第七章工作转换与职业流动、人力资本投资回报
推动人力资源向人力资本转化——促进劳动就业升级
推动人力资源向人力资本转化——促进劳动就业升级推动人力资源向人力资本转化——促进劳动就业升级摘要在当今社会，人力资源管理日益重要，将人力资源转化为人力资本是一个关键的目标。
本文介绍了人力资源向人力资本转化的概念，并探讨了如何促进劳动就业升级，从而提高劳动力的竞争力。
1. 引言人力资源是一个组织中最重要的资产之一，如何将人力资源有效地利用起来对于一个组织的成功至关重要。
然而，传统的人力资源管理往往只停留在人力资源的招募、培训和管理等方面，没有充分发挥人力资源的潜力。
因此，推动人力资源向人力资本转化成为当前劳动力市场的热点问题之一。
2. 人力资源向人力资本转化的定义人力资源向人力资本转化是指通过培训、教育和发展等手段，使人力资源具备更高的知识、技能和创造力，从而为组织创造更大的价值。
人力资源转化为人力资本后，能够更好地适应市场的需求，提高组织的竞争力。
3. 促进劳动就业升级的必要性随着科技的发展和经济的转型升级，劳动力市场的需求也在不断变化。
传统的劳动力已经不再适应新的岗位需求，因此，促进劳动就业升级显得尤为重要。
只有通过提高劳动力的技能与素质，才能更好地适应经济的发展需求，实现劳动力的竞争优势。
4. 促进劳动就业升级的途径（1）加强职业教育培训。
通过加大对职业教育培训的投入，提高劳动者的技能和知识水平，从而提高其就业竞争力。
（2）建立多元化的就业渠道。
拓宽就业渠道，为劳动者提供更多的就业机会，促进他们的就业升级。
（3）实施激励政策。
通过建立良好的激励机制，激发劳动者的内在动力，提高他们的工作积极性和创造力。
（4）促进劳动力流动。
鼓励劳动者跨行业、跨地区的流动，增加他们的工作经验和知识储备，提高劳动力的适应能力。
5. 推动人力资源向人力资本转化的挑战（1）经济转型不同步。
由于不同地区、不同行业的经济转型速度不同，劳动力的需求也会存在差异，因此推动人力资源向人力资本转化存在一定的难度。
（2）培训投入不足。
职业与人生形考答案
职业与人生形考答案【篇一：职业与人生在线作业1】xt>5、《中华人民共和国职业分类大典》把我国职业分为个小类，1838个细类。
1(本题2分)6、职业流动与人力资本投入成且男性的职业流动多于女性。
2(本题3分)10、萨柏把人的职业生涯发展划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、3(本题2分)1、赫茨伯格的激励理论认为，每个个体都有两类需要，一类为一类为4(本题2分)10、在职业生涯中期，每个人都面临来自工作、个生命周期的问题。
5(本题2分)7、在职业生涯中期，每个人都面临来自工作、生命周期的问题。
6(本题2分)8、最早使用“心理契约”这一术语是美国组织心理学家1960年所著《7(本题4分)4、在职业生涯发展的质量研究中，其他标准变量还包括等。
8(本题2分)5、从能力差异的角度看，在职业选择时应遵循以下三个原则：一是注意能力类型与职业类型的，二是9(本题1分)9、在机会评估工具中，是最著名最基本的一种，swot分别代表优势、劣势、机会、简答：面试中应注意做到的事项有哪些？ 1）要开口说话。
（2）实事求是的表达自己。
（3）保持良好的举止、姿态。
（4）不可忽视周边小节。
（5）努力使自己保持自信的神情。
(6）适当的表现自己的雄心壮志。
简述能岗匹配能岗匹配，包含两方面含义：一是指某个人的能力能完全胜任该岗位的要求，即所谓的“人得其职；”二是指岗位所要求的能力这个人完全具备，即所谓的“职得其人”。
能岗匹配的核心要素是最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优的选择。
简要阐述帕森斯提出的职业选择的“三步范式”美国职业指导之父帕森斯将特质-因素理论运用在职业指导方面提出了职业选择的“三步范式”第一步，进行人员分析，评价个体的生理和心理特征。
第二步，分析职业对人的要求，了解有关的职业信息第三步，人职匹配。
简述职业生涯后期的个人职业特征。
（1）进取心、竞争力和职业能力明显下降。
（2）权利、责任和中心地位下降，角色发生明显变化。
人力资本的经济效益评估
人力资本的经济效益评估在现代经济中，人力资本已经成为了一个不可或缺的组成部分。
企业要想达到高效盈利的同时，人力资本的高质量使用也是不可忽视的因素。
因此，人力资本的经济效益评估也成为了最为重要的研究之一。
一、人力资本的经济效益人力资本就是指一个人所拥有的知识、技能、经验和教育背景等一系列与工作能力有关的能力资产。
与资本不同的是，人力资本具有较高的流动性，一个人随时可以将其所具备的人力资本用于各种不同的工作和领域。
因此，人力资本的经济效益评估成为了一个必要的课题，我们需要评估及优化人力资本的利用效率，以达到最大的经济效益。
人力资本的经济效益评估可以从两个方面分析：一是个人角度，二是企业角度。
在个人角度下，人力资本的经济效益主要有以下几点：1. 增加自身能力：人力资本可以帮助个人获得更高的薪资，更好的工作机会，提升自身的社会地位及竞争力。
2. 优化职业路径：人力资本可以带来在职场上的更好发展机会，可以更加自由地转换职业、工作地点。
3. 增加社会收入：个人的人力资本对社会的付出，可以带来同等或更高的回报，个人的高质量人力资本应用，也在一定程度上带来了社会经济上对人力资本的重视。
在企业角度下，人力资本的经济效益主要有以下几点：1. 提高创新能力：企业的人力资本素质越高，创新能力越强。
2. 节约成本：高素质人力资源的优秀表现，能够省去企业很多培训的时间和费用。
3. 增加企业价值：好的企业是由高素质员工所组成的，能够吸引更多的人才，从而增加企业的价值。
二、人力资本的评估方法1. 成本法成本法是一种评估人力资本的简单方式，它将人力资本看做一项资产，从资产成本的角度来评估人力资本。
成本法是一种简便而且实用的评估方法，因为人力资本是以时间为基础的，所以成本法的核心是以成本的时间价值加权平均来衡量人力资本价值。
2. 收入法收入法是根据人力资本对于收入的直接或间接影响来衡量人力资本的价值。
该方法主要根据一个个人工作所贡献的价值来计算，将工作额外收益减去工作成本，就能够估算出人力资本的价值，当然同时也考虑到了时间、价值在不同时期的变化。
人力资本原理期末复习资料
人力资本原理第一章：人力资本概论第二节：人力资本理论的形成和发展(了解)1、第一个将人力视为资本的经济学家是亚当斯密P72、亚当斯密:《国富论》最早把人力与资本联系在一起。
（1）强调后天的学习与工作经历是影响劳动者能力水平的主要因素.通过学习与工作经历所获得的知识和能力是劳动者身上的一种资本。
（2）他认为这种资本和其他资本一样都将提高国民收入水平。
（3）“从事消耗许多工夫和时间学会的特殊技巧”得到的知识和能力是一种资本“外，还指出这个过程本身就是对人的劳动和收入能力的投资,是人力资本投资的萌芽思想.3、马歇尔：对人本身的投资是具有价值的投资，认为对人的教育和训练投资对于经济增长具有很重要的作用，实际已经意识到了人力资本的存在.4、第一次提出人力资本概念的是美国经济学家——费雪.5、舒尔茨：人力资本理论之父抽象出人力资本概念,并被直接使用于对多个经济现象之谜。
他认为:拖动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率快速提高的主要原因不是土地、劳动力的数量增加或资本存量的增加，而是人的知识、能力、技能、经验等的提高。
舒尔茨在1960年九任美国经济学学会会长的就职演讲中，以人力资本投资为议题明确提出了人力资本的概念，认为，人力资本远比土地等物质资本重要得多。
P13第三节：人力资本概念及其含义（重点）1、人力资本的含义:是行为者通过教育、培训、干中学等途径获得的知识经验和能力水平。
（人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。
）2、人力资本的特征：（1）外部性:是指某个变量的变化不仅影响到其自身,而且还同时影响到其他变量。
（2）时限性:人力资本不能及时有效地被理由和开发，就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。
（3）动态性:人力资本的价值量永远处于动态的变化中。
（4）资本性:（资本的特性主要体现在生产性、稀缺性、流动性和可投资性）人力资本的生产性是人力资本最基本的性质。
（5）产权特征：人力资本的所有权有别于其他物质资本，只能依附于活生生的人而存在，且以具有劳动呢你的年龄为条件。
HR的九大效益计量公式
HR的九大效益计量公式HR(人力资源)的效益计量是指通过对人力资源投资和管理的效果进行定量分析和评估。
根据HR的不同功能，九大效益可以被归纳为以下几个方面：1.人力资源投资回报率(HRROI)HRROI是一个衡量人力资源投资效果的关键指标。
它被用来评估公司的人力资源投资是否能够带来足够的回报。
HRROI的计算公式为：HRROI=(HR效益-HR成本)/HR成本*100%其中，HR效益是指通过人力资源投资所实现的收益，HR成本是指投资于人力资源的费用。
2. 员工流失率 (Employee Turnover Rate)员工流失率是指公司员工的离职率。
高员工流失率可能代表公司在人力资源管理方面存在问题，如不良的员工福利制度或工作环境。
员工流失率的计算公式如下：员工流失率=(其中一时期的离职员工数/平均在职员工数)*100%其中，离职员工数是指其中一时期内离职的员工数量，平均在职员工数是指其中一时期内平均在职的员工数量。
3. 培训效果 (Training Effectiveness)培训效果衡量了公司的培训活动对员工能力提升的影响。
培训效果可以通过员工工作绩效的改善、员工满意度的提升等指标来评估。
4. 生产效率提升 (Productivity Improvement)生产效率提升是指通过人力资源管理所实现的组织生产力的提高。
生产效率提升可以通过员工的工作效率和质量改进以及流程优化来衡量。
5. 招聘成本 (Recruitment Cost)招聘成本是指公司为招聘新员工所花费的费用。
降低招聘成本可以通过提高招聘渠道的效果、优化招聘流程以及改进员工留存率来实现。
6. 员工满意度 (Employee Satisfaction)员工满意度是评估员工对公司的满意程度的指标。
一个满意度较高的员工往往更加投入工作、忠诚于公司，对公司的绩效有积极的影响。
7. 健康与安全表现 (Health and Safety Performance)健康与安全表现用来衡量公司在健康安全方面的管理效果。
就业机会与职业流动性
就业机会与职业流动性随着经济的不断发展，就业机会和职业流动性成为了许多人关注的焦点。
就业机会的增加意味着更多的人有机会找到工作，而职业流动性则使得人们能够在不同领域和职位之间自由转换。
本文将从不同角度探讨就业机会与职业流动性对个人和社会的影响。
首先，就业机会的增加对个人来说是一种机遇。
通过增加就业机会，人们能够更容易地找到适合自己的工作，实现自己的职业发展目标。
相反，就业机会的减少将会导致竞争加剧，让找工作变得更加困难。
因此，增加就业机会对于个人来说是非常重要的，它可以提供更多的选择和机遇。
但是，单纯增加就业机会并不足以解决问题，职业流动性也同样重要。
职业流动性使得个体能够在不同领域和职位之间灵活转换。
在一个快速变化的经济环境中，人们需要不断适应新的需求和技能。
职业流动性使得人们能够获得新的技能和知识，提高自己的竞争力。
此外，职业流动性还可以促进创新，因为个体从一个领域或职位中获取的知识和经验可以在其他领域得到运用。
然而，职业流动性并非没有挑战。
对于个人来说，职业流动性可能意味着需要不断学习和适应新的环境，这对于一些人来说可能是一种压力。
此外，不同领域和职位之间的转换并非容易。
个体需要具备相关技能和经验才能在新的领域中立足。
而对于社会来说，职业流动性可能导致某些行业和职位的不稳定性，从而给就业市场带来更多不确定性。
为了应对这些挑战，个人和社会都需要采取一些措施。
对于个人来说，不断学习和提升技能是非常重要的。
个体需要保持好奇心和学习的态度，持续改进自己的能力。
此外，个体还可以通过自己的努力和创新来寻找新的就业机会。
对于社会来说，提供更多的职业培训和教育资源是必要的。
政府和企业应该共同努力，为个人提供学习和发展的机会，以提高整体的职业流动性和竞争力。
总体而言，就业机会和职业流动性对于个人和社会来说都是至关重要的。
增加就业机会可以提供更多的机会和选择，而职业流动性可以提高个体的竞争力和创新能力。
虽然职业流动性可能面临一些挑战，但通过个人和社会的共同努力，我们可以应对这些挑战，进一步促进就业机会和职业流动性的发展。
(企业文化)企业文化复习大纲
单项选择题：1、企业文化是一种推动生产力的强大要素。
它是一种来自文化的力量，也可以叫（）。
A．作用力Ｂ．文化力C．向心力Ｄ．凝聚力2、狭义文化是指（）。
A．人们的行为准则Ｂ．社会意识形态C．心理意识Ｄ．冲突的处理过程3、美国学者学习日本的最大收获，是发现了（）是推动经济、推动企业发展的原动力。
A．生产力Ｂ．文化力C．价值观Ｄ．国力4、决定企业兴衰存亡的关键因素是（）。
A．党的领导Ｂ．资金C．利润Ｄ．广大消费者5、从企业价值观的历史演变过程来看，西方企业价值的发展历经三个历史阶段，它们依次是经济人、社会人及（）的价值观阶段。
A．以人为本Ｂ．科学管理C．顾客为上帝Ｄ．道德至上6、礼仪在企业中指导着人们的日常工作和生活。
每一种礼仪的背后都体现了企业文化的一种（）。
A．意志Ｂ．理想C．信念Ｄ．表现7、凝聚力是一种情感，凝聚力首先可以通过企业对职工的（）表现出来。
A．纪律约束Ｂ．关爱C．严格要求Ｄ．福利保障8、企业作为社会有机体中的细胞，它的生存与发展一方面依赖社会向它提供的必要的生存空间，另一方面企业也要承担起它对（）。
A．员工的保障要求Ｂ．政府的责任C．公众的关心与爱护Ｄ．社会应负的责任9、企业价值观的共享性，决定了一个企业的基本特征，形成一种（），使得广大职工感到与众不同。
A．凝聚力Ｂ．统一认识C．认同感Ｄ．一致行动10、企业环境价值观是企业价值观念体系的（）构成部分，是企业内部“小气候”文化氛围内涵。
A．主体Ｂ．依托C．主导Ｄ．协从11、我们知道，哲学家不一定成为企业家，但企业家必须具有（）头脑。
A．数学Ｂ．利润C．哲学Ｄ．善于用人12、员工文化素质不仅决定员工的业务水平，而且影响员工的（）。
A．工资水平Ｂ．道德水平C．政治水平Ｄ．精神面貌13、人力培养的一个重要理论是人力资本理论，人力资本的积累包括职业流动、在职训练及（）等。
A．教育Ｂ．帮助C．批评Ｄ．奖励14、反馈激励中，正反馈激励的主要方法是（）。
工作技能、工作负荷、员工素质、投资回报等人力资源10大量化分析
工作技能、工作负荷、员工素质、投资回报等人力资源10大量化分析一、人力资源投资回报分析1．人力资源投资回报的分析方法（1）投资回报率评估法投资回报率评估法是在参考柯氏4层次评估框架的基础上提出的，是在第4层次评估基础上增加了第5层次，即投资回报率（ROI，Return on Investment），如图所示。
（2）衡量投资回报率的9个标准投资回报率衡量的9个标准是对投资回报率方法进行的权衡。
企业在计算人力资源投资回报率时需要综合考虑这9个因素，保证为人力资源管理人员、客户和评估领域的研究人员提供定量和定性结果，如图所示。
对衡量投资回报率9个标准主要含义的说明如表所示。
2．人力资源投资回报的实施工具（1）投资回报率实施步骤分析工具投资回报率的实施分8个步骤进行，如图所示。
（2）投资回报率实施障碍分析工具投资回报率的实施障碍分析工具主要用于分析投资回报率评估方法难以实施的原因和投资回报率无法成功推行的原因。
企业在运用此分析工具时，应对投资回报率评估方法实施中存在的问题和可能的困难进行分析，以减少不必要的人力和物力的支出。
如图所示。
（3）人力资源战略的投资回报分析人力资源战略的投资回报分析是针对人力资源的核心职能，确定需要计算投资回报率的主要项目，并制定衡量各项目货币价值的具体标准，以准确地衡量人力资源战略中各项目的投资回报率。
如表所示。
二、员工存量分析1．外部人力资源存量分析（1）外部人力资源存量6因素分析外部人力资源存量6因素分析从6个方面来分析企业潜在人力资源数量、质量和结构，有助于企业制定人力资源战略和规划。
如图所示。
（2）外部人力资源数量的计算工具人力资源数量的计算主要从8个部分对企业外部的潜在劳动力人口进行，其具体的内容见下图。
2．内部人力资源存量分析（1）分析内部人力资源存量的7个因素分析内部人力资源存量的7个因素是从企业现有的人力资源的7个方面进行。
通过研究企业人员的变化，为企业制定人力资源战略提供基础。
人力资本投资与企业人力资本投资收益分析
人力资本投资与企业人力资本投资收益分析企业如何根据自身所处发展阶段和状态来进行人力资本投资是一个值得思考的问题。
企业人力资源会计职能主要是利用财务会计方法反映企业人力资源的财务状况以及对企业人力资本的投资全过程的监督,预测人力资本价值和需求量,分析人力资本投资收益,进行人力资本的投资决策。
文章从人力资源会计的角度,对企业人力资本投资收益问题进行初步探讨。
标签：人力资本投资人力资源会计人力资本投资收益我国企业特别是国有大中型企业,经历了以转换企业经营机制为中心的一项深刻的变革后,已充分认识到企业人力资本投资在市场经济中的重要性,很多企业已经采取了积极的措施,加大了投资力度。
人力资本投资研究的范围和内容人力资本包括知识和技能的形式是投资的结果,只有通过一定的投资方式,掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产中最重要的资源。
舒尔茨将人力资本投资的内容概括为5个方面:医疗和保健支出;在职人员脱产、不脱产培训支出;学校教育支出,它包括学生直接用于初等、中等和高等教育的费用和学生上学期间所放弃的收入(机会成本);企业以外的组织为成年人举办的学习项目;个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动的支出。
加里·贝克尔(Gary S.Becker)从微观分析入手,在明塞尔人力资本投资收益率模型的基础上发展了人力资本投资理论。
他结合事实,提出人与人之间在才能和家庭环境等方面存在的差异,使事实中的人力资本投资存在差异性,贝克尔的重要贡献在于将人力资本投资与个人收入分配结合起来。
许多研究者认为从20世纪60年代开始,长达十多年的全球各国对教育经费的猛增,在很大程度上归功于丹尼森的研究成果。
相应地,企业的人力资本投资是企业为获得和开发人力资本所进行的投资,它可分为企业对人力资本的原始投资和人力资本重置投资两种。
人力资本投资收益及企业进行人力资本收益评价分析(一)从投资主体看对于人力资本投资,不同的投资主体有着不同的考虑,从而就有着不同的投资动机与投资行为,并具有以下不同的效益内容。
职业流动与社会流动
职业流动与社会流动职业流动和社会流动是当今社会中普遍存在的现象。
人们在职业选择和发展之间进行流动，同时也在社会地位和身份之间进行流动。
这两种流动形式相互影响且相互依存。
下面将从不同角度探讨职业流动和社会流动之间的关系以及其对个体和社会的影响。
首先，职业流动是现代社会中不可避免的现象。
随着经济的发展和科技的进步，各个行业之间的界限逐渐模糊。
传统的职业模式面临着被重新定义的挑战。
人们通过不断学习和提升自己的技能，寻找更好的职业机会和发展空间。
这种流动不仅仅是工作轮岗的变化，更涉及到不同行业之间的跨界流动。
这种流动通过促进资源的重新配置和知识的传递，推动了社会经济的发展。
其次，社会流动是职业流动的一个重要结果。
社会流动指的是一个人在社会经济地位和身份上的改变。
职业流动往往伴随着社会流动，特别是在现代社会中。
个体通过职业转换或者职业提升，从而改变了自己的社会地位和身份。
这种流动不仅仅是一个人在职业上的个人努力，更受到社会和经济环境的影响。
职业流动与社会流动相互作用，共同塑造了一个人的社会地位和身份。
职业流动和社会流动对个体和社会带来了哪些影响呢？首先，对个体而言，职业流动提供了更多的机会和选择。
个体可以根据自身的兴趣和能力，不断寻找适合自己的职业机会。
职业流动也提供了个人发展的空间和平台。
个体通过不断转岗和提升，可以获得更高的薪资和更广阔的发展前景。
而社会流动则改变了个体的社会地位和身份。
个体通过职业流动，可以提升自己的社会地位，获得更多的尊重和认可。
其次，职业流动和社会流动对社会也产生了重要影响。
职业流动促进了资源的重新配置和知识的传递。
不同行业之间的流动，推动了技术和创新的进步。
这种流动性使社会更加有活力和多元化。
同时，社会流动也促进了社会的公平和平等。
个体通过职业流动改变了自己的社会地位，从而缩小了不同群体之间的差距。
职业流动和社会流动虽然带来了许多好处，但也存在一些挑战和问题。
对个体而言，频繁的职业流动可能导致不稳定的生活和就业状况。
职业流动与社会流动
职业流动与社会流动职业流动和社会流动是现代社会中普遍存在的现象。
职业流动指的是个体在职业生涯中从一种职业过渡到另一种职业的过程，而社会流动则是个体在社会等级或地位上的变动。
这两种流动密切相连，相互影响。
本文将对职业流动与社会流动的关系进行探讨，并分析其对个体和社会的影响。
首先，职业流动对个体有不可忽视的影响。
在当今快速变化的职业环境中，个体不再像以往那样一生从事同一个职业。
从事多种职业可以提高个体的技能和经验，促进个人的成长和发展。
职业流动可以为个体提供更多的机会，使其在工作中积累更多的资源和社会资本。
此外，职业流动还可以帮助个体发现自己的潜能和兴趣，实现自我价值的最大化。
因此，对于个体而言，积极主动地进行职业流动是非常重要的。
然而，职业流动也带来了一些挑战和困境。
频繁的职业转换可能会导致个体的职业生涯不稳定，增加了就业不确定性。
个体需要不断学习和适应新的工作要求，以应对职业流动带来的不同的挑战。
另外，职业流动还可能带来薪资和地位的下降，因为在新的职业中个体通常需要从头开始建立自己的声誉和地位。
因此，职业流动需要个体做出权衡和考虑，确保在职业过渡中能够取得更大的好处。
与个体相关的同时，职业流动也对整个社会产生了广泛的影响。
首先，职业流动有助于解决劳动力市场的供需失衡。
随着技术的发展和经济的变化，某些职业需求大幅度增长，而其他职业却需要减少。
职业流动可以使劳动力在不同职业之间重新分配，从而满足不同行业的需求，促进经济的发展和繁荣。
此外，职业流动还可以打破社会等级的限制，推动社会流动。
社会流动指的是个体在社会层次结构中的地位发生变化的过程。
职业流动为个体提供了机会去追求更高的社会地位和生活质量。
通过不断地换工作、换岗位，个体有机会获得更高薪资、更高级别的职位，这有助于增加其社会地位和身份认同。
因此，职业流动是社会流动的重要途径之一，有助于减少社会不平等和阶层固化。
然而，职业流动不一定会带来社会流动。
HR必知的九大效益计量公式
HR必知的九大效益计量公式在人力资源管理领域，计量效益是评估HR活动和决策的重要方法。
通过使用合适的计量公式，HR可以量化其影响力，并提供数据支持以帮助组织做出更明智的决策。
接下来，我们将介绍九个常用的HR效益计量公式。
1.人力资本回报率（HRROI）HRROI是衡量人力资本投资回报的指标。
计算公式为HR投入产生价值的总金额与HR投入的比例。
HRROI=（HR产出价值-HR投入成本）/HR投入成本2.员工离职率员工离职率是衡量员工流失的指标。
计算公式为特定时间内离职员工数量与平均在职员工总数的比例。
员工离职率=离职员工数量/平均在职员工总数3.雇佣成本雇佣成本是衡量雇佣每位员工所需成本的指标。
计算公式为用于雇佣的总成本与雇佣的员工数量的比例。
雇佣成本=雇佣总成本/雇佣员工数量4. 培训投资回报率（Training ROI）培训投资回报率是衡量培训活动的效果的指标。
计算公式为培训活动所带来的价值与培训成本的比例。
培训投资回报率=（培训成果的增量价值-培训成本）/培训成本5.绩效净收益绩效净收益是衡量绩效管理活动的效果的指标。
计算公式为员工绩效提升所带来的收益与绩效管理成本的差值。
绩效净收益=绩效提升所带来的收益-绩效管理成本6.员工满意度员工满意度是衡量员工对工作环境满意程度的指标。
计算公式为满意度调查结果的平均分数。
员工满意度=满意度调查结果的平均分数7.假期利用率假期利用率是衡量员工假期利用情况的指标。
计算公式为已使用假期天数与员工应休假总天数的比例。
假期利用率=已使用假期天数/员工应休假总天数8.健康保险成本控制率健康保险成本控制率是衡量企业控制健康保险成本的指标。
计算公式为企业每位员工参保的健康保险费用与员工总薪资的比例。
健康保险成本控制率=健康保险费用/员工总薪资9.招聘时间和费用招聘时间和费用是衡量招聘活动效率的指标。
计算公式为招聘一个员工所需的平均时间和费用。
招聘时间和费用=招聘时间+招聘费用以上九个效益计量公式涵盖了人力资源管理中最常用的领域，能够帮助HR团队量化其工作的影响，为组织做出更明智的决策提供支持。
劳动力市场的职业流动性
劳动力市场的职业流动性劳动力市场的职业流动性是指劳动力在不同职业之间的转移和流动的程度。
随着经济的发展和全球化的进程，职业流动性在现代社会中显得越来越重要。
本文将探讨劳动力市场的职业流动性对个人、企业和社会的影响，并探讨一些提高职业流动性的策略。
一、个人角度1. 提升就业机会：职业流动性为个人提供了更多的就业机会。
个人可以根据自身的技能和兴趣选择不同的职业道路，从而提高就业机会和职业发展的可能性。
2. 提升收入水平：职业流动性使得个人能够在不同的职业领域中寻求更好的工作机会，进而提高收入水平。
通过不断地转换工作岗位，个人可以获得更高的薪资和福利待遇。
3. 增强职业技能：在职业流动性的过程中，个人不仅可以接触到不同的工作环境和团队，还可以学习到各种职业技能。
这些技能的积累将有助于个人的职业发展和晋升。
二、企业角度1. 创新能力提升：职业流动性可以为企业带来新的思维和创新能力。
不同背景和经验的员工进入企业，会带来不同的观点和想法，从而促进企业的创新和发展。
2. 提高员工满意度：职业流动性给员工提供了更多的职业发展机会，员工可以根据自己的兴趣和能力选择合适的岗位。
员工的满意度和工作积极性也随之提升，有利于企业维持稳定的人才队伍。
3. 降低用工成本：劳动力市场的职业流动性可以使企业更灵活地调整人力资源配置。
通过内部调动和员工外部流动，企业可以根据市场需求和业务发展情况合理配置人力资源，从而降低用工成本。
三、社会角度1. 促进经济增长：职业流动性有利于培养人才和技能的流动性，从而促进经济的增长和发展。
经济中的人才流动可以促进不同行业和地区之间的合作与交流，提高整体生产效率。
2. 减少结构性失业：通过职业流动性，劳动力可以更好地适应不同行业和职业的需求，减少结构性失业的发生。
职业流动性可以提供更多的就业机会，降低失业率，改善社会就业状况。
3. 促进社会稳定：职业流动性有助于实现人才的均衡配置和社会资源的优化配置，减少社会的不平等和区域差异。
贝克尔人力资本理论
3
跨期与跨国比较研究
比较不同国家、不同历史条件下人力资本形成和 发展的异同，以揭示其一般性和特殊性。
Hale Waihona Puke 贝克尔人力资本理论在数字经济时代的应用
适应数字化转型
随着数字经济时代的到来，贝克尔人 力资本理论需要适应新的经济环境和 技术条件，关注数字技能、创新能力 等新的人力资本形式。
促进终身学习
优化教育投资结构
03
贝克尔人力资本理论的应用 与实践
教育领域的应用
1 2
3
投资教育
贝克尔认为教育是一种重要的人力资本投资，通过提高个人 技能和知识水平，增强其未来的就业能力和收入潜力。
教育政策
贝克尔的理论为政府制定教育政策提供了理论支持，强调政 府应加大对教育的投入，提高教育质量和普及率。
教育方式
贝克尔认为教育方式应多样化，根据个人兴趣和能力进行差 异化教育，以培养具有创新精神和创造力的人才。
收益
人力资本投资的收益主要体现在个人收入的提高、就业机会的增加以及社会福利的改善等方面。贝克 尔认为，政府应该通过制定相关政策来鼓励个人进行人力资本投资，以促进经济增长和社会发展。
人力资本的积累与形成
积累
贝克尔认为，人力资本的积累是一个长期的过程，需要个人在教育、培训、医 疗保健等方面进行持续的投资。
04
贝克尔人力资本理论的挑战 与未来发展
贝克尔人力资本理论的局限性
过分强调物质资本投资
贝克尔人力资本理论主要关注物质资本投资 对经济增长的贡献，而忽视了技术、制度、 文化等其他因素的作用。
缺乏对教育质量差异的考虑
该理论假设教育质量是同质的，没有考虑到不同教 育机构、地区之间教育质量的差异。
对非正式学习的忽视
岗位流动的知识点总结
岗位流动的知识点总结一、岗位流动的类型1.内部流动：指员工在同一组织内部转换职位或部门的过程。
内部流动有以下几种类型：（1）横向流动：员工从一个部门或岗位转移到另一个部门或岗位，但职位级别和薪酬水平基本不变。
（2）纵向流动：员工从一个职位升迁到另一个职位，包括晋升和降职。
（3）职业生涯流动：员工在组织内逐步升迁，形成自己的职业发展路径。
（4）专业技能流动：员工在不同部门之间转移，以丰富自己的职业技能和经验。
2.外部流动：指员工在不同组织之间转换职位的过程。
外部流动包括以下几种类型：（1）招聘外部人才：组织从外部招聘人才填补职位空缺。
（2）人才外流：员工离开组织，到其他组织工作。
包括主动离职和被动离职。
二、岗位流动的原因1.个人原因：员工的职业发展需求、工作压力、薪酬福利等因素会促使员工寻求岗位流动的机会。
2.组织原因：组织发展需要、职位调整、裁员与招聘等因素会促使组织进行岗位流动安排。
三、岗位流动的影响1.对组织的影响：岗位流动可以帮助组织培养和发展人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.对员工的影响：岗位流动可以提供员工更广阔的职业发展空间，丰富员工的工作经验和技能。
3.对工作效率的影响：合理的岗位流动可以避免员工在同一岗位上的工作倦怠，激发员工的工作激情和创造力。
4.对组织文化的影响：岗位流动可以促进组织内部的交流与合作，丰富组织的文化多元性。
四、岗位流动的管理方法1.建立完善的流动机制：组织应建立健全的人才流动制度，明确流动的程序和标准，为员工提供公平、透明的流动机会。
2.开展职业发展规划：组织应根据员工的特长和职业发展需求，制定个性化的职业发展规划，为员工提供多样化的职业发展路径。
3.加强流动管理培训：组织应加强员工流动管理培训，提高员工的适应能力和工作技能，为员工的流动提供必要的支持与保障。
4.关注员工的工作满意度：组织应注重员工的工作满意度调查，了解员工的需求和心理变化，做好员工的职业生涯规划。
第七章 职业生涯管理2009
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工匠”们是有些书生气的工作迷，他们不断地想出新的革新主意， “工匠”们是有些书生气的工作迷，他们不断地想出新的革新主意，希 望调整既定计划和追加预算；但这就得闯过由大量“企业人” 望调整既定计划和追加预算； 但这就得闯过由大量“ 企业人” 把握中层 职能岗位的关，这些人可是不愿改变既定之规，怕乱怕变。于是“工匠” 职能岗位的关 ， 这些人可是不愿改变既定之规， 怕乱怕变 。 于是“ 工匠 ” 与 “企业人”经常对立。然而“工匠”们却无精力、兴趣和本事去与他 企业人” 经常对立。 然而“ 工匠” 们却无精力、 们视为“僵化的官僚”们作斗争。为解决此矛盾，他们常与“斗士” 们视为 “ 僵化的官僚 ”们作斗争。为解决此矛盾， 他们常与“ 斗士”结 盟 。 “ 斗士 ”们知道 “ 工匠” 们无行政野心， 不构成对自己的威胁，反 斗士”们知道“工匠”们无行政野心，不构成对自己的威胁， 而可以凭出色科技成就为自己的增色，所以愿意接受“工匠”们的投靠， 而可以凭出色科技成就为自己的增色， 所以愿意接受“工匠” 们的投靠 ， 并为他们提供保护，去和固执保守的“企业人”们打交道，加预算， 并为他们提供保护 ，去和固执保守的“ 企业人” 们打交道， 加预算，改 计划。 斗士”们在几十年前曾出尽风头，称雄企业界， 计划。 “斗士 ” 们在几十年前曾出尽风头， 称雄企业界 ， 老一辈大亨们 多属这类。但据调查，到了八九十年代，成功的大企业领导多是“赛手” 多属这类。 但据调查 ，到了八九十年代， 成功的大企业领导多是“ 赛手 ” 型特征明显的人物，他们是企业最宝贵而稀缺的人力资源。 型特征明显的人物，他们是企业最宝贵而稀缺的人力资源。
二、影响职业生涯的因素
人力资本流动
人力资本流动1.什么是人力资本流动[1]人力资本流动是一个空间概念，即指人力资本在工作地域和工作岗位方面的变动。
它既包括人力资本在一国范围内的流动，也包括人力资本在国际范围内的流动。
人力资本流动的本义在于最大限度地实现人力资本的社会价值和自我价值，促进科学技术的进步和社会经济的协调发展。
帕•米克西在其轰动全球的著作《大国的兴衰》中指出：21世纪综合国力的竞争，从根本上说，就是人力资本的竞争。
争人力资本、抢人力资本已成为当今世界上最大、最激烈的竞争。
美国每年因人力资本流入获得的效益高达60 亿美元。
长期以来，我国由于多种因素的影响，存在人力资本流动不合理、分布与需求不平衡的状况。
虽然对这一状况早已达成共识，但长期以来却未能有效地解决。
为此，首要的问题在于应对当前我国人力资本流动的趋向特征及内在原因有一个清楚的理解和认识。
2.人力资本流动的内容及阶段性发展[1]人力资本流动的内容包括两方面：一是指人力资本在资本形态上的变化及循环和周转，这个可称为人力资本流通；二是指人力资本在产业间、区域间的转移变迁。
人力资本流动的第一阶段人力资本流动的两方面内容共同构成一定时期人力资本的配置状态，其配置指示器就是一定市场规则下的收益率。
人力资本的形成需要投资来实现，这一般要预先垫支货币资本。
于是，在市场上，特别是在经营中长期信贷、债券和股票的资本市场上筹措货币资本；人力资本流动的第二个阶段筹措到货币资本后，经济运行就进入有关人类自身生产的领域，资本形态转化为生产资本；人力资本流动的第三个阶段经过生产过程最终形成特定的人力资本"产品形态"，进入"用人单位"发挥生产职能，挣取相应的货币收入，于是人力资：本在不断的使用过程中经过"折旧"和积累又转化为货币形态。
这样，人力资本在形态上不断变化、循环周转，在流通中实现自身增值。
同时，人力资本是异质的，不同性质的人力资本其功能是各异的。
电大终身学习与职业发展题目及答案
职业与人生考前复习一、填空题1、职业管理有专门职能,主要包括吸引、配置、计划、发展、、、六种职能.2、帕森斯的三段理论是一个能帮助人们和的合乎逻辑而理智的办法.3、知识经济时代的职业生涯规划担负着结合社会、和发展的重任,必须以人的发展为根本宗旨和指导思想.4、个人职业档案在西方国家也被称为他是一种人力资源开发极为有效的职业匹配方法.5、中华人民共和国职业分类大典把我国职业分为个大类,个小类,1838个细类.6、职业流动与人力资本投入成 ,与从业者的年龄成 ,并且男性的职业流动多于女性.7、职业活动的社会地位分析可以从社会功能、、三个方面进行.8、职业活动要素包括以下五个方面：职业活动主体、职业活动客体、职业活动条件和 .9、职业心理一般表现在、和职业心理素质三个方面.10、萨柏把人的职业生涯发展划分为五个主要阶段：成长阶段、探索阶段、、、 .二、名词解释：1、职业生涯规划与管理2、职业意向3、职业锚4、职业自我评估5、能岗匹配三、简答题1、个人职业生涯规划的指导原则和步骤是什么2、面试中应注意做到的事项.3、职业生涯早期阶段经常会遇到哪些问题4、简述施恩的职业生涯发展阶段理论5、、简述帕森斯提出的职业选择的“三步范式”四、论述分析题1、为什么说职业生涯路线选择是职业发展的关键环节如何寻找确定自己的职业目标取向和发展路径一、填空题1、麦考米克认为,个体满意感的程度是和之间的差异.2、赫茨伯格的激励理论认为,每个个体都有两类需要,一类为、一类为 .3、职业锚产生于阶段,以为基础.4、德尔的框架提出职业成功的五项度量标准：进步、安全、激励、 .5、影响职业选择的要素包括：职业意向、和 .6、职业生涯规划年度评审的具体方法,包括、和全员评估三种.7、传统职业生涯成功的标准是沿着的组织结构向上爬,这种职业生涯目标不仅受员工自身努力的影响,还受影响.8、人力资源是一种能动性的资源,发挥其与至关重要.9、职业生涯发展阶梯结构主要包括三方面：职业生涯阶梯的宽度、和 .10、进行职业准备主要包括两个方面：和 .二、名词解释：1、职业转移2、职业自我评估3、、组织职业生涯发展规划4、心理契约5、溢出理论三、简答题1、通过哪些有效的方法可以进行职业自我综合评估2、个人职业生涯规划的指导原则和步骤是什么3、职业生涯管理系统的内容.4、入职前的准备工作包括什么5 、工作对家庭的影响四、论述题1、组织职业生涯发展阶梯模式有哪几种类型,如何设置组织职业生涯阶梯职业与人生考前复习答案一、填空题1．评价、调整 2．解决生涯问题、进行职业决策 3．组织、员工4．个人职业发展档案 5．8、413 6．反比、反比 7．社会报酬、职业环境 8．职业活动素质、职业活动目标9．职业定向、岗位定向10．确立阶段、维持阶段、衰退阶段二、名词解释1、职业生涯规划与管理,即从组织角度对他人从事的职业所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动,以实现组织目标和个人发展的有效结合.2、职业意向,是个人对于社会职业的评价和选择偏向.一般要经过萌芽期、空想期、现实期,在面临就业时才能比较清晰的确定下来.职业意向确立后,还会发生一定的变化.3、职业锚,是在个人工作过程中,依循着个人的需要、动机和价值观,经过不断搜索确定的长期职业贡献区或职业定位.实际上是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心.4、职业自我评估,是指与职业选择有关的个人心理特征,包括职业能力、职业价值观、职业兴趣、性格和气质等,就是对自己全面分析,从而认识自己、了解自己,以便准确地为自己定位职业生涯及其发展.5、能岗匹配,包含两方面含义：一是指某个人的能力能完全胜任该岗位的要求,即所谓的“人得其职；”二是指岗位所要求的能力这个人完全具备,即所谓的“职得其人”. 能岗匹配的核心要素是最优的不一定是最匹配的,最匹配的才是最优的选择.三、简答题1．个人职业生涯规划的指导原则和步骤是什么原则：（1）可行性.（2）适时性.（3）适应性.（4）持续性.步骤：（1）职业自我综合评估与职业定位.（（2）职业生涯机会评估（3）职业生涯目标的设定.4）职业生涯策略的制定.（5）职业生涯规划的调整.2、面试中应注意做到的事项.（1）要开口说话.（2）实事求是的表达自己.（3）保持良好的举止、姿态.（4）不可忽视周边小节.（5）努力使自己保持自信的神情.6）适当的表现自己的雄心壮志.3、职业生涯早期阶段经常会遇到哪些问题（1）面临现实冲击.（（2）难以得到信任和重用.（3）与组织成员的隔阂.（4）经受职业挫折.4、简述施恩的职业生涯发展阶段理论（1）成长梦幻探索阶段（0-20岁） .（2）进入工作世界（16-25岁）.（3）基础培训（16-25岁）.（4）早期职业的正式成员资格（17-30岁）.（5）职业中期（25岁以下） .（6）职业中期危险阶段（35-45岁）.（7）职业后期（40岁以后直到退休）.（8）衰退离职阶段（35-45岁） .（9）退休 .5、简述帕森斯提出的职业选择的“三步范式”美国职业指导之父帕森斯将特质-因素理论运用在职业指导方面提出了职业选择的“三步范式”第一步,进行人员分析,评价个体的生理和心理特征.第二步,分析职业对人的要求,了解有关的职业信息.第三步,人职匹配.四、论述分析题1、为什么说职业生涯路线选择是职业发展的关键环节如何寻找确定自己的职业目标取向和发展路径答：个人职业生涯的成功在很大程度上取决与是否制定出一个切合实际的职业生涯规划.职业生涯发展是一个有机的、逐渐展开的过程,,一个人的每种经历,每种职业体验,无论成功还是失败,都会导致对自我的重新认识,从而校正自己的职业抱负.个人如果能按照自己的理想区规划一条适合自己能力和价值观的职业生涯的话,他月能控制自己的职业发展道路,就越能成功并拥有成就感.因此,良好的职业生涯规划对一个人的事业发展具有重要意义.是职业发展的关键环节.通常以下问题能帮助你在未入歧途之前发现你的方向.问题1;你有何才能,把它全部列出,选择三种最重要的才能把每种才能用两个词来表达.问题2：您的追求是什么什么是你梦寐以求的,使你愿意为之付出更多精力的问题3：什么环境让你感到如鱼得水什么样的工作环境最适合发挥自己的才能.把上述问题答案列出,将每个答案中你认为最重要的因素结合起来组成一个完整的句子.也许你会发现你的目标有多个,可以从三方面考虑：1、个人希望向哪一条路线发展,2、个人适合向哪一条路线发展,3、个人能够向哪一条路线发展.这样就能够寻找确定自己的职业目标取向和发展路径了.一、填空题1．个体心目中的标准、实际工作所得 2．保健需要、动机需要 3．早期职业生涯阶段、以员工习得的工作经验 4．自由、平衡 5．职业岗位供给、职业发展信息6．自我评价、直接上级主管评估 7．金字塔式、企业组织结构8．能力、潜能9．职业生涯阶梯的速度、职业生涯阶梯的长度 10．获取从事该项职业的知识和技能、培养获取这种职业的意识以及这种职业要求的综合能力二、名词解释1、职业转移,又称职业流动,是指个人从一个职业类别转换到另一个职业类别的现象.2、职业自我评估,是指与职业选择有关的个人心理特征,包括职业能力、职业价值观、职业兴趣、性格和气质等,就是对自己全面分析,从而认识自己、了解自己,以便准确地为自己定位职业生涯及其发展 .3、组织职业生涯发展规划 ,是指组织根据个人情况及所处的环境确立职业目标,选择职业通道并采取行动和措施实现职业生涯目标的过程.4、心理契约,指组织和员工对于相互之间责任和义务的期望.它是联系员工与组织之间的心理纽带,是影响员工行为和态度的重要因素,它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织情感投入以及员工的流动率.5、溢出理论,该理论认为尽管存在工作和家庭之间身体上的暂时分界,但是在一个领域的感情和行为会带到另一个领域.三、简答题1．通过哪些有效的方法可以进行职业自我综合评估（1）职业定位评价.（2）职业锚自我评价.（3）生涯发展潜能分析.（适当论述加2分）2、．个人职业生涯规划的指导原则和步骤是什么原则：（1）可行性.（2）适时性.（3）适应性.（4）持续性.步骤：（1）职业自我综合评估与职业定位.（2）职业生涯机会评估.（3）职业生涯目标的设定.（4）职业生涯策略的制定.（5）职业生涯规划的调整.3职业生涯管理系统的内容.（1）层次系统内容 .（2）过程系统内容 .（3）保障系统内容：文化建设、组织建设、制度建设 .4、入职前的准备工作包括什么（1）妥善保存Offer .（2）确认薪酬 .（3）确认职位名称、级别及劳动合同的期限、试用期 .（4）熟悉新工作 .（5）融入新团队 .（6）了解组织的显规则和潜规则.（7）处理好与领导的关系 .（8）处理好与同事的关系 .（9）做有贡献的人 .（10）树立良好的职业意识 .5 、工作对家庭的影响（1）职业的性质与家庭的功能密切相关 .（2）工作的地理位置、行程以及工作时间配置,对夫妻何时相聚,如何参与孩子的抚养,或由此带来的迁居等问题有明显影响,是导致工作--家庭冲突的重要原因 .（3）职业声望、职业地位以及收入的数量和种类等对家庭生活会形成直接的影响 . （4）工作环境如工作压力、工作满意度和工种的感情氛围等会直接影响到家庭生活.四、论述分析题1、组织职业生涯发展阶梯模式有哪几种类型,如何设置组织职业生涯阶梯答：（1）、分单阶梯模（2）、双阶梯模式（3）、多阶梯模式组织在进行职业生涯阶梯模式选择与设计时要注意以下5方面问题：（1）、并非所有的组织都需要建立职业生涯阶梯（2）、职业生涯阶梯各有利弊.（3）、无论是实行双阶梯模式还是多阶梯职业生涯模式,其理论都是依据美国麻省理工大学斯隆管理学院施恩教授提出的‘职业锚理论’.（4）、在高技术企业,除了应该选择双阶梯模式或多阶梯职业生涯发展模式之外,不同行业的职业生涯阶梯的长度可结合行业的特点进行确定（5）、职业生涯阶梯的设置应与组织的考评、晋升激励制度紧密结合（要有适当阐述）。
自考《劳动社会学》各章重点
本章重点
1. 劳动社会学这一名称的正式出现,最早是 在法国
2. 劳动的基本含义。 3. 人类劳动的本质特征：自觉性、目的性
和创造性。 4. 劳动社会学基本研究类型 5. 劳动社会学的具体研究方法 6. 社会统计法
第二章 劳 动
本章重点 • 劳动的社会职能 • 劳动社会化、内容及其发展进程 • 职业是人们从事社会劳动的工作岗位 • 性别结构反映劳动社会的现状有哪些 • 年龄结构老龄化对劳动生产率的影响 • 劳动保护及其内容 • 梅耶总结了霍桑实验的成果，提出了人际关系理论
第十一章 劳动与就业问题
本章重点
1. 弹性就业 2. 失业及其类型(P284~285) 3. 摩擦性失业 4. 失业治理的途径 5. 非正规就业的意义 6. 自主型农业劳动力转移对我国现代社会转型有着积极的
功能
第十二章 特殊劳动群体问题
本章重点
1. 特殊劳动群体的概念及其分类 2. 职业性别隔离 3. 职业结构 4. 提高我国女性人力资本投资的对策 5. 移民的成本的分析和主要表现
第十三章 中国当代劳动问题
本章重点1.二元经济 2.来自时期我国劳动关系变化及其特点 3.改善我国劳动关系的措施
着手
第六章 劳动组织
本章重点
1. 组织的概念及其构成要素 2. 组织文化 3. 组织机构设置主要的方法 4. 非正式组织具有的特点、作用（包括积极与消极） 5. 古典组织理论的代表人物有法国的法约尔、德国的韦伯、
英国的厄威克及美国的幕尼等。古典组织理论的核心是 组织结构的合理化。 6. 韦伯的三种权力 7. 劳动组合的类型 8. 人力资本化及其途径
之内容 • 影响人际吸引的直接的、具体的因素 • 传统的典型组织正式结构的类型 • 非正式结构的积极功能与消极功能 • 劳动士气