宝洁公司的人力资源管理

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保洁人力资源

1.宝洁公司的人力资源管理2009-11-15 13:21:11| 分类：经管类| 标签：|字号大中小订阅P＆G是世界最大的日用消费品公司之一，有着100多年的企业发展史，人们常常惊异于是什么让一家企业能够保持这样一种持续的发展状态？显然是人，作为企业最重要资源的人力资源。

正是在这个意义上，探求宝洁在人力资源上的特色或许能揭开它常青的奥秘。

始创于1837年的宝洁公司，是世界最大的日用消费品公司之一。

2002-2003财政年度，公司全年销售额为434亿美元。

在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第86位，并位列最受尊敬企业第七。

宝洁公司全球雇员近10万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，这个产品行销160多个国家和地区的日化帝国，面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青术”？如果是一家只有10年历史的公司，我们可以从技术领先、成本领先、渠道领先等多个角度去分析，但是，仅仅靠这些就能常青100多年吗？显然不是，100年的时间足以让所有的厂房都老旧不堪，而惟有人、人的精神却世代相传、生生不息，正是在这个意义上，探求宝洁在人力资源上的特色或许能揭开它常青的奥秘。

一、别具一格的招聘管理招聘这一环节在宝洁人力资源工作中占据非常重要的分量，宝洁的前任首席执行官曾经说过，在公司内部，他看不到比招聘更重要的事了。

在美国，如果时间许可，他甚至会亲自参加一些比较重要的面试。

可以说，招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，那么不仅后续的许多培训等会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行情况。

因此，我们一向是非常看重招聘环节的。

宝洁在世界范围内招聘时都遵循同一条准则：即根据本人能力和表现，来招聘宝洁所能找到的最优秀的人才。

宝洁公司招聘员工时重视的是员工本身的素质，这些素质包括：诚实正直、领导能力、勇于承担风险、积极创新、团结合作能力、不断进取以及发现问题和解决问题的能力。

宝洁公司的人力资源管理doc资料

宝洁公司的人力资源管理电商1501 高烈16号一、住房政策提供国家规定的住房公积金政策。

对员工实行每月的房租补贴（600元~1500元）。

资助员工购房，对服务期够一段时间的员工提供无息贷款。

二、保护性福利医疗保险计划：报销大部分门诊及住院费用。

人身和意外伤害保险计划：最高赔付72倍月薪。

全球差旅保险计划：最高额为3倍平均年薪。

三、政府保障性计划（主要根据政府的要求提供）养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险四、奖励性福利计划一般奖励计划：使用期满，员工将得到公司免费赠予的普通股一股，五年后员工可按市场价格兑现股价和红利。

宝洁周年服务纪念计划：每满五年，公司赠予一定价值的纪念品。

股票选择计划：公司授予每位员工一定数量的普通股的增值权益。

在授予后的5~10年时，员工得到增值部分。

五、户口公司办理员工的户口。

六、假期探亲假：每年17天。

公众假期：每年14天。

（10天国家规定，4天圣诞节）员工假：员工在公司服务1~5年间，每年可享受10个工作日的员工假；满5~10年，每年可以享受15个工作日的员工假；满10年，每年享受20个工作日。

七、薪资结构宝洁公司在提到其薪酬时，表示其提供给员工"具有竞争力的薪酬保障"。

宝洁每年从市场上选择50家相同行业和相近行业的公司作为比较对象，了解其薪酬水平在50家中的相对位置，一般以中间位置决定它的薪酬水平(其中包括对西门子(中国)有限公司的调查)。

八、招聘与面试宝洁员工的提升一般只在公司内部进行，共设四级经理。

员工对宝洁公司最大的感受是公司对员工的培训不遗余力。

宝洁公司一般只从国内大学的毕业生中进行招聘，这是因为宝洁认为：大学毕业生的思想状况更容易接受宝洁公司的企业文化，更容易在培训后融入宝洁的企业文化中。

由于宝洁公司的招聘工作是在来我校招聘工作中做的比较细致的，尤其是宝洁的招聘表和面试很有特色：1. 采用实现设计好的统一化招聘表，并且采用机器读码的方式，建立招聘人才库时只需要输入少量的个人信息。

宝洁公司人力资源管理体系综述

• ，宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。宝洁公司的一位前任董事长Richard Deupree曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。” 这是宝洁公司对人才重要性的理解. • 企业之间的竞争是归根到底是人力资源的竞争。当今世界是一个竞争的世界，企业为了自身的生存和发展，必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中重要的资源，有效发挥人力资源在核心竞争力制度重要作用，制定人力资源竞争的对策，对于提高企业核心竞争力具有十分重要的意义。
选人—员工来源
提升—在想象中长跑
宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业。要实现内部提升制度必须具备如下条件：一是公司员工必须有发展的潜能；二是认同公司的价值观；三是职业设计相当明确；四是必须建立完善的培训体系；五是提升制度必须透明化。作为一家国际性的大公司，宝洁有足够的空间来让员工描绘自己的未来职业发展蓝图，无论他是一个技术性人还是一个管理型人才。这种清晰的职业发展之路同样在公司其他各部门得到了充分地展现。内部提升的制度在宝洁得到严格的执行。包括宝洁公司大中国区的现任总裁潘纳友先生也是一样从底层逐步提升的。
招聘—员工来源பைடு நூலகம்
应届生最喜欢宝洁，而宝洁也最喜欢应届生。此话何讲？宝洁公司是世界最大的日用消费品公司之一，员工接近10 万人。在很多公司眼里，经历丰富、经验老到是重要的择人标准，这似乎成为市场上人才招聘的惯例。但宝洁不同，它特别重视从大学应届毕业生中招聘员工。目前在中国，宝洁90%的管理级员工都是从各大院校应届毕业生中招聘来的。而内部提升制是宝洁文化的重要组成部分，这一制度也让众多加入宝洁的应届生感受到了公平的竞争与升迁，即“谁优秀，就提升谁”，而不用担心“空降兵”的着陆使自己再辛苦工作都“永无出头之日”。宝洁相信“一张白纸做出最新最美的图画。” • 此外，宝洁每年的校园招聘也是做得十分优秀的。曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。”

宝洁员工流程管理方案

宝洁员工流程管理方案宝洁员工流程管理方案宝洁作为一家全球知名的消费品公司，拥有众多员工，在人力资源管理方面必须有一个有效的员工流程管理方案。

员工流程管理是指对员工在公司内部从入职到离职的整个流程进行有效的管理和监控，以确保员工的工作效率和公司的运营效益。

一、招聘和入职流程管理招聘和入职是员工流程中的重要环节，有效的招聘和入职流程管理能够确保公司能够吸引到合适的人才，并且使新员工尽快适应公司的文化和工作环境。

1. 招聘流程管理：建立招聘流程，并制定明确的招聘要求和标准，确保招聘过程公正、透明和高效。

同时，制定合适的面试流程和评估标准，以确保录用的人才符合岗位需求和公司的价值观。

2. 入职流程管理：制定入职手续和培训计划，包括员工手册的发放、合同的签订、薪资福利的介绍等。

同时，安排一位资深员工或导师负责新员工的培训和指导，帮助他们尽快适应工作环境和工作任务。

二、绩效管理流程管理绩效管理是对员工工作表现进行量化评估和管理的过程，能够帮助公司了解员工的工作情况，并提供有效的奖励和激励措施，以维护员工的积极性和工作动力。

1. 设定明确的绩效目标：与员工一起制定明确的绩效目标，并确保目标的可量化和可衡量性。

同时，建立绩效评估标准和方法，并定期对员工的绩效进行评估和反馈。

2. 提供及时的反馈和奖励：及时向员工提供工作反馈，包括肯定他们的工作表现和指出需要改进的地方。

根据员工的实际表现，提供合理的奖励和激励措施，包括薪资调整、晋升机会、培训机会等。

三、离职流程管理离职流程管理是对员工离开公司或离开岗位的整个流程进行管理和处理，能够保证员工顺利离职，同时避免对公司运营产生不利影响。

1. 离职手续管理：制定离职手续和流程，包括办理离职手续、进行知识和经验交接等。

同时，对于离职员工进行离职面谈，了解他们的原因和反馈，为公司改进提供参考。

2. 离职调查和分析：定期进行离职调查和分析，了解员工离职的原因和趋势，对公司的管理和制度进行评估和改进，以减少员工流失率和提高员工满意度。

宝洁MBA人力资源管理案例

宝洁公司通过向新员工提供三方面的培训，让其尽快熟悉环境、投入工作、融入公司。

首先，向新员工提供最基本的常规培训，包括公司介绍、企业文化、基本岗位技能等内容，让新员工大致了解公司和工作的基本情况。

在这个过程中，新员工可以掌握公司的概况，了解工作环境，这种基本认识是理解和热爱一个公司的前提。

然后，宝洁公司根据新员工未来工作的部门安排培训，派相关部门的领导、各部门总监、副总监等管理层人员授课，讲授本部门的主要职责、工作方法、注意事项等内容，让新员工熟悉新的工作。

适岗上岗有一个过程，通过相关部门经验丰富的领导指引，新员工可以缩短适应期、减少失误，从而更快更好地投入到新工作中。

同时，宝洁公司也意识到许多新员工的问题并不能通过“详细全面”的培训方案解决，因为问题总是因人而异。

因此，宝洁从新员工任职的部门中挑选出经验丰富的老员工，让他们担任新员工的“伙伴”，提供一对一的帮助。

这个“伙伴”会经常看望新员工，与他谈心，了解他在生活上和工作中的困惑和烦恼。

“伙伴”与“老师”相比，他们可以更接近新员工、更了解新员工，而且可以提供更具体的帮助。

特别是这些“伙伴”都曾有着相似的经历，他们的帮助最为贴近实际。

宝洁的激励措施同时兼顾员工精神层面和物质层面，采用多种手段满足员工需要，从而激发员工的工作热情。

在精神方面，授予荣誉称号、通过大会表扬增强员工的荣誉感，邀请员工参加各种决策落实员工自主权；在物质方面，提升工资，给予住房和股票，用丰厚而长久的物质奖励留住员工。

在宝洁，员工可以拨打免费电话，获取心理健康、理财、婚育、购房、交友等方面的服务，帮助解决生活中方方面面的问题。

宝洁还有支持和组织各类俱乐部，开展各种文体活动，丰富员工的业务生活。

除此之外，宝洁还设置了25%的特殊奖励。

这项奖励的特殊性在于，上级根据员工的喜好提供相应的奖励，而非传统的、事先预设的奖励。

喜欢看戏的员工，可以得到他梦寐以求的某场精彩演出的戏票；喜爱美食的员工，可以到他心仪已久的餐厅享受一顿大餐回来报销……同样金额的奖励，可以带来完全不同的效果。

宝洁公司人力资源管理

宝洁公司人力资源管理第一篇：宝洁公司人力资源管理宝洁的人力资源管理案例分析摘要：始创于1837年的宝洁公司，是世界上最大的日用消费品公司之一。

面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在，从而使得整个公司能够高效运转。

关键词：人力资源校园招聘内部提升特色培训薪酬福利宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。

总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤，2008年，公司全年销售额近835亿美元，是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。

他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。

宝洁公司在全球有技术中心 28个，专利数量超过29000项。

宝洁公司在全球的80多个国家和地区设有工厂或分公司，拥有127000名员工，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括美容美发、居家护理、家庭健康用品、健康护理、食品及饮料等。

宝洁是“最受MBA欢迎的50家企业” 之一，也是“最受中国大学生欢迎的外企”之一。

面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？请看其独特的用人机制。

校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在。

选人——在沙浪中淘金：宝洁公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会；通过严格有序的招聘，吸引大批富有才干的年轻人。

宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进”了，即使在北大、清华，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。

有限的几个名额，就有数十倍甚至上百倍人去应聘，如此激烈的竞争是罕见的。

宝洁的校园招聘程序为：1、前期的广告宣传；2邀请大学生参加其校园招聘会；3、网上申请；4、笔试，又细分为解难能力测试、英文能力测试和专业技能测试；5面试；6公司发出录用通知书给本人及学校。

从宝洁模式看人力资源管理

从宝洁模式看人力资源管理从宝洁模式看人力资源管理摘要：本文主要通过对宝洁公司人力资源管理理念的介绍，考察其管理方案的侧重点及方案实施的过程，分析其方案实施的效果及优越性，总结出一个行之有效的人力资源管理方案应具有的特征，尝试给出国内企业人力资源管理方面应该进行的改革。

最后分析所提的最优方案中存在的问题。

关键词：宝洁模式人际资源1引言当今世界，企业之间的竞争越来越集中在科技和人才这两个方面。

企业为了自身的发展，必然会努力提升自己的核心竞争力。

而作为塑造企业核心竞争力的一个主要环节，人力资源管理逐渐成为各大企业重点关注的内容。

近乎所有企业都制定出自己的一套人力资源管理方案，但并不是每一个方案都有合理性。

纵观那些成功的企业，他们的人力资源管理理念无不令人眼前一亮。

但反观我国的大多企业，还存在很多人力资源管理方面的问题。

2宝洁公司人力资源管理分析当前的人力资源管理理念基本包括以下几个方面：人力资源规划、招聘、甄选、培训与开发、报酬、绩效管理、员工关系。

我们分析宝洁公司的管理方案，发现其人力资源管理方案的独特之处主要在于招聘甄选、培训开发、薪酬管理这三个方面。

2.1招聘与甄选宝洁招聘的对象主要是重点大学的大学生，而不愿意招聘在其他企业有相关工作经验的人员。

除了少数确实需要工作经验和社会关系网络的职位，如部分财会人员、公关人员之外，宝洁甚少公开向社会招聘，他们招聘的重点是直接从重点大学选拔优秀应届毕业生，这是宝洁的长期基本策略。

宝洁公司实行了一个配套自己校园招聘主导战略的培训计划，从学生还在大学学习的时候就开始加强对未来潜在员工的培训，通过奖学金和讲座的方式使得顶尖高校的优秀学生能够对宝洁公司产生强烈的认同感。

近几年宝洁的校园招聘会都人满为患，北大清华的学生也争相应聘。

在员工进入公司之后，宝洁公司更是加强对员工业务能力的培训。

基于招聘对象是没有工作经验的学生，公司设置入职培训、管理技能和商业技能培训，使得员工拿够尽快完成从学生到就业的转换，加强业务能力，结合学生时代的高技能，尽快加强更高级别的管理技能等。

宝洁公司的人力资源管理

宝洁公司的人力资源管理电商1501 高烈16号一、住房政策提供国家规定的住房公积金政策。

对员工实行每月的房租补贴（600元~1500元）。

资助员工购房，对服务期够一段时间的员工提供无息贷款。

二、保护性福利医疗保险计划：报销大部分门诊及住院费用。

人身和意外伤害保险计划：最高赔付72倍月薪。

全球差旅保险计划：最高额为3倍平均年薪。

宝洁周年服务纪念计划：每满五年，公司赠予一定价值的纪念品。

股票选择计划：公司授予每位员工一定数量的普通股的增值权益。

在授予后的5~10年时，员工得到增值部分。

五、户口公司办理员工的户口。

六、假期探亲假：每年17天。

公众假期：每年14天。

七、薪资结构宝洁公司在提到其薪酬时，表示其提供给员工"具有竞争力的薪酬保障"。

八、招聘与面试宝洁员工的提升一般只在公司内部进行，共设四级经理。

员工对宝洁公司最大的感受是公司对员工的培训不遗余力。

宝洁人力资源规章制度

宝洁人力资源规章制度第一章绪论为规范宝洁公司的人力资源管理工作，确保员工权益，维护公司正常运转，特制定本规章制度。

第二章人力资源招聘1. 招聘岗位应当合理，需要经过人力资源部门的审核才能确定招聘计划；2. 招聘程序应符合公司规定，真实、透明，严禁有任何形式的舞弊行为；3. 招聘的面试人员须具备丰富的面试经验，能够准确评估应聘者的能力和素质；4. 招聘录用后，应签订正式的用工合同，明确双方权益和责任。

第三章员工绩效考核1. 员工绩效考核周期为一年，考核内容包括完成工作任务情况、工作态度、团队合作等；2. 绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整的重要依据；3. 若员工在绩效考核中表现不佳，公司有权采取相应的措施，包括调整工作岗位、培训提升等。

第四章员工培训1. 公司将定期组织员工培训，旨在提升员工专业技能和综合素质；2. 培训内容应与员工所从事的工作岗位相关，能够增强员工工作能力；3. 员工参加培训应当积极配合，提高自身能力水平。

第五章员工福利待遇1. 公司将为员工提供具有竞争力的薪资福利待遇，以及完善的社会保障；2. 员工享受带薪年假、节假日福利、医疗保险等福利待遇；3. 公司将严格遵守相关法律法规，保障员工权益。

第六章员工奖惩制度1. 奖励制度：公司将定期评选表现突出的员工，给予奖金奖品等奖励；2. 处罚制度：公司将对违反公司规定的员工依法予以处理，包括警告、罚款、解除合同等。

第七章员工安全保障1. 公司将建立完善的安全保障机制，保障员工的生命财产安全；2. 员工工作场所应符合相关安全标准，定期进行安全检查和隐患排查；3. 员工应加强安全意识，遵守工作规程，如有安全事故应及时报告。

第八章附则1. 本规章制度经公司董事会审议通过，自公布之日起正式执行；2. 公司将定期对规章制度进行评估，根据实际情况不断完善和调整；3. 员工对规章制度有任何疑问或建议，可向人力资源部门反映，公司将积极处理并答复。

宝洁人力资源规章制度自发布之日起正式执行，公司将依法依规管理人力资源，保障员工权益，实现公司共同发展。

宝洁的人力资源战略

宝洁的人力资源战略宝洁是全球知名的消费品公司之一，拥有众多领先品牌，如洁霸、潘婷、海飞丝等。

宝洁的成功得益于其卓越的人力资源战略，该战略在公司发展和员工成长方面起到了至关重要的作用。

本文将从招聘、培训与发展、激励机制和员工关系等几个方面来探讨宝洁的人力资源战略。

一、招聘宝洁一直以来都非常注重招聘过程中的选拔和筛选，力求找到最适合的人才加入公司。

宝洁的招聘流程非常严格，包括简历筛选、笔试、面试和背景调查等环节。

招聘时，宝洁不仅注重应聘者的专业技能和相关经验，更看重个人的团队合作能力、创新思维和领导潜力。

宝洁通过多样化的招聘渠道，如校园招聘、职业博览会和社交媒体等，吸引并留住了大量优秀的人才。

二、培训与发展宝洁注重员工的培训与发展，提供丰富的学习机会，鼓励员工不断学习和成长。

宝洁的培训计划包括内部培训、外部培训和跨部门交流等形式。

内部培训由公司内部的专业人员承担，涵盖了跨职能技能、管理技巧和领导力培养等方面。

外部培训则是通过邀请外部专家来进行专业培训和指导。

此外，宝洁还鼓励员工参与跨部门项目，以提高员工的综合素质和拓宽视野。

三、激励机制宝洁建立了一套完善的激励机制，通过多种方式激励和奖励员工的出色表现。

宝洁注重绩效管理，通过设定明确的目标和指标，对员工的工作表现进行评估和反馈。

优秀的员工可以获得晋升、加薪和奖金等激励。

此外，宝洁还鼓励团队合作和知识分享，设立了各种团队奖励和员工奖励，激励员工之间的协作和积极性。

四、员工关系宝洁十分重视员工关系的建设，致力于营造一个和谐、包容和互助的工作环境。

宝洁尊重员工的权益和需求，提供良好的福利待遇和工作条件。

此外，宝洁还鼓励公平和开放的沟通，建立了各种员工参与活动和反馈机制，以增加员工的参与感和归属感。

宝洁还注重员工的生活平衡，在工作与家庭之间提供支持和帮助，通过灵活的工作安排和健康管理等措施，提高员工的工作满意度和忠诚度。

总结：宝洁的人力资源战略是公司成功的关键之一。

宝洁人力资源管理

人力资源管理报告学号：班级：国商3班姓名：聂铭一．宝洁公司简介以及为什么要使用人力资源管理简介：宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。

总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤。

2008年，宝洁公司是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。

在《》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第86位。

宝洁公司全球雇员近10万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区。

宝洁公司在招聘方面应聘者的竞争，使宝洁在众人中大浪淘金。

宝洁招聘人员通过一轮轮的挑选来发现具有潜能的人。

比如领导能力，不一定要担任过领导职务，关键是看他是否具有领导素质，能否鼓动和带领大家完成工作任务。

在用人方面宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业。

宝洁公司的培训体系在内以一流著称。

无论在美国总部还是在中国，都有专门的培训学院。

公司通过为每一个员工提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。

宝洁的经济激励主要靠薪酬福利来形成对人才的吸引力。

宝洁公司的人力资源管理使命在于通过人力资源战略规划、组织建设、人事政策制定、人力资源管理工具运用、人力资源管理方法和手段更新，把企业战略目标转化为全体员工共同的目标与行动。

使公司的人力更加强大。

宝洁公司由于人员众多面临着绩效评估难得问题，也难免有人员流失的现象。

这对宝洁公司来说是一个重大的人力资源管理方面的挑战。

我认为影响宝洁公司人力资源管理的内部因素可能来自员工。

因为宝洁公司人力资源管理的理念是以人为本。

而宝洁公司人员众多，各种情况都可能发生从而影响的宝洁公司的人力资源管理。

而影响宝洁公司人力资源管理的外部因素。

则可能来自同行的竞争。

现如今大家都对人力资源管理非常重视。

在人才市场愈加激烈的情况下，来自外部的人才竞争使宝洁公司的人力资源管理受到了影响。

宝洁的人力资源管理制度

宝洁的人力资源管理制度2011-07-18 20:06:23 作者:SystemMaster 来源: 文字大小:[大][中][小]选对人：人力资源管理的根基宝洁公司一直把校园招聘作为人力资源管理的根基来经营，这是由宝洁本身的组织发展策略决定的。

宝洁奉行的是以内部培养提升为主，引进为辅的人力资源策略，这种策略注定要关注校园里的学生。

关注校园学生，实际上是关注人的潜能。

宝洁的核心价值观有五个：领导才能、信任、主人翁精神、积极求胜和诚实正直。

从选人开始，宝洁就非常注意比较候选人在这些方面的潜质以及目前的情况是否跟公司的期望值和需求一致。

在宝洁，应届大学生一届一届地进来，虽然他们每人都有自己不同的特点、个性，但宝洁希望他们能传承企业文化的DNA——认识到公司的宗旨，并在做事的原则、工作的方式等方面与公司保持一致。

因此，公司从校园里专门选拔那些具有五个核心价值观的人才进入公司并加以培养。

宝洁认为，培养这种人才有这样的好处：第一，文化认同感强。

从学校刚毕业就开始培养的人才更容易认同公司的文化，因为他们就像一张白纸，可塑性很强，更能够接受企业的理念和标准的行为规范；而从外面引进的人才，已经形成了一些可能与公司不一致的理念和行为方式，这些改造起来很难。

第二，宝洁的市场优势除了产品品牌的拉力优势，还在于终端服务优势，这就更加需要将企业的文化理念转化为员工自觉的标准化、职业化的行为，为客户提供一致的、标准化、规范化的服务。

招聘这一环节在宝洁人力资源工作中占据非常重要的分量。

宝洁的前任首席执行官曾经说过，在公司内部，他看不到比招聘更重要的事了。

在美国，如果时间许可，他甚至会亲自参加一些比较重要的面试。

可以说，招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，那么不仅后续的许多培训会事倍功半，而且会影响到公司各项决策的执行情况。

在职训练是最好的培训要使员工成为合格的宝洁人，强大而富有实效的培训体系是最重要的支持之一。

宝洁公司的培训体系在业内很有名气。

宝洁公司人力资源管理论文

人力资源管理论文宝洁公司的人力资源管理案例从四方面着手去做好人员的分配如：选人通过严格有序的招聘，吸引大批富有才干的年轻人。

宝洁招聘人员通过一轮轮的挑选来发现具有潜能的人。

比如领导能力，不一定要担任过领导职务，关键是看他是否具有领导素质，能否鼓动和带领大家完成工作任务。

用人——在想象中长跑宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业。

要实现内部提升制，必须具备如下条件：一是公司员工必须有发展的潜能；二是认同公司的价值观；三是职业设计相当明确；四是必须建立完善的培训体系；五是提升制度必须透明化。

内部提升的制度在宝洁得到严格的执行。

包括宝洁公司大中国区的现任总裁潘纳友先生也是一样从底层逐步提升的。

培训——在学习中成长培训包括入职培训、语言培训、管理技能培训和商业知识的培训，以及专业技术的在职培训。

其特点有三：一、全员性，公司所有员工都有机会参加各种培训。

二、全程性，内部提升制客观上要求，当一个人到了更高的阶段，需要相应的培训来帮助其成功和发展。

三、针对性，公司根据雇员的能力强弱和工作需要来提供不同的培训。

留人——在激励中提升宝洁的经济激励主要靠薪酬福利来形成对人才的吸引力。

由于市场是薪酬福利的最终决定者，宝洁自然就把决定权交给了市场。

每年，宝洁公司都会请国际知名的咨询公司作市场调查，内容包括同类行业的薪酬水平，知名跨国公司的薪酬水平。

然后根据调查结构及时调整薪酬水平，从而使宝洁的薪酬能够具有足够的竞争力。

具体的薪酬包括两大部门：一块是工资，实行年薪制：另一块是全方位的福利，其中包括中国政府要求给员工购买的福利，公司在国际上统一给员工的福利，以及根据中国实际给予的福利。

比如休假，公司同时结合中国和外国的休假，包括五一、十一、中秋、春节、也包括圣诞节。

员工同时受到了中资和外资企业的福利。

当一个人在物质上基本满足以后，来自精神上的奖励就成为需要。

尊重和认可也许是最基本的精神奖励。

在宝洁公司，上级会经常过问下属的意见，及时沟通。

宝洁人力资源规划

宝洁人力资源规划宝洁有明确的全球战略，有着明确的战略架构与支持体系，并在各个阶段确定不同的重点去实现其全球战略。

（一）宝洁战略架构宝洁将其战略架构总结为八点，从宗旨与价值观、目标出发，以CEO主导的策略出发建立优势，以组织架构和系统、创新、领导力、文化作为战略保障体系支持。

1、宗旨和价值观是根本。

宗旨是提供优质超值的品牌产品和服务；价值观是正直、信任、领导力、主人翁精神、用服务赢得消费者。

2、设置正确的增长目标，既可实现又可保证竞争地位。

公司内设定乐观目标，但对投资者和股东则承诺能实现目标。

外部目标是生意额保持4%~6%增长，每股盈利两位数增长。

3、CEO主导策略的制定，创造忠诚的消费者驱动商业模式。

集中于宝洁增长的四个核心业务及其品牌；高增长、高利润、高回报战略；新兴市场及低收入人群战略。

4、平衡自己的核心优势，聚焦于优势业务。

宝洁核心优势是品牌、创新和零售商的紧密合作伙伴关系；资本密集、开始商品化、本地化比全球化更重要的领域是弱势。

5、“从内部推销开始”的文化量身定做组织架构。

全球业务赢利中心、全球市场发展组织和全球共享服务；用矩阵架构在独立和依赖之间、自主和联合之间取得平衡。

6、创新是活力的源泉，是商业模式的心脏。

创新领导力需要持续的能力和投资。

广义地定义创新。

消费者更关注整体的品牌体验，而不仅是某个产品的功能。

注重内部外创新相结合。

7、培养激励型领导力。

遵循严格的培养方式。

CEO参与“500位顶级候选人”的职业规划，董事会每年一次，高级管理团队一年三次进行领导力培养评估.培育创造人才把握机会解决问题条件的领导力。

保持领导人才的国别多元化、性别多元化。

8、塑造越来越有胆量和协作精神的文化。

创造并保持开放、协作和拥抱变革的文化；真实世界的挑战和威胁将持续地导致宝洁的文化变革，预见和领导变革。

（二）宝洁战略主题为了保证战略在各阶段有着不同的侧重点，以保持战略活动的持续提升，宝洁每年都制定不同的战略主题。

宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的5篇

宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的5篇第一篇：宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的1.宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，在中国的宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中来招聘的。

宝洁公司为什么只招收应届大学生？答：1.具有可塑性，很容易接受企业文化，能很快融入企业，阻力较小。

2，大学生是最具有发展潜力的群体，潜质的信息相对完整，可信度高，可提高人员招聘质量。

3，宝洁公司很重视年轻员工的发展，实行内部提升制，对于大学生而言这种制度有利于激发大学时代斗志，内部提升制就是晋升、升迁的条件是均等的。

4、如招有经验的人员进入企业，有一定的优势，但在工作安排、职位晋升、薪酬等方面要比大学生复杂，成长高，难以管理，难以融入企业，宝洁公司不愿冒这样的风险，所以就只招收应届大学生。

在招聘应届大学生时，宝洁公司应注意哪些方面？答：了解大学生就业方面的一些政策和规定；大部分大学生在就业中有脚踩两只船的现象，学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价；对学生感兴趣的问题做好准备。

2.沃尔玛公司的飞速发展可以说事离不开他的科学管理体制，更离不开他所推行的世界上独一无二的交叉培训模式沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作有哪些重要的启示？答：1.目标要明确，措施得当。

2、在于坚持“以人为本”的先进理念，指导思想正确，他们认为企业的发展重要，员工的发展更重要。

3、交叉培训是创造的新型培训模式，熟练的基础上又获得另一种职业技能，增强了核心的竞争力，为职业生涯开阔了更广的空间。

4、创造了培训文化，使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者。

沃尔玛公司应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？答：1、受训者与培训内容的相关性2、受训者对培训项目的认知程度3、培训内容4、培训的进度和中间效果5、培训环境6、培训机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训教师在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？答：信息来源是1、通过培训者自评2、通过学员评估总结报告的主要内容包括：1、简要声明培训目的2、简要介绍培训对象和培训内容3、简要介绍培训方法4、对本次培训的综合分析与评估5、结论和建议6、附件3、A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，再国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。

宝洁人力资源开发与管理

宝洁人力资源开发与管理人力资源是任何组织成功运作的关键因素之一，而宝洁公司作为世界上最大的快消品公司之一，其人力资源开发与管理策略一直备受关注。

本文将从宝洁公司的人力资源开发与管理战略、员工培训与发展以及激励机制方面进行探讨，以揭示该公司在人力资源管理方面的成功秘诀。

一、人力资源开发与管理战略宝洁公司非常注重人才发展和培养，并将其作为公司长期发展的核心竞争优势之一。

在人力资源开发与管理战略方面，宝洁公司主要采取以下几个方面的举措：1. 人才招聘与选拔：宝洁公司致力于招聘具有创新能力和全球眼光的人才，采取全球范围的信息化招聘方式，通过多元化的面试和评估流程，确保招聘到最适合岗位的人才。

2. 优秀人才的培养与发展：宝洁公司重视培养和发展员工的创新能力和领导潜力。

公司为员工提供丰富多样的培训和学习机会，通过内部培训、外部合作以及跨部门交流等方式，不断提升员工的专业素养和综合能力。

3. 绩效管理与激励机制：宝洁公司注重通过明确目标、激励措施和绩效评估来激发员工的工作动力。

公司推行结果导向的绩效管理体系，以及强调奖励与认可的文化氛围，鼓励员工积极投入、追求卓越。

二、员工培训与发展宝洁公司承认员工培训与发展对于公司长期竞争力的重要性，因此，在这方面投入了大量的资源。

以下是宝洁公司的员工培训与发展策略：1. 内部培训：宝洁公司设立了宝洁大学（P&G University），为员工提供多样化的培训课程，包括领导力发展、创新与创业、商业运作等方面的培训。

同时，公司鼓励员工参加内部的培训项目，提升员工的专业技能和管理能力。

2. 外部合作与学习：宝洁公司与许多知名院校、研究机构以及其他企业建立了合作关系，通过与外部合作伙伴共同推动员工的学习和发展。

公司还鼓励员工参加行业相关的培训和学术会议，拓宽员工的视野和专业知识。

3. 跨部门交流：宝洁公司鼓励员工在不同的部门、项目之间进行交流和合作。

这种跨部门的交流不仅丰富了员工的工作经验，也促进了知识和经验的共享，提高了员工的综合能力。