确认劳动关系争议案例分析
劳动关系类典型案例分析集锦
劳动关系类典型案例分析集锦
（一）用人单位应当依法支付劳动者工资
案情：申诉人张某于2004年9月1日起进被诉人某电器有限公司工作，双方签订了无固定期限的劳动合同。自2005年12月份开始，被诉人无故拖欠申诉人工资，2006年2月19日，申诉人以被诉人拖欠工资为由，通知被诉人解除劳动合同，并要求被诉人支付工资，但被诉人置之不理。后经多次催讨，被诉人只出具工资金额证明一份，载明申诉人2005年12月至2006年2月间工资金额为1829元。申诉人认为自己的合法权益受到侵害，遂向县劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求被诉人支付拖欠的工资1829元。县劳动争议仲裁委员会立案后通知被诉人庭前调解，被诉人对所出具工资证明予以确认，但仍不愿意支付申诉人工资。被诉人法定代表人既未提供答辩状，又未到庭，仲裁庭作缺席裁决。裁决如下：自裁决书生效之日起7日内，被诉人支付申诉人2005年12月至2006年2月工资1829元。
评析：本案中申诉人张某因用人单位无故拖欠工资而与被诉人解除劳动合同，然被诉人只给予结算，不支付现金，违反了相关法律的规定。同时，被诉人无正当理由不到庭参加庭审，并不是说仲裁庭就无法处理案件，仲裁庭可以按照规定作出缺席裁定。
相关法律规定：
《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。
《浙江省劳动合同办法》第二十七条规定：有下列情形之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬，并缴纳相应的社会保险费：……（四）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。
劳动关系运行中的劳动争议处理10个经典案例（判例评析汇编
劳动关系运⾏中的劳动争议处理10个经典案例（判例评析汇编
劳动关系运⾏中的劳动争议处理（判例评析）
1、【录⽤】公平就业（歧视）——李⾦仁诉江西⽇报社⼈格尊严权纠纷案1
⼀、案情
1、2005年12⽉14⽇，被告江西⽇报社在本报刊登招聘编辑、记者启事，其规定报名基本条件中包含“具有国家计划内统招⼤学本科以上学历，所学专业与报考职位要求相符”。
2、原告李⾦仁于同年12⽉18⽇上午携带有关证件前往被告⼤厅报名。被告以原告学历系成教毕业⽣，⽽不是全⽇制普通⾼校毕业⽣为由拒绝原告报名。
3、原告认为被告的⾏为违反了《中华⼈民共和国劳动法》第三条规定：劳动者有平等就业和选择职业的权利。同时也违背了招聘启事中所提出的要约条件，存在学历歧视现象，严重伤害了成教⽣的感
1北⼤法宝./doc/488c380b8662caaedd3383c4bb4cf7ec4afeb6c3.html /Case/displaycontent.asp?
Gid=117475919&Keyword=歧视.2008年7⽉14⽇访问。
情为由，于2005年12⽉28⽇诉⾄法院。
⼆、判旨
1、公民享有平等就业权，公民的⼈格尊严受法律保护。
2、平等就业权是指任何公民都平等的享有就业的权利和资格，不因民族、种族、性别、年龄、⽂化、宗教信仰、经济能⼒等⽽受到限制；在应聘某⼀职位时，任何公民都需平等的参与竞争，任何⼈不得享有特权，也不得对任何⼈予以歧视。
3、平等不等于同等，平等是指对于符合要求、符合特殊岗位条件的⼈，应给予他们平等的机会，⽽不是不论条件如何都同等对待。特殊岗位根据岗位需要有特殊的要求，企业享有⾃主经营权，被告在招聘编辑、记者过程中，为了择优录取，要求报考⼈员必须是全⽇制普通⾼校毕业⽣，⽽不招收成⼈教育毕业⽣这⼀条件限制，是为了择优录取第⼀关。
关于确认劳动关系的案例
关于确认劳动关系的案例
确认劳动关系是指确认劳动合同双方真实存在劳动关系的一种法
律行为。在某些特定情况下，用工方或劳动者可能会试图否认劳动合
同或解除劳动关系，这就需要相关机构或法院进行确认劳动关系的裁决。本文将通过介绍几个案例来探讨确认劳动关系的重要性和其应用。
首先，让我们来看一个典型的案例，即用工方否认劳动关系的情况。在某公司，一位员工被公司以"合同到期"的理由辞退。然而，员
工认为自己与公司存在真实的劳动关系，并向劳动监察部门投诉。劳
动监察部门对该投诉进行了调查，并最终确认了该员工与公司的劳动
关系的真实性。在此案例中，如果没有确认劳动关系的裁决，该员工
可能无法得到应得的赔偿和福利。
另一个常见的案例是劳动者利用确认劳动关系来维护自身权益的
情况。在某电子厂，一位员工在工作中受到了较严重的职业病影响，
导致身体健康受损。然而，用工方却否认了与该员工的劳动关系，以
此来推卸责任。员工随后向劳动仲裁部门提起了确认劳动关系的诉讼。通过对双方的证据和相关法律条款的综合分析，仲裁部门最终确认了
员工与电子厂之间的劳动关系。这样一来，员工就能够得到医疗费用
和相应的赔偿。
除了员工与用工方之间的劳动关系，确定职工与外包劳务公司之
间劳动关系的案例也相当重要。在某外包公司，一名临时职工在赶工
期的情况下不幸坠落受伤，导致严重的身体残疾。然而，由于该职工
的合同是与外包公司签订的，用工方指责外包公司应为此负责。在此
案例中，需要确认职工与外包公司之间的劳动关系，以确定谁应对职
工的损失负有责任。裁决结果可能涉及到用工方向外包公司支付赔偿金。
确认劳动关系案例
一、案情简介：
申请人李某于20XX2 月到被申请人某物流配送公司从事司机工作，被申请人没有与申请人签订劳动合同。申请人提起劳动争议仲裁，请求依法认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系。被申请人辩称被申请人虽然经营货物运输业务，但运输车辆均系社会雇佣，申请人是运输车辆所有人招用的，与被申请人没有劳动关系。
二、查明事实：
申请人于20XX2 月到被申请人处从事司机工作，双方未签订劳动合同，20XX6 月申请人辞职离开被申请人。申请人提交的胸卡上写有“部门：营运部” 、“职务：司机”，并盖有被申请人的公章。两位证人证实，申请人胸卡由被申请人发放，申请人工资从被申请人财务部领取，有时申请人出车在外由证人代申请人领取，且领取工资时在工资发放单上有签名。申请人提交的运输记录单记载了申请人出车运输货物的情况。被申请人只提交了车辆使用合同，合同内容未涉与有关车辆驾驶人员的约定。
三、处理结果：
申请人提交的证据足以相互左证，证明申请人在被申请人处工作的事实。对于申请人的出勤记录、工资发放明细，被申请人负有举证责任，而在案件审理中被申请人未提交，因此，应当承担举证不能的法律责任。综合本案事实与证据，认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系。
四、案例评析：
本案争议焦点为驾驶被申请人雇佣车辆的申请人，是否与被申请人存在劳动关系。根据中华人民共和国劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12 号)文件第一条规定，申请人与被申请人均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格，申请人的工作由被申请人安排管理，被申请人支付给申请人劳动报酬，申请人提供的劳动是被申请人业务的组成部份，以上情形同时具备时，应当认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系。同时该文件第二条进一步明确了在此类案件中申请人与被申请人应当承担的举证责任范围，申请人提供了胸卡、运输记录单和证人证言等证据，并用以上证据证明其工作和工资发放情况，而有关申请人入职情况、出勤情况与工资发放情况，被申请人负有举证责任，本案中以上证据被申请人均未提供，由此产生的法律后果应当由其自行承担。
典型劳动争议案例分析6篇
典型劳动争议案例分析6篇Analysis of typical labor dispute cases
编订：JinTai College
典型劳动争议案例分析6篇
前言：议案是向国家议事机关（立法机关或国家权力机关）提出的议事原案。本文档根据议案内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意调整修改及打印。
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1、篇章1：典型劳动争议案例分析范文
2、篇章2：典型劳动争议案例分析范文
3、篇章3：典型劳动争议案例分析范文
4、篇章4：典型劳动争议案例处理实务范文
5、篇章5：典型劳动争议案例处理实务范文
6、篇章6：典型劳动争议案例处理实务范文
执法部门一直以来都以维护人民利益为宗旨,以最公正的角度审理劳动争议案件。下面小泰和大家一起来分析一下这些典型的劳动争议案例，提供给大家参阅。
篇章1:典型劳动争议案例分析范文
xxx有限公司与蔡某劳动合同纠纷案
当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向
人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，应依法驳回起诉。
基本案情
20xx年12月8日，蔡某以xxx有限公司（以下简称某某泵业公司）违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。该委于20xx年1月28日作出合川劳人仲案字（20xx）第21号仲裁裁决，裁决：
劳动关系鉴定争议案例分析
劳动关系鉴定争议案例分析劳动关系鉴定争议是指由员工和雇主之间发生的劳动争议，当双
方无法就某一具体问题达成一致时，可以向相关劳动争议调解机构申
请劳动关系鉴定，进行争议解决。下面将结合一个具体案例对劳动关
系鉴定争议进行分析，以便更好地理解该问题。
案例背景：
某公司某部门的员工小张因为经常加班，感觉自己的权益没有得到保护，决定向公司申请加班费的支付，但公司未能满足其要求。小张因
此向劳动争议调解机构申请劳动关系鉴定，希望能够解决自己与公司
之间的纠纷。
案例分析：
首先，小张认为经常加班属于劳动者的一种正常行为，应当享有加班
费的支付权益。根据《中华人民共和国劳动法》第44条的规定，雇主
应当给加班的劳动者支付加班费。而根据小张提供的证据，公司在过
去一段时间内确实安排了大量的加班工作，但未给予小张相应的加班费。
其次，公司可能会辩称小张加班工作并非公司安排，而是小张自
愿加班，并且公司内部并没有规定加班费的支付。然而，根据劳动法
的规定，只要员工加班并获得认可，就应该支付相应的加班费。而在
此案例中，加班是为了完成公司业务需求，符合劳动法中的认可标准。
另外，小张提供了一些相关证据，例如加班记录、同事的证言等，这些证据可以强化小张的主张。公司可以对这些证据进行反驳，提供
与之相抵触的证据，使劳动关系鉴定机构能够判断双方主张的合理性。
综上所述，这起劳动关系鉴定争议案件中，小张所主张的加班费
支付权益是有合理依据的。其加班是为了完成公司工作，符合劳动法
的规定。而通过证据的提供，小张能够证明自己确实加班了一段时间，并且没有得到相应的工资报酬。
劳动争议典型案例分析与要点解读
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六、规章制度的效力
案情简介：张某系某食品公司职工。2009年10月12 日，该公司以张某连续旷工五天，违反了公司的规章 制度，对其作出了解除劳动合同决定。张某不服，其 称曾电话告知人事主管，因家中有事请假几天，且他 并不知晓公司的规章制度，该份制度对其没有约束力， 故申请仲裁，要求撤销解除劳动合同决定。食品公司 答辩称，公司并未同意张某请假，规章制度规定“职 工未经同意擅自不来上班的，作旷工处理，直至解除 劳动合同。”虽然制度是口头传达的，但张某应当知 晓。对此，张某予以否认。
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2024/4/9
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五、经济补偿（赔偿金）争议
案情简介：杨某于2005年1月1日进入某食品公司工 作，双方先后订立了数份劳动合同，最后一份至 2011年12月31日止。合同期满后，双方未续签，杨 某继续在该公司工作。2012年6月1日，公司向杨某 提出终止劳动合同（关系），杨某表示同意。双方办 理终止手续时，公司提出支付其4.5个月工资数额的 经济补偿（自08年1月起计算年限），而杨某认为公 司应当按其工作年限支付7.5个月工资数额的经济补 偿。后双方就补偿金协商不成，诉至当地仲裁委。
争议焦点：1.工伤待遇如何计算。2.协议的效力如何 认定。
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审理结果：李某撤回了仲裁请求。 评析：1.法定的工伤待遇如何计算。2.协议的效力如 何认定。 关注：1.处理工伤的流程。2.参保案件如何处理（怎 样看待缴费工资与本人工资之间的差额部分）
劳动纠纷解决的成功案例分析
劳动纠纷解决的成功案例分析近些年来，随着劳动法的进一步完善，劳动纠纷的案件数量逐年增加。而对于劳动纠纷的解决，不同的案例会采取不同的方式。本文将
针对一些成功的劳动纠纷案例进行分析，探讨其解决方式和取得的成果。
案例一：工资拖欠问题
在一家私营企业中，员工小张反映自己的工资连续几个月都未按
时发放。经过多次协商无果后，小张决定寻求法律帮助。通过法律援
助中心的帮助，小张与公司达成了和解协议。根据协议，公司同意支
付小张拖欠的工资及相应的赔偿金，并在今后的工资发放上进行规范。此案例中，通过法律援助的介入，劳动者成功获得了应有的权益。
案例二：加班费支付问题
在某家外企中，员工小王发现公司无论白班还是夜班，都未向员
工支付加班费。小王认为这明显违反了劳动法，决定采取行动。他首
先向劳动监察部门投诉，并委托律师进行维权。在经历数次庭审后，
法院判决公司支付小王违规未支付的加班费，以及相应的赔偿金。此
案例中，法律手段有效保护了劳动者的权益，确保了加班费的合理支付。
案例三：解雇合理性问题
一位员工小李，在公司工作期间因身体原因较长时间请假。然而，公司却以工作能力下降为由，解雇了小李。小李认为自己被公司不公
正地解雇，于是向劳动仲裁机构提起仲裁。仲裁庭经过审理后，认定
公司解雇行为确实不合理，判决公司支付小李违法解雇的经济赔偿并
恢复其劳动关系。此案例中，劳动仲裁机构发挥了重要作用，确保了
劳动者的权益受到有效保护。
案例四：工伤认定问题
某公司员工小赵在工作中不慎摔伤，经医院诊断为工伤。然而，
公司不承认该事故为工伤，并拒绝支付相应的医疗费用。小赵为了解
十大典型劳动争议案例分析ppt课件
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案例启示：用人单位应当遵守相关法律法规，为员工购买工伤保险，保障员工的合法权益。同时，员工应当了解自己的权益，积极维护自己的合法权益。
社保缴纳和福利保障争议
案例概述：某公司未为员工缴纳社保，导致员工在生病时无法得到医疗报销
对策建议：企业应当按照法律规定为员工缴纳社保，确保员工的福利保障
企业应当按时足额支付员工的劳动报酬，避免欠薪纠纷的发生
企业应当审慎处理劳动合同的变更和解除，遵守相关法律法规的规定，保障员工的合法权益
企业应当审慎处理劳动合同的变更和解除，遵守相关法律法规的规定，保障员工的合法权益。
企业在处理员工关系时需要遵循公平、公正、公开的原则，避免出现歧视或不公的情况。
企业在制定规章制度时应当符合法律法规的规定，保障员工的合法权益，同时应当遵循民主、透明、科学的原则。
劳动法
劳动争议调解法
十大典型劳动争议案例的选取原因和标准
选取原因：具有代表性、涉及不同行业和地区、涵盖不同类型争议
标准：案例具有普遍性、典型性、可借鉴性
十大典型劳动争议案例介绍
加班时长和工资计算争议
涉及法律条款：涉及劳动法中关于加班工资支付的相关规定
案例概述：某公司员工因加班时长和工资计算问题与公司发生争议
遵守劳动合同的必要性：企业应当遵守劳动合同的规定，履行自己的义务，同时也应当明确自己的权利，维护自己的合法权益。
劳动法案例分析：用工形式与劳动关系确认
劳动法案例分析：用工形式与劳动关系确认
案例背景：
甲公司是一家餐饮连锁企业，经营多家分店。乙先生作为餐厅服
务员，已经在甲公司工作了三个月。乙先生向劳动仲裁机构申请确认
与甲公司的劳动关系，要求甲公司支付工资差额和相关福利待遇。
案例分析：
在劳动法中，用工形式与劳动关系的确认是一个重要的程序。根
据乙先生的申请，仲裁机构需要对用工形式进行审查，以确定与甲公
司是否存在劳动关系。
1. 双方的约定：
- 雇佣合同：甲公司和乙先生之间签订了雇佣合同，这是用工形式的
一种有效证据。合同包括工作职责、工作时间、薪资等具体条款。
- 用工单位：乙先生在甲公司就职，这表明他是在甲公司工作，而不
是作为独立个体提供服务。
2. 对劳动关系的判断：
- 劳动关系的要素：劳动关系的存在取决于被用工方是否出于主动地
工作，而不是独立提供劳务。如果甲公司对乙先生存在行为指导、工
资支付等管理权力，乙先生则被认为是甲公司的员工，存在劳动关系。- 调查取证：仲裁机构可以要求甲公司提交相关证据，如乙先生的工
作记录、工资支付记录等来确认劳动关系。
3. 劳动关系的确认：
- 如果乙先生的劳动关系被认定存在，甲公司有责任按照劳动法规定
支付乙先生的合法权益，包括工资差额和相关福利待遇。
- 如果劳动关系被认定不存在，甲公司则可以据此进行辩解，不承担
相应的责任。
4. 双方权益保护：
- 根据劳动法，劳动者享有辞职权和解雇权。如果乙先生对劳动关系
不满，可以向用人单位提出解雇申请或辞职。甲公司也有权解雇乙先
生，但需要依法进行程序和支付相应的赔偿。
通过对用工形式与劳动关系的确认，仲裁机构能够确定甲公司与乙先生之间是否存在劳动关系。如果劳动关系被确认存在，甲公司需要按照劳动法规定履行相关责任；如果劳动关系不存在，甲公司则可以据此辩解不承担责任。同时，双方的权益和义务也需要得到相应的保护。
劳动关系纠纷 案例
劳动关系纠纷案例分析
案例背景
在现代社会中，劳动关系纠纷是一种常见的法律问题。劳动关系纠纷是指雇主与雇员之间因工作条件、劳动报酬、劳动权益等方面的分歧而产生的争议。这些争议可能涉及合同违约、工资支付、加班费用、解雇和辞退等问题。本文将通过一个具体案例来分析劳动关系纠纷的背景、过程和结果，以期为读者提供启发和参考。
案例1：员工加班费用未支付
背景
某公司是一家制造业企业，拥有300名员工。该公司每天需要员工在工作日加班2
小时，以满足订单需求。根据国家法律规定，加班时间应按照正常工资的1.5倍支付给员工。然而，在该公司中存在着员工加班费用未按照法定标准支付的问题。
过程
阶段1：员工投诉
由于长期以来没有得到合理的加班费用支付，一些员工决定将问题反映给公司管理层。他们先是口头向主管提出了投诉，但得不到有效回应。于是，这些员工联合起来，向劳动监察部门提交了书面投诉，并附上了相关证据，如加班记录和薪资单。
阶段2：劳动监察调查
劳动监察部门收到员工的投诉后，立即展开调查。调查人员首先约见了公司管理层和相关雇员，以了解双方的观点和证据。然后，他们进行现场检查，核实加班记录和薪资单等文件的真实性。
阶段3：协商和调解
在收集完所有证据后，劳动监察部门邀请公司管理层和员工代表进行协商和调解。双方在劳动监察部门的指导下进行了多轮谈判，并就加班费用支付标准达成了一致。
阶段4：结果宣布
最终，在协商和调解的基础上，劳动监察部门宣布以下结果：
1.公司将按照国家法律规定支付员工未支付的加班费用；
2.公司将建立健全的加班记录系统，并确保及时支付加班费用；
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁案例分析
一、案情简介
某公司与员工张某因劳动合同纠纷一直无法达成一致意见，最终双方决定提交劳动争
议仲裁委员会进行仲裁。张某起诉其前雇主公司，主张公司未按照劳动合同的约定支付工
资及补偿金，要求公司支付相关款项共计20万元。公司则辩称张某违反劳动合同规定，工作态度消极且出现违规行为，因此拒绝支付款项。最终，劳动争议仲裁委员会介入调解此案。
二、案件分析
1. 张某的主张
张某认为公司未按照劳动合同的约定支付其工资及补偿金，并没有提供相关证据证明
其违反公司的劳动合同条款。其辩称自己在任职期间表现良好，公司应当支付其相应的劳
动报酬。张某还提出一份劳动合同和相关的工资条，证明公司应当支付其工资及补偿金。
2. 公司的辩称
公司则反驳张某的主张，指出张某在工作期间存在违规行为，并未按照劳动合同的要
求履行职责。公司提交了一些相关的证据，证明张某在工作期间确实存在不良表现。并且，公司还提出了一些相关的文件和证据，证明张某的确违反了劳动合同的相关规定。
3. 仲裁委员会的调解
在双方提出主张并提供相应的证据后，劳动争议仲裁委员会进行了审查和调解。委员
会认为张某提供的相关证据能够证明其确实存在劳动合同纠纷，并且公司也未能提供足够
的证据证明张某的违规行为。最终，仲裁委员会做出了裁决，公司应当支付张某相应的工
资及补偿金。
三、案例启示
1. 劳动合同的重要性
在这个案例中，张某提供了相关的劳动合同和工资条，能够证明公司应当支付其相应
的款项。劳动合同作为劳动关系的重要依据，员工和用人单位在签订和履行劳动合同的过
程中应当严格遵守相关法律法规，明确双方的权利和义务。
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁是指劳动者和用人单位之间在劳动关系中发生争议，申请劳动人事争议仲裁委员会进行仲裁的行为。下面将通过案例分析的方式，探讨劳动人事争议仲裁的过程和解决方法。
案例一：劳动合同终止争议
某公司员工小张因私事回家2天未上班，但未请假，遭公司开除。小张认为公司无权解除他的劳动合同，申请劳动人事争议仲裁。
在仲裁过程中，双方当事人提供证据，仲裁委员会公正裁决：小张未请假回家属于旷工，公司因此有权解除他的劳动合同。
解析：本案例中，小张被公司开除后，通过申请劳动人事争议仲裁，双方在仲裁过程中提供证据，最终仲裁委员会根据证据做出公正裁决，这是劳动人事争议仲裁的一种典型案例。在劳动合同终止争议的情况下，通过仲裁委员会解决争端，不仅可以保护双方当事人的合法权益，还能避免矛盾进一步升级。
某公司员工小王发现他的工资是同等岗位员工中最低的，要求公司给予合理解释和合理调整。公司认为小王的工作表现较差，无法给予相应的加薪，但小王认为自己的工作表现不差，申请劳动人事争议仲裁。
通过仲裁过程，双方提供证据，并听取专家意见，仲裁委员会最终作出决定，要求公司为小王加薪，并给予相应的补偿。
解析：本案例中，针对劳动报酬争议，双方在劳动人事争议仲裁过程中，通过提供证据和听取专家意见等方式，找到共识，解决了矛盾。劳动人事争议仲裁可以为员工提供一个更公正的平台，可以有效促进用人单位与员工之间的和谐关系，也是一种维护员工权益的方式。
结论：劳动人事争议仲裁是一种重要的解决劳动关系矛盾的方式。在实践中，我们需要加强相关法律法规和仲裁制度的建设，加强对劳动者和用人单位权益的保护。同时，劳动人事争议仲裁需要公正、透明、高效，这需要仲裁委员会的合理配置和专业化。通过这样的措施，劳动人事争议仲裁将更好地为劳动者和用人单位之间的关系调和，促进和谐发展。
新劳动法案例分析：解析劳动关系法律责任的承担
新劳动法案例分析：解析劳动关系法律责任
的承担
劳动关系是指用人单位与劳动者之间建立起来的相互关系，它是一种特殊的社会关系。在劳动关系中，雇主在雇用劳动者的同时必须承担一定的法律责任。然而，随着劳动力市场的发展和劳动关系的复杂化，劳动关系法律责任的承担面临许多挑战。本文将通过案例分析的方式，深入探讨劳动关系法律责任的承担及其影响。
一、高压焊工的劳动关系责任承担
2017年，某公司在施工现场雇佣了一名高压焊工，负责对锅炉进行焊接作业。由于焊工技术能力不足，并未按照规定操作，导致一次重大的安全事故，造成多人受伤。此时，作为雇主的该公司应对该事故承担何种法律责任？
根据相关法律规定，雇主对于员工肇事造成他人损害的行为，承担无过错责任。换言之，即使雇主并未主动引发事故，但在雇佣焊工期间，焊工因工作原因造成事故，雇主仍然承担相应责任。此责任为纯粹的劳动关系法律责任，不能免除或转移。企业应积极采取合理预防措施，确保员工技能合格，以降低雇主依法承担的责任。
二、职业病认定和劳动者赔偿的法律责任承担
某电子公司的一名脑力劳动者长期从事电脑操作工作，因长时间暴露于电脑辐射下患上了严重的视力问题。该员工向公司提出申请，要求承认为职业病，并为其劳动关系导致的职业病进行赔偿。在此案例中，雇主应承担哪些法律责任？
根据《职业病防治法》的规定，雇主应当为其员工提供相对健康的工作环境，采取合理的工作措施，防止职业病的发生。而在此案例中，该电子公司作为雇主，没有采取有效的措施来降低脑力劳动者的职业病发生风险，应承担相应的法律责任。
典型劳动争议案例分析
典型劳动争议案例分析
执法部门一直以来都以维护人民利益为宗旨,以最公正的角度审理劳动争议案件。下面xx和大家一起来分析一下这些典型的劳动争议案例，提供给大家参阅。
典型劳动争议案例分析范文一
重庆某某泵业集团有限公司与蔡某劳动合同纠纷案
裁判要旨
当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，应依法驳回起诉。
基本案情
20xx年12月8日，蔡某以重庆某某泵业集团有限公司(以下简称某某泵业公司)违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。该委于20xx 年1月28日作出合川劳人仲案字(20xx)第21号仲裁裁决，
裁决：一、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金元;二、驳回蔡某的其他请求。某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民法院起诉，该院依法予以受理。在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，该院依法裁定该案按撤诉处理。(20xx)合法民初字第01541号民事裁定送达某某泵业公司后，该公司再次向重庆市合川区人民法院起诉，请求判决该公司无需支付蔡某解除劳动合同的赔偿金。
法院裁判
法院认为，《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准许撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》第一条规定“当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉的，经人民法院审查准许撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。”在本案中，某某泵业公司不服仲裁裁决向人民法院起诉后，人民法院在审理过程中，该公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，人民法院遂按某某泵业公司自动撤诉处理。人民法院比照上述规定认定原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。因此，某
劳动关系认定的案例分析
劳动关系认定的案例分析
⼯伤索赔之劳动关系认定
[案情简介]
甲某就职于某公司,但是但是劳资双⽅⼀直没有签订劳动合同。2012年9⽉6⽇，甲某驾车运货到公司客户，在卸货时货物塌落被砸伤。甲某要求⼯伤待遇，单位否认甲某是其职⼯。由于缺乏劳动关系的证据，甲某的⼯伤认定申请未被劳动部门接受。⽆奈之下，甲某提起劳动仲裁确认双⽅存在劳动关系。劳动仲裁过程中，甲某提供了如下证据：1、送货单⼆张，上⾯盖有“企业业务专⽤章”。2、出⼊证，⼯作单位为该企业。3、证⼈证⾔，证明甲某在该企业从事驾驶员⼯作。4、银⾏⼯资发放记录。
【争议焦点】甲某与企业是否存在劳动关系。
【法律分析】本案中甲某最终胜诉。这主要取决于甲某积极收集各⽅证据，有众多的间接证据构成了逻辑严密的证据锁链。认定事实劳动关系的案件，举证责任在劳动者⼀⽅。由于此类案件中缺乏直接证据即劳动合同，劳动者必须尽最⼤努⼒从多⾓度提供间接证据。所谓直接证据是指单个证据本⾝就能反映案件主要事实的证据，⽐如劳动合同，证⼈证⾔，监控视频等等。所谓间接证据是指单个证据不能证明案件主要事实的证据，必须和其他证据结合在起来，形成证据锁链才证明案件主要事实。在事实劳动关系的认定中，由于没有书⾯劳动合同，在没有直接劳动关系证据的情况下，要尽可能地向法官提交间接证据，以期待从多⾓度证明劳动关系的存在。如同在本案中，劳动者甲某如果仅仅提供送货单、保险卡证⼈证⾔等其中的⼀个证据，肯定⽆法说明存在劳动关系。
【法律贴⼠】在实务中，劳动者在认定劳动关系过程中，可以提供110出警记录、安监部门的《调查报告》、申请法院去银⾏调取⼯资发放明细记录等等，都可以证明双⽅之间存在劳动关系。
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确认劳动关系争议案例分析
申请人杨某之夫周某与广州某通信工程有限公司签订《汽车租用合同》，约定由周某出租一台面包车给被申请人，周某作为该车司机，上下班时间为：每天上午8点至晚上8点，并24小时服从被申请人调派，遵守被申请人规章制度，由被申请人以租赁费形式支付劳务费。2010年11月8日晚，周某在被申请人安排的加班过程中发生交通事故，经医院抢救无效死亡。申请人认为，周某与被申请人之间存在劳动关系，依据《工伤保险条例》的相关规定，周某的死亡应为工伤，并享有相关工伤保险待遇。但被申请人不愿履行法定义务向工伤认定部门提出工伤认定申请。为此提起劳动仲裁，要求确认申请人杨某之夫周某死亡前与被申请人之间存在劳动关系。
被申请人辩称:一、周某与被申请人之间系劳务关系而非劳动关系。事实如下：1、从《汽车租赁》合同的主体看。周某并非基于劳动者的身份和地位确定《汽车租赁合同》，而是以车辆所有者的身份确定《汽车租赁合同》，双方系平等主体之间签订的一般民事合同，并非劳动合同。2、从合同的标的来看。周某提供可供使用的车辆，被申请人支付相关费用，而非聘用周某担任公司的某个职位。对于超出约定时间所提供的劳务则由被申请人另行支付费用。3、从相关责任和费用承担来看。周某对车辆的保养、维护所产生的费用以及运营风险承担责任，周某以自己的名义而非被申请人公司员工的名义对车辆的运营对外承担责任。4、从费用计算方法、支付方式来看。周某和被申请人完全是按照所签合同履行义务，被申请人从未按照劳动法规向周某支付过工资或劳动报酬，周某的所有劳务报酬均以合同约定和实际完成的工作量进行计算，然后由周某开具劳务发票，再由被申请人汇入周某的银行卡上。5、从劳务费用的结算情况看。周某到地税局按照每月5500元的标准向被申请人开具劳务发票，且劳务发票上均清楚的载明了“汽车租赁费”。6、从人身依附性看。周某和被申请人之间不存在严格的隶属关系和人身依附关系，被申请人对周某提供劳务有一些要求和指令，如加班、服从调度、不准弄虚作假等，这些要求和指令是按照合同约定履行义务，被申请人对周某的工作情况进行考察评价，这也是接受劳务一方对劳动成果的验收，不能简单的将双方之间依据《汽车租赁合同》而形成的比较松散的约束关系等同于具有隶属性和人身依附性的劳动关系。
处理结果：仲裁委审理查明周某作为乙方与甲方被申请人签订了一份《汽车租赁合同》，约定：一、租用方式及条件： 1、乙方提供8座面包车壹部及配备司机壹名，司机由甲方考核合格方准上岗。2、汽车必须由乙方负责购买全保险。二、乙方的责任：1、上下班时间：每天上午8：00至下午20：00，因本司工作特性所需，乙方须有24小时待命的准备。2、乙方必须遵守甲方的规章制度，乙方必须保证手机24小时开通且能联系上，乙方必须服从甲方管理人员的调派。3、乙方提供有效汽车租赁发票。三、甲方的责任：1、甲乙双方签定租车费按日计算。2、设置晚间加班补贴。3、乙方必须提供最少2500元金额的汽车租赁发票，甲方才支付租车费用。三、合同终止条件：1、乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的，甲方有权终止合同。2、乙方不服从甲方的工作调度、安排的，甲方有权终止合同。仲裁庭认为周某在出租面包车供被申请人使用的同时还提供了驾驶服务，且周某接受被申请人的劳动管理，遵守被申请人的规章制度，其驾驶服务行为也是被申请人业务的组成部分，被
申请人使用周正喜的劳动力（驾驶服务）具有人身依附性，符合劳动关系的特征，双方之间应认定存在劳动关系。
争议焦点：带车求职是否属于劳动关系？
评析：本案是一起典型的带车求职引起争议的案件。“带车求职”是指当事人一方自备车辆，为另一方当事人提供车辆及车辆驾驶服务，以换取相应报酬。“带车求职”是随着社会经济发展出现的一种新型的就业方式。然而，“带车求职”却暗藏着不少违法现象：一是几乎没办理过合法营运手续或营运执照；二是很少与用人单位签订劳动合同；三是不能或者随意提供“报销发票”；四是严重存在偷漏税现象。带车求职与用人单位是劳动关系还是承揽关系是一个复杂的、比较难处理的问题。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利、义务的协议。劳动法中所规范的劳动关系，主要包括以下三个特征：1.劳动关系是在现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有着直接的联系。2.劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者所在单位。3.劳动关系的一方劳动者，要成为另一方所在单位的成员，要遵守单位内部的劳动规章以及有关制度。承揽法律关系是承揽人按照定作人的要求以自己的生产工具，完成一定的工作，交付工作成果，定作人接受工作成果并给付报酬而在双方当事人之间形成的法律关系。《合同法》第二百五十一条规定，承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽关系是一种典型的完成工作的法律关系。承揽关系的标的是一定的工作成果，这是其主要特征。如果当事人之间为一方向另一方提供劳务并接受其控制、指挥和监督，由其指定工作场所、限定工作时间、提供劳动工具或设备，定期给付劳动报酬，所提供的劳动是接受劳务一方生产经营活动的组成部分，可以认定是劳动关系；反之，则应认定是承揽关系。本案中，双方的租赁合同中约定了周某的上下班时间，且周末必须遵守甲方的规章制度，保证手机24小时开通且能联系上，必须服从公司管理人员的调派。从中可以看出周某接受被申请人的劳动管理，遵守被申请人的规章制度，其驾驶服务行为也是被申请人业务的组成部分，被申请人使用周某的劳动力（驾驶服务）具有人身依附性，符合劳动关系的特征，应认定为劳动关系。另外根据《合同法》规定，租赁合同的标的只能是物，而不能是人。
2关于订立、履行、变更、解除和变更和解除劳动合同的争议案件
王小姐于2013年2月1日进某公司从事前台工作，公司人事告知王小姐每月工资2500元，入职后一星期内将劳动合同文本交予王小姐。2013年2月6日公司人事将劳动合同文本交予王小姐并要求了王小姐签收。2月11日至2月22日期间公司人事多次要求王小姐将签订好的劳动合同交还公司，王小姐以各种理由拒绝签订劳动合同。2013年2月26日公司以王小姐拒绝签订劳动合同为由，终止劳动关系。王小姐不服，向区劳动人事争议仲裁委员会要求申请恢复劳动关系。