某培训学校薪酬绩效管理制度DOC汇编
某培训学校薪酬绩效管理制度.
薪酬绩效管理制度2019年9月5日目录第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促後进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用於公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事後勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以後根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：薪酬部分序列月度工资季度奖金年度奖金福利津贴岗位工资月度绩效工资中层管理序列3000 2000 3000 5000 三险一金加通讯补贴市场序列2000 1000 500 3000 三险一金加通讯补贴咨询序列2000 1000 500 3000 三险一金辅助序列1500 800 300 2000 三险一金各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应於一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
某培训学校薪酬绩效管理制度
某培训学校薪酬绩效管理制度薪酬绩效管理制度是一个针对培训学校员工的薪酬和绩效进行管理和评估的体系。
它旨在激励员工的工作表现，使其能够为培训学校的发展做出贡献，并促进员工的个人发展。
以下是培训学校薪酬绩效管理制度的主要内容。
一、薪酬体系1.薪资结构薪资结构应根据员工的岗位、工作职责和业绩水平进行分类，合理设置各个职位的薪资水平。
2.确定薪资水平根据员工的工作能力、经验和绩效，采用市场竞争力、内部公平性和可持续发展原则，确定员工的薪资水平。
3.绩效奖金绩效奖金根据员工的绩效评估情况，设置相应的奖金制度，激励员工积极工作和提高工作表现。
二、绩效管理1.工作目标在员工入职时，制定明确的工作目标和职责，根据岗位要求和学校发展需要进行调整。
2.绩效评估员工的绩效评估包括定期考核和临时考核。
定期考核一般每年进行一次，以评估员工一年期间的工作表现。
临时考核则是根据特定事件或项目的完成情况进行评估。
3.绩效反馈及时向员工提供绩效评估结果，并就评估结果进行反馈和讨论，激励员工改进工作表现。
三、培训与发展为了提高员工的绩效水平，通过培训和发展来不断提升员工的能力和素质。
1.常规培训根据不同岗位的要求和员工的发展需求，开展相应的培训计划，提升员工的专业知识和技能。
2.职业发展为员工制定职业发展规划，并提供相应的发展机会和平台，激励员工不断提升自我。
四、绩效奖励和惩罚1.绩效奖励根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励，包括绩效奖金、晋升和提升职位等。
2.绩效惩罚对于绩效表现不佳的员工，根据情况采取相应的纠正措施，包括警告、降薪和辞退等。
五、绩效信息透明及时向员工公布薪酬和绩效管理制度的相关规定和政策，并向员工提供合理解释和沟通机制，保证信息的透明度和公正性。
在实施薪酬绩效管理制度的过程中，培训学校应注重员工的参与和沟通，充分倾听员工的意见和建议，不断完善制度，提高员工的满意度和工作积极性。
同时，也要注重制度的公正性和灵活性，根据实际情况进行调整和改进，确保制度的科学性和可操作性。
某培训学校薪酬绩效管理制度69907
薪酬績效管理制度2020年12月11日目錄第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (3)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (6)第五章薪酬调整 (8)第六章绩效管理流程 (9)第五章附则 (10)附件 (10)第一章總則第一条本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據國家法律法規並結合企業自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。
第二条本制度旨在獎勵先進、督促後進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。
第三条本制度適用於公司除高層管理人員以外的所有員工。
第四条本制度適用的人員分類：1．中層管理序列：各部門正（副）經理；2．市場序列：對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發等部門的員工；3．咨詢序列：指對業務運營或管理服務的質量和水平承擔直接責任的各崗位。
如電話咨詢員、現場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；4．輔助序列：指從事職能或從事後勤服務工作的崗位。
如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位；第五条本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以後根據實際情況進行設置。
第二章薪酬體系第六条實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業績為導向”的付薪思路。
第七条薪酬的結構共由以下部分構成：月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。
各部分及比例具體參見下表：各部門需參照上表所示比例進行工資發放。
1、崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基准，體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。
每一個崗位均對應於一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。
崗位工資次月5日前發放。
2、月度績效工資根據月度工作考核結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。
月度績效工資隨月度崗位工資發放。
3、季度績效獎金根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。
某培训机构-薪酬绩效管理制度.doc
某培训机构-薪酬绩效管理制度1 大连博本教育咨询有限公司薪酬管理制度2019年10月27日第一章总则第一条本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学校效率和持续发展的保证，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第二章薪酬体系第三条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第四条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、课时费、工龄、福利津贴。
各部分1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
2、全勤工资根据月度统计结果发放，按照统计当月迟到，无故旷工，请假的天数等项目进行发放，超过规定者一次性取消全勤奖励发放。
3、交通补助根据月度统计结果发放。
其中实习员工不享受，学校提供交通工具者不享受，无外勤教学任务员工不享受。
4、课时费按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。
5、工龄在学校工作满一年的员工（以签订正式聘用合同月算起），从满一年后的第一个月开始每月增发工龄工资，标准为50元；然后工龄每增加一年，增加50元，从满第五个年开始每年增加100元，累积增加至850元为止。
例如：A员工于2010年5月18入职，在2011年6月19日开始每月计算工龄工资50元，到2012年6月19日每月工龄工资为100元，如此类推，到2016年6月19日，每月工龄工资为350元的标准。
此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行，不补发，不扣发。
6、福利津贴此部分为非风险性津贴，满一年正式员工享受。
第三章员工薪酬分配第五条满一年正式员工1、工作年满一年正式员工，学校将为其上缴相关保险。
第六条未满一年正式员工1、每月从月度工资中扣除200元，作为风险绩效工资存入个人专有账户，存满一年共计2400元。
某培训学校薪酬绩效管理制度55381
薪酬績效管理制度2020年4月27日目錄第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (3)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7)第五章薪酬调整 (9)第六章绩效管理流程 (11)第五章附则 (12)附件 (12)第一章總則第一条本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據國家法律法規並結合企業自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。
第二条本制度旨在獎勵先進、督促後進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。
第三条本制度適用於公司除高層管理人員以外的所有員工。
第四条本制度適用的人員分類：1．中層管理序列：各部門正（副）經理；2．市場序列：對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發等部門的員工；3．咨詢序列：指對業務運營或管理服務的質量和水平承擔直接責任的各崗位。
如電話咨詢員、現場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；4．輔助序列：指從事職能或從事後勤服務工作的崗位。
如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位；第五条本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以後根據實際情況進行設置。
第二章薪酬體系第六条實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業績為導向”的付薪思路。
第七条薪酬的結構共由以下部分構成：月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。
各部分及比例具體參見下表：各部門需參照上表所示比例進行工資發放。
1、崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基准，體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。
每一個崗位均對應於一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。
崗位工資次月5日前發放。
2、月度績效工資根據月度工作考核結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。
月度績效工資隨月度崗位工資發放。
3、季度績效獎金根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。
某培训学校薪酬绩效管理制度09603
某培训学校薪酬绩效管理制度09603薪酬绩效管理制度是一种组织内部用于管理员工薪酬和绩效的制度。
本文将详细介绍某培训学校的薪酬绩效管理制度，包括薪酬管理和绩效管理两个方面。
一、薪酬管理1. 薪酬体系设计某培训学校的薪酬体系设计应考虑以下几个方面：- 岗位分级：根据岗位的职责和要求，将岗位分为不同的级别，确定岗位的薪酬范围。
- 薪酬结构：确定薪酬的组成部分，包括基本工资、绩效奖金、津贴等，以及各个组成部分的比例。
- 薪酬调整机制：制定薪酬调整的规则和程序，包括年度薪酬调整、晋升加薪等。
2. 薪酬测算和核算某培训学校应建立科学的薪酬测算和核算机制，确保薪酬的公正和合理性。
具体包括：- 岗位薪酬测算：根据岗位的职责和要求，结合市场薪酬水平，对各个岗位的薪酬进行测算。
- 绩效薪酬核算：根据员工的绩效表现，计算绩效奖金的具体金额。
- 薪酬核算程序：建立薪酬核算的规则和程序，确保核算的准确性和公正性。
3. 薪酬福利管理某培训学校应提供一系列的薪酬福利，以吸引和激励员工。
具体包括：- 基本工资：根据岗位的要求和员工的工作经验，确定基本工资的水平。
- 绩效奖金：根据员工的绩效表现，给予相应的绩效奖金。
- 福利待遇：提供员工福利待遇，如带薪年假、医疗保险等。
二、绩效管理1. 绩效目标设定某培训学校应设定明确的绩效目标，以激励员工的工作表现。
具体包括：- 个人绩效目标：根据员工的岗位和职责，设定个人的绩效目标，明确工作要求和期望结果。
- 团队绩效目标：设定团队的绩效目标，鼓励员工之间的合作和协作。
2. 绩效评估和考核某培训学校应建立科学的绩效评估和考核机制，对员工的绩效进行评估和考核。
具体包括：- 绩效评估指标：确定评估员工绩效的指标和标准，如工作质量、工作效率、团队合作等。
- 绩效评估周期：设定绩效评估的周期，一般为半年或一年一次。
- 绩效考核程序：建立绩效考核的规则和程序，包括评估人员的选择、评估方法和评估结果的反馈等。
某培训机构薪酬绩效管理规章制度
某培训机构薪酬绩效管理规章制度一、制度概述为了规范培训机构薪酬管理行为，激励员工获得更好的工作业绩，提高企业整体工作效率，特制定本规章制度。
二、薪酬管理原则1. 公平：员工的薪酬应该与其工作成果和业绩挂钩，薪酬待遇相对公平。
2. 竞争：以市场化薪酬方案来激励员工，降低人才流失率。
3. 透明：建立合理的薪酬体系，公开员工薪资范围和涨薪机制，让员工能够清楚知道自己的薪资构成和涨幅。
4. 激励：将员工的业绩和绩效与薪酬挂钩，提供有挑战性和实效性的奖励机制，促进员工绩效提升。
三、薪酬体系1. 岗位定级：对员工的岗位进行分类，按工作职责、薪资体系、薪酬结构等方面进行岗位定级。
2. 绩效考核：将员工工作的绩效情况考核打分，以此为依据制定薪酬方案，在招聘重点岗位上实行绩效考核制度。
3. 薪酬结构：根据员工的工作职责、技能、经验、业绩等因素，制定薪酬结构，保证薪资合理公正。
4. 基本薪资：根据员工的岗位、工龄、职务等设定基本薪资，保证员工基本生活保障和激励最低标准。
5. 绩效工资：对于表现出色的员工给予相应的绩效奖励，包括奖金、股权等。
6. 福利待遇：包括保险、福利、津贴等福利待遇，包括带薪休假、节假日福利、健康保险等。
四、薪酬核算以月薪为标准，按月为一周期，月末发放工资。
根据员工实际出勤、加班、请假以及税前应发的薪资数额核算，按照国家税法规定计算个人所得税，并从员工应发的工资中扣除。
薪酬款项为公司处理之后，会发送员工个人银行卡和其声明的银行账户。
五、薪酬计算标准1. 员工的薪酬按照实际出勤的天数计算，如果因事假、病假、婚假、产假等个人原因造成缺勤，不计入计薪天数。
2. 员工的薪资按基本工资、绩效工资、福利津贴、节假日工资等分项明细计算。
3. 税前薪资计算标准：税前薪资=基础工资+绩效工资+津贴+节假日加班费。
六、薪酬变动1. 薪酬调整：员工工作岗位有变动，或工作年限等与薪资相关的因素发生变化时，会按照岗位定级和绩效考核结果进行调整薪酬。
培训学校薪酬绩效管理制度(2)完整篇.doc
培训学校薪酬绩效管理制度1 环球博雅英语培训学校薪酬管理制度2019年2月4日第一章总则第一条本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学校效率和持续发展的保证，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第二章薪酬体系第三条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第四条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、课时费、工龄、福利津贴。
各部分1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
2、全勤工资根据月度统计结果发放，按照统计当月迟到，无故旷工，请假的天数等项目进行发放，超过规定者一次性取消全勤奖励发放。
2薪酬管理制度3、交通补助根据月度统计结果发放。
其中实习员工不享受，无外勤教学任务员工不享受。
4、课时费按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。
5、工龄在学校工作满一年的员工（以签订正式聘用合同月算起），从满一年后的第一个月开始每月增发工龄工资，标准为50元；然后工龄每增加一年，增加50元，从满第五个年开始每年增加100元，累积增加至850元为止。
例如：A员工于2010年5月18入职，在2011年6月19日开始每月计算工龄工资50元，到2012年6月19日每月工龄工资为100元，如此类推，到2016年6月19日，每月工龄工资为350元的标准。
此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行，不补发，不扣发。
6、福利津贴此部分为非风险性津贴，满一年正式员工享受。
第三章员工薪酬分配第五条满一年正式员工1、满一年正式员工，从第二年开始，可享受带薪休假5天，5年以上者10天，此休假天数可从当年请假天数中扣除。
2、此年休假不累计，不休者第二年不补休。
3、享受相应保险权利第六条未满一年正式员工第 3 页共5 页31、每月从月度工资中扣除200元，作为风险绩效工资存入个人专有账户，存满一年共计2400元。
培训学校某培训学校薪酬绩效管理制度
培训学校某培训学校薪酬绩效管理制度培训学校薪酬绩效管理制度一、引言薪酬绩效管理制度是培训学校为了提高员工绩效、激励员工积极性、保持内外部公平竞争而制定的一套管理规范。
本文旨在详细描述培训学校的薪酬绩效管理制度，包括薪酬体系、绩效评估、奖惩机制等方面的内容。
二、薪酬体系1. 薪资结构培训学校的薪资结构应根据岗位的不同设置不同的薪酬等级，包括基本工资、绩效工资、津贴等。
薪资结构应合理、公正，并与市场水平相符。
2. 薪资调整薪资调整应根据员工的工作表现、市场薪资水平和公司财务状况等因素进行评估和决策。
薪资调整可以通过年度调薪、晋升、奖金等方式进行。
三、绩效评估1. 绩效目标设定培训学校应与员工共同确定明确的绩效目标，以确保员工的工作与公司的战略目标保持一致。
绩效目标应具体、可衡量、可达成，并与员工的岗位职责相匹配。
2. 绩效评估方法绩效评估可以采用多种方法，如360度评估、绩效考核表、关键结果指标等。
评估结果应客观、公正，并及时反馈给员工。
3. 绩效评估周期绩效评估周期通常为一年，可以根据需要进行中期评估。
评估周期结束后，应及时召开评估结果反馈会议，与员工讨论评估结果和改进方向。
四、奖惩机制1. 奖励制度培训学校应设立奖励制度，以激励员工积极工作。
奖励可以包括绩效奖金、晋升机会、荣誉证书等。
奖励应公平、公正，并与员工的绩效表现相匹配。
2. 惩罚制度培训学校应设立惩罚制度，以对员工不当行为进行惩罚。
惩罚可以包括警告、罚款、降职等。
惩罚应公正、合理，并符合相关法律法规。
五、薪酬绩效管理的监督与改进1. 监督机制培训学校应设立薪酬绩效管理的监督机制，由专门的部门或委员会负责监督薪酬绩效管理的执行情况，并定期向高层管理层报告。
2. 改进措施培训学校应根据实际情况和员工反馈，不断改进薪酬绩效管理制度。
改进措施可以包括调整薪资结构、优化绩效评估方法、改进奖惩机制等。
六、总结培训学校的薪酬绩效管理制度是为了提高员工绩效、激励员工积极性、保持内外部公平竞争而制定的一套管理规范。
某培训机构薪酬绩效管理制度
某培训机构薪酬绩效管理制度在当今竞争激烈的培训市场中，一个合理有效的薪酬绩效管理制度，对于培训机构的发展那可是至关重要。
就像一辆汽车的发动机，决定了它能跑多快、跑多远。
咱们先来说说薪酬这一块儿。
老师和员工们辛辛苦苦工作，不就是为了能有一份满意的收入嘛。
所以，咱们的薪酬得公平合理，多劳多得。
比如说，对于授课老师，咱们不能只看他上了多少节课，还得看他的教学质量怎么样。
要是一个老师的课，学生们都听得津津有味，成绩也提高得快，那他的薪酬就得比一般的老师高一些。
绩效呢，就像是一个指挥棒，指引着大家朝着正确的方向努力。
比如说，对于招生老师，不能光看他招来的学生数量，还得看招来的学生的稳定性。
要是招来的学生没上几节课就跑了，那这招生老师的绩效可不能算好。
有一次啊，我就碰到这么个事儿。
有个新入职的招生老师，特别有干劲儿，一个月招了好多学生。
我们都觉得这小伙子不错。
可没想到，过了两个月，他招来的学生大部分都退费了。
一了解，原来是这老师为了完成招生任务，啥都答应家长，结果实际课程根本达不到家长的期望。
这可给我们提了个醒，光看数量不行，质量也得跟上。
所以啊，咱们的绩效指标得设置得科学合理，不能片面。
再说说薪酬的构成吧。
基本工资那是保障大家的基本生活，课时费、提成这些就是激励大家努力工作的动力。
比如说，一个英语老师，每上一节课，根据他的教学经验和教学效果，给他一定的课时费。
要是他带的学生在考试中成绩优秀，或者在比赛中获奖，再给他发一笔奖金。
这样，老师既有动力上好每一节课，又有动力去提高教学质量。
对于管理人员，咱们也得有一套合理的薪酬绩效制度。
不能让他们干多干少一个样，干好干坏一个样。
要根据他们管理的部门的业绩、团队的凝聚力等方面来考核。
比如说，一个教学主管，他管理的老师教学质量都很高，团队氛围也很好，那他的薪酬就应该相应提高。
咱们的薪酬绩效管理制度还得有灵活性。
市场是不断变化的，咱们的制度也得跟着变。
比如说，突然某个学科特别热门，报名的学生特别多，那负责这个学科的老师的薪酬就得相应提高，不然他们可没动力好好教。
某培训学校薪酬绩效管理制度
薪酬績效管理制度2020年3月28日目錄第一章总则················错误!未定义书签。
第二章薪酬体系··············错误!未定义书签。
第三章中层管理人员的薪酬绩效分配·····错误!未定义书签。
第四章中层以下员工的薪酬绩效分配·····错误!未定义书签。
第五章薪酬调整··············错误!未定义书签。
第六章绩效管理流程············错误!未定义书签。
第五章附则················错误!未定义书签。
附件····················错误!未定义书签。
第一章總則第一条本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據國家法律法規並結合企業自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。
培训学所薪酬绩效管理制度(新版)
培训学所薪酬绩效管理制度(新版)概述本文档旨在制定培训学所的薪酬绩效管理制度，以提高员工的工作表现和激励其持续发展。
本制度包括薪酬体系设计、绩效考核和激励措施等方面的内容。
薪酬体系设计我们将采用绩效驱动的薪酬体系，将员工的薪资与其工作表现直接挂钩，以激励员工提高工作质量和效率。
具体设计如下：- 制定薪资等级和薪资范围，根据员工的职位和绩效水平确定具体薪资水平；- 定期进行薪酬调整，根据绩效评估结果调整员工的薪资水平；- 提供绩效奖金和激励福利，以额外的奖励激励员工的优秀表现。
绩效考核为了客观评估员工的工作表现，我们将建立明确的绩效考核标准和流程。
考核过程包括以下环节：1. 目标设定：每位员工与上级领导一起制定工作目标，并确保目标与组织战略一致；2. 绩效评估：定期对员工的工作表现进行评估，采用评分或定性评价的方式，包括考核维度、权重和评估标准；3. 绩效反馈：向员工提供绩效反馈，明确表扬优秀表现并提出改进建议；4. 发放绩效奖励：根据绩效评估结果，给予优秀员工额外的奖励，例如绩效奖金、晋升机会等。
激励措施为了激励员工提高绩效并持续发展，我们将提供以下激励措施：1. 培训机会：为员工提供专业培训和研究机会，提升其专业技能和知识水平；2. 晋升机会：对表现优秀的员工提供晋升机会，提高其职位和薪资水平；3. 项目奖励：为在项目中表现突出的员工提供额外奖励，以激励团队合作和个人贡献；4. 股权激励：对于长期表现出色的员工，考虑给予股权奖励，使员工与公司的利益保持一致。
以上是培训学所薪酬绩效管理制度的相关内容，我们期待通过这一制度激发员工的工作动力和创造力，实现个人与组织的共同发展。
某培训学校薪酬绩效管理制度
某培训学校薪酬绩效管理制度一、前言薪酬绩效管理制度是管理人员对员工工作表现进行评估，根据其工作表现为其提供合理、公正的薪资报酬的一种管理制度，在培训行业中实施薪酬绩效管理制度，具有有效提升员工动力、激发员工积极性、增强企业竞争力等显著作用。
本文将针对某培训学校的薪酬绩效管理制度进行详细的阐述。
二、薪酬管理制度的设计和实施（一）制定的背景和目标为提高学校教师和销售人员的工作积极性，促进企业快速发展，某培训学校制定了薪酬绩效管理制度（以下简称“制度”）。
该制度旨在为员工的工作表现提供合理、公正的薪资报酬，并为公司提供更有竞争力的优秀人才。
（二）制定原则1．公平公正原则：在绩效评估中，一定要严格按照先规定的要求和标准，把绩效评价的工作都做好，做到透明公开，确保员工参加薪酬绩效评估的权利得以充分的保障。
2．能力胜任原则：公司通过绩效评估，鼓励员工改进自身表现，提升自身素质和胜任能力，并针对能力胜任情况进行薪酬的评估及奖惩。
3．权责相当原则：评价人员的权责相当，评价标准及权重在制度中有具体规定，评价结果必须履行并尽取各自的权利和承担各自的责任。
4．及时反馈原则：绩效评估的结果应及时反馈，让员工及时知道自己的表现水平，以便及时调整和改进工作。
（三）指定绩效评价责任人该学校制定薪酬绩效管理制度后，指定专门的绩效评价责任人，负责对员工的工作绩效进行评价、通知工资变动情况以及给予必要的奖惩措施。
（四）建立绩效评价标准和权重1．绩效评价标准：以学校教师和销售人员为例，将工作职责划分为教学内容、教学方法、学生表现、市场销售等方面，为每一项绩效评价制定相应的指标和评分标准。
2．绩效评价权重：学校规定绩效评价各项指标的权重，在每年的绩效评价中，汇总成各绩效评价指标的总分数，再按比例换算成绩效得分，并根据得分发放对应的奖励或惩罚。
（五）薪酬发放标准1．基本工资：根据员工工作岗位的性质、层次、工种进行设定。
2．绩效奖金：按月发放，计算公式为：绩效得分×绩效奖金基数，其中绩效奖金基数由公司安排。
某培训机构-薪酬绩效管理制度
某培训机构-薪酬绩效管理制度一、制度背景随着市场经济的发展，以市场为导向的薪酬绩效管理制度显得越来越重要。
作为员工和用人单位之间的契约，薪酬绩效管理制度既是公司保持竞争优势的重要手段，也是提高员工工作积极性和创造力的有效方式。
某培训机构作为一家以人力资源为核心的服务公司，为保证公司健康发展，特制定本制度，以规范公司薪酬和绩效管理，切实提高员工的薪酬待遇和工作动力。
二、制度目的1、为了建立合理的薪酬制度，激励员工工作热情和动力。
2、为了建立公正的绩效评估机制，促进员工工作成果的实现。
3、为了建立公平的薪酬调整机制，确保员工收入的可持续性。
三、适用范围本制度适用于所有某培训机构的正式员工，临时工和实习生不在本制度考虑范围之内。
四、制度内容1、岗位分类和薪酬测算（1）岗位分类按岗位职责和工作内容，将某培训机构的工作分为教学、管理和服务三大类。
在此基础上，再进行细分，具体岗位分类如下：1）教学类：培训讲师、助教、课程策划师。
2）管理类：人力资源经理、财务经理、市场营销经理、行政经理。
3）服务类：前台接待员、客服专员、文员。
（2）薪酬测算根据岗位分类，薪酬测算的方法如下：1）教学类：月度底薪＋课时费。
2）管理类：月度底薪＋年终奖金＋福利待遇。
3）服务类：月度底薪＋年终奖金＋福利待遇。
注：底薪和绩效奖金根据个人工作效果和业绩考核结果而定，年终奖金和福利待遇根据公司经营状况而定。
2、绩效评估方法（1）绩效评估周期某培训机构每年的绩效评估周期为一年，从1月1日至12月31日。
（2）评估内容绩效评估的内容包括工作表现、工作态度、团队合作、个人能力提升以及对公司的贡献等方面。
（3）评估方法绩效评估的方法包括员工自评、上级评审和同事评价，其中，员工自评占40%的权重，上级评审占40%的权重，同事评价占20%的权重。
（4）评估结果绩效评估结果将分为优秀、良好、一般、较差和不合格五个等级，不同等级将有不同的奖励和惩罚，具体奖惩依据公司惯例执行。
某培训学校薪酬绩效管理制度09406
薪酬績效管理制度2020年5月27日目錄第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (3)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7)第五章薪酬调整 (9)第六章绩效管理流程 (11)第五章附则 (12)附件 (12)第一章總則第一条本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據國家法律法規並結合企業自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。
第二条本制度旨在獎勵先進、督促後進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。
第三条本制度適用於公司除高層管理人員以外的所有員工。
第四条本制度適用的人員分類：1．中層管理序列：各部門正（副）經理；2．市場序列：對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發等部門的員工；3．咨詢序列：指對業務運營或管理服務的質量和水平承擔直接責任的各崗位。
如電話咨詢員、現場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；4．輔助序列：指從事職能或從事後勤服務工作的崗位。
如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位；第五条本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以後根據實際情況進行設置。
第二章薪酬體系第六条實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業績為導向”的付薪思路。
第七条薪酬的結構共由以下部分構成：月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。
各部分及比例具體參見下表：各部門需參照上表所示比例進行工資發放。
1、崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基准，體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。
每一個崗位均對應於一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。
崗位工資次月5日前發放。
2、月度績效工資根據月度工作考核結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。
月度績效工資隨月度崗位工資發放。
3、季度績效獎金根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。
某培训学校薪酬绩效管理制度69907
薪酬績效管理制度2020年12月12日目錄第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (3)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (6)第五章薪酬调整 (8)第六章绩效管理流程 (9)第五章附则 (10)附件 (10)第一章總則第一条本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據國家法律法規並結合企業自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。
第二条本制度旨在獎勵先進、督促後進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。
第三条本制度適用於公司除高層管理人員以外的所有員工。
第四条本制度適用的人員分類：1．中層管理序列：各部門正（副）經理；2．市場序列：對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發等部門的員工；3．咨詢序列：指對業務運營或管理服務的質量和水平承擔直接責任的各崗位。
如電話咨詢員、現場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；4．輔助序列：指從事職能或從事後勤服務工作的崗位。
如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位；第五条本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以後根據實際情況進行設置。
第二章薪酬體系第六条實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業績為導向”的付薪思路。
第七条薪酬的結構共由以下部分構成：月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。
各部分及比例具體參見下表：各部門需參照上表所示比例進行工資發放。
1、崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基准，體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。
每一個崗位均對應於一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。
崗位工資次月5日前發放。
2、月度績效工資根據月度工作考核結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。
月度績效工資隨月度崗位工資發放。
3、季度績效獎金根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。
某培训学校薪酬绩效管理制度69907
薪酬績效管理制度2020年12月11日目錄第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (3)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (6)第五章薪酬调整 (8)第六章绩效管理流程 (9)第五章附则 (10)附件 (10)第一章總則第一条本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據國家法律法規並結合企業自身實際情況訂立的薪酬績效管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。
第二条本制度旨在獎勵先進、督促後進和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。
第三条本制度適用於公司除高層管理人員以外的所有員工。
第四条本制度適用的人員分類：1．中層管理序列：各部門正（副）經理；2．市場序列：對公司產品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發等部門的員工；3．咨詢序列：指對業務運營或管理服務的質量和水平承擔直接責任的各崗位。
如電話咨詢員、現場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；4．輔助序列：指從事職能或從事後勤服務工作的崗位。
如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位；第五条本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以後根據實際情況進行設置。
第二章薪酬體系第六条實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業績為導向”的付薪思路。
第七条薪酬的結構共由以下部分構成：月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。
各部分及比例具體參見下表：各部門需參照上表所示比例進行工資發放。
1、崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基准，體現的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。
每一個崗位均對應於一個崗位級別，每一個崗位級別共分5檔。
崗位工資次月5日前發放。
2、月度績效工資根據月度工作考核結果發放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。
月度績效工資隨月度崗位工資發放。
3、季度績效獎金根據季度工作考核結果發放的工資，不同類別員工比例不同。
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薪酬绩效管理制度2020年1月5日目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (3)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7)第五章薪酬调整 (9)第六章绩效管理流程 (11)第五章附则 (12)附件 (12)第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1 •中层管理序列：各部门正（副）经理；2 •市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3 •咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4•辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例各部门需参照上表所示比例进行工资发放1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月15日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。
年度绩效奖金年底春节前发放。
员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
5、福利津贴此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。
第三章中层管理人员的薪酬绩效分配第八条岗位工资的发放岗位工资按月发放。
第九条月度绩效工资的发放按月度发放。
计算公式为：部门中层管理人员月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值X 月度部门绩效考核系数；第十条季度绩效工资的发放按季度发放。
计算公式为：中层管理人员季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值X 季度部门绩效考核系数；第十一条年度绩效的发放职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值X年度部门绩效考核系数X K1 （年度公司绩效考核系数，下同）非职能部门中层管理人员年度绩效实际值=年度绩效基准值X年度部门绩效考核系数非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80沖上；K1的计算方法如下：K仁工（各部门考核指标得分X权重）年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。
第十二条中层管理人员的年度综合考核年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果第十三条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发第四章中层以下员工的薪酬绩效分配第十四条岗位工资的发放岗位工资按月发放。
第十五条月度绩效工资的发放按月度发放。
计算公式为：一般员工月度绩效工资实际值=月度绩效工资基准值X 月度个人绩效考核系数；第十六条季度绩效工资的发放按季度发放。
计算公式为：一般员工季度绩效工资实际值=季度绩效工资基准值X 季度个人绩效考核系数；第十七条年度绩效的发放职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值X年度个人绩效考核系数X K1 （年度公司绩效考核系数，下同）；非职能部门一般员工年度绩效实际值=年度绩效基准值X年度个人绩效考核系数；非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上；第十八条中层以下员工的考核考核周期为月度、季度与年度。
每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九条部门及中层以下员工的年度综合考核年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。
考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表：根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布，参见下表：第二十条实习期员工的薪酬待遇新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。
实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇第五章薪酬调整第二十一条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。
第二十二条公司整体薪酬的调整：公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。
遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。
当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。
第二十三条员工薪级的调整：员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。
第二十四条员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：1. 年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升 2 档；2. 年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升 1 档；3. 年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；4. 年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1 档。
5. 年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；薪档调整的特殊情况：若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3 档；若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1 档。
第二十五条如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。
第二十六条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。
第六章绩效管理流程第二十七条绩效考核及薪酬发放1、每月5 日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；2、每季首月5 日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。
第二十八条员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；第二十九条考核结果申诉1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2 个工作日内向人力资源部提出申诉要求。
员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；2、人力资源部需在5 个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，最终结果通知给人力资源部；4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。
第五章附则第三十条第三^一条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。
第三十二条本规定从2008年12月1日起开始实行。
第三十三条本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。
附件附录1员工薪级薪档表样式附录2:员工绩效责任书样式员工姓名： _______________ 部门：_____________________ 岗位：_______________部门经理: ________________ 考核期间: 年月日至年月日一、目标绩效（P1）、行为绩效（P2）员工签字：部门经理签字：人力资源部经理签字:员工姓名： _______________ 部门：_____________________ 岗位：_______________ 部门经理: ________________ 考核月份: 年月考核人______________________、考核说明与改进建议考核人签字：被考核人签字:人力资源部经理签字:部门经理签字:员工姓名： _______________ 部门： ____________________ 岗位：________________部门经理: ________________ 考核年度: _______________ 考核人____________________附录5:绩效考核申诉表一、基本信息：被考核人姓名: __________ 部门_______________ 岗位______________考核人姓名: ____________ 部门_______________ 职务______________备注：员工对处理意见满意或没有意见，将处理结果交人力资源部备案。
如果有意见, 按照本表的顺序进行逐级申诉。
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