绩效管理名词解释
绩效名词解释
1.绩效管理：是指为实现组织发展战略和目标,采用科学的方法，通过对员工个人或群体的
行为表现、劳动态度和工作绩效，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改造员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程.
2.绩效考核：又称绩效考评、绩效评估或绩效评价,是采用科学的方法，按照一定的标准，
考察和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。
3.绩效面谈：是指经理人与下属之间共同针对绩效考核结果所作出的检视与讨论，作为现
代绩效管理区别于传统绩效考核的主要特征,绩效面谈是各级管理人员阐明管理意志，调查员工思想，增进上下级感情的有效工具。
4.晕轮效应：指考核者让被评价者某一方面的显著特征影响了自己对被评价者每一个单独
内容的判断。通常表现为以偏概全、一好百好一无是处.
5.成见效应:是考核者以固定思维对被考核者做出刻板化的评价，以及考核者凭个人好恶而
导致的不公平的评价，即通常所说的偏见。
6.近因效应：是指对员工的绩效考核仅依据考核期末一小段时间内的工作情况,以“近"带
“全”.
7.360度绩效考评法:也称全视角考评或多个考评者考评,就是由被考评者上级、同事、下级、
和（或）客户（包括内部客户和外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360°的全方位考评，再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的。
8.薪酬的外部竞争力：薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场中竞争能力的大
小.
绩效管理名词解释
名词解释
1.绩效管理：是一种提高组织员工的绩效,开发团队和个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。
2.绩效考核：是指考评主体对照工作或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。
3.BEST法：B就是行为，即描述第一步先做什么事；E就是后果，表述干这件事的后果是什么；S就是征求意见，即员工觉得应该怎样改进来提高绩效，和“汉堡”原理的最底层面包意思一样，以肯定和支持结束。T就是着眼未来，员工说他怎么改进，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。
4.汉堡法：简单地说来就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着的馅料如同批评，最下面的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语结束。
5.SMART原则:
S代表具体性（Specific），即目标要明确、清晰地描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应避免模糊不清的目标。
M代表可衡量性（Measurable），即目标要尽量量化，不能量化的就要细化，就是说指标能用数字表现的就要把它分解到最小的具体组织单位。
A代表可实现性（Available），即目标通过尽最大努力最终可以达成，目标必须是能够实现的，而不是设立无效目标。
R代表相关性（Relevant），即目标必须与组织战略保持相关一致性。
T代表时限性（Time——Based），即指标须在特定的期限内完成，保证目标完成的时效。
6.关键事件法：在工作过程中，主观考核的管理者要记录员工表现好的行为和不良行为，然后根据记录的行为事实对员工进行考核，并进行反馈。管理者记录的行为，属于关键行为，也就是说，这些行为影响工作的成败。
绩效管理名词解释
一、名词解释
1、绩效：英文performance,
又称工作表现.它一般包
括两个方面：一方面指工
作结果，相当地通常所说
的业绩,如工作的效率、工
作产生的效益或利润等；
另一方面指影响工作结果
产生的行为、技能、能力
和素质等。P3
2、战略：是企业为了达成组
织发展目标、应对外部竞
争环境的计划。P28
3、绩效评价：英文
performance appraisal,又称
绩效考核,或者绩效考评,
或者绩效评估。主要是根
据人力资源管理需要，对
组织中人员绩效进行识
别、衡量和反馈的活动过
程。P9
4、绩效目标：在绩效管理中
也称目的或责任，它为评
估者提供基本的评价标
准，便于讨论和衡量。P33 5、绩效管理：是一个完整的
系统，它将员工绩效和组
织绩效相融合，将员工绩
效管理提升到战略管理层
面。P10
6、绩效评价指标：是对绩效
进行评价的维度，比如产
品的数量、质量、成本等。
P55
7、战略性目标：指将员工的
绩效目标与组织目标紧密
相连，将员工绩效管理的
实践活动与企业经营战略
相结合。P45
8、开发性目标：指服务于员
工培训、员工职业发展咨
询、员工改进等，强调绩
效管理的未来导向和开发
功能。P46
9、绩效目标：在绩效管理中
也称为目的或责任，它为
评估者和被评估者提供基
本的评价标准，便于讨论
和衡量。P33
10、绩效评价指标：是对绩效
进行评价的维度，比如产
品的数量、质量、成本等。
P55
11、基本标准：就是合格标准，
是对评估对象的基本期
望，是通过努力能够达到
的水平。P58
12、行为锚定评价量表法：是
以图尺评价量表法和关键
行为事件法为基础开发出
怎样理解绩效管理
一、怎样理解绩效管理
绩效管理是一个完整的大系统，它的体系涉及管理组织、机制；绩效管理循环，即绩效计划制定、绩效实施执行、监控与评价及绩效调整，每个环节会涉及大量的工作。绩效管理是一个外延比较完整的概念，绩效考核只是绩效管理的一个环节；绩效管理的目的是将绩效搞上去，如果不需要考核绩效也可以提高的话，那么就不需要考核环节了，因此，绩效考核只是支持绩效管理目的的手段。
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效考评，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
二、本部门如何开展绩效管理，达到什么效果。
通过理解绩效管理在人力资源管理中的定位经过如下分析：
1、工作分析方面：
绩效管理的实施过程中，每个人身上的绩效指标的提炼前提是必须有明确的岗位工作职责，从工作分析中，提取关键指标。
2、薪酬体系：
绩效管理实现的重要手段就是通过一系列的奖罚措施来实现既定的绩效目标，即与薪酬挂钩。
3、人员甄选：
绩效管理的一个重要目标就是通过绩效考核实现人才的分类。
4、培训开发和人力资源规划：
通过绩效管理的PDCA循环，即计划、实施、检查、改进不断优化公司人力资源的配置，同时有针对性的对各考核人员进行相应的培训开发、规划。
总之，个人认为绩效管理作为人力资源管理中重要而且是技术含量最高的一环，利用好可以为企业带来无穷的力量，利用不好，生搬硬套只会大量的浪费人力资源。
绩效管理的定义
一、绩效管理的定义
绩效是指员工按照职责所达到的阶段结果以及在达到阶段性结果过程中的行为表现。
绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是增强员工成功达到目标的能力，促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力素质，改进与提高企业绩效水平。
二、绩效指标有何功用
由于更加关注员工,使员工的驱动力来源发生变化，不同的绩效管理模式对调动员工的积极性有着不同的功效。
由于战略目标的卷入，使领导风格发生变化.增加绩效管理这一手段,使得提升绩效与员工同步进行，促进领导风格的转变。
由于重视长期效果,使全员的价值取向发生变化。
三、绩效指标体系的建立与实施
1。绩效管理是一个系统，是多个子系统联合运行的共同体。各个子系统相对独立又相互依存，彼此作用又合而为一,构成全方位的绩效管理系统.
2.绩效系统的子系统：绩效系统一般包括指标制定系统、指标执行系统、员工培养系统、信息交流系统四个主要子系统,全者我们称为“双闭环”，后者我们称为“软保障"
3.绩效指标体系的构架过程
具体操作时要注意：
指标设计要体现战略意图；层层分解到岗位，形成一整套目
标体系，确保“上下同欲”。
第一步要取保公司关键业绩指标的正确方向。公司关键业绩指标具有相对稳定性，一般以年度作为一个周期，并根据公司战略规划的变化及时予以调整.在此基础上,逐级分解支撑公司关键业绩指标（KPI）的工作事项，形成公司层面的KPI指标库。
第二步要对部门和岗位关键业绩指标进行分解和提炼。每年初，各部门对照公司年度KPI指标库制定部门年度KPI计划，并以年度业绩责任书的形式加以明确。在此基础上，寻找部门工作中具有挑战性、改进性的工作,分解和提炼部门月度KPI计划。
名词解释绩效管理的含义
名词解释绩效管理的含义
绩效管理是一种组织管理工具，旨在通过评估、反馈和奖励来提高员工绩效和
组织绩效。它既是一种方法，也是一种系统。绩效管理涉及明确目标、监测进度、评估结果和提供反馈，以便员工能够对其工作进行自我反思和改进。通过绩效管理，组织能够获得更高的效率和效果，实现自身的目标。
绩效管理的含义可以从三个方面来解释：目标导向、持续改进和绩效评估。
首先，绩效管理是目标导向的。它强调通过设定明确的目标来衡量员工和组织
的绩效。明确的目标提供员工工作的方向和依据，使他们能够集中精力并专注于关键任务。在绩效管理中，目标必须具体、可衡量、可达成和有挑战性。通过制定目标，员工和组织都能够明确自己的期望，使行动更加有针对性和有意义。
其次，绩效管理是持续改进的。它不仅关注绩效评估的结果，还关注员工如何
通过反思和改进来提升自己的绩效。绩效管理的过程应该是一个循环的，包括设定目标、跟踪进展、评估绩效和提供反馈等阶段。通过定期的绩效评估和反馈，员工能够了解自己的弱点和优势，并制定改进计划。持续改进使员工能够不断提升自己的绩效水平，为组织发展做出更大的贡献。
最后，绩效管理是绩效评估的。绩效管理的一个关键组成部分是对绩效进行评估。绩效评估是基于目标和标准的比较和判断。通过评估绩效，组织能够了解员工的工作表现，发现问题和改进机会。同时，绩效评估也是奖惩和激励的基础。通过设定奖励机制和激励措施，组织能够激发员工的动力和积极性，促使他们努力工作并实现绩效目标。
绩效管理的实施需要一套有效的方法和工具。其中，绩效评估的方法包括直接
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绩效管理的名词解释是什么
绩效管理是很多企业需要了解的内容，所以很多的企业都会想要知道绩效管理的一些知识。下面为您精心推荐了绩效管理的名词解释，希望对您有所帮助。
绩效管理的解释
绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理的涵义
绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录;从行为角度来定义，坎贝尔认为绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情;博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的工作行为。
员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。
绩效管理的方法
1、目标管理法(MBO)
目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得德鲁克在1954年提出的。所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。其基本程序为：
(1)监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。
(2)在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。
(3)监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。
绩效管理名词解释
名词解释
1.绩效管理：是一种提高组织员工的绩效,开发团队和个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。
2.绩效考核：是指考评主体对照工作或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。
3.BEST法：B就是行为，即描述第一步先做什么事；E就是后果，表述干这件事的后果是什么；S就是征求意见，即员工觉得应该怎样改进来提高绩效，和“汉堡”原理的最底层面包意思一样，以肯定和支持结束。T就是着眼未来，员工说他怎么改进，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。
4.汉堡法：简单地说来就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着的馅料如同批评，最下面的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语结束。
5.SMART原则:
S代表具体性（Specific），即目标要明确、清晰地描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应避免模糊不清的目标。
M代表可衡量性（Measurable），即目标要尽量量化，不能量化的就要细化，就是说指标能用数字表现的就要把它分解到最小的具体组织单位。
A代表可实现性（Available），即目标通过尽最大努力最终可以达成，目标必须是能够实现的，而不是设立无效目标。
R代表相关性（Relevant），即目标必须与组织战略保持相关一致性。
T代表时限性（Time——Based），即指标须在特定的期限内完成，保证目标完成的时效。
6.关键事件法：在工作过程中，主观考核的管理者要记录员工表现好的行为和不良行为，然后根据记录的行为事实对员工进行考核，并进行反馈。管理者记录的行为，属于关键行为，也就是说，这些行为影响工作的成败。
绩效管理名词解释
绩效：目前对绩效的界定主要有三种观点：一种观点认为，绩效是结果，另一种观点认为，绩效是行为，另一种观点则强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。
绩效管理：是一种提高组织员工的绩效和开发团队，个体的潜能，是组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的，整合的管理方法。绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间的协议，来实施一个双面或互动沟通过程。
绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。绩效计划必须清楚地说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能。
绩效考核：是指考评主体对照工作或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。
360度考核：是指上级.下级.同事.客户.对被考核者的评价，主要用于自我发展。
标杆管理：是一项通过衡量比较来提升企业竞争地位的过程，它强调的就是以卓越的公司作为学习的对象，通过持续改善来强化本身的竞争优势。
KPI：即“关键绩效指标”是通过对组织内部某一项流程的输入端，输出端的关键参数进行设量，取样，计算，分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。
BSC：即“平衡记分卡”，他通过四个逻辑相关的角度及其相应的绩效指标，考察公司实现其远景及战略目标的程度。这四个角度分别是：财务，顾客，内部流程，学习和发展。
晕轮效应：又名晕圈效应或光环效应，它是指考核者对被考核者某一方面的评价影响了他对其他方面绩效的评价。特别是当评定者特别欣赏或厌恶被评价者时，往往不自觉地对被评价者其他的绩效方面作出过高或过低的评价。
名词解释绩效管理
名词解释绩效管理
绩效管理是一种组织管理方法，用于评估和提高组织、个人或团队在工作中的表现和成果。它涉及制定目标、制定绩效标准、监控进展、提供反馈、改进绩效等环节。绩效管理旨在确保员工和组织的目标一致，并促使员工实现高效、高质量的工作成果。
绩效管理的重点是通过设定明确的目标以及合理的绩效标准来评估和衡量个体或团队的工作成果。该过程需要建立有效的评估指标和量化绩效评估的指标体系，以便在不同级别和部门之间进行公平、准确的比较。
绩效管理还包括持续监测和跟踪员工的工作表现，以便及时发现偏差和问题，并采取适当的措施进行纠正或改进。这可以通过定期的回顾和评估会议、360度反馈、绩效考核等方式进行。
此外，绩效管理还需要建立有效的激励机制，以激励员工在工作中取得卓越的表现。这可以包括提供奖励、晋升机会、培训发展等激励手段，以进一步激发员工的积极性和创造力。
绩效管理对于组织的持续发展和竞争优势至关重要。通过明确的目标和绩效标准，员工可以更加清晰地了解工作任务，提高工作效率和质量。同时，绩效管理也能帮助组织识别和奖励优秀人才，吸引和保留高绩效员工，促进组织的创新和改进。
总而言之，绩效管理是一个综合的管理过程，它通过设定目标、制定绩效标准、评估表现、改进绩效等环节，帮助组织和个人实现优秀的工作绩效和成果。它不
仅对个人的成长和发展有着重要的意义，也对组织的成功和竞争力产生着积极的影响。
绩效管理名词解释
绩效管理名词解释
绩效管理是一种通过设定目标、衡量和评估绩效水平，以及根据评估结果采取措施改进和提高绩效的管理方法。在绩效管理中，有许多与绩效管理相关的名词需要解释，下面将对其中一些常见的名词进行解释。
1. 绩效目标（Performance Goals）：绩效目标是对员工或组织
在一定时间内希望达到的结果或成就的描述。绩效目标应该具体、可衡量、可达成并与组织的战略目标相一致。
2. 绩效评估（Performance Appraisal）：绩效评估是指对员工
或组织绩效进行系统性的分析、评价和判断的过程。通过绩效评估，可以了解员工的工作能力、工作态度以及对工作目标的完成情况，从而作出合理的奖惩措施。
3. 绩效测量（Performance Measurement）：绩效测量是指根据
设定的绩效目标，使用一些指标和工具对绩效进行量化和评估的过程。绩效测量可以帮助组织了解绩效水平，作出相应的决策和调整。
4. 绩效反馈（Performance Feedback）：绩效反馈是指向员工
提供关于其绩效水平的信息和意见的过程。绩效反馈可以帮助员工认识自己的优点与不足，从而有针对性地进行改进和提高。
5. 绩效改进（Performance Improvement）：绩效改进是指通过
采取诸如培训、激励措施等方法，对员工或组织的绩效进行提高和优化的过程。绩效改进可以帮助员工和组织实现个人和组
织目标的更高水平。
6. 绩效奖励（Performance Reward）：绩效奖励是对员工在工
作中表现优秀并达到绩效目标的认可和奖赏。绩效奖励可以采用物质奖励（例如奖金、晋升）或非物质奖励（例如表扬、荣誉）的形式，以鼓励员工继续努力提高绩效。
名词解释绩效管理
名词解释绩效管理
绩效管理是指企业通过制定和实施一系列相关的管理措施和手段来评价、激励和提高员工的工作绩效的一种管理方法。绩效管理旨在通过对员工的工作表现进行科学、全面的评估，为企业提供综合的绩效信息，以便管理层对员工的工作进行合理的管理和决策。
绩效管理的目的是通过有效的信息反馈和奖励机制激发员工的工作动力，提高个人和团队的绩效，从而实现组织目标的达成。绩效管理的具体工作包括：
1. 设定明确的绩效目标：根据组织的战略和目标，制定具体、可衡量的绩效目标，使员工清楚自己的工作任务和期望结果。
2. 绩效评估和反馈：通过定期的绩效评估和反馈，向员工提供明确的绩效评价和改进意见，帮助员工认识自己的优势和不足，并制定改进计划。
3. 奖励和激励机制：根据员工的表现，制定奖励和激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效。
4. 绩效培训和发展：通过培训和发展计划，提高员工的专业知识和技能，使他们能够更好地完成工作任务，提高工作绩效。
绩效管理的实施需要各级管理层的参与和支持，包括制定绩效评估标准和指标，设定工作目标，提供必要的培训和支持，以及及时反馈和奖励。同时，绩效管理需要建立一个公平、公正
和透明的评估体系，并与薪酬体系相结合，以保证绩效管理的有效性和可持续性。
绩效管理对企业的作用包括：
1. 促进组织目标的实现：通过明确的绩效目标和激励机制，员工更加明确自己的工作任务，提高工作效率，从而帮助企业实现战略目标。
2. 提高员工积极性和工作动力：绩效管理能够帮助员工认识到自己的潜力和能力，并为他们提供适当的培训和发展机会，激发员工的积极性和工作动力。
绩效管理名词解释
1.职位评价：职位评价是指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位
等级结构的过程。职位评价是以职位的工作内容、技能要求、对组织的价值、组织文化以及外部市场为综合依据的。
2.要素计点法：对职位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职
位的价值进行量化评价。
3.报酬要素：指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，
这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现
4.技能薪资体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的
深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。
5.薪酬调查：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。
薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。
6.薪酬比较比率：我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等
级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。薪资比较比率＝（实际所得薪资－区间最低值）/ 区间中值）
7.区间渗透度：
8.薪资宽带：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团
队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为“薪资带”
（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。
绩效管理是什么意思
绩效管理是什么意思
绩效管理是什么意思
绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一绩效管理的标准规范，绩效管理制度是为了实现科学、公正、务实的绩效管理的规范，使之成为有效地提高员工积极性和公司生产效率的手段。以下是店铺为大家收集的绩效管理是什么意思，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
绩效管理是什么意思
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理的作用：
1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升。
2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化。
3、绩效管理保证组织战略目标的实现。
绩效管理的职责分工
公司决策团队
5.1.1明确公司远景规划及战略目标
5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见
5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督
中层经理团队
5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念
5.2.2根据战略目标进行战术分解，确定行动计划
5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议
5.2.4在过程中关注指标的达成
5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导
员工
5.3.1按照绩效要求完成本职工作
5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议
人力资源部
5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解
5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议
5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案
5.4.4进行分数整合，上传下达
绩效管理的经理考核
名词解释 绩效管理
绩效管理的定义与作用
绩效管理是组织中非常重要的一项管理活动，它能够帮助组织明确目标、评估绩效、激励员工并提高组织整体效能。本文将详细解释绩效管理的含义以及其在组织中的作用。
正文
绩效管理是一种通过制定目标、评估员工表现、提供反馈和激励以及发展员工能力的管理方法。它旨在提高员工和组织的绩效，以实现组织的战略目标。
绩效管理的过程通常包括以下几个步骤：
1. 制定目标：通过与员工沟通和协商，确定明确的工作目标和期望结果。这些目标应该与组织的战略目标相一致，同时也应该是具体、可衡量和可达成的。
2. 评估绩效：根据事先确定的标准和指标，对员工的绩效进行评估。这可以通过日常观察、定期评估、360度反馈等方法进行。评估的目的是确定员工在工作中的表现，包括其成就、技能和行为。
3. 提供反馈和激励：根据绩效评估结果，向员工提供有关其绩效的反馈。反馈应该是具体、准确和及时的，以便员工了解自己的表现，并在需要改进时采取行动。同时，通过激励措施，如奖励、晋升和培训，鼓励员工的优秀表现和进一步发展。
4. 发展能力：绩效管理还应该包括培养和发展员工的能力。这
可以通过提供培训、指导和职业规划等方式实现。通过发展员工的能力，组织可以提高员工的绩效，并为其未来的职业发展打下基础。
绩效管理在组织中起到了至关重要的作用。首先，它可以帮助组织明确目标并将其与员工的目标对齐，确保员工的工作与组织的战略一致。其次，通过评估绩效，组织可以了解员工的表现，发现问题并及时采取纠正措施。第三，提供反馈和激励可以增加员工的工作动力和满意度，从而提高工作质量和效率。最后，通过发展能力，组织可以培养高素质的员工队伍，提高组织的竞争力和创新能力。
绩效管理名词解释
一、名词解释（5＊5）
1．绩效诊断：是指管理者通过绩效评价,判断组织不同层面的绩效水平,识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。
2．绩效管理：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致,通过不断改善其工作绩效,最终实现组织战略的手段及过程.
3．使命的内涵:使命是指组织存在的根本价值和追求的终极目标，回答了“组织为人类做出什么样的贡献和创造什么样的价值”这一首要问题。使命是组织存在的根本理由，概括了组织为人类所做出的贡献和创造的价值。
4．信度：指测量的一致性，即一种评价方法所得结果的前后一致性程度，可以用这种一致性程度作为指标来判断评价方法的可靠性。5．效度P36：主要指绩效评价是否评价了要评价的内容，即评价系统的测量与所要测量的工作和绩效的相关程度，简而言之就是测量与评价目的之间的相关性。效度要回答的是评价内容是不是实际工作表现的有效测量因子。
6．标杆管理:不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程。其核心是向业内外最优秀的企业学习.通过学习，企业重新思考和改进经营实践,创造自己的最佳实践,这实际上是模仿创新的过程。
7．硬指标：指的是那些可以以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。
8．软指标：指的是主要通过人的主观评价得出评价结果的评价指标。
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名词解释：
1、绩效，又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
2、绩效评价，又称绩效考核，或者绩效考评，或者绩效评估。不论是在早期人事管理还是现代人力资源管理中，绩效评价都是其中的一个重要环节。
3、绩效计划，绩效计划是绩效管理的开始，即依据企业战略目标，制定绩效目标，并根据绩效目标制定相关的绩效标准、员工发展目标、行动计划等。
4、战略，是企业为了达成组织目标，应对外部竞争环境的计划。它可以是产品战略、服务战略、管理战略、投资战略等，也可以是整个组织的战略。
5、愿景，是企业为之奋斗而希望达到的前景，是对企业未来发展方向的一种期望、一种预测、一种定位。
5、战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。这一目标也是将绩效管理与绩效评估相区分的一个重要方面。
6、开发性目标作为绩效管理目标，是对绩效评估中的相关目标的强化。总之，一个绩效管理系统服务的目标是一个还是多个，最终取决于企业的实际需要和背景。
7、专家意见法，又分为专家个人意见法和专家集体意见法。专家个人意见法主要由企业高层管理者根据个人的管理经验和认知，对员工绩效指标确定不同的权重。这是一种简单灵活的权重确定方法，一般适合于小型企业或处于初创期的企业。
8、德尔菲法，是一种背对背的集体决策咨询方法。它不需要成员正式出席会议，一般通过匿名的通讯联系，群体成员各自充分发表自己的观点，然后以系统的、独立的方式综合他们的判断。德尔菲法最大的特点是匿名、反复的知识启发、去除差异、提倡群体反馈，这些都是有效的群体决策所必需的要素。9、层次分析法（AHP）是帮助决策者在决策过程中确定优先秩序的一种灵活而有效的方法，20世纪70年代由美国宾夕法尼亚沃顿商学院沙蒂博士研究提出。这种方法将决策者的经验判断予以量化，从而为决策者提供量化的决策依据。层次分析法将专家的经验判断与理性分析相结合，通过两两比较，并予以定量，将决策判断中的不确定因素尽可能降低，从而提高决策的有效性。10.基于目标管理的绩效评价方法（简称为目标管理法MBO），它将目标管理的计划、执行、检查和反馈的基本原理应用于绩效评价中，相应地，分为绩效目标计划、绩效指导、绩效检查、激励四个阶段。
11. 行为锚定评价量表法（Behaviorally Anchored Rating Scales 简称BARS）：是以图尺度评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。在行为锚定评价量表法中，评估量表不仅包括极端行为，还包括中间层次的行为。
12. ，强制分配法（Forced Distrbution Method）:是按照事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，先确定好各等级在被评估者总数所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。
13. 平衡计分卡是一个将企业的战略落实到可行的目标，可衡量指标和目标值上的一个战略实施工具。它能使企业有效地跟踪财务目标，同时关注关键能力的进展，并开发对未来成长有利的无形资产。
14. 角色扮演：是情景模拟培训的一种方式，指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中人物，承担其中角色的工作职责的一种培训方法。通过这种方法，受训者能较快熟悉新的工作环境，了解新的工作业务，掌握必需的工作技能，尽快适应实际工作的要求。15. 行为示范：指通过受训者观摩行为标准样例或录像和幻灯等，并进行实际操作的一种培训方法。行为示范由四个流程组成：注意、回应、机械重复与激励。
16.光环效应，指在绩效评估中，评估者未能区分被评估者绩效的不同方面，产生一好百好、
一坏百坏的倾向；17. 6σ，σ（Sigma），中文为西格码，在统计学上是指“标准差”，6σ意为“6倍标准差”，在质量上表示每百万个产品的缺陷率（PPM）少于3．4。这些缺陷或失误包括产品本身以及产品生产的流程、包装、运输、交货期、系统故障等。
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1、、绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的（过程内容）。
2、企业内绩效一般有三个层面：组织整体绩效、部门或团队绩效、员工个体绩效，
3、选、关键因素分析：人员工作绩效的关键因素有五个：工作者、工作本身、工作方法、工作环境和组织管理。
4、.系统分析，从系统角度，将影响人员绩效素分为两类：个人和情景。
5、个人因素主要包括个性、能力、技能、知识、经验和动机等。
6、情景因素主要分为工作任务特征、目标责任制特征、工作角色特征、物理环境特征、社会环境特征和组织特征。
7、绩效管理系统，系统性是绩效管理的首要特点。
8、国外学者布里德拉普（H·BREDRUP）﹠布里德拉普（R·BREDRUP）研究认为，组织层面的绩效管理由三个程序构成：绩效计划、改进和检查。9、结合有关学者已有的研究，我们认为：人员绩效管理侧重四个环节：绩效计划、绩效促进与辅导、绩效评估与反馈、绩效评估结果应用，是一个四部曲的循环。
10、绩效管理系统的主要构成：一般绩效管理系统由五个部分组成，即制定绩效计划、持续不断的沟通、收集信息和做必要记录、年终绩效评估、绩效的诊断和提高五个部分。
11、通常，一份有效的绩效目标必须具备这样几个条件：服务于公司的战略规划和远景目标；基于员工的职务说明书而做；目标符合SMA T原则，即SPECIFIC（明确的）、MEASURABLE （可衡量的）、ATTAINABLE（可获得的）、RELEV ANT（相关的），TIMEBONDED（有截止期限的）。它具有一定的挑战性和激励作用。12、组织目标和战略是开发绩效管理系统的基本依据。
13、分析和诊断的组织环境主要包括企业的目标和战略、组织发展规模、组织文化和价值观、企业利益相关者、竞争对手、可比较的绩效标杆等因素。14、价值观是组织文化的核心，在一定程度上表明组织的特征及存在的理由15、企业利益相关者，指与企业成功有利益关系的人，主要包括所有者或股东、管理层、员工、联合合作伙伴、供应商、客户等，金融机构、政府和社区、甚至竞争者在某种意义上也是企业的利益相关者。
16、七个特征是组织文化的本质所在：（1）创新与冒险（2）注意细节，（3）结果导向（4）人际导向（5）团队定向（6）进取心（7）稳定性。
17、绩效目标的建立，绩效目标是开发和设计绩效管理系统的首要环节，它是企业目标与绩效管理实践相联结的纽带，在具体的绩效管理实践中贯彻和体现。绩效目标在绩效管理中也称为目的或责任，它为评估者和被评估者提供基本的评价标准，便于讨论和衡量。18、绩效目标的类别；1，短期目标与长期目标，2，组织目标与个体目标，3，常规目标与创新目标，常规目标指绩效维持在企业可接受的范围内，分为五个层次：杰出、优秀、良好、合格、可接受但需要改进。
19、创新目标为特定工作需要而设立，目的是激发创造力、新思维，或者鼓励采取新方法或新思路，大多是一种探索性的绩效目标。
20、绩效目标是对一定时间内、按照数量和质量衡量的、需要实现的具体结果的陈述。绩效目提供了一种行动的方向和责任，是对行动的一种承诺。
21、绩效管理系统设计的主要步骤：1，明确关键作用者，高层管理者、人力资源管理专业人员、一般管理者和员工是绩效管理系统中的关键人员。2，分析当前组织背景，3，建立组织及其部门绩效目标；4，设计绩效管理系统流程；5，实施绩效管理的保障；6，评估绩效