组织行为学理论概述

组织行为学理论概述组织行为学（ Organizational Behavioral Science ）是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。

组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。

现将组织行为学中一些理论进行简单的概述。

一、群体理论（ 1）定义两人或两人以上的集合体，遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想上互相影响，而且有着共同目标。

群体三要素： 1、拥有一定规范，行为互相制约； 2、互相影响，互相依赖，联系成整体； 3.为完成共同的目标分工协作。

（ 2）群体类型1、大型群体与小型群体；正式群体和非正式群体；开放群体和封闭群体大型群体：成员之间是以间接的方式 (通过目标、机构等 )联系在一起。

社会因素有更大作用。

例如，阶级、阶层群体、大型企业、大学校等。

小型群体：人们之间有直接接触，心理因素的作用大。

2、正式群体和非正式群体正式群体：由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。

正式群体有固定编制，个人有规定的权利和义务，明确的职责分工，个人行为是由组织目标规定的，指向组织目标的。

非正式群体：没有正式结构，也不是由组织确定的联盟，人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。

3、开放群体和封闭群体开放群体：开放 --经常更换成员，来去自由，输入“新鲜血液” ，适应性强；地位和权力不稳定，不适合于长期的任务。

封闭群体：成员稳定，等级关系严明，历史的眼光。

（ 3）群体发展的五阶段模型60 年代中期，人们大都认为，群体发展经历 5 阶段的标准程序：形成，目的、结构、领导、规范不确定。

震荡，群体内部冲突阶段。

规范，形成亲密关系、结构。

执行任务，群体结构开始充分地发挥作用。

中止（4）群体特征1、角色2、.群体互动分析3、群体规范4、地位5、凝聚力6、群体规模（5）群体互动分析1、群体互动的分析工具“心理地图学”，对组织或群体的社会关系进行直观分析的学科。

社会测量法 (Sociometry)，通过面谈或问卷，发现组织成员喜欢谁或不喜欢谁，愿意和谁在一起工作，不愿意和谁在一起工作。

社会关系图 (Sociogram)，利用面谈或问卷得来的信息，用图示的形式表示组织成员的社交偏好的图形。

2、群体互动分析的主要概念小集团 (cliques)是指更为长久的、群体成员之间存在友谊关系的非正式群体。

明星 (stars) 指社交网络，关系网最密的人。

联络人 (1iaisons) 联系两个或者更多个簇，但自己却不属于其中任何一个簇的人。

桥梁 (bridges) 指属于两个或者更多个簇，从而起到联结点作用的个人。

狐立者 (isolates) 指与社交网络没有联系的人。

二、激励理论（1）简介早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。

最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。

需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。

并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。

激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。

（2）内容型激励理论1、马斯洛的需要层次理论亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham Harold Maslow 1908.04.01－1970.06.08）于1943 年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。

1954 年，马斯洛在《激励与个性》一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。

马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。

七种需要是按次序逐级上升的。

当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。

但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要 100%的满足后，另一种需要才会出现。

事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。

马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。

尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。

高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。

因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。

这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。

该理论认为，人的需要可以分为五个层次：①生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。

②安全需要——保证身心免受伤害。

③归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。

④尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。

⑤自我实现的需要 ----- 包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。

2、赫兹伯格的双因素论赫茨伯格（ F.Herzberg）认为，任何公司都存在两组相对的因素：一组导致不满(dissatisfaction)，另一组产生激励 (motivation) 。

他从调查研究中发现，导致不满的因素通常是关于环境或条件方面的“外在因素” (context factors)，包括工资、组织成员间的关系、公司政策和管理等。

我们只能减低这些外在因素的影响，以缓和员工的不满情绪，却不能有效地提高员工满足感和产生激励作用。

所以，这些因素又称为“保健因素” (hygiene factors)。

如果这些因素令员工满意，他们便不会对公司不满，公司便得以维持“健康”的状况，但是员工却不会尽心尽力去工作。

要提高员工的兴趣和努力，主要的动力源于员工对工作本身的发展、责任和成就感。

赫茨伯格称这些因素为“内在因素”(content factors)。

由于这些因素可以激励员工，所以亦称为“激励因素” (motivation factors)。

根据这个理论，运用管理手段于不同的因素上，效果是不同的。

比如，运用在保健因素上最多只能减少员工的不满，不能带来满意，没有多大的激励作用；如果管理者想激励员工，则需要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升等激励因素。

在工商机构中，要避免或消除员工的不满情绪，必须常常补充“保健因素” 。

例如员工本身有定期调整薪酬的需求，即使他们的工作成果没有增加，这一期望亦不会降低。

但是，如果要真正达到激励他们的目的，必须用“激励因素” ，给予员工富挑战、有创意和有事业发展机会的工作。

只有增强员工的工作意义和责任感，使员工感到自已的重要性，自我激励便得以发挥。

3、X 理论和 Y 理论（善恶论）这套理论由麦格里格 (Douglas McGregor)提出，他认为许多管理工具的实现都是基于对人性两种不同的假设 (即 X 理论和 Y 理论 )。

简单来说， X 理论主张人性本“恶”，员工需要施压才肯工作； Y 认为人性本“善” ，员工不需要施压也会主动工作。

所以，管理阶层倾向于不同的理论便会实施不同的管理系统及政策。

X理论假设员工有以下的特点：一般人不喜欢工作，并尽可能避免工作。

一般人缺乏责任尽，很少有抱负，把寻求安全与保障放在首位。

绝大多数人一定要在强权、控制和惩罚的威胁下才会工作。

基于以上原因，管理阶层会采用专制的管理方式，对员工施以强权与控制。

Y理论则假设员工有以下的特点：工作像玩乐与休息一样，是人的天性的一部分。

人们拥有自我导向 (self-direction)和自我控制 (self-control) 的能力。

人们拥有学习及寻求承担责任的潜在能力。

在工作上，人们皆具有运用想象、机智和创造的能力。

基于以上原因，管理阶层会采用一种以辅助为主 (supportive)的管理方式，采用授权、鼓励、聆听员工建议、民主、接纳员工犯错等柔性的手段来管理员工，帮助员工发挥个人潜能，为公司效力。

4、 ERG 理论ERG 理论是阿德佛 (C.Alderfer) 根据马斯洛的“需求层次理论”修正而来的。

阿德佛伸出三个核心需求—存在、关系和成长—而形成ERG 理论。

存在—基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛所提出的生理和安全需要。

关系—对保持重要的人际关系的要求。

这种社会和地位的需要的满足是与其他需要相互作用中达成的，马斯洛社交和自尊需要中的外在部分相对应的。

发展需要独立，个人谋求发展的内在愿望，包括自尊需要的内在部分和自我实现包含的特征。

阿德佛的 ERG 理论并不同意马斯洛的较低层次的需求须被满足后，较高层次的需求才有补实现的可能，他认为当一个人的存在和关系需求尚未被满足时，他仍可追求成长的满足，甚至是同时追求三个需求的满足。

同时 ERG 理论认为教育程度、家庭背景和文件环境的不同，都会导致每个人对各种需求有不同的重视程度。

阿德佛的理论与马斯洛早期理论有些相似，此两种理论都认为，人的需求是从低到高依次满足的。

但他的理论与马斯洛的理论在两个重要方面有重大的分歧。

①马斯洛认为，人是在低层次的需求满足之后才向高层次的需求迈进；相反的，阿德佛的 ERG 理论认为，除了这种满足—迈进过程之外，还存在挫折回归过程。

因此，当个体实现成长需求的努力遭受失败时，关系需求就会重新成为主要动力，而且很可能再把他的努力投向较低层次的需求。

②马斯洛理论认为，个体在一段时间内集中力量满足一种需求；而阿德佛认为，同一时间内个体可能具有多种需求，因此，阿德佛的理论没有马斯洛理论那么僵化，在描述人类行为时，留有更大空间。

5、麦克利兰(McClelland) 的需求理论这个理论认为在组织的背景下，员工有三种需求：成就需求；权力需求；合群需求。

与前述理论不同的地方是，麦克莱兰德增加了“权力的需求”，这是一种影响和控制他人的欲望，与管理者的成功有密切关系。

成就需求—追求优越感的驱动力，在某种标准下，追求成就感，寻求成功的欲望。

权力需求—促使别人顺从自己意志的欲望。