：通过分析指标背后的关键活动，提炼指标名称。
例如收⼊指标，通常企业会把与收⼊相关的部门找出来，评估每个部门当年能完成的收⼊⾦额，直接把这个指标分解到各部门去。
但是这样做是远远不够的，因为完成收⼊有很多关键活动，⽐如新客户数量，市场推⼴活动的次数和质量，营销⼈员的销售能⼒。
所以在分解这个指标的时候，要先分析和指标相关的关键成功要素，把这些要素提炼成定量或定性的指标。
⽐如刚才的收⼊指标，分解出来之后形成多个指标构成的⼀个指标组，包括新客户开发数量，⽼客户复购⽐例、市场推⼴活动的次数、营销⼈员培训达标率等指标。
把这些指标关键字提炼出来，成为指标名称。
第⼆步：定义，分析指标内涵，明确指标各项要素 有了指标名称，要进⼀步明确指标的各项要素，这些要素包括指标定义、⽬标值、指标计算公式、指标计分规则、指标统计部门、指标责任岗位、指标权重、指标类型。
例如：新客户开发数量的指标可以这样定义：新客户指在2019年新产⽣10000元以上购买额的客户数量。
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某公司基于BSC的部门绩效指标分解BSC （平衡计分卡）原理和整体战略地图财务在财务方面我们向展示什么顾客内部流程我们在客户眼里的表现如何< 远景/战略J）为了股东和顾客满意，我们要把那些关键业务流程作的更好学习与成长为达到业绩指标我们学习掌握什么、战略指标解释战略主题战略主题解释具体目标保证利润完成公司产品利润目标降低成本通过采购成本、管理费用、销售费用的持平和改造，实现公司整体成本的降低财务角度销售增长顾客满意新产品研发员工培训保证利润提高质量人才队伍建设基础管理绩效管理提高资产运营效率降低成本品牌建设企业文化建设渠道建设员工满意三、各部门战略指标分配四、战略指标的具体化分解企业文化建设制度的推广及时性完善性、执行提咼员 工技能 和满意 度红色表示重要或核心指标五、各部门指标库部门费用预算完成率 % 财务部1 财务 类2 人工成本增长率 L —————— （实际部门费用/计划费用）X 100%［（本年工资福利支岀-上年工资福利支岀"上年 工资福利支岀］X 100 %% 财务部 卡—十.—一 招聘费用预算达成率 （实际发生费用/计划费用）X 100%% 财务部 人 力资 源 部培训费用预算达成率 （实际发生费用/计划费用）X 100%4 —— — —= ———X —客户 类 员工满意度 培训计划完成率对员工进行满意度调查的算术平均值（实际培训课时/计划培训课时）X 100 %% 财务部II% 人力资源部 % 人力资源部内部 流程员工培训满意率根据《满意度调查表》计算人力资源部 招聘计划完成率 （实际招聘人数/计划招聘人数）X 100 %% 人力资源部空缺职位招聘周期所有岗位招聘天数/招聘岗位数10 1试用期员工被动离职率（试用期内被动离职人数/试用期员工数）X100% %人力资源部iiI111 ;i 1人员编制控制率1 11（实际人数/计划编制人数）X 100%11%1 1人力资源部i12i 员工离职率1（离职人数/员工人数）X 100%%i人力资源部1i13i核心员工离职率i111 、1（核心员工离职人数/员工人数）X 100%%人力资源部14劳动合同签定率（已签定劳动合同人数/员工人数）X 100% %人力资源部11-15人事工作办理的差错次数按照误差次数计算次1人力资源部16 1工资发放差错次数按照误差次数计算次1人力资源部17；员工绩效考核的比例11 1（实际考核人数/应考核人数）X 100% 1%■1118 1绩效申诉处理的及时性按照延期次数计算次1人力资源部1各项工作开展的及时性、ii ；19准确性按照延期及误差的人、次计算次1人力资源部-1 120重点工作开展的情况按照计划进行111人力资源部21 制度体系等的建立、完善人力资源部按照计划进行学习与发% 人力资源部I1 总资产周转率（销售收入/总资产）X 100%2 应收账款周转率（销售收入/平均应收账款）X 100% % 财务部|a・r・■■"・・・”・・・i・・・・r■T1%i；j jj%j 财务部F n i1ii ii i j11 %L !i i财务部5 固定资产周转率（销售收入净额/固定资产平均净值）X 100 % %「1财务部—J22 培训积分完成率（实际完成积分/计划完成积分）X 100 %■+财务类利润总额完成率（实际完成利润总额/计划利润总额）X 100%% 财务部6部门费用预算完成率（实际部门费用/计划费用）X 100%_ _ ------ -— _ —. _______- .. --. -—--------- -- -- - -（采购费用/总成本）X 100 % % 财务部JU 十 _ _ — _ _ — _ —“% 财务部9会计核算差错次数按照误差次数计算10会计报表差错次数■按照误差次数计算111成本核算差错率按照误差次数计算12会计凭证差错次数■按照误差次数计算1311成本分析的及时性1按照延迟次数计算14现金帐差错次数按照误差次数计算15i:固定资产财务报表准确性i:按照误差次数计算运营8 采购成本占总成本比率次财务部次财务部次财务部次财务部次财务部次！财务部I B ■■■ fl ■ laiB^aIH ■i ii次财务部161性按照延迟次数计算 1 1 1次财务部1 1■1 | 1 1 17 财务及税务报表准确性 按照误差次数计算次财务部18销售收入和销售成本明细 帐准确性i按照误差次数计算1次1 1财务部i i | ° j 19 1 销售收入和销售税金的准确性 按照误差次数计算 1次 1财务部 I1 费用报表准确性 按照误差次数计算次财务部21费用明细台帐准确性 按照误差次数计算 1 次 I; 税务核算及申报完成及时22 会计凭证编制准确性按照误差次数计算23 人员编制控制率 !各项工作开展的及时性、24 准确性 （实际人数/计划编制人数）x 100%—F按照延期及误差的人、次计算 % 人力资源部次人力资源部客户 类26 员工满意度对员工进行满意度调查的算术平均值%1人力资源部 学习 发展1类 127 员工离职率（离职人数/员工人数）x 100%% 人力资源部I !28 部门人均培训学时完成率实际人均培训学时计划培训人均学时小 时11 1人力资源部25 重点工作开展的情况人力资源部按照计划进行■财务 11部门费用预算完成率 i（实际部门费用/计划费用）X 100%%!财务部 类1 1 t2 1 11 项目预算准确率 :———— - -- - - ——--―――- T 1 11% — 11 财务部 ------ n1 1 1 13固定资产管理的准确性 按照误差次数计算次 1财务部■ii 111后勤管理工作重大差错次1 1 1 1 1 1 i1 1 1 ■!i1 运营4 数1 1按照误差次数计算次 1 财务部i ii类各项工作开展的及时性、 i11 ■ ii5 准确性按照延期及误差的人、次计算 次 财务部6重点工作开展的情况按照计划进行财务部客户丨111类i 7■员工满意度 对员工进行满意度调查的算术平均值1 % i 人力资源部1 1 学习丨8员工离职率1 ] 、）1% 人力资源部 发展 ■i小类9部门人均培训学时完成率实际人均培训学时计划培训人均学时1时 人力资源部项 1ii目 财务i 1 部门费用预算完成率（实际部门费用/计划费用）x 100%% !财务部类11 1 外! 2项目申报完成率（实际申报到的金额/计划申报金额）x 100 % % !财务部■联 运营1 各项工作开展的及时性、 1 1i 1部类| 3准确性按照延期及误差的人、次计算次1项目外联部总 务 部 次财务部II厂一.h 重点工作开展的情况按照计划进行1 ■ 1 1项目外联部i51各类资质申报的及时性 按照计划进行1项目外联部1 1! 6员工满意度 对员工进行满意度调查的算术平均值% %1■人力资源部7■ ■员工离职率（离职人数/员工人数）X 100%-% 人力资源部i1尸一亠一11厂 部门人均培训学时完成率实际人均培训学时计划培训人均学时—人力资源部i i i1部门费用预算完成率（实际部门费用/计划费用）X 100%0/%11财务部1i 各项工作开展的及时性、ii12准确性按照延期及误差的人、次计算L.--次 客户接待部: 1 13 11 重点工作开展的情况 按照计划进行客户接待部i| 4员工满意度 对员工进行满意度调查的算术平均值%人力资源部:L员工离职率（离职人数/员工人数）X 100%%1人力资源部= i1 6部门人均培训学时完成率 实际人均培训学时计划培训人均学时■人力资源部iII ; 1 1 销售计划完成率（实际销售额/计划销售额）X 100% %1i财务部 • 2 渠道线的销售收入 （渠道线销售收入/销售收入）X 100 % %财务部3 大客户的销售收入（大客户销售收入/销售收入）X 100% ―-1/ 1财务部14 行业线的销售收入 （行业线销售收入/销售收入）X 100 % %— -财务部5核心产品的销售收入（核心产品销售收入/销售收入）X 100 % % ■ ■■■■■■—1,i 6 |新产品的销售收入（新产品销售收入/销售收入）X 100% %财务部1 -------11 7i老客户的销售收入（老客户销售收入/销售收入）X 100%1% 财务部 i1 18新客户的销售收入 （新客户销售收入/销售收入）X 100% % 1财务部i9回款率（已回收账款总额/应收账款总额）X 100% %L --------------- 1财务部1 111 应收账款周转率 （销售收入/平均应收账款）X 100%0/% 1财务部 ii12 应收账款逾期率（逾期应收账款总额/应收账款总额）X 100 %%1财务部ii逾期3年以上应收账款比113率（3年以上账款总额/应收账款总额）X 100 %0/%财务部j11 14 I 部门费用预算完成率 （实际部门费用/计划费用）X 100% 0/%1i1财务部 si15坏账率（坏账总额/应收账款总额）X 100% 0/%i财务部 116 人均销售额（实际销售总额/区域人数）X 100%1— 1财务部|17■部门费用预算完成率：（实际部门费用/计划费用）X-100%1i财务部客户 类 学习发展 类 类类客户类学习 类 财务 类 财务 运营 发展18销售费用率（实际销售费用/销售费用预算）X 100 % % 财务部19毛利率（销售收入-营业成本）/销售收入X 100% % 财务部客户类20客户满意度满意度调查21运营22类人员编制控制率各项工作开展的及时性、准确性（实际人数/计划编制人数）X 100%按照延期及误差的人、次计算23重点工作开展的情况按照计划进行%I I% 人力资源部次销售中心销售中心24学习发展25I类26制度体系等的建立、完善按照计划进行销售中心核心员工离职率部门人均培训学时完成率（核心员工离职人数/员工人数）X 100 %实际人均培训学时计划培训人均学时% 人力资源部I I人力资源部1财务类客户类I----------- 1 -部门费用预算完成率客户对质量的满意度质检工作及时完成率产品质量合格率（实际部门费用/计划费用）X 100% % 财务部满意度调查（实际质检次数/应完成质检次数）X 100%■i% 质量管理部t --------- 1 -------------------------- \质量管理部（合格的产品数量/产品总数量）X 100% % 质量管理部开箱不良率（不良产品数量/开箱检查产品总数）X 100 % % 生产保障部IT 运营类学习发展类财务运营制度体系等的建立、完善7 重点工作开展的情况i各项工作开展的及时性、I I8 准确性9 重大质量事故次数10 员工离职率按照计划进行按照计划进行按照延期及误差的人、次计算按照实际发生次数计算（离职人数/员工人数）X 100%11 部门人均培训学时完成率实际人均培训学时计划培训人均学时部门费用预算完成率（实际部门费用/计划费用）X 100%软硬件系统事故次数按照实际发生次数计算软硬件系统事故处理的及时性按照延误次数计算I质量管理部质量管理部次质量管理部次质量管理部% 人力资源部--------------------------------人力资源部% 财务部-- + ------1!41项目费用预算的准确性1[E （实际费用/预算费用）]/项目个数1 1I 1个IT部1151 1项目完成的及时性1 1按照延误次数计算次11 1IT部1161制度体系等的建立、完善按照计划进行11IT部次IT部I I类各项工作开展的及时性、学习发展类7 准确性员工离职率按照延期及误差的人、次计算（离职人数/员工人数）x 100%次IT部% 人力资源部9 部门人均培训学时完成率实际人均培训学时计划培训人均学时人力资源部财务类部门费用预算完成率研发费用增长与毛利率之I比（实际部门费用/计划费用）X 100% % 财务部（研发费用增长比率/毛利率增长比率）x 100 % % 财务部3 新产品收入（新产品销售额/销售收入）x 100%4 研发费用率% ］财务部II I（研发投入费用总额/销售收入总额）x 100% % 财务部*7 卜-—— - —F - —_ - U ---------------- ~1! _ _ —HI - —------- ————- - ------------------ ----- 8T — -- — - 3 三 a — ------------- — _ — S —■ - W F _ S_ 5 U _ - r - — || -- ----- --------- * J - W F _ £0 _ N S -5 计划偏差率6 流程符合度研发中心运营类7 技术评审通过率! ------ 1 ---------------------8 产品的生命周期（实际周期-计划周期）/计划周期x 100%（1-不符合流程规范的项数/要求符合规范的项数）x 100 %（技术评审通过次数之和/提交评审次数之和）x100%% 研发中心• Ji* ■_» ..... T—- ■一■--—% 研发中心% 研发中心研发中心1™■-‘-・-———9 专利数量I ---------------------申报成功的专利数量10 重大质量缺陷数按缺陷数量计算个项目外联部'i t ]个研发中心11 人员编制控制率（实际人数/计划编制人数）x 100% % 人力资源部学习发展类财务类12 重点工作开展的情况各项工作开展的及时性、13 准确性按照计划进行研发中心按照延期及误差的人、次计算次研发中心I I I!----- ---- ---------- 14 核心员工离职率15 部门人均培训学时完成率1 销售计划完成率产品线毛利率部门费用预算完成率（核心员工离职人数/员工人数）x 100 % % 人力资源部实际人均培训学时计划培训人均学时人力资源部（实际销售额/计划销售额）x 100% % 财务部（产品线销售收入-营业成本）/销售收入x 100% % 财务部（实际部门费用/计划费用）x 100% % 财务部■十■ ——■ - —■-十-产品中心4 产品需求准确度新产品立项率I [（新产品立项数量/公司要求的总数量）x 100 % % 研发中心运营类培训计划完成率（实际培训课时/计划培训课时）x 100 %员工培训满意率根据《满意度调查表》计算% 人力资源部% 人力资源部8 产品的生命周期9 培训课程开发的及时性按照延误次数计算次产品中心（上年同期采购价一当年同期采购价"当年同期采购价X 100 %10产品资料的完整性 按照不完整次数、点数计算 次产品中心r -.-411 12重点工作开展的情况 各项工作开展的及时性、 准确性 按照计划进行产品中心按照延期及误差的人、次计算 学习 发展 类13 员工离职率（离职人数/员工人数）x 100%次 产品中心II% 人力资源部人力资源部 14 财务 类部门人均培训学时完成率 实际人均培训学时计划培训人均学时部门费用预算完成率米购质量检验合格率 （实际部门费用/计划费用）X 100% （上年同期采购价一当年同期采购价"当年同期采购价X 100 %% 财务部% 生产保障部 供应商资料完整性 库存盘点符合率生 产 保 障 部 9 I（―—10 11 12盘损率 开箱不良率 订单完成的及时性 产品返修率按照不完整次数、点数计算 按照误差次数计算（盘损金额/期初存货与中期进货的总金额）100%（不良产品数量/开箱检查产品总数）x 100 %按照延误次数计算（返修产品数量/发货数量）X 100%次 生产保障部 次 生产保障部II% 生产保障部 % 生产保障部 次生产保障部 % 生产保障部平均采购成本降低率% 财务部14丨1年以上仓储产品金额i；1（1年以上仓储产品金额/库存总金额）X 100 % % !生产保障部1 1I i15 5S管理i；■i ii i质量管理部r—-*1-r - ― ― ■ —― ― - ■—-；1 116 ［重点工作开展的情况J.按照计划进行; 11 1生产保障部丨各项工作开展的及时性、117 i准确性11按照延期及误差的人、次计算1 1 」1 11 1次1生产保障部i i! ih n18 1员工离职率~r ■ - - - - ■.............］（离职人数/员工人数）X 100%i !I1 1L % i人力资源部■■1 11实际人均培训学时计划培训人均学时1 11 1 1人力资源部产品报损率（报损金额/库存总金额）X 100%学习发展类13% 生产保障部—4 + _ _ _ -以上为精心整理的精品资料，可供您在工作中参考使用，以便于节省您的工作时间。