国有企业人力资本激励机制的研究完整版
浅谈国有企业人才激励机制
浅谈国有企业人才激励机制浅谈国有企业人才激励机制1. 引言国有企业在现代经济体系中扮演着重要角色，其管理团队和员工的能力和素质对于企业的发展至关重要。
因此，建立有效的人才激励机制对于国有企业的发展具有重大意义。
本文将从以下几个方面对国有企业人才激励机制进行浅谈，包括目标设定、激励方式、激励措施和激励效果评估。
2. 目标设定2.1 经济层面目标国有企业的经济目标通常包括盈利能力、市场份额、资本回报率等。
激励机制应该与这些目标相一致，并通过奖励与目标的达成程度挂钩，激发员工积极性和创造力。
2.2 组织层面目标国有企业在组织层面往往追求可持续发展、员工稳定性、创新能力等。
人才激励机制应该促进员工对企业长期发展的认同感，并通过奖励员工忠诚度和创新表现来达到这些目标。
3. 激励方式3.1 薪酬激励薪酬激励是最常见的激励方式之一，通过与员工工作表现和业绩挂钩，激励员工积极参与工作并提高工作效率。
薪酬激励可以采用固定工资、绩效工资、奖金等多种形式，具体制定应根据具体企业情况进行灵活调整。
3.2 职业发展机会给予员工良好的职业发展机会是一种有效的激励方式。
国有企业可以通过提供培训、晋升机会、跨部门调动等方式，激励员工不断提升自己的能力和技能，同时也可以增加员工对企业的忠诚度。
3.3 员工福利待遇为员工提供良好的福利待遇也是一种激励手段。
国有企业可以考虑提供医疗保险、住房补贴、子女教育支持等福利措施，提高员工的生活质量，增强员工对企业的归属感。
4. 激励措施4.1 制定激励政策国有企业应制定明确的激励政策，明确激励目标、激励方式和激励措施，以便员工清楚地了解如何通过努力工作实现个人和企业共赢。
4.2 建立绩效评估体系建立科学合理的绩效评估体系是激励机制的基础。
绩效评估应该具备客观性、公正性和可操作性，以便能够准确评估员工的工作表现和业绩，为激励措施的实施提供依据。
4.3 激励措施的灵活性激励措施应具备一定的灵活性。
国有企业人力资源激励机制研究 兰凤华
国有企业人力资源激励机制研究兰凤华摘要：近年来，科学技术的发展迅速，随着社会的快速发展，企业的人才需求也逐渐提升，企业要想提升自身的经营水平，实现发展目标，应加强对人才的引进和利用，通过合理的人力资源管理使人才发挥出更好的作用，为企业的发展带来有效的支持。
当前的国有企业中人力资源管理激励机制还存在一定的问题，通过激励机制的实施可以使企业的人员得到高效的管理，能够在工作中有更好的表现，为企业的运行提供保障，因此应全面地加强激励机制的作用。
关键词：国有企业；人力资源激励机制；研究引言国有企业的可持续发展，要能从多角度进行考虑和优化，在人力资源的管理工作方面是比较重要的内容，和国有企业的经营发展也有着直接的关系，所以在具体的工作当中就要加强人力资源管理力度，保障管理的质量，如此才能促进国企的可持续发展，提升企业市场竞争力。
1国有企业人力资源激励机制研究意义国有企业中的激励机制对企业的发展有着重要的作用，由于国有企业中一些领导仅仅重视经济收益，而没有考虑到企业的管理层次，将大部分的精力都集中在了经营中，缺少对人才管理的重视，导致国有企业运行过程中出现了人才流失的问题。
因此，为了使国有企业能够顺利的发展，应考虑到人力资源管理的重要性，对人才激励机制进行深入的研究，使国有企业能够在管理中发挥出激励机制的作用，为国企经营带来保障。
激励机制能够促进国有企业的健康发展，员工作为企业内的最小单位，也是支持企业运行的重要内容，通过员工的组织能够维持企业的经营状态，当员工流失问题出现的时候，企业的经营会出现不良的情况，并且进入到衰退的阶段，难以提升企业的竞争实力，还会导致企业被竞争激烈的环境影响。
人力资源激励机制能够以奖惩制度对员工进行管理，使员工的工作积极性被激发出来，同时能够使员工在企业中更加认真地工作，能够符合企业长远发展的需求，提升企业的经营水平。
国企人力资源激励机制能够为国企带来公正公平的发展氛围，但一些国企中存在较多的关系户，当发放一些福利的时候，关系户会对其中的福利进行瓜分，导致企业内部出现了不公平的现象，员工会感到区别对待，影响其工作态度和积极性，还会使员工产生抵触心理，难以为国企奉献出自己的力量，还会造成怠工等严重的现象，国企中相关的决策也难以得到响应。
探讨国有企业人力资源管理中的激励机制
二 、提 高科学激励机 制的建议措施
ｌ 薪 酬 激励 。马克 思 曾经 指 出 ：“ 、 人们 奋斗所争取 的一切 ，都与他们 的利益有关。 ” “ 益 激励 机制 是激 励机 制 的核 心部 分 。 利 ”现 代理论研究表明：对人力资源的管理 ，薪酬 激励 占有非常重要的作用 ，是企业吸引、留 住 人 才 的主要 手段 。国企 目前 应该 建立 起 与 企业劳动力市场机制相适应 的薪酬制度 ，做 到使企业的薪酬水平既具有市场竞争力有具 有动态 激 励作 用 。首先 ，报酬 分配 应合 理 拉 开距 离 ，克 服平 均 主义 。施行 不 同职位 不 同 薪酬 ，以能 力 和业 绩为 导 向 ，业绩 薪酬 和 技 能薪 酬相 结合 的 战略 ，充分体 现 出人 才 的价 值 ，在公平 的基础 上 ，向核 心 员工倾 斜 。对 内使 员 工感 到公 平 ，发挥 出 薪酬分 配 制度 的 激 励功 能 ；对 外具 有一 定 的竞 争力 ， 到 吸 达 引 留住 人 才的 目的。 ２ 声誉激励。 、 在管理学上， 对声誉的追 求 相 当于马斯 洛 所讲 的尊 重和 自我 实现 的需 要 ，它是一种有别于物质需要的心理需要。 在 现实 中，它 表现 为人 们希 望得 到 他人 承认 和尊重 的强烈动 机 ， 能激 励 个体 通过 艰苦 它 的努力 ，把 自己的个 人 能力 、工作 业绩 充分 展 示 出来 ，进而 得 到他 人的认 可 和尊 重 ， 从 而获得一种心理上的满足感 。企业经营者作 为企业的实际控制者和决策者 ， 他们必然有 定的动力去追求个人声誉，这种需要能够 有效 地激 发 其个 人潜 力 ，即使在 外部 所提 供 的物质报酬一定的情况下， 对声誉 的追求也 能够 对 经营 者 起 到极 大 的激 励 作用 。 ３ 控制权激励。与经济激励和声誉激励 、 相 比，控制权激励的作用来得更直接，具有 “ 釜底抽薪”的效果。它能满足经营者控制他 人，或感觉优越于他人，感觉自己处于权威 地位的成就需要和权力需要。麦克利兰认为 ， 这种权力需要具有积极的一面，它能激发权 力主体帮助群体确定共同目标，并主动提供 达到 目标的途径 ，让群体成员感到 自己是强 者，其目的在于为他人或众人谋利。作为对 个人工作能力和工作努力程度的一种回报， 控制权激励意味着 “ 继续工作权” “ 或 更大的
国有企业人力资源激励机制探析
业人力资源管理 ，应该注重对 岗位 职工 、高层 次人才 的培养 与激励 ， 尽量 为其创造也 良好 、宽松 、舒适 、和谐 的工作环境和工作 条件 。最 大限度 的激发 出这些优秀人才的内在潜能 ，从而为企业创 造出更高 的
经 济效益 。 ２ ． ４做好绩效考评 激励制度 国有企业在落实激励制度的同时 ，必须做好绩效考评 ，定期对员
工的工作绩效进行科学评价 ， 合理 进行员工 的赏识 和奖励 。依据员工 所 完成的任务业绩和规定标准 ， 来 进行认真考核 。对员工 的绩效进行 定期考评 ，不仅能够让员工及时了解 自身行为和业绩 的优劣 ，也可及
时调整员工 的工作状态 ，提升员工的 自律性 ，从而稳 步实现国有企业 的总体战略 目标 。 ２ ． ５加大人力资源投入力度
１ ．国有企业人力资源激励机制的作用 １ ． １激励机制是员工潜能激发的重要 工作 在众 多的现 实面前 ，我们可 以看到激励 机制的重要作用 ，受 到激 励的员工能够积极 的去发挥其职能 。企业 职工的潜能激发 与积极 性有 着密切的关系 ，而员工 的积极性很容 易受到员工心理 因素的影 响 ，当
员工受到激励 时 ，他们 的工 作能力 会迅 速上 升。 因此 ，对 于企业 来
说 ，有 效 的 激励 机 制能 够 充 分 激 发 出员 工 的 潜 能 。 １ ． ２激 励 机 制 是 员 工 素 质 提 高 的 重 要 途径
在企业的内部竞争过程 中，通过激励机 制会使员工工作 中的不足 或进步显现出来 ，同时还能够 与同事 们进行 鲜明 的对 比。这样 一来 ， 员工就会 自觉的去努力工作与深造 ，主动提高 自身 的素 质 ，从 而更好 的达到工作要求 ，提升员工的竞争意识 。 １ ． ３激励 机制是企业凝 聚力增强的重要手段 企业凝聚力是其实现长期 、稳定 发展的重要条件 ，即使企 业 中每
企业人力资源管理中的激励机制研究_1
企业人力资源管理中的激励机制研究发布时间：2022-10-10T03:50:12.279Z 来源：《中国电业与能源》2022年6月11期作者：陈连娥王银利王海萍[导读] 当前企业发展重视人员工作质量和效率，对于人员的工作要求比较多，为了提高员工工作积极性而提出激励机制，希望可以激励员工为提升业绩做出最大的努力，进而满足企业的发展要求。
陈连娥王银利王海萍万纳神核控股集团有限公司 314300摘要：当前企业发展重视人员工作质量和效率，对于人员的工作要求比较多，为了提高员工工作积极性而提出激励机制，希望可以激励员工为提升业绩做出最大的努力，进而满足企业的发展要求。
激励机制就是在这一背景下发展起来的。
企业发展状况受到人力资源管理的影响，激励机制是人力资源管理采取的战略措施，对于现代企业生存有重要的作用。
激励机制对于员工发展有利，可以从精神和物质角度激励员工，满足员工对于工作的要求，提高员工的薪酬水平。
基于此，本篇文章对企业人力资源管理中的激励机制进行研究，以供参考。
关键词：企业；人力资源管理；激励机制引言在如今知识经济高速发展的时代，人力资源对经济增长的贡献率越来越高，人力资源管理已经成为现代企业管理的重要内容。
新时期，市场竞争不断加剧，在这种大环境下，企业要做好人力资源管理工作，优化配置人力资源，以此提高企业市场竞争力。
现阶段，企业非常重视人才，为了吸引并留住更多人才，采取各类激励措施，一般激励措施包含物质与精神两个层面的内容。
其中，物质激励是利用发放津贴或奖金等方式激发员工参与企业经营活动的热情，这类物质激励通常是以目标为基础，完成或超额完成既定绩效目标方可获得物质奖励。
精神激励是企业满足员工精神需求，以此激发员工工作热情。
在人力资源管理工作中，部分企业已经意识到激励机制的作用，如何构建科学的激励机制是当前很多企业急需解决的重要问题。
因此，深入探究企业人力资源管理中的激励机制，对企业科学开展人力资源管理工作具有非常重要的意义。
论人力资本产权与国有企业激励机制改革
论人力资本产权与国有企业激励机制改革崔艳春（广东粤电航运有限公司）摘要:本文从对国国有企业的激励机制分析，探讨了国有企业激励机制产生的原因及保证其有效实施的因素，进而利用一个模型引出人力资本以及人力资本产权的概念，通过人力资本的特性及其产权的权能结构说明了人力资本产权在国有企业激励机制实施中的关键性作用，结合目前国有企业激励机制上存在的一些问题分析了若干改进的办法。
关键词：国有企业人力资本人力资本产权激励机制一、国有企业激励机制产生的原因（一）国有企业的内在矛盾以及代理理论的产生所谓国有企业，它的资本全部或主要由国家投入，其全部资本或主要股份归国家所有。
，而企业的所有者是国家的全体公民。
然而，从这个概念中我们可以看出国有企业自身存在这两个突出矛盾：第一个矛盾是企业所有者存在与缺位的矛盾。
根据定义来看，国有企业的所有者为国家的全体公民，但这个范围太过宽泛。
因此，周其仁曾经指出，中国的国有企业面临“所有者缺位”的问题，本人认为用来形容这个问题是十分恰当的。
第二个矛盾是所有者集体行使权利的特定要求与这种行使方式费用过高的矛盾。
由于国有企业的性质所决定了企业的一切权利都归国家所有，因此使国有企业的权利行使具有一种集体特性，在行使权利的过程中，随着投入人数的增加，所得到的边际收益是递减的，因此，当管理费用大于所产生的收益时，这种权利的行使就成为一种不经济的行为，因此也就使得行使权利成为不可能。
随着市场机制的趋向成熟、企业规模的不断扩大和分工的日趋复杂，一种新的委托—代理形式随之形成，宣告了国有企业古典形态的终结和现代形态的开始。
（二）现代委托—代理理论的特点以及实行激励机制的必要性实际上，现代企业的委托—代理形式是一种多层次的上下关系，从中央政府到最终代理人，中间的任何一个局中人都扮演着委托人和代理人的双重角色。
在这里我们将国有企业中的剩余索取人称为委托人，而将经营管理企业的企业家称为代理人，对两者之间的关系和特点进行分析和探讨。
我国国有企业员工激励机制现状和对策
我国国有企业员工激励机制研究综述陈楚20920230202摘要: 现代企业管理提倡人本管理，人力资源则是一个具有非常大的潜力挖掘空间的资源宝库，。
激发员工工作热情，充分调动员工工作积极性，激励机制发挥着不可替代的作用。
对员工进行适当和有效的激励已成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择，也是国企改革所要研究的部分。
本文通过分析当前国有企业激励机制存在的主要问题，最后有针对性地论述了国有企业应当建立怎样的完善科学的激励机制。
关键词：国有企业；员工；激励机制人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素。
以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。
在国有企业管理中引人激励机制不仅是企业现代化管理的表现，国有企业更是迎接未来挑战的一剂良方。
因此，如何构建并运用好激励机制已成为国有企业面临的一个十分严峻的问题。
1 激励机制的内涵费雷德里克•赫兹伯格的双因素理论提出，影响员工的积极性的因素分为保健因素和激励因素。
在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，然而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。
赫兹伯格称这些因素为保健因素。
在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而不具备这些因素，也不会构成很大的不满足，赫兹伯格称这样的因素为激励因素。
赫兹伯格主张，改善保健因素不能直接激励员工，调动员工的积极性应从激励因素入手，使他们对工作产生热情，从中体验到责任感，获得成就感的满足，这样才会产生持久的激励作用。
袁冬梅（2009 ）认为激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激励方法和各种措施相结合，实现企业良性循环、快速发展的激励体系。
以业绩为导向，科学、合理的确定对企业整体和不同员工的激励机制，以提高企业的竞争能力和经济效应。
激励机制是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及企业的方方面面，而且与员工切身利益相关。
国有企业员工激励机制研究报告学生
个人资料整理仅限学习使用本科毕业论文论文题目：国有企业的员工激励机制研究指导老师：姚若辉学生姓名：黄小丽学号：44481012630006院系：网络教育学院专业：人力资源管理写作批次：2018秋原创承诺书我承诺所呈交的毕业论文是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。
若本论文及资料与以上承诺内容不符，本人愿意承担一切责任。
毕业论文作者签名：___________________日期：年月日目录摘要 (I)Abstract (II)一、激励的概念及必要性 (1)<一）激励的概念 (1)<二）激励机制的必要性 (1)二、我国国有企业员工激励的现状分析 (1)<一）管理意识落后 (1)<二）激励方式缺乏科学性 (2)<三）盲目、过度激励 (2)<四）缺乏相应的约束机制 (2)三、加强我国国有企业员工激励的途径与措施 (2)<一）加快国有企业人才激励机制的内部制度建设 (2)<二）加快国有企业人才激励机制的外部环境建设 (6)四、结论 (7)参考文献 (8)摘要人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。
激励机制的构建是现代人力资源管理的核心内容。
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
企业能否成功地建立和实施激励机制，成为企业可持续发展、在竞争立于不败的关键。
我国国企改革处于关键时期，对其加强激励约束机制的研究，有其必要性。
要改变国企员工激励弱化的现状，必须建立及创新当前的国有企业员工激励制度。
本文主要针对以上问题来进行讨论。
关键词：国有企业员工激励机制研究AbstractThe modern enterprise human resources as a strategic resource, has become the most critical factor in enterprise development. The construction of incentive mechanism is the modern human resources management is the core content of. The so-called incentive, is the organization through the design of appropriate external reward forms and working environment, to certain norms of behavior and punishment measures, the use of information communication, to motivate, guide, and planning to keep members of the organization behavior, organization and its members to effectively achieve personal goals system activities. Enterprises can succeed in the establishment and implementation of incentive mechanism, become the enterprise sustainable development, in the competition invincible key. The state-owned enterprise reform of our country is in the key period, to strengthen the study of incentive and constraint mechanism, it is necessary to. To change the current situation of state-owned enterprise employees incentive weakened, must build and innovation of current state-owned enterprise employees incentive system. This article mainly aims at the above problems to discuss.Key words: state-owned enterprises，staff motivation，mechanism，research国有企业的员工激励机制研究激励管理就是对企业员工进行需求动机研究、确立行为目标、建立激励机制，进而对整个机制进行反馈、控制和调节的过程。
国有企业经营者激励机制和约束机制研究
摘要:国有企业改革是我国经济体制改革的中心环节，建设一支高素质的经营管理者队伍,是深化国有企业改革的重要任务之一,而建立健全国有企业经营者的激励与约束机制是完成这一重要任务的重中之重。
关键词:国有企业经营者激励机制约束机制1研究意义在我国，国有企业是国民经济的支柱，企业经营者是以经营管理企业作为自己的使命，靠发展企业实现自己社会价值和社会地位的特殊群体。
在社会主义市场经济条件下加强国有企业改革，要求建立对经营者的激励和约束机制，完善经营者绩效管理体系，以确保企业发展方向符合社会主义建设要求，使得国有企业在国民经济中发挥重要作用。
2影响因素分析2.1企业经营者的选拔与优化问题。
长期以来，经营层、特别是总经理的任免主要由董事决定。
而某些职能部门总是将对企业的直接管理当作自己的职责，委派的董事等也必须要时刻听命于自己。
如此一来，董事会就成了政府职能部门的化身，自然不能真正按照市场化要求选聘和评价经营层了。
而经营者也就不会对董事会、对企业、对员工负责，而是对政府职能部门负责了。
所以，董事会的市场化水平和程度，将直接决定直选经营层和总经理工作能否取得成功，能否有效推动国有企业改革的深化。
2.2企业经营者在岗时绩效考核和离岗后薪酬保障问题。
由于国有企业所有权缺位使得对经营者的考核评价始终停留在形式阶段，国有企业现行绩效考评体系缺乏有效的激励手段，激励措施仅限于在职经营者，而离职或转岗的国企经营者不能享有该项权利。
由于国企经营者离职后得不到有效的社会保障，直接造成其在岗期间使用各种手段以谋求离职后的生活保障的卑劣行径。
2.3企业经营者的监督制约问题。
在我国，国有企业经营者的激励与约束机制不对称。
政府及相关部门如果彻底放权，不参与企业管理活动，就会造成监督机制缺失，客观上会造成企业经营者欺上瞒下，使得政策信息不对称，并有可能利用职务之便中饱私囊。
3对策措施的探讨与研究3.1建立健全的国有企业经营者激励机制。
企业的发展目标是经营者的内在追求。
国有企业人力资本激励机制的研究
国有企业人力资本激励机制的研究引言人力资本是国有企业最重要的资源之一，对于国有企业的发展具有决定性的作用。
然而，由于国有企业制度的特殊性质，人力资本激励机制往往不够灵活，导致在人才引进、培养和留住方面存在一系列问题。
因此，本文旨在对国有企业人力资本激励机制进行研究，探讨如何提升国有企业人力资本的质量和效率。
一、国有企业人力资本激励机制的现状1.制度性问题国有企业作为政府的代理，其人力资本激励机制往往受到政府干预的影响。
政府在任命和晋升国有企业高级管理人员时往往以政治背景和关系为主要依据，而忽视了个人的能力和素质。
这导致了国有企业的管理层普遍缺乏专业能力，影响了企业的创新和竞争力。
2.薪酬体系问题国有企业的薪酬体系往往较为僵化，薪酬福利待遇与企业绩效和个人能力挂钩不紧密。
高级管理人员的薪酬往往与企业绩效无关，而是和职位等级、在职年限等因素相关。
这导致了国有企业高层管理人员的积极性不高，缺乏激励创新的动力。
3.晋升机制问题国有企业的晋升机制往往以资历为主要依据，而忽视了个人的能力和表现。
这导致了国有企业中不少年轻有为的人才难以获得晋升的机会，影响了企业人才队伍的稳定性和竞争力。
二、提升国有企业人力资本激励机制的对策1.优化选拔机制建立公正、透明的选拔机制，以能力和素质为主要依据，避免政治干预和权力偏向。
加强国有企业高级管理人员的选拔和培养力度，引进具有国际竞争力的人才，提高企业的创新和竞争力。
2.建立灵活激励机制国有企业需要建立灵活的激励机制，让薪酬、晋升和福利待遇与企业绩效和个人能力挂钩紧密。
采用绩效导向的薪酬制度，以激励员工的创新和奉献精神。
3.完善培养机制国有企业应通过合理的培训和内部晋升机制，为年轻有为的人才提供更多的发展机会。
建立导师制度，帮助新员工迅速适应工作环境，并能够发挥其潜力。
4.加强企业文化建设国有企业应加强企业文化建设，树立正确的价值观念和激励机制。
弘扬奋斗精神和创新意识，营造良好的工作氛围，使员工能够充分发挥其能力和潜力。
国有企业人力资源管理中的激励机制研究
国有企业人力资源管理中的激励机制研究作者：李本容来源：《管理观察》2011年第26期摘要：“十二五规划纲要”提出的国有企业人力资源管理中的若干问题均与激励密切相关。
本文在分析国有企业人力资源管理中存在的激励问题基础上，从薪酬、声誉、晋升、文化精神和长期激励机制构建等方面提出了若干对策思路。
关键词：国有企业人力资源管理激励1.引言国有企业是我国国民经济的重要支柱，它在促进我国经济增长、解决员工就业等方面发挥了重要的作用。
经济的全球化，科学技术的发展，也促进了国有企业的改革与发展，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。
虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。
我国国有企业人力资源管理中受到传统人力资源管理理念的影响，观念落后，激励机制缺乏创新。
在2011年3月刚刚通过的“国民经济和社会发展十二五规划纲要”中，提出了“深化国有企业和事业单位人事制度改革。
创新人才管理体制和人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障机制，营造尊重人才、有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的社会环境”，“改革国有企业工资总额管理办法”，这些要求涉及国有企业人力资源管理中的流动、晋升、薪酬等激励问题，可见其重要性。
本文将对国有企业人力资源管理中的激励问题展开讨论。
2.国有企业人力资源管理中存在的激励问题由于国有企业的自身特点，在其人力资源管理中不可避免的存在一些激励问题，具体表现在如下几个方面：2.1考评方法单一。
在国有企业人员考评的实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，很多国有企业忽视了对其员工的平时考评或群众考评。
这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知“唯上”，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到的表面文章，忽视同事和群众的要求。
2.2定量考评忽略。
目前国有施工企业的绩效考核手段比较粗放，多为定性考核，无法进行有效的定量考核。
国有企业人力资源管理中的激励机制研究
国有企业人力资源管理中的激励机制研究作者：郭蓉来源：《企业科技与发展》2021年第11期【关键词】国有企业;人力资源管理;激励机制【中图分类号】F272.92;F276.1【文献标识码】A【文章编号】1674-0688（2021）11-0135-030 引言大数据和信息技术都是时代发展的产物，随着新时代的到来，人类的社会经济发展格局发生了深刻的变革。
如今，人们的生活越来越偏向智能化与数据化，大数据的运行使得人们的偏好被记录下来，从而更加便捷地提供个性化服务。
国有企业的发展更多是需要人与信息技术结合发展，因此人力资源培养成为非常重要的举措。
1 国有企业发展与人力资源管理的关系对于一个区域的经济发展来说，产业结构调整、生产率提高和人才不断涌现都是非常重要的条件。
人才的输送涉及人力资源的发展[1]。
经济发展和劳动的主体是人，人力资源的开发和管理优化能够在一定程度上补齐区域发展的其他短板。
国有企业是区域经济发展不可或缺的重要组成部分，而人力资源管理的进一步优化对于国有企业的转型跨越发展有深远的影响。
人力资源本身就是人才优势，进行人力資源管理能够促进区域内资源的合理调配与有效利用，进一步促进国有企业合理发展，实现节约资源、扩大产能的目的。
由此可以看出，人力资源与国有企业之间发展的协同关系。
人力资源开发现在是国有企业发展的重要助推力之一，而国有企业的转型升级和持续向好、向前，又将吸引更多的人才。
二者相互配合、相互促进，使区域经济发展越来越好。
2 国有企业人力资源管理运用激励机制的意义我国在进行区域经济发展时，会对区域有一个整体规划。
随着新时代的不断发展，人力资源成为其中的重要影响因素。
人力资源管理在我国起步较晚，但是发展速度很快。
随着我国市场经济的不断发展，各种企业在改革开放的大背景下如雨后春笋般冒出[2]。
现在经济全球化的趋势不断加强，疫情虽然对全球经济贸易造成了一定影响，但是并不能改变人类继续向前发展的趋势。
国有企业人力资源激励机制研究
国有企业人力资源激励机制研究发表时间：2020-05-14T08:23:15.375Z 来源：《建筑学研究前沿》2020年3期作者：张子泉[导读] 如今，随着我国经济的飞速发展，企业的建设也在加快。
随着企业的人才需求也逐渐提升，企业要想提升自身的经营水平，实现发展目标，应加强对人才的引进和利用，通过合理的人力资源管理使人才发挥出更好的作用，为企业的发展带来有效的支持。
张子泉天津食品集团有限公司天津 300074摘要：如今，随着我国经济的飞速发展，企业的建设也在加快。
随着企业的人才需求也逐渐提升，企业要想提升自身的经营水平，实现发展目标，应加强对人才的引进和利用，通过合理的人力资源管理使人才发挥出更好的作用，为企业的发展带来有效的支持。
当前的国有企业中人力资源管理激励机制还存在一定的问题，通过激励机制的实施可以使企业的人员得到高效的管理，能够在工作中有更好的表现，为企业的运行提供保障，因此应全面地加强激励机制的作用。
关键词：国有企业；人力资源；激励机制引言随着社会的快速发展，人才的竞争开始被广泛关注，一个企业想要发展就必须得到人才的支持，如何培养以及留住人才对企业而言尤为重要，企业在发展的道路上会遇到各种各样的阻碍，这就需要大量的人才及时出谋划策。
为了提高工作效率，调动员工的积极性，可建立激励机制。
笔者认为只有加大人力资源激励机制的研究，才能使国有企业得到更好的发展。
1激励机制概述1.1内涵激励主要是指企业组织在一定的工作环境氛围中，通过应用科学的奖惩措施和有效的信息沟通来调动企业员工的工作积极性和创造性，促使企业员工能够按时甚至超额完成工作任务，增强企业员工的工作积极性，同时更好地促进企业的长远发展。
1.2作用（1）提升企业员工的素质。
激励的过程是结合员工个人发展实际情况为其设立需要完成的目标，在员工完成目标之后企业要予以员工相应的奖励。
通过这种方式，能够有效激发员工的工作积极性，让员工在工作过程中清晰地明确自身定位。
国有企业人力资源激励机制研究 王巍巍
摘要：当下经济环境处于异常波动期间，企业发展也面对内外多种挑战，人才流动情况较为常见，因此需要通过市场环境进行人才资源重组，使人才结构符合新时代情况所需，为企业后续发展提供合理的人才资源配备。通过市场波动期，淘汰不需要的工作人员，引入与锻炼企业所需的匹配人才。其中，有效的人力资源激励机制可以为企业留住与吸纳所需人才，为企业发展提供后续动力，优化企业竞争力。
2.3专业人才的缺乏
在我国大部分国有企业中，内部工作人员多为中老年员工，尤其是在传统行业的中小型国有企业中这种现象更为突出，许多国家早年分配到各个国有企业的老职工，专业知识水平都有待提高，管理层人员具有专业人力资源管理科学知识的少之又少。由此可见，我国国有企业在人力资源管理方面既缺乏拥有专业知识的人才，又无人懂得企业应收纳何种人才，从而无法以科学先进的手段和理论知识对国有企业进行人力资源激励方面的改革工作进行引导。从而只能继续使用传统的与时代脱轨的人力资源管理制度，在激励员工方面也存在着较大的困难。
3国有企业人力资源管理中的激励机制建设措施
（一）人性需求出发，重视激励机制
现代管理科学中的激励理论，都是基于对人的研究基础上提出的。国有企业的激励机制建立，也应该回归到人的需求层次、期望、公平性、强化、成就等因素结合制定，对人力资源予以足够的投入。管理层应更新发展理念，重视通过对员工的激励实现业绩增长的手段。而且在建立激励机制的过程中，要对员工的岗位进行合理的配置，确保员工的能力符合岗位的需求，并且根据员工的特点选择合适的岗位，促进员工更好地发展。
2.2薪酬分配制度不够合理
改革开放以来，国有企业在薪酬分配制度方面进行了较大的改革与创新，但是部分企业的薪酬制度还存在着分配不合理、不公平的情况。按岗位定工资、按职级定档次的薪酬分配制度结构较为单一，又缺乏动态管理，很难体现按劳分配的原则。尤其是企业最基层的员工，其收入较低，绩效系数也小，与实际付出的工作量很不匹配，这样不仅起不到对企业发展预期的正向激励效果，反而可能会加剧基层大众员工的不公平感，打击他们工作的积极性，产生对企业的不满情绪，从而降低企业人力资源管理水平。
国有企业人力资本激励机制研究报告论文
国有企业人力资本的激励机制研究写作提纲一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发 (1)2、激励方式比较单一，针对性不强 (3)3、激励方式不系统，缺乏合理的分配方式 (4)4、缺乏考核依据，缺乏公平性 (4)5、薪酬机制不合理 (5)二、国有企业人力资本激励机制存在问题原因分析1、企业管理人员认知能力、管理思想存在缺陷62、劳动、人事、分配制度改革力度不足7三、建立我国国有企业人力资本激励机制的措施1、塑造良好的企业激励机制制度环境82、重视员工职业生涯发展规划，实施差别化激励103、精神激励11参考文献13国有企业人力资本的激励机制【摘要】人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要容。
随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。
本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。
认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。
针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。
【关键词】激励机制，人力资本，国有企业一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发目前国有企业中，企业间交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够。
由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。
部分企业，口头上重视人才，习惯上却还是以往的一套。
部分企业虽然建立了员工激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。
国有企业人力资源管理中的激励机制问题及对策分析
国有企业人力资源管理中的激励机制问题及对策分析摘要：企业的发展取决于人的积极性和潜能的发挥，因此人力资源管理的一项重要任务便是最大限度地挖掘员工的潜力，而这又是与一定的激励方式密切相关的.通过对目前我国国有企业激励机制存在的问题进行分析,提出一些相应的对策.关键词:人力资源管理;激励机制；管理意志在经济全球化不断发展，知志经济日益深入的今天，企业间的竞争日趋激烈，国有企业同样如此，为了在竞争中占有一席之地并脱颖而出,国有企业必须更加高效地利用和开发组织中的人力、物力和财力资源，特别是人力资源，而这离不开对员工的有效激励，激励的有效与否,在一定程度上关系到企业的兴衰，这也是每个企业所面临的一个十分重要的问题.一、激励对企业的作用激励，从语言学来定义，是激发人的行为动机,在人力资源管理中，激励就是激发士气，鼓舞干劲，即通过某种有效方法激发调动员工积极性的过程。
激励对企业的发展有着巨大的作用.(一）激励是提高国有企业人力资源质量的关键在当今的社会中，人力资源已经实现了自由的流动,如何吸引人才、留住人才是提高企业人力资源质量的关键。
有效的激励制度则起着重要的作用，每个企业都应该非常重视员工对工作的满意度及不断调动其工作积极性，对企业有重大贡献的员工应给予丰厚的物质和精神奖励，让员工对企业有归属感、认可公司,同时可以吸引更多人才到企业来，提高企业的人力资源数量和质量.(二）激励是激发员工创新精神的动力企业的竞争,归根结底是人才的竞争,只有提高了员工的素质、特别是员工的创新意志和能力，才能使企业的产品保持市场竞争力。
而做到这一点,则必须对员工进行激励，使他们充分发挥自身的优势和积极性，产生巨大的激励效应，形成勤奋学习、努力研究和创新的企业文化，一旦形成这种企业文化氛围以后，技术研发更快,产品的更新换代速度加快,企业的发展发展动力则更加充足,使企业进入一个快递的发展进程中去。
（三)激励是开发个人潜能的重要手段科学研究表明，人的积极性是受到人的心理因素和外部环境因素影响的,而人的心理因素起着重要作用。
论国有企业的人才激励机制
论国有企业的人才激励机制摘要目前，我国国有企业改革所面临的主要任务是：加快转换国有企业的经营机制，增强国有大中型企业的活力，建立适应社会主义市场经济要求的现代企业管理制度等等。
显然，增强企业活动，建立现代企业管理制度，迎接未来知识经济社会的挑战，都迫切需要认真学习吸收当代世界先进的管理经验，其中，学习和借鉴以人为本的管理经验尤为重要。
文章在论述人才、技术和激励机制三者关系的基础上，从国有企业人才短缺的现状出发,分析了对人才激励机制建立的意义和必要性,剖析了国有企业现有人才激励机制存在的问题,并提出以物质、精神、情感等多种激励手段来完善企业的人才激励机制。
关键词：国有企业；人才激励机制；人才ABSTRACTAt present, China's state-owned enterprise reform facing is the main task: to accelerate the transformation of the state-owned enterprise management mechanism and enhance the vitality of large and medium-sized state-owned enterprises, establish socialist market economy requirements of the modern enterprise management system, etc. Obviously, the enhancement enterprise activities, the establishment of a modern enterprise management system, to meet future knowledge economic and social challenges, are urgently need to earnestly study and absorb the contemporary world advanced management experience, including, learn and borrow people-oriented management experience is especially important.In dealing with personnel, technical and motivational mechanism on the basis of the relationships among from state-owned enterprises is a shortage of talent and encourage the mechanisms to analyse the people of the importance and necessity, the existing mechanism to encourage talent problem, and the physical and spiritual, emotional of incentives to encourage enterprises to improve the mechanism.Keywords:State-owned enterprises; Talent incentive mechanism, talents﹝目录﹞引言1. 国有企业人才资源现状1.1 我国高层次人才短缺1.2 国有企业人才流失的原因2. 国有企业建立人才激励机制的意义2.1 国有企业建立人才激励机制是构筑人才高地的前提和基础2.2 国有企业建立人才激励机制是实现企业目标的需要3．相关理论基础（包括激励理论，马斯洛的理论）3.1 激励理论概述3.2 马斯洛的需求层次理论4. 国有企业人才激励机制的完善策略(包括人才需求分析) 4.1 中国现阶段企业员工需要的分析4.2 当前国有企业人才激励机制所存在的问题4.3 现阶段国有企业建立人才激励机制的策略5. 案例分析(以上海柴油机股份有限公司的做法为例)结束语引言世纪之交，人类即将步入一个以知识的占有、配置、生产和使用为基础的知识经济时代社会，高新技术以排山倒海之势，不断向社会经济生活各个领域渗透，把人类生产水平提高到一个崭新的阶段，工作效率将几百倍、上千倍的迅猛提高。
国有企业人力资源激励机制运用要点探讨
国有企业人力资源激励机制运用要点探讨发布时间：2021-08-20T16:23:55.720Z 来源：《当代电力文化》2021年11期作者：景兴川[导读] 当前，随着国有企业改革的深入推进景兴川50022819870329**** 柳州卡乐星球经营管理有限公司摘要：当前，随着国有企业改革的深入推进，企业发展过程中对人力资源管理提出了新的要求，更强调对人力资本的有效吸引、培养、激励、增值。
人力资源管理活动的优化是管理人员需要不断研究的课题，而建立激励机制很大程度上会促进人力资源的发展，提升企业员工的能力素养，充分调动员工的工作热情。
为此，要结合员工差异性职业素养，以及实际企业规划，逐渐完善激励机制，进一步优化人事管理效果。
本文在此从激励机制应用过程中存在的实际问题出发，对国有企业人力资源管理中激励机制的有效运用做了一定的探讨。
关键词：国有企业；人力资源；激励机制前言：企业激励机制的建立是人力资源的一项重要内容。
如何通过有效的措施，提升员工的工作动力，这是企业管理的关键。
激励机制的核心在于调动员工的主观能动性与工作积极性，实现企业与个人发展目标的双赢。
由此可见，国有企业构建合理的激励机制是发展的必然要求。
一、国有企业人力资源激励机制概述在人力资源管理体系中，激励机制占据着十分重要的地位，激励机制开展的是否恰当直接关系着人力资源管理最终所体现出来的成效。
这里所指的激励本意是一种精神状态，而应用到人力资源管理中，其成了能够有效激发员工动力、引导员工不断向前奋进的一种心理刺激。
在这个过程中，国有企业可以利用物质或者是精神的手段对员工形成有效刺激，进而让员工在工作中迸发出更多的活力。
国有企业人力资源管理的目的是促进企业发展，提升企业的竞争力和经济效益。
而运用激励机制也是为了更好地实现这一目的。
对国有企业而言，企业自身便是激励主体，而激励客体则相对比较广泛，包括国有企业的管理人员、技术人员以及基层员工等。
如何更好地发挥出激励机制的作用，关键在于所采用的激励手段，激励手段会直接影响激励效果。
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国有企业人力资本激励机制的研究标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]国有企业人力资本激励机制的研究摘要人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要内容。
随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。
本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。
认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。
针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。
关键词：激励机制，人力资本，国有企业前言所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
简而言之，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。
在中，激励可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织和个人目标得以实现。
国有企业能够更好的运转经营，离不开员工的能力、态度、素质等重要因素，而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展，就要解决好人力资本问题。
人力资本是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要作用。
激励作为开发和管理人力资本的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。
强化激励手段，建立起多层次、多方位的激励机制，能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性，对人力资本的开发和管理，以及提高员工绩效具有非常重要的意义。
现有的管理激励理论可以分为两类:一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论，主要包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论等；另一类激励理论是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的过程型激励理论。
哈佛大学教授威廉詹姆士的研究发现：按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20% - 30%就能保住基本收入，但在良好的激励环境中，同样的人可发挥出潜能的80% - 90%。
本文结合激励的一般性研究，对我国国有企业人力资本激励的现状进行了分析，提出加强我国国有企业人力资本激励的相关对策。
1 建立完善国有企业人力资本激励机制的必要性和紧迫性国有企业改革从1978年开始，在30年的改革历程中经历了扩权让利，利改税，承包制，转换企业经营机制、建立现代企业制度等四个阶段。
第四个阶段是从1991年开始的，为使国有企业建立起现代企业制度，国有企业必须开展很多制度创新工作。
国有企业制度创新主要集中在两个基本问题上：一是产权制度创新问题；二是国有企业激励机制创新问题。
前者按照建立现代企业制度的要求，国有企业产权制度创新己经在相当程度上向前推进了，后者则在当前国有企业改革中明显滞后，成为当前国有企业改革的主要矛盾。
正如中国社科院数量经济与技术经济研究所副所长齐建国所言，"国有企业改革的核心是建立有效的激励机制"。
从全国范围内来讲，目前很多学者和企业家围绕着国有企业员工激励机制进行了大量研究，但总体情况不尽如人意，当前国有企业管理效率普遍不高是不争的事实，说明国有企业员工激励机制问题的研究还存在许多不足。
应明确建立完善国有企业员工激励约束机制的目标，从根本上改变普遍存在于国有企业经营管理工作中的既动力不足又制衡不足，既激励不够又约束不力的状况。
通过建立一整套具有中国特色的国有企业员工激励机制，逐步形成比较完善、行之有效的运行机制和操作规范。
使之带有根本性、长远性、规范性和可操作性，使之有助于管长远、见长效，有助于实现由"人治"向"法治"的转变，有助于实施以人为本的现代科学管理。
2国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题目前，学者对我国国有企业员工激励机制的研究主要有:李宝元从管理和经济的角度，认为现代企业人力资本管理的核心理念可用"战略性激励"五个字来概括，企业人力资本战略管理面临的一个基本任务，就是通过人力资本管理应对企业绩效工作系统、满足相关利益群体需要以及全球性等三大挑战，来获取和保持企业在市场竞争中的战略优势。
其中，制度激励与管理激励是人力资本激励的一体两面，应构建以制度性激励为核心的人力资本战略管理框架，包括基本管理层面的战略性激励、产权制度层的战略性激励、企业精神层的战略性激励等；付玉秀等从管理学的角度认为风险报酬激励、控制权激励与声誉激励是创业企业家的激励机制中的三个重要方面；邵建平认为要弥补正向激励的激励效用递减和成本上升的问题，有必要从负激励的角度引入威胁激励理论。
随着现代企业基本制度的不断完善，为适应现代企业的发展，我国国有企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资本管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度的保障。
但从总体上来看，我国多数国有企业目前的员工激励机制还存在诸多问题。
２.1 管理意识落后，存在盲目激励现象目前国有企业中，企业间交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够。
由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。
部分企业，口头上重视人才，习惯上却还是以往的一套。
部分企业虽然建立了员工激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。
合理的借鉴是必须的，但很多企业不考虑本企业的实际情况，仅仅是照搬照套的挪用过来。
许多企业管理部门管理者外出不断的学习激励措施，学成归来直接运用到自己的公司，这就存在一定的盲目性。
只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。
各企业要消除盲目激励的现象，必须对员工需求做科学的调查分析，针对这些员工需要来制定本企业的激励措施。
２.2激励机制不科学，层次单一，针对性不强按照需要层次理论，同一个人在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。
目前企业中普遍存在实施激励措施时，并未对不同员工的需求进行具体地分析，而是"一刀切"地对所有人采用同样的激励手段，并且多年不变，激励手段主要依靠奖金和晋升两种单一的形式，在奖金分配中，企业为了避免矛盾实行平均主义，出现了奖金分配的"大锅饭"，使激励因素变成了保健因素。
员工晋升中，仅有晋升管理人员一条途径，没有为技术人员、操作技能人员等各层面员工提供相应的发展空间并落实相关的待遇，这种机制下，技术人员和操作技能人员的积极性受到伤害，员工队伍中出现了干多干少一个样，不思进取、得过且过的不良现象。
２.3激励机制不系统、动态性差，缺乏可持续发展思想企业管理是一个系统工程，管理的各个环节是相互依存和相互影响的。
比如，激励制度与分配制度、考核制度有直接的联系，若没有合理的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激励机制。
目前国有企业在员工激励这一重要问题上，往往是头疼医头，脚疼医脚，实际操作中，常常是东一榔头西一棒，没有整体性激励策略和措施，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。
同时激励机制的运行是一个动态的过程，实践中不可能找到一种最好的、适合任何一种情况的、永恒的激励措施。
企业发展的不确定性和纷繁复杂性，要求企业必须综合考虑当前利益与长远发展，局部利益与整体利益的协调。
优化并不断整合企业资源，实现人、财、物的可持续发展，这就要求企业激励手段、激励方式和激励内容必须随着各种条件的变化而改变，并且激励机制中要贯穿可持续发展思想。
3国有企业人力资本激励机制存在问题原因分析国有企业人力资本激励机制存在问题的原因是多方面的，如管理者的管理能力，企业的劳动、人事、分配制度等。
企业管理人员认知能力、管理思想存在缺陷近年来，一些国有企业依照"请进来、走出去"的模式学习许多先进的企业管理模式，譬如："6S"管理、学习型组织、精细化管理、海尔的OEC管理、寻求并建立，但取得实质性成效的不多，原因就在于引进这些管理模式时并没有与企业员工的激励机制融合起来。
企业实力是市场竞争成败的基础，要保持企业实力并长盛不衰，就需要企业具备一种特殊的素质，即要有核心竞争力，这要求我们在员工激励机制设计过程中，要做到一企一议、一企一策，不能照搬已有的模型。
其次企业管理者忽视了有针对性的思想工作，虽然许多企业口头上承认重视员工思想教育工作，但多数流于形式、走过场。
譬如：各种荣誉的授予面较窄，存在严重的论资排辈和"轮流做庄"现象，而且在某些情况下还存在"暗箱操作"，使激励效果受到影响。
认为现在是市场经济了，应该一味的讲"实惠"，"爱厂如家、爱岗敬业"成了彻底的口号等等。
其实企业对员工的思想教育工作并未上升到企业文化的层次上去进行。
国有企业历来提倡全心全意依靠职工办企业，然而，在很多国有企业里，工人阶级主人翁的地位并没能得到保证，参与企业的民主管理往往只是一句空话。
劳动、人事、分配制度改革力度不足劳动制度方面，用人机制非市场化，多数国有企业在劳动力方面还没有完全建立起能进能出的流动机制，通常沿用计划经济体制下的用人机制，员工一旦进入企业，就一辈子在企业工作，员工即使不称职，不能满足企业的要求，企业出于稳定考虑，也无法将其清理出企业。
并且企业不仅要对员工本身负责，甚至员工家属子女的就业、医疗等问题也由企业承担。
在企业没有生存问题，个人利益长期有保障的情况下，从管理者到普通员工都缺乏危机感，认为进入企业就拿到铁饭碗的思想普遍存在。
人事制度方面，全省许多国有企业人事管理部门的运作并不以市场竞争为导向，管理被动且缺乏目的性，存在严重的计划经济人事管理工作思维惯性，并未真正实现从人事管理向人力资本管理的转变，企业中岗位分析、岗位评价等工作非常原始，因人设岗现象依然存在，员工观念没有改变。
分配制度方面，一方面是分配不公平，员工干的好与坏和个人所获得报酬不成比例，搞"平均主义"，所获得的业绩有时与地位和荣誉相背离，使某些荣誉称号失去了应有的激励作用。
另一方面是程序不公平，国有企业中领导的"官本位"思想严重，企业内的裙带关系复杂，在分配的决策过程中与领导有关联的员工，可能一直受到各种荣誉光环的照耀，领导的决策没有透明度，使得以制度形式确定的条款丧失了应有的作用。