绩效考核指标及奖惩方案
绩效考核评分及奖惩方案
绩效考核奖惩方案第一条:总则一、目的：为加强内部管理,激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，指导所有员工朝着公司共同的目标方向行动、鼓励以目标为导向的行为方式，设置更清晰的、公正的、可见的、一致的绩效考核标准制定本办法；二、适用范围:公司全体员工（含外包项目进场员工）；三、原则：制度面前，人人平等。
坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明。
〃三讲”即讲公开、讲客观、讲开放沟通；〃三不讲”即不讲条件，不讲情面，不讲照顾；四、考核人：根据公司组织结构图，成立有各部门主管参加的绩效考核小组，每位员工由其直接或间接上级对其进行初级考核，行政人事部负责统筹、实施、推进和督查，公司总经理负责监督绩效考核的实施和成效评价；见下表：五、考核时间安排：考核周期为按月考核、不定时检查与抽查相结合，月末进行汇总统计，绩效面谈并填写报告,确认当月的绩效考核百分比，直接与当月绩效工资挂钩兑现；六、考核内容：遵守公司规章制度情况、各岗位流程的规范执行、各岗位工作任务的完成效果。
第二条、考核实施一、考核评分办法:每月考核起评分为100分/人根据奖惩制度通则相应加减评分，实行考核分直接与《员工等级工资》和《职务级别工资》两个工资组成挂钩，即在一个考核周期内根据绩效得分，确定当期绩效工资的百分比。
得分在8 0 -99分或在不同档次交错、波动较大的绩效工资随系数变化，必须加强培训、学习；得分在6 0以下，劝其辞职,解除劳动合同关系。
二、绩效面谈制度。
考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈，帮助其总结经验，发扬优势、找出不足，在确认上期考核结果同时，共同确定下期绩效目标或要求。
考核者及被考核者都应在绩效面谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次月10日前将评分结果提交工资核算部门，见附表一。
第三条、考核奖惩制度通则一、奖励评分标准1、对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司直接增加收入上1万元或减少损失1万元以上的奖5~50分/次。
绩效考核指标及奖惩方案
绩效考核指标及奖惩方案
一、绩效考核指标
1、业务专业技能：鼓励员工不断学习和提升专业技能，掌握行业标准；
2、职业操守：员工应尊重客户的权益，及时有效地处理工作中出现
的问题；
3、客户满意度：要求员工认真对待客户，及时准确地反馈客户问题，以达到客户满意程度；
4、服务能力：要求员工掌握适当的技能和知识，认真处理所有客户
问题，表现出良好的专业服务能力；
5、及时性：要求员工完成工作内容和服务活动，适时地及时反馈客
户的信息，有效和准确地完成行政管理工作；
6、团队协作：要求员工参与团队活动，推动团队完成任务，并尊重
团队成员；
7、创新能力：要求员工不断发现职业技能和职业能力，提出解决问
题的新思路，提高工作效率，建立有效的流程；
8、完成责任：要求员工按照公司的标准和要求，按时完成工作，尽
职尽责；
9、表现能力：要求员工表现出良好的专业能力和协作能力，为公司
的发展做出贡献；
10、沟通能力：要求员工能够有效地与客户、同事和下属沟通，达成共识，表现出良好的谈判技巧；
二、奖惩方案
1、考核标准：
按照上述考核指标，可以设定5分制考核，每项指标评分在1~5分之间。
考核评分及奖惩细则
考核评分及奖惩细则一、考核评分细则1.目的：考核评分的目的是为了评估员工在工作中表现的优缺点，以确定其工作能力和潜力，并作为决定奖惩及晋升的依据。
2.考核内容：考核内容包括但不限于工作成绩、工作态度、工作效率、团队合作能力以及个人素质等方面。
3.考核指标：为了确保公平、客观和可比性，考核指标应具体、明确、量化和可衡量。
每个指标都应该与员工的工作职责相对应，并根据职位的不同进行调整。
4.考核周期：考核周期一般为一年，但对于新进员工可能有更短的考核周期。
在每个考核周期结束后，需要根据评分结果进行反馈和总结。
5.考核评分标准：评分标准应根据工作职责和绩效目标进行制定，通常采用五级评分制度。
具体标准可以按照以下原则确定：-优秀：超出预期，完成任务的质量和数量都非常高，表现出色；-良好：达到预期，完成任务的质量和数量符合要求，能够胜任岗位；-合格：虽然有一些缺点，但整体表现符合基本要求；-待提高：在一些方面存在明显的不足，需要改进和提高；-不合格：在多个方面都不能达到预期要求，需要立即改进，甚至可能面临奖惩。
6.考核程序：-目标设定：每个员工在考核周期初应和直接上级共同设定明确的绩效目标和个人发展目标。
-数据收集：通过考核期间观察、个人自评、同事评价和客户评价等方式收集相关数据。
-评估和评分：根据收集到的数据，上级经理对员工的绩效进行评估并进行评分。
-反馈和总结：经理和员工进行绩效反馈和总结，针对不足之处提出改进和发展计划。
二、奖惩细则1.奖励机制：奖励应该是一种正向激励措施，能够激励员工积极主动地提升工作表现。
奖励可以包括但不限于以下几种形式：-奖金或绩效奖励；-高级职务晋升；-公开表扬和荣誉证书；-其他奖励福利，如旅行、培训等。
2.惩罚机制：惩罚应该是一种负面激励措施，目的是纠正员工的错误行为并促使其改进。
惩罚可以包括但不限于以下几种形式：-减薪或停止奖金；-降职或解雇；-内部通报批评；-维权诉讼（视情况而定）。
绩效考核奖惩制度
绩效考核奖惩制度1.引言绩效考核奖惩制度是指企业为了提高员工的工作绩效、激发员工的积极性和创造性，通过制定科学合理的考核标准和奖惩措施，对员工的工作表现进行评价和反馈的一种制度。
2.绩效考核标准2.1 定期设定目标为了确保绩效考核的公平性和准确性，企业应该在每个考核周期开始前，与员工一起设定明确的工作目标和绩效指标，并和员工签订目标责任书。
2.2 工作量和工作质量绩效考核标准之一是工作量和工作质量。
企业可以根据员工的职责和工作内容制定相应的考核指标，例如完成任务的数量和质量、工作进度的符合要求等。
2.3 自我成长和学习能力除了工作表现，绩效考核还应该考虑员工的自我成长和学习能力。
企业可以推荐员工参加培训、提升员工的专业技能，并在考核中加以评价和奖励。
2.4 团队合作和沟通能力团队合作和沟通能力对于企业的发展至关重要。
因此，绩效考核中还应考虑员工的团队合作和沟通能力，例如与同事合作的效果、沟通能力的表现等。
2.5 创造力和创新能力创造力和创新能力对于企业的竞争力和发展至关重要。
因此，在绩效考核中应该考虑员工的创造力和创新能力，例如员工提出的创新点子和解决问题的能力等。
3.奖励措施3.1 薪资调整对于表现优秀的员工，企业可以考虑给予薪资调整，例如提高基本工资、支付绩效奖金等。
薪资调整应该根据员工的表现和贡献程度进行合理评估。
3.2 奖金和福利除了薪资调整，企业还可以通过发放奖金和提供额外福利来奖励员工。
奖金可以作为对员工表现突出的肯定和奖励，而福利可以是一些特殊待遇，例如额外的假期、培训机会等。
3.3 荣誉和称号为了激励员工更好地发挥其才能，企业可以通过颁发荣誉和称号来表彰员工的杰出贡献，例如最佳员工、最有创新力员工等，这既可以激励员工的积极性，也可以树立企业良好形象。
4.惩罚措施4.1 员工警告对于表现不佳的员工，企业可以采取口头或书面形式的员工警告，明确指出员工存在的问题，并提出相关要求和改进措施。
绩效考核制度的评价指标和奖惩机制建立
绩效考核制度的评价指标和奖惩机制建立绩效考核制度在现代企业管理中起着重要的作用，它可以提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的发展。
然而，如何建立一套科学合理的绩效考核制度，成为企业管理者需要面对的重要问题。
本文将从不同角度分析绩效考核制度的评价指标和奖励惩罚机制的建立。
一、制定合理的评价指标在建立绩效考核制度之前，企业应该明确绩效考核的目标和原则，并制定合理的评价指标。
评价指标应该与企业的战略目标和员工的职责相适应，能够客观地衡量员工的工作绩效。
评价指标可以包括效益指标、质量指标、创新指标、学习成长指标等多方面的内容，既要注重结果，也要注重过程。
二、建立完善的考核流程考核流程是绩效考核制度的核心部分之一，它承载着绩效考核的全过程。
首先，需要明确考核的周期和频率，以便及时发现问题和进行调整。
其次，应该设定明确的考核标准和评分规则，确保评价的公平性和可比性。
最后，考核结果要及时反馈给员工，以便他们了解自己的表现和不足，从而进行改进和提升。
三、奖励制度的建立奖励制度是激励员工积极性的重要手段。
企业可以通过制定奖励政策，设立丰富多样的奖励方式，激励员工的工作热情和创造力。
奖励可以是物质的，如加薪、发放奖金、提供福利等；也可以是非物质的，如表彰、晋升、培训等。
重要的是要根据员工的实际情况和工作表现来制定奖励措施，注重个体差异和公平性。
四、惩罚机制的建立惩罚机制是规范员工行为的重要措施。
企业应该建立一套明确的惩罚制度，对于不符合绩效要求的员工进行相应的处罚。
惩罚可以是口头警告、书面警告、降薪、降职等，根据情况严重程度进行选择。
但是，在实施惩罚之前，应该先通过沟通和培训等方式，给予员工改进和提升的机会，以便帮助他们改正错误。
五、注重员工成长和发展绩效考核制度不仅是对员工工作成果的评价，更是对员工成长和发展的引导。
企业应该制定适当的培训计划，定期组织培训和学习活动，提高员工的专业技能和管理能力。
同时，要给予员工充分的发展机会，为员工搭建良好的晋升通道和发展平台，激励他们不断进取和创新。
员工绩效考核与薪酬管理方案(10篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（10篇）【篇1】(一)考核指标:1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。
2.销售计划部负责根据生产、市场等因素，制定销售人员的月度销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
(二)考核频次:1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12、3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。
绩效考核管理制度。
(三)、考核细则:月度考核得分=(日常工作考核得分x权重70%)+(出勤x权重30%)出勤(百分制):权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
(半天按1天计)(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。
(1)月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)(2)月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)(3)根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)2.区域经理要认真审核销售代表的周报，及时发现问题并给予指导。
(10分)3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料详细记录。
(10分)4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。
(10分)5.区域经理有责任管理他所在地区的销售代表。
如果销售代表因考核得分较多或严重违反公司规定，区域经理将根据情况相应扣分。
绩效考核管理系统。
(10分)注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
(五)销售员日常工作考核(百分制):权重70%1、经销商的`管理方面(30分)，出现下列状况，每项扣5分(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员)上报不及时;(2)未完成每月的网络开发计划;(3)终端用户存在问题，经销商未能及时解决;(4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解;(5)经销商出现特殊问题未及时上报领导;(6)各种返利表(在每月25日前上报销售计划部)不及时上报。
员工绩效考核奖惩制度绩效考核方案
员工绩效考核奖惩制度绩效考核方案【篇1】员工绩效考核奖惩制度绩效考核方案原则：有奖有罚，奖不封顶;员工月度考核奖罚，场长年度考核奖罚;兼顾行业特点，具有实用性、可操作性;以生产指标为主，成本指标为辅，兼顾经济效益。
原理：生产指标、成本指标与经济效益正相关，猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好了，经济效益自然就上去了;猪场不适合搞利润指标，生猪市场价格波动过大不可预测，利润指标往往难以兑现。
1. 配种妊娠舍人工授精站生产指标满负荷配种计划90% 配种分娩率80% 胎均活产仔数10头(原种及祖代9头)2. 产房保育舍生产指标哺乳保育期成活率90% 转出重4周龄(28日龄)7公斤、9周龄(63日龄)20公斤3.生长育成(肥)舍生产指标生长育成(肥)期成活率98% 出栏重种猪16周龄(112日龄)50公斤，育肥猪23周龄(161日龄)90公斤。
生长育成(肥)舍生长育成(肥)期成活率: 每增减一头奖、罚50元出栏重: 每增减一公斤奖、罚0.10元。
各组饲养员一人份,各组组长(含主配)2人份，生产线主管(一条独立的生产线设科级或科助级主管一名，万头规模以下猪场生产科长兼)是所辖生产线员工平均线的3倍，人工授精站员工人工实验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。
每月结算，与工资同时兑现。
该奖罚与每月绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资额。
结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。
由场长组织、财会室负责、生产科配合统计结算。
说明：猪场员工适合于以班组(车间)为单位的生产指标承包奖罚形式来进行业绩考核。
猪场生产线员工只负责某一阶段性工作，可以做月度奖罚考核。
猪场后勤员工考核可参照集团公司其他行政后勤部门员工考核办法按上述方案实施，业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖金(绩效工资)约为：普通饲养员20***元(加上每月考勤薪资，月薪约3000元)，班组长级(车间主任)员工4000元(加上每月考勤薪资，月薪约6000元)，生产线主管或生产科长6000员(加上每月考勤薪资，月薪约9000元)。
绩效考核指标及奖惩方案
绩效考核指标及奖惩方案一、绩效考核指标设定1.工作完成度：员工需按照任务要求，在规定时间内完成工作，不能有拖延现象。
这个指标简单明了，完成就是完成，没完成就是没完成。
2.工作质量：完成的工作要达到预期效果，不能出现质量问题。
这个指标涉及到专业技能和责任心，需要细化评分标准。
3.团队协作：员工需要主动与同事沟通，协同解决问题，共同完成任务。
这个指标看重团队精神，是衡量一个团队是否默契的重要标准。
4.创新能力：鼓励员工在工作中提出创新性建议，为公司创造更多价值。
这个指标需要具体案例支撑，不能仅凭空想象。
5.学习能力：员工需不断学习新知识、新技能，提升自身综合素质。
这个指标关乎个人成长，是公司可持续发展的关键。
6.客户满意度：员工需关注客户需求，提供优质服务，提升客户满意度。
这个指标直接关系到公司的口碑和业绩。
二、奖惩方案设计1.奖励措施（1）优秀员工奖：每月评选一次，对表现突出的员工给予现金奖励，激发员工积极性。
（2）项目奖金：完成重要项目后，根据项目贡献给予奖金，鼓励员工为公司创造价值。
（3）晋升机会：对表现优秀的员工，提供晋升机会，让员工看到职业发展的前景。
（4）培训机会：为员工提供专业培训，提升个人能力，增加职业竞争力。
2.惩罚措施（1）警告：对工作态度不端正、违反公司规定的员工，给予警告，提醒其改正。
（2）罚款：对严重违反公司规定的员工，给予罚款处罚，以示警戒。
（3）降职或辞退：对连续多次考核不合格的员工，考虑降职或辞退，确保公司运营效率。
三、实施与监督1.绩效考核指标的制定和实施，需要各部门负责人共同参与，确保公平、合理。
2.奖惩方案的执行，需要人力资源部门严格把关，确保奖惩措施的落实。
3.定期对绩效考核和奖惩方案进行评估，根据实际情况调整，使其更加完善。
4.鼓励员工积极参与，对绩效考核和奖惩方案提出意见和建议，共同优化公司管理体系。
5.加强内部监督，防止滥用奖惩措施，确保公司内部管理公平、公正。
奖惩管理办法与绩效考核方案(精选10篇)
奖惩管理办法与绩效考核方案奖惩管理办法与绩效考核方案一直是企业管理中的重要问题，尤其是在现代企业管理的背景下，企业对于员工的管理是越来越重视的，因为员工的表现直接影响企业的绩效和效益。
因此，科学合理的奖惩管理办法和绩效考核方案，对于企业的稳定发展起着重要的作用。
一、奖惩管理办法奖惩是企业最常用的管理手段之一，它可以带动员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和工作积极性。
但是，奖惩管理也有一定的局限性，如果不合理使用，就会对员工产生负面影响。
因此，制定一套科学合理的奖惩管理办法是十分必要的。
1.奖励的类型和标准奖励的类型和标准是奖励管理的核心，它直接关系到员工的积极性和企业的效益。
奖励的类型包括物质奖励和精神奖励。
物质奖励可以是奖金、奖品等；精神奖励包括荣誉称号、证书等。
奖励的标准应该根据员工的工作表现和对企业的贡献来确定，一定要公正、公平、严格执行。
2.罚款的类型和标准企业奖励不仅要考虑到员工的贡献，还要考虑到员工的违规行为。
罚款是一种很常见的管理手段，可以起到警示作用，防止员工的违规行为对企业造成更大的损失。
罚款的类型包括经济罚款和名誉惩罚，标准应该根据违规行为的严重程度来确定，不同的违规行为应有不同的惩罚力度。
3.奖惩的执行奖惩的执行要严格按照企业的规章制度来执行，不得有任何的偏颇和不公。
同时，企业应该加强对于奖惩结果的统计和分析，发现问题及时查找原因，进行改善。
并要及时与员工沟通，让员工认识到奖惩制度的重要性和必要性，促使员工自觉遵守企业的规章制度。
二、绩效考核方案绩效考核方案也是企业管理中不可缺少的一部分，它是一种评估员工工作表现的方法，是激励员工、提升企业绩效的有力工具。
1.考核指标的制定考核指标是绩效考核方案的核心，企业应该根据自身的业务特点和目标来制定考核指标，考核指标应该与企业的目标相一致。
要综合考虑到员工的工作质量、业务指标、工作态度、协作能力、创新能力等多个因素。
2.考核分配权和考核结果的权衡在制定考核方案时，应该注意权衡考核分配的权力和考核结果的合理性。
绩效工资考核实施细则及奖惩办法
绩效工资考核实施细则及奖惩办法一、绩效工资考核实施细则：1.考核指标确定：根据公司的目标和部门业绩指标，制定能够衡量个人工作表现的指标。
考核指标应具有可衡量性、可比性和客观性，能够真实反映个人的工作能力和绩效水平。
2.考核周期：考核周期一般为一年，公司可根据实际情况进行调整。
3.考核方式：考核方式可以包括定期考核、临时考核和自评。
定期考核由上级领导进行，临时考核可以根据具体情况由上级领导或同事组成考核小组进行评估。
自评是员工对自己的工作进行评价，供上级领导参考。
4.考核标准：考核标准应具体明确，根据实际工作内容设定。
标准应能够对个人的工作质量、工作效率、工作态度等方面进行评估，并将其与公司目标相对应。
5.考核结果处理：根据考核结果，对员工绩效水平进行分类，例如优秀、良好、一般和不合格等。
不同分类的员工可享受不同程度的绩效工资奖励或惩罚。
6.绩效工资发放：绩效工资可根据考核结果进行发放，按照公司的薪酬制度执行。
发放时应公平、公正、公开，并及时通知员工。
二、奖惩办法：1.奖励措施：对于绩效达到或超过预期目标的员工，可给予相应的奖励，例如绩效工资加薪、奖金、表彰等。
奖励应及时给予，并根据员工的贡献程度进行区分。
2.惩罚措施：对于绩效未达到预期的员工，可给予相应的惩罚，例如绩效工资降薪、暂停或取消晋升机会、服务期延长等。
惩罚应合理、合法，并通过正当程序进行。
3.申诉机制：为了保障公平性和公正性，应设立相应的申诉机制。
员工如对考核结果有异议，可以向上级领导或人力资源部门提出申诉，并及时进行调查和处理。
4.数据保密：公司应对员工的考核数据进行保密，避免泄漏和滥用。
只有授权人员可查阅和使用员工的考核数据，以保护员工的隐私和权益。
5.定期评估：为了提高绩效考核的科学性和完善性，公司应定期进行考核制度的评估和改进，适时修订绩效考核实施细则。
以上为绩效工资考核实施细则及奖惩办法的一些基本要点，公司可根据实际情况进行具体的制定和完善。
绩效考核评分及奖惩方案
绩效考核评分及奖惩方案1.简介绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工绩效进行评估，可以及时发现问题，促进团队和员工的发展，提升整体业绩。
本文将提出一个完整的绩效考核评分及奖惩方案。
2.绩效评分方案绩效评分应该具体明确、公平公正，能够客观地反映员工的实际表现。
以下是一个绩效评分的方案，可根据具体企业情况进行调整：2.1目标设定每个员工应在每一年初，与上级领导一起设定具体的工作目标和完成标准。
这些目标应该与个人的职能和岗位要求相匹配，具有可量化和可评估性。
2.2评估标准根据工作目标和完成标准，制定相应的评估标准。
评估标准可以包括工作质量、工作效率、团队合作和创新能力等方面的考核指标。
2.3评估周期评估周期可以根据企业实际情况进行确定，通常为一年一次。
中期评估也可以在需要时进行，以检查工作进展并调整目标。
2.4评估方法评估可以通过多种方式进行，如自评、上级评估、同事评估和客户评估等。
各种评估方法的权重可以根据岗位要求进行调整。
3.奖惩方案奖惩制度是绩效考核的重要补充，它能够激励和鞭策员工，形成健康的竞争氛围。
以下是一个奖惩方案的示例：3.1奖励机制3.1.1确定奖励对象根据绩效评分结果，确定绩效优异的员工作为奖励对象。
3.1.2奖励种类奖励可以是物质奖励，如奖金、礼品或提高薪资等；也可以是非物质奖励，如表彰信、晋升机会或培训机会等。
3.1.3奖励依据奖励依据应该是绩效评分结果和员工的实际表现。
奖励应该有一定的差别化，以激励员工追求更好的绩效。
3.2惩罚机制3.2.1确定惩罚对象根据绩效评分结果，确定绩效不佳的员工作为惩罚对象。
3.2.2惩罚种类惩罚可以是口头警告、书面警告或调整岗位等。
3.2.3惩罚依据惩罚依据应该是绩效评分结果和员工的实际表现。
惩罚应该适度，能够起到警示和教育的作用。
4.总结绩效考核评分及奖惩方案对于企业管理来说非常重要，它能够帮助企业发现问题，激励员工提升绩效。
一个好的方案应该具有具体的评分标准，公平公正的评估方法，以及适度的奖惩机制。
员工绩效考核奖惩制度5篇
员工绩效考核奖惩制度5篇员工绩效考核奖惩制度篇1为了充分调动员工的工作积极性、主动性、加强员工的组织纪律性，提高员工的竞争意识，开展劳动竞赛，促进工作，特制定本制度。
一、考核种类：考核分月考核和年度考核，月考核由各部门负责人进行评比打分，年度考核由主任与管理处各部门负责人组成考核小组进行评比打分，日常的记录、检查由各班组负责人进行记录。
二、考核频度：考核每月进行一次，年度总评一次。
三、考核标准：考核内容及标准详见考核评分表。
四、奖惩：1、每月考核平均分在9分以上为达标，可领取当月全额效益工资;8-8.9分为基本达标，可领取当月效益工资的90%，7-7.9分可领取当月效益工资的80%，6-6.9分可领取当月效益工资的50%，6分以下取消当月效益工资;2、年度扣分累计在10分以下者，可领取全额年终奖，扣分在10-18分之间的可领取90%的年终奖，扣分在18-26分之间可领取70%的年终奖，扣分在26-36分之间可领取50%的年终奖，36分以上者取消年终奖;4、连续二个月考核在6分以下者辞退或给予行政处分。
五、适用范围，管理处全体员工。
员工绩效考核奖惩制度篇21、加强对班主任的过程管理，引导班主任做好常规工作，提高班级管理工作的质量。
实施班主任过程管理制度，每月对班主任各项常规管理工作进行量化考核，并依据学校考核细则规定按时发放班主任各项津贴。
2、期末依据班主任每月考核成绩、班级教育教学成绩情况，评选出文明班级和优秀班主任，并对文明班级班主任和优秀班主任给予奖金、旅游等一定的奖励。
3、班级学生有违法、严重违纪行为、意外伤害事故或安全事故，班主任应负主要责任的或连续两学期期末班级考核为最末的，取消下一学年的班主任聘任资格及学校其他评奖评优资格。
4、班级发生团伙打架、意外伤害、夜间外出等严重违纪行为的，本班级当月班主任津贴下降一档；问题严重、影响恶劣的扣发当月全部考评津贴。
5、学校重大活动班主任无故不参与造成损失的，当月班主任津贴下降一档；对学校安排的师生检查、评比、集会、报告、演出、参观、竞赛等各项活动不积极参与并有阻挠行为产生不良影响的，本月班主任津贴下降一档。
绩效考核奖惩方案
绩效考核奖惩方案随着现代企业管理理念的不断发展和市场竞争的日益激烈，绩效考核已成为企业管理中重要的一环。
绩效考核的目的在于评估员工的工作表现并确定合适的奖励和惩罚措施，以激励员工积极性、提高工作效率、推动企业的持续发展。
一、绩效考核的重要性有效的绩效考核能够带来一系列的好处。
首先，它能够帮助企业衡量员工的工作质量和效率，为员工提供一个客观公正的评价标准，激发员工的工作热情和创造力。
其次，绩效考核能够帮助企业识别和培养优秀人才，为企业的长期发展提供有力支持。
此外，绩效考核还能够提高企业的整体竞争力，通过奖励优秀员工和惩罚低绩效员工，优化员工队伍，提高企业的绩效水平。
二、绩效考核的指标体系1. 业绩指标业绩指标是绩效考核的核心内容，它包括企业整体业绩和员工个人业绩两个方面。
企业整体业绩可以通过财务指标（如销售额、利润等）和非财务指标（如市场份额、客户满意度等）进行评估。
员工个人业绩可以通过考核个人的工作量、质量、效率等指标进行评价。
2. 行为指标行为指标是评估员工的工作态度和行为举止的重要依据。
它包括员工的工作纪律、团队合作、沟通能力、创新能力等方面。
行为指标的评估可以通过领导评价、同事评价以及员工自我评价的方式进行。
3. 发展指标发展指标是评估员工个人发展的重要参考。
它包括员工的学习能力、职业发展规划、专业技能提升等方面。
企业可以通过员工的考试成绩、培训记录、项目参与等方式来评估员工的发展水平。
三、奖励措施1. 薪酬奖励薪酬奖励是最直接的激励手段之一。
企业可以通过设置绩效工资、年终奖金、股权激励等方式，对绩效优秀的员工进行奖励。
薪酬奖励的额度可以根据员工的绩效等级和贡献程度来确定。
2. 晋升机会通过提供晋升机会，企业可以激励员工不断提升自己的能力和表现。
优秀员工可以获得更高层次的职位和更多的管理权限，从而实现自身价值的最大化。
3. 学习发展机会企业可以提供各种学习发展机会，如培训课程、师徒制度、国内外交流等，帮助员工不断提升自己的专业技能和综合素质。
员工绩效考核方案（精选14篇）
员工绩效考核方案（精选14篇）员工绩效考核方案篇1一、绩效考核标准绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。
二、绩效考核体系公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。
三、绩效考核方法物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯维修保养工作质量考核标准》标准进行抽查、区域技术主管按《电梯维修保养工作质量考核标准》进行检查后进行综合评定，并记录考核结果，绩效工资将根据考核结果评定。
四、绩效考核奖罚1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见《电梯维修保养工作质量考核标准》进行：一、责任人：如果月度考核分数责任人95分(含)以上，发100%的月绩工资;80分(含)以上95分以下，发90%的月绩效工资;70分(含)以上80分以下，发70%的月绩效工资;70分以下者不予发放当月绩效工资。
二、区域技术主管：如果区域员工月度考核后，员工平均分数95分(含)以上，发100%的月绩工资，连续三个月考核分数都是95分，奖励300.00元;员工平均分数80分(含)以上95分以下，发90%的当月绩效工资;员工平均分数70分(含)以上80分以下，发75%的当月绩效工资;员工平均分数60(含)以上70分以下，发50%的当月绩效工资;60分以下者不予发放当月绩效工资;如果组长对公司所提出的整改问题没有及时整改，扣除当月的绩效工资50%。
——连续两个月绩效考核分数均为末位，且低于70分者，责任人可降1档工资;——连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。
三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在安全隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80%;区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改，扣除当月绩效工资的100%，如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题，对区域技术主管立即给予辞退解聘。
专科医院绩效考核实施细则及奖惩办法
专科医院绩效考核实施细则及奖惩办法为了提高专科医院的整体绩效和医疗服务质量，制定绩效考核实施细则及奖惩办法是非常重要的。
下面是一份专科医院绩效考核实施细则及奖惩办法的范例，供参考：一、绩效考核指标1.医疗业务指标-门诊人次：统计每个科室每月门诊人次，评估科室运营情况。
-住院人次：统计每个科室每月住院人次，评估科室住院工作质量。
-手术数量：统计每个科室每月手术数量，评估科室手术技能和工作效率。
-床位利用率：统计每个科室每月床位利用率，评估科室资源利用情况。
-患者满意度：通过调查问卷评估患者对医院服务的满意度。
2.质量控制指标-医疗错误率：统计每个科室每月医疗错误发生率，评估科室医疗质量控制情况。
-院内感染率：统计每个科室每月院内感染发生率，评估科室消毒和感染控制措施效果。
-术前诊断一致性：统计每个科室每月术前诊断与术后病理诊断的一致性率，评估科室诊断准确性。
3.经营管理指标-财务指标：考核医院的收入和支出情况，评估医院财务健康程度。
-物资利用效率：评估医院物资利用情况，包括耗材和药品的使用。
二、绩效考核周期与方式1.绩效考核周期：每年进行一次绩效考核，每半年对绩效进行一次中期评估。
2.绩效考核方式：采用定量化和定性化相结合的方式，定量指标采用统计数据进行评估，定性指标采用考核小组的表决方式进行评估。
三、奖励办法1.绩效考核优秀个人奖励：-每年根据绩效考核情况，评选出优秀个人，并颁发奖金和荣誉证书。
-优秀个人奖励标准：门诊人次、住院人次、手术数量等绩效指标排名前三名的个人。
-奖金：排名第一的个人奖金1000元，排名第二的个人奖金800元，排名第三的个人奖金500元。
2.绩效考核优秀团队奖励：-每年根据绩效考核情况，评选出优秀团队，并颁发奖金和荣誉证书。
-优秀团队奖励标准：医疗科室、护理科室、药房等绩效指标排名前三名的团队。
-奖金：排名第一的团队奖金5000元，排名第二的团队奖金3000元，排名第三的团队奖金2000元。
绩效考核评分及奖惩方案
兴业银行金融实践小组考核奖惩方案一、目的：为规范我行用工制度,加强内部管理，激励金融实践小组的工作积极性并对金融实践小组成员在一定时期内所表现的工作业绩、工作态度做出公正的考核评价，为其日后的工作发展、奖惩等提供相对客观的依据,制定本办法;二、适用范围：全体金融实践小组成员；三、考核人：兴业银行观山湖支行各级领导参加的考核小组四、考核时间安排：考核周期为按月考核、不定时检查与抽查相结合，月末进行汇总统计并进行面谈，确认当月的工作情况，直接与当月实习工资挂钩兑现；五、考核内容：每月工作量完成情况，遵守银行规章制度情况，各工作任务的完成效果。
六、考核面谈制度：考核者应于考核评分结束后与被考核者进行面谈,帮助其总结经验，发扬优势、找出不足，在确认上期考核结果同时，共同确定下期工作目标或要求。
七、实施考评：（1）兴业银行考核小组依据考核标准对金融实践小组成员进行工作的考核；(2）兴业银行考核小组在对金融实践小组成员进行工作考核的基础上，对照评选条件，在小组成员考核成绩后注明优秀、良好、合格;优、良、合格。
八、考核办法：（一）金融实践小组工作任务：（1)云闪付业务：营销客户开通云闪付业务；(2)POS机业务：营销客户安装POS机，且负责对装机商户的使用情况进行跟踪监督；(3)信用卡业务：营销客户开办兴业银行信用卡；（4）第三方存管业务：营销客户开办第三方存管业务；（二)奖励办法：（1）金融实践小组成员工资的组成:①兴业银行贵阳分行根据金融实践小组成员的实际情况制定基础工作量，小组成员在完成基础工作量后将会获得每天30元的基础薪酬。
②在完成基础薪酬的工作量的基础上,超额完成指标任务将会给予计件提成奖励（各个金融指标的计件提成奖励后续将公布）. （2）对于实践期间表现优异的学生，兴业银行观山湖支行将提供银行实习机会，且在实习期内表现优异者，本行将优先考虑录用。
(3）兴业银行观山湖支行将安排工作人员每周至贵州财经大学给学生提供专业的金融辅导工作，贵州财经大学的同学们也可获得更多的实践教学机会.（三）惩处标准：(1）工作态度不端正、行为不规范，萎靡不正消极怠工;(2)银行业务不熟悉，违反操作规程；（3）不能准时完成银行的工作量；（4）不服从指挥,未按时完成上级交办任务；（5）台账记录不完整、时间不准确,各类资料上报不及时；（四)退出机制：每月兴业银行根据金融实践小组成员的工作情况进行考核.对于连续两个月综合金融指标考评都排名最后两名者，将不再聘用为金融实践小组成员。
绩效考核指标及奖惩方案
绩效考核指标及奖惩方案【方案说明】根据公司机构设置及岗位设置，公司各部门按职能性质划分为三大类：一类为生产业务类部门，即生产部、市场部、采购部；一类为技术类部门，即设计部、品质部；一类为行政管理部门，即行政部、财务部、总经理办公室等。
公司经营业绩好坏及各项财务指标，主要由生产业务类部门（生产部、市场部、采购部）各项业务指标完成情况来决定，为使公司经营业绩得到提高，有必要对生产、业务部门（生产部、市场部、采购部）各项业务指标加以细化、量化、指标化，并定期加以考核。
公司技术类及行政管理类部门各岗位因需要细分，考核应偏重于较为详细的岗位职责制。
加上这二类部门管理业务较多为支援服务性质，因此，在本方案中上述二类部门的考核指标暂以间接考核方式进行。
即按公司在各时段的经营指标完成率为以上各部门的完成指标进行考核，使上述部门主动以公司的工作重心为目标，同心协力主动配合工作。
考核方法1 、考核时间：每月考核一次，时间为每月 5 日对上月各部门业务完成情况进行考核。
2 、考核小组：公司成立绩效考核工作组，由公司副总经理任组长、厂长任副组长、总经办主任、行政部、财务部、生产部、市场部、采购部、品质部部长为组员3、考核程序：①：生产部、市场部、采购部、品质部各自提供上月业务完成情况的考核指标奖罚方案稿，附各项记录和汇总报表，每月 5 日前提供报表（遇节假日顺延）。
②：市场部、采购部由财务部对其考核指标对数签字；生产部、品质部由设计部对其考核指标对数签字。
每月10 日后将考核指标方案交总经办主任。
③：考核小组长按月依据上述材料，根据公司管理流程规定进行考核并作出考核结论，签字确认，报黄总裁决，财务部执行。
4、绩效考核方案中奖罚金额基数，以基本工资的30% 计算。
即：将基本工资的30% 拿出来作为奖励基金，按指标完成情况反馈。
一、生产部考核指标及奖惩方案1、生产计划完成率95% 以上计算方法：当月生产完成件数/ 销售订单计划完成件数X 100%计算依据：生产日报表、生产计划单、标准产能奖惩说明：按基本工资待遇30% 中的40% 计算如计划完成率达95~96% 则按该项奖80% 发放；如计划完成率达97% ，则按该项奖90% 发放；如计划完成率达98% 月，则按该项奖100% 发放；如计划完成率达99%/ 月，则按该项奖110% 发放；如计划完成率达100%/ 月，则按该项奖120% 发放；如计划完成率95% 以下/ 月，则取消该项奖说明：如因生产部业务流程以外的原因造成该指标未能按时完成，则依实际情况在考核时作适当之调整，但必须提供相关人员签字之依据以佐证。
员工绩效考核奖励发放方案
员工绩效考核奖励发放方案员工绩效考核奖励发放方案（精选篇1）为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据《酒店餐饮部绩效考核办法》，特制定本细则。
一、顾客满意度（10分）1、标准：①、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。
②、当月顾客投诉不能超过1次；③、当月顾客投诉解决率。
2、考核依据：①、顾客满意度问卷调查表的统计结果；②、顾客投诉统计。
3、评分：①、顾客满意度调查未达标者扣5分；②、顾客投诉一次扣5分；③、每月顾客投诉解决率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。
二、产品质量（10分）1、标准：①、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；②保证厨房出品的质量及菜品量化标准；③、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈出新；④、客人投诉。
2、考核依据：①、有无客人对菜品质量的投诉；②、客人及前厅对出品速度的投诉记录；③、现场查看。
3、评分：①、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分②客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；③、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；④、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分三、安全卫生及设备完好（30分）1、标准：①、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；②、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四害”；③、操作符合规范，做好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。
④、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转2、考核依据：现场考核3、评分：①、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；②、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；③、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；④、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常作业的应在24小时内通知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍未报修的，扣5分，最高可扣10分，已报维修但未修复的情况除外。
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绩效考核指标及奖惩方案【方案说明】根据公司机构设置及岗位设置，公司各部门按职能性质划分为三大类：一类为生产业务类部门，即生产部、市场部、采购部；一类为技术类部门，即设计部、品质部；一类为行政管理部门，即行政部、财务部、总经理办公室等。
公司经营业绩好坏及各项财务指标，主要由生产业务类部门（生士部、市场部、采购部）各项业务指标完成情况来决定，为使公司经营业绩得到提高，有必要对生产、业务部门（卅部、市场部、采购部）各项业务指标加以细化、量化、指标化，并定期加以考核。
公司技术类及行政管理类部门各岗位因需要细分，考核应偏重于较为详细的岗位职责制。
加上这二类部门管理业务较多为支援服务性质，因此，在本方案中上述二类部门的考核指标暂以间接考核方式进行。
即按公司在各时段的经营指标完成率为以上各部门的完成指标进行考核，使上述部门主动以公司的工作重心为目标，同心协力主动配合工作。
考核方法1、考核时间：每月考核一次，时间为每月5日对上月各部门业务完成情况进行考核。
2、考核小组：公司成立绩效考核工作组，由公司副总经理任组长、厂长任副组长、总经办主任、行政部、财务部、生产部、市场部、采购部、品质部部长为组员。
3、考核程序：①：生产部、市场部、采购部、品质部各自提供上月业务完成情况的考核指标奖罚方案稿，附各项记录和汇总报表，每月5日前提供报表（遇节假日顺延）。
②：市场部、采购部由财务部对其考核指标对数签字；生产部、品质部由设计部对其考核指标对数签字。
每月10日后将考核指标方案交总经办主任。
③：考核小组长按月依据上述材料，根据公司管理流程规定进行考核并作出考核结论，签字确认，报黄总裁决，财务部执行。
4、绩效考核方案中奖罚金额基数，以基本工资的30%计算。
即：将基本工资的30%拿出来作为奖励基金，按指标完成情况反馈。
一、生产部考核指标及奖惩方案1、生产计划完成率95%^上计算方法: 当月生产完成件数/销售订单计划完成件数X 100%计算依据: 生产日报表、生产计划单、标准产能奖惩说明：按基本工资待遇30%^的40%f算如计划完成率达95~968则按该项奖80%发放；如计划完成率达97%则按该项奖90%发放；如计划完成率达98%!，则按该项奖100儼放；如计划完成率达99%月，则按该项奖110%^放；如计划完成率达100%月，则按该项奖120儼放；如计划完成率95%以下/月，则取消该项奖说明：如因生产部业务流程以外的原因造成该指标未能按时完成，则依实际情况在考核时作适当之调整，但必须提供相关人员签字之依据以佐证。
2、制程不良率2.5%以下计算方法：当月生产实际不良件数/当月生产完成件数X 100%计算依据：品质异常通知单、生产日报表奖惩说明：按基本工资30%^的30%+算制程不良率低于2~2.5%/月，则按该项奖80%^放；制程不良率低于1.9~1.5%/月，则按该项奖90%发放；制程不良率低于1.4~1%/月，则按该项奖100儼放；制程不良率低于0.9%/月，则按该项奖110儼放；制程不良率为0.5%/月，则按该项奖120%^放制程不良率高于2.5%/月，则该项奖全部取消3、公司经营业绩关联考核计算方法：（基本工资30%中的30% X （当月销售业绩/当月计划销售X 100%计算依据：销售报表奖惩说明：按基本工资30%^的30%+算说明：按实际完成率上不封顶下不保底二、市场部考核指标及奖惩方案全年营销总金额为4500万元以上，月销量指标按月下达。
1、销售计划完成率按实际完成率上不封顶下不保底。
计算方法：基本工资30%中的40%X（当月销售完成数/月销量指标X 100%计算依据：销售报表、销售计划指标；按月编报，报相关部门复核。
奖惩说明：按基本工资30财的40%+算说明：如因营销部业务流程以外的因素，造成该指标未能完成，则按实际情况在考核时适当调整。
2、订单按交付率为96灿上计算方法为：交货套数/应交货订单总套数X 100%计算依据：销售报表、业务下单统计月报表奖惩说明：按基本工资30%^的30%+算如完成率达96%月，则按该项奖80%^放；如完成率达97%月，则按该项奖90%^放；如完成率达98%月，则按该项奖100%发放；如完成率达99%月，则按该项奖110%发放；如完成率达100%月，则按该项奖120%^放如完成率为96%以下/月，则取消该项奖。
说明：因市场部业务流程以外因素，造成该指标未能完成，上述指标在考核时则适当调整。
3、销售货款回笼率达96%以上。
计算方法为：本期实收货款/本期应收货款X 100%计算依据：销售报表、应收账奖惩说明：按基本工资30%^的30%+算如完成率达96%月，则按该项奖80%^放；如完成率达97%月，则按该项奖90%^放；如完成率达98%月，则按该项奖100%发放；如完成率达99%月，则按该项奖110%发放；如完成率达100%月，则按该项奖120儼放；如完成率为96%以下/月，则取消该项奖。
说明：因市场部业务流程以外因素，造成该项指标未能完成，上述指标在考核时则适当调整。
三、采购部考核指标及奖惩方案1、原材料交货交期准确率为92%以上：前提条件,付款不受影响的情况下。
计算方法：当月正常履约交货原材料批次数/当月应履约原材料批次数X 100%计算依据：货仓收货凭据，请购单、采购单奖惩说明：按基本工资30加的30%+算如原材料交期准确率达92%以上/ 月, 按该奖项80%发放;如原材料交期准确率达93%以上/ 月, 按该奖项90%发放;如原材料交期准确率达94%以上/月, 按该奖项100儼放;如原材料交期准确率达95%以上/月, 按该奖项110儼放如原材料交期准确率达96%以上/月, 按该奖项120儼放;如原材料交期准确率为92%以下/月，则取消该奖项说明：因采购部业务流程以外因素，造成该项指标未能完成，上述指标在考核时则适当调整。
2、原材料交货品质合格率为92%以上:前提条件,确定检验标准的情况下。
计算方法：当月原材料交货品质合格总批次/ 原材料交货总批次X 100%计算依据：IQC验货报告、退货报告，采购/送货单奖惩说明：按基本工资30财的20%+算当月交货品质合格率在92%以下/月，则取消该奖项。
说明：因采购部业务流程以外因素，造成该项指标未能完成，上述指 标在考核时则适当调整。
3. 物料价格降低率：前提条件，品质必须持续稳定计算方法：比较法，本期与上期商品报价或与去年同期比较计算依据：市场调查员收集本期商品资料；去年同期、上期商品报价;奖惩说明：按基本工资30%中的30%计算季度物料进价较市场价持平，按该奖项100%发放人责任 说明：因采购部业务流程以外因素，造成该项指标未能完成，上述指 标在考核时则适当调整。
经总经理事先批准的价格异动不作考核。
4、公司经营业绩关联考核当月交货品质合格率在92%以上 / 月, 按该奖项 80%发放; 当月交货品质合格率在93%以上 / 月, 按该奖项 90%发放; 当月交货品质合格率在94%以上 / 月, 按该奖项 100儼放; 当月交货品质合格率在95%以上 / 月, 按该奖项 110%发放; 当月交货品质合格率在96%以上 / 月, 按该奖项 120%发放;季度物料进价较市场价低1% 季度物料进价较市场价低2% 季度物料进价较市场价低3% 季度物料进价较市场价高1% 季度物料进价较市场价高2% 按该奖项110%发放；按该奖项120%发放；按降低金额的5%给予奖励.按该奖项90%发放；按该奖项80%发放； 如当月物料进价比市场价高出2%以上,则取消该奖项，并追究当事计算方法：（基本工资30%中的20% X （当月销售业绩/当月计划销售X 100%计算依据：销售报表奖惩说明：按基本工资30%中的20%计算说明：按实际完成率上不封顶下不保底四、品质部考核指标及奖惩方案1、客户品质问题退货2%月以下。
计算依据：当月因品质问题退货的“退货修理单”和“退货单”。
计算方法：当月中因品质问题所退货的数量/当月出货数量X100% 奖惩说明：按基本工资30财的30%+算如客户退货件数在2%/月以下，则按该奖项的80%发放如客户退货件数在1.5%/月以下，则按该奖项的90%发放如客户退货件数在1%/月以下，则按该奖项的100儼放；如客户退货件数在0.5%/月以下,则按该奖项的110%^放；如客户退货件数为0/月，则按该奖项的120儼放;如客户退货件数在2%^上/月,则取消该奖项。
说明：如因品质以外的因素造成退货，则考核时视实际情况作适当调整2、客户品质问题投诉2%/月以下。
计算依据：当月因品质问题投诉的记录，“客人书面投诉”和“客人投诉电话记录”计算方法：当月中因品质问题的投诉数量/当月出货数量X100%奖惩说明：按基本工资30%^的20%+算如客户投诉件数在2%/月以下，则按该奖项的80%发放如客户投诉件数在1.5%/月以下，则按该奖项的90%发放如客户投诉件数在1%/月以下，则按该奖项的100%^放；如客户投诉件数在0.5%/月以下，则按该奖项的110%^放;如客户投诉件数为0/月，则按该奖项的120儼放;如客户投诉件数在2%^上/月，则取消该奖项说明：如因我方品质以外的因素造成投诉,则考核时视实际情况作适当调整。
3、原材料品质检验漏判错判率2%计算方法：当月原材料交货品质漏判错判批次/ 原材料交货总批次X 100%计算依据：当月品质问题漏判错判宗数。
生产、供应商投诉单。
奖惩说明：按基本工资30%^的20%+算如漏判错判数在2%月,则按该奖项的80%发放；如漏判错判数在1.5%/月，则按该奖项的90%发放；如漏判错判数在1%月,则按该奖项的100%^放；如漏判错判数在0.5%/月，则按该奖项的110%发放；如漏判错判数为0/月，则按该奖项的120%^放；如漏判错判数在2%/月以上，则取消该奖项说明：如因责任心或人为事故以外的因素造成漏判错判，则考核时视实际情况作适当调整。
4、公司经营业绩关联考核计算方法：（基本工资30%中的20% X （当月销售业绩/当月计划销售X 100%计算依据：销售报表奖惩说明：按基本工资30%中的20%计算说明：按实际完成率上不封顶下不保底五：总经办、财会部、设计部、行政人事部等部门及奖惩方案总经办、财会部、设计部、行政人事部等部门，在未有直接考核指标前，按市场部当月实际销售完成指标进行间接考核，以促进上述部门的工作。
公司经营业绩关联考核计算方法：基本工资的30% X（当月销售业绩/ 当月计划销售X100%计算依据：销售报表奖惩说明：按基本工资30%计算说明：按实际完成率上不封顶下不保底。