如何看待“面子文化”

2005. 11. 21教练部例会培训资第一版

一《如何看待“面子文化”》

我们再来解构中国传统文化的“面子文化”，它是“实事求是”的最大敌人，不是技术上不能“实事求是”，而是人们几千年以来一直都不愿“实事求是”。正是它的顽固存在阻碍了中国社会的进步、企业的发展。

从社会心理学的角度来看，所谓“面子”是指“个人在社会上有所成就而获得的社会地位或声望”。在中国社会关系网络中，由于面子不仅牵涉到个人在其关系网中的地位高低，而且涉及他被别人接受的可能性及他可能享受的特殊权力，因此，在中国社会，“顾面子”便成为一件和个人自尊甚至是个人利益密切相关的重要事情。

1.“面子”侵蚀着组织的执行力

在华人社会里，有所谓“扬善于公堂，规过于暗室”的原则。中国人绝大多数都“好面子”，无论阶层高低，即使在穷苦的农村也“好面子”，因为“有面子”意味着他得到了周围的尊重与认同，拥有独特的价值与地位。掌权者更有资本获得“面子”，通过对资源的掌控，逼迫周边给予其“面子”；而能否获得资源、利益，可能不在于你是否能干、有想法，而在于你能否给足掌握资源的人“面子”。如此一来，是否有“面子”，是否能给别人“面子”，就成了社会评判的重要尺度。“面子”文化作为中国传统文化的重要组成部分，已经内化在中国人的行为习惯中，具备强大、持久的延续惯性。即使在今天，面子文化依然是中国重要的文化特征之一。

在中国社会里，不论是上对下还是下对上，一个善于“做人”的人，通常都是善于顾及他人面子的人。为了在公开场合不驳别人的面子，他明明不同意却不提出反对得意见和建议，甚至为了给别人添加面子，还表示赞同这个方案。因此，中国绝大多数组织中的绝大多数议案在“面子”的干扰下，往往没有经过充分的讨论甚至是应有的争论，就轻松通过了。又由于中国组织没有“法治”习惯，因此，轻松通过的方案也轻松地“不予执行”，因为领导者的面子被照顾了，需要照顾下属、同事的面子，这样一来，“不执行”也不会有什么问题。如此“相互照顾面子”，组织怎么可能有执行力呢？

反之，如果一个人不懂得“顾面子”，常常公开提出不同意见，他就会被认为不会“做人”，这在中国社会是吃不开的。无论是领导，还是下属，都需要学会“照顾面子”，这已成为中国人的处世哲学。“面子文化”不仅在组织的高层中普遍存在，更在各个组织的各个层面普遍存在。再组织的基层，有些员工对事不对人，就工作提出问题、异议、建议，涉及的经理或员工常常感到不可接受，觉得不受尊重，往往反弹很大，其实这很大程度上是“面子”在作怪。这种自我保护的态度极大的延缓了问题的解决，导致组织运行的僵化、低效，严重阻碍了组织的成长。

〈一个人事经理眼中的国人劣根性〉一文写到：

我们跟老外打交道，有问题他们会当面指出，不管多难堪，但这并不妨碍他吃饭的时候跟你谈笑风生。所以老外开会，会上可能有10种声音，但会后只有1种声音；但中国人开会，会上没人说话，但会后可能有10种声音。我们老板开会结束时通常会问：“大家还有什么意见？”全体沉默。一出会议室，跑到自己办公室门一关就开始开部门小会了。

这确实是太多中国组织状况的真实写照，他每天都发生在我们身边，每个人都有亲身的感受。可见，“面子文化”对中国人的影响是极为深远而持久的。“面子文化”深深地打上了儒家的烙印。儒家主张个人和其他人交往时，都应当从“亲疏”和“尊卑”两个社会认知度来衡量彼此之间的角色关系：前者是指彼此关系的亲疏远近，后者是指双方地位的尊卑上下。某人在考虑要不要给别人面子的时候，其实主要就是在考量彼此之间的“关系”。

二《中国企业员工的自身素养有待提升》

大多数中国企业的员工对于“自我的价值观”和“对自己有一个全面.准确地认识”这两个问题还没有进行深入地思考，也没有确切的答案。总体上来讲，要相应对日益激烈的市场竞争，面对全球化的竞争浪潮，中国的经理任和员工还没有准备好。“Aer you ready ? NO! 他们还在犯一些基本的错误，他们的职业素养还有待于提高，他们还在一些没有意义的问题上跟自己较劲。据个例子，职业足球运动员就职业人才的一种，而中国男子足球运动员种种令人失望的表现，突出了他们的极不职业，拿着职业化的高薪水，他们却天天做些很业余的事情，说些很专业的话，踢着很业余的球。

“自己要做”与“上级让做”有着本子上的区别，为自己做何为别人做的感觉也会影响执行的效果，这种心态对执效果的影响是巨大的。执行不失为领导而做，而是为企业而做，位自己而做，为企业做最终也是为自己而做。不仅人生如此，工作也是如此，如果你总是沉迷于索取与回报，那么你最终会一无所获。其实，执行是为自己做与为企业做的统一体。任何强大的企业都是由高素质的员工建设的，企业只有发展员工才能获得真正的长远的利益。虽然不是一一对应，但在趋势上，方向上大体如此。韩国经济在20世纪六七十年代的飞速发展，在一定程度上归功于还过企业的员工不领取加班费，如此一来，还过企业渡过了最艰难的启动时期，产品在价格上有了竞争力，韩国企业也有利润投资于新技术，新产品的研发了。中国企业的经理和员工要不断的提升自身的技能与素养，学习的能力与习惯决定了提升空间。同样“自家要学”与“上级让学”的感受与实际效果也存在根本性的区别。小富即安与追求卓越的两种心态与风格决定一个人的职业化素养，这将直接影响到其未来的发展。与美国人相比，我么在基本的职业素养上海落后了50年以上，也就是好几代人，我们正在解决美国人几代前的问题：与韩国人相比，同样是追赶世界，中国人的狠劲儿，奉献精神差的太远了。因此我们现在这几代人和所后的几代人，都要加油.努力，真的是在别人睡觉是我们还需要努力，因为过去他们也努力过。我们每个人都要提升自己的职业素养，只有这样自己才能够不断发展，企业才能不断的强大，国家才能逐渐富裕。

我们会看到：由于执行者的价值取向和企业的价值观存在差距，因而执行者会根据自己的偏好来决策进行“自我取舍”，经理和员工挑活或者不执行的现象就是由此产生的；虽然执行者具有足够的工作经验，但在操作过程中，他会站在一己私利或小团体的立场上来思考处事，违背投资者的利益.违背企业利益，甚至违背社会道德底线和法律规范；尽管执行者已经尽心尽力，但是由于缺乏所需要的专业技能，最后无法达成预期的目标。