绩效考核与薪酬管理
绩效考核与薪酬管理方案
绩效考核与薪酬管理方案
目录：
1. 绩效考核
1.1 什么是绩效考核
1.2 绩效考核的重要性
1.3 绩效考核的方法
1.4 绩效考核的效果
2. 薪酬管理
2.1 薪酬管理的定义
2.2 薪酬管理的目的
2.3 薪酬管理的策略
2.4 薪酬管理的影响
绩效考核是组织管理中的重要环节，通过对员工在工作中的表现
进行评估和提高，从而实现组织和员工双赢。
绩效考核不仅要注重结果，还要注重过程和方法，因为只有全方位的考量才能真实反映员工
的表现。
通过设定明确的绩效指标和标准，可以帮助员工明确工作目标，提升工作动力。
在进行绩效考核时，需要遵循公平、公正、客观的原则，避免主
观评价和偏见的影响。
绩效考核结果应该与员工的薪酬激励挂钩，让
员工看到自己努力工作的价值，并激发员工的工作热情。
薪酬管理是管理者通过设定合理的薪酬标准和机制，来激励员工
提升工作绩效的管理手段。
通过薪酬激励，可以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和创造力，从而促进组织的持续发展。
薪酬管理涉及到薪资福利、奖金激励、晋升升职等方面，需要根
据员工的工作表现、岗位要求和市场行情等因素进行综合考量。
同时，薪酬管理也需要与绩效考核结合起来，确保薪酬的公平和合理性。
薪酬管理与绩效考核
薪酬管理与绩效考核一、概述薪酬管理与绩效考核是企业管理中非常重要的两个方面，两者相互关联。
薪酬管理是针对企业的人力资源管理和组织管理以及外部环境等因素而设计的一种薪酬制度，它为企业员工的工作量、质量、效率等做出了薪酬的措施。
绩效考核则是针对员工的工作绩效而制定，旨在衡量员工在企业所承担的岗位任务中所完成的情况及其能力上的表现。
二、薪酬管理1.薪酬制度设计企业应该根据自身的业务特点和员工分布情况来制定薪酬制度，以制定合理的薪酬水平，并考虑薪酬结构的稳定性、公正性和透明度。
在制定薪酬制度时，应确保员工能够透过公开和可见的策略，明确自己的奖励方案，并通过奖励机制进一步激励员工的工作积极性。
2.薪酬体系管理薪酬体系应当是高效率和透明的，其核心目标是以公平的方式来确定工资水平。
企业可制定具体的考核标准、评价标准和激励机制来引导和鼓励员工的工作积极性，同时根据自身情况制定绩效奖励方案以达到薪酬体系管理的目的。
3.考核激励与管理企业在实行薪酬制度时要考虑业务的稳定性和发展前景，以及与员工的就业关系。
我们可以通过有针对性的绩效考核，来鼓励员工的积极性，以提高企业的整体绩效。
同时，在获得企业业务发展的机会，以及在跨越企业阶段时，也可以采取协调和平衡的策略来达到绩效考核和管理的目的。
三、绩效考核1.绩效测量和管理绩效测量是量化和衡量员工在岗位上完成任务时所达到的效益的过程，它能够为企业的决策和策略提供基本数据。
绩效管理是根据员工的工作表现、责任承担和任务完成程度来制定一些方法和手段，以实现绩效的激励和激情，同时也能促进企业组织内部的协调与配合。
2.目标管理企业可以通过制定目标管理方案，来明确员工在具体任务上的表现。
目标管理是一个基于团队的过程，它能够提高员工的有效工作能力和热情，并能够提供当期业务展望。
3.自我发展和培训企业为员工提供培训和发展机会，不仅有利于员工自身事业发展，也能够提高员工的职业技能和绩效表现。
自我发展和培训是企业的一个长期投资，而企业家们也绝不会放弃这个机会。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
薪酬管理与绩效考核
薪酬管理与绩效考核在现代企业管理中，薪酬管理与绩效考核是非常重要的组成部分。
通过有效的薪酬管理和科学的绩效考核，企业可以激励员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效。
本文将探讨薪酬管理和绩效考核在企业中的作用，并介绍一些有效的实施方法。
一、薪酬管理的重要性薪酬管理是指企业对员工工资、福利和奖金等经济报酬进行合理分配和管理的过程。
良好的薪酬管理可以帮助企业吸引优秀人才、激励员工的工作积极性，并与企业的目标一致。
合理的薪酬制度可以建立公平公正的工作环境，减少员工的不满和流失。
1.1 薪酬与绩效挂钩薪酬与绩效直接挂钩是一种常见的薪酬管理方式。
通过将员工的薪酬与其工作绩效相联系，可以激励员工努力工作，提高绩效水平。
这种方式可以激发员工的主动性和创造力，并促使员工不断提升自己的能力和技能。
1.2 公平公正的薪酬制度公平公正的薪酬制度是保障员工权益的基础。
企业应该建立科学合理的薪酬制度，对不同岗位的员工进行差别化的薪酬安排，同时要公平地评估员工的贡献和表现。
这样可以确保员工获得应有的经济报酬，提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、绩效考核的意义绩效考核是评价员工工作表现和业绩达成情况的过程。
通过绩效考核，企业可以客观地了解员工的工作能力和工作态度，为员工制定个人职业发展计划和培训方案。
同时，绩效考核也是激励员工提升绩效水平的动力，促进企业整体业绩的提升。
2.1 确定绩效指标绩效考核需要明确的评价标准和指标体系。
企业应该根据业务特点和岗位要求，制定科学合理的绩效指标，以客观而全面地评估员工的表现。
绩效指标应该与企业的战略目标相一致，同时符合员工个人发展的需要。
2.2 及时反馈与激励绩效考核的结果需要及时向员工反馈，并与薪酬挂钩，给予员工相应的奖励或激励措施。
及时的反馈可以帮助员工了解自己的优势和不足，并针对性地进行改进和提升。
激励措施则可以促使员工保持积极的工作态度，不断提高自己的工作绩效。
三、薪酬管理与绩效考核的实施方法3.1 建立绩效考核体系企业应该建立科学完善的绩效考核体系，包括制定明确的评价标准和指标、设立合理的考核周期和流程，并明确各级主管的责任和权力。
薪酬与绩效考核管理办法5篇
薪酬与绩效考核管理办法5篇薪酬与绩效考核管理办法（篇1）一、总则为了规范LOL公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为LOL公司总部职能部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工；2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；3、兼职、特约人员。
五、改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间1、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；2、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间；3、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是LOL公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限如下：七、公司副总经理以下人员的考核考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，LOL公司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
绩效考核与薪酬管理
绩效考核与薪酬管理是现代企业管理中不可或缺的重要组成部分。
绩效考核是对员工工作表现进行评价，通过量化的方式反映出员工的工作质量和效率。
而薪酬管理则是通过设定薪酬制度来激励员工的工作积极性和创造力，实现企业绩效与员工薪酬的平衡。
一、绩效考核1.绩效考核的意义绩效考核是企业管理中的重要环节，其意义主要体现在以下几个方面：(1) 管理监督：绩效考核可以对员工的工作完成情况进行监督和管理，对于出现的问题及时纠正，以提高企业的工作效率。
(2) 激励员工：绩效考核可以作为一种激励机制，鼓励员工发挥自身的工作能力，提高员工的工作积极性与生产效率。
(3) 个性化管理：绩效考核可以根据不同岗位和职责，对员工的工作表现进行定量测评，实现个性化的管理与激励。
2.绩效考核的方法绩效考核的方法有多种，如360度评估、自评、上级评估、同事评估等等。
其中，360度评估可以全面反映员工的工作表现，但需要投入较大，而自评则比较便捷，但可能出现员工个人主观性评估过高等问题。
因此，不同企业应根据自身情况选择适宜的评价方法。
3.绩效考核的实施绩效考核一般应由专门的人力资源岗位来组织实施，评价结果应在透明、公正的原则下，及时与员工沟通，梳理工作中的问题并提出改进意见，根据评估结果进行相应的奖惩处理。
同时，企业也应针对员工的反馈和评价结果，对绩效考核制度进行不断的完善和改进。
二、薪酬管理1.薪酬管理的意义薪酬管理是企业管理中重要的一环，它的作用主要体现在以下方面：(1) 激励员工：通过设定详细的薪酬制度，鼓励员工创造性思维和创新能力，提高企业的创新能力和核心竞争力。
(2) 吸引人才：良好的薪酬制度可以吸引优秀人才，增加企业可持续发展的机会。
(3) 均衡绩效与薪酬关系：良好的薪酬管理可以将员工的绩效与薪酬关系均衡，提高员工积极性和最终业绩。
2.薪酬管理的具体方法薪酬管理涉及到许多具体问题，如薪酬水平的确认、薪酬的构成、绩效与薪酬的关系等。
企业应在考虑自身实际情况的基础上，量身定制适合自己的薪酬管理方案。
绩效考核与薪酬管理
绩效考核与薪酬管理绩效考核和薪酬管理是企业人力资源管理中不可或缺的两个方面。
对于企业来说，绩效考核是衡量员工工作表现的重要工具，而薪酬管理则是激励员工的重要手段。
本文将从绩效考核和薪酬管理的定义、目的、影响因素和实施方法等方面进行探讨，以期为企业提供一定的参考和指导。
一、绩效考核1.定义绩效考核是指企业为了衡量员工工作表现而采取的一种方法。
它是企业人力资源管理中的一个重要环节，通过对员工完成的任务、工作态度、工作质量、工作效率等方面进行评价，从而了解员工的表现并作出合理的决策。
2.目的绩效考核的主要目的是激励员工、改善员工的工作质量和提高员工的工作效率。
通过绩效考核，企业可以评价员工的工作表现，从而及时纠正和补救不足之处，使员工得到科学有效的激励，从而提高企业的整体绩效。
3.影响因素绩效考核的影响因素包括员工工作的责任心、工作能力、工作态度、工作效果、完成任务的质量和数量等因素。
此外，外部环境、企业文化、工作经验和培训等也会对员工的绩效产生影响。
4.实施方法常见的绩效考核方法包括基于任务目标的考核、行为绩效考核和多因素绩效考核等。
基于任务目标的考核是以完成任务的数量和质量为标准，通过对员工完成的任务进行量化和评估，从而评价员工的绩效。
行为绩效考核是以员工的行为和态度为考核对象，主要评价员工的职业行为和职业态度。
多因素绩效考核是基于多个方面的绩效因素进行综合考核，在评价员工的绩效时更加全面和客观。
二、薪酬管理1.定义薪酬管理是指企业通过激励方式，给予员工一个合理的、相当的薪酬体系，以激发员工工作积极性，提高员工的工作表现。
它是企业管理中的一个重要组成部分。
2.目的薪酬管理的主要目的是激励员工工作积极性，提高员工的工作表现和个人收入水平。
通过薪酬管理，企业可以吸引和留住优秀的员工，促进员工的成长，提高整体绩效。
3.影响因素薪酬管理的影响因素包括员工的岗位、工作表现、工作贡献、市场行情和企业经济状况等。
员工绩效考核与薪酬管理制度
员工绩效考核与薪酬管理制度以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的积极性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由作者给大家带来的员工绩效考核与薪酬管理制度5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核与薪酬管理制度篇1为加强学院内部管理，充分调动机关处室干部职工和教学院部教师的工作主动性、进取性，激发院内各单位的工作活力，强化全院教职工工作职责心，提高工作效率和教育教学质量，决定建立客观公正的考核评价机制。
根据有关法规、文件精神，在专家审定的基础上制订本办法。
本办法所指绩效考核是指经过对被考核部门的工作实绩进行考察、核实，其结果作为对相关部门进行奖罚的依据。
一、考核的基本原则（一）阳光操作的原则（二）注重实绩和效率的原则（三）奖罚兑现的原则二、考核的范围和分块（一）考核范围考核的范围是院属各教学院部和各机关处室（包括党群工作部门）。
院领导班子的绩效考核，按干部管理权限遵照上级有关规定和文件精神执行。
院绩效考核办的绩效考核由院绩效考核领导小组实施。
（二）考核分块根据工作的属性和特点将考核部门分为以下两大块：1.机关处室根据其工作性质分为两类：一类为有具体管理、经济目标的部门，包括党政办公室、人事处、计财处、教务处、学生工作处、科研处、招生与就业处、国资处、后勤处、后勤保卫二处、保卫处、继续教育学院、图书馆。
二类为党务、群团部门，包括纪检监察审计室、组织宣传部、离退休工作办公室、工会、团委。
2.教学院部。
包括工学院、商学院、护理学院、医技学院、公共（思政）课部。
3.“一把手”考核将依据工作属性和职能将考核对象分为处室负责人，二级学院院长，党总支书记三类。
三、考核资料（一）机关处室机关处室绩效考核按照定量和定性相结合的原则考核工作实绩，采取绩效考核目标考评和师生公认测评两种方式进行考核。
其中绩效考核目标由党政“一把手”工作目标（含专项工作任务）、紧扣学院要求的机关处室工作思路、各机关处室日常工作职责三部分组成。
绩效考核和薪酬管理
绩效考核和薪酬管理绩效考核和薪酬管理绩效考核和薪酬管理是企业管理中至关重要的一环。
通过绩效考核，企业可以评估员工的工作表现和贡献，为员工提供发展方向和改进机会，进而提高整体业绩；而薪酬管理则是根据员工的工作绩效和市场情况确定薪资待遇，激励员工积极投入工作，提高工作动力和满意度。
本文将探讨绩效考核和薪酬管理的重要性、方法和挑战，并提出有效的解决方案。
1. 绩效考核的重要性绩效考核是企业对员工工作表现进行评估和分析的过程。
它的重要性主要体现在以下几个方面：（1）提高工作动力。
通过设定明确的工作目标，并对员工的工作表现进行评估，可以激励员工更加努力地工作，为实现个人和团队目标作出更大的努力。
（2）促进个人发展。
绩效考核可以帮助员工了解自己的工作优势和不足，明确发展方向和改进的重点。
通过培训、反馈和指导，员工能够提升自己的能力和技能，为公司的长久发展做出更大的贡献。
（3）确保公平竞争。
绩效考核是根据员工的工作表现和贡献来评价员工的能力和工作价值，并决定薪资待遇的依据。
通过公正、透明和客观的评估标准，可以避免主观性和偏见，确保员工的公平竞争机会，激励员工更好地发挥自己的能力。
2. 绩效考核的方法绩效考核的方法有很多种，不同的企业可以根据自己的特点和需求选择适合的方法。
以下是几种常用的绩效考核方法：（1）360度评估法。
此方法将来自员工、上级、同事和客户等多方面的评估结果综合起来，全面评估员工的绩效。
通过获取不同角度的反馈，可以更准确地评估员工的能力和工作表现。
（2）KPI（关键绩效指标）法。
此方法是根据公司的业务目标和员工的工作职责制定一系列关键绩效指标，通过对指标的实际达成情况进行评估，来评估员工的绩效。
此方法注重员工的工作目标达成情况，能够帮助员工更好地理解和实现公司的业务目标。
（3）排名法。
此方法将员工根据绩效进行排名，从而决定薪资待遇。
通常适用于团队竞争激烈、激励驱动力较强的公司。
以上仅是几种常用的绩效考核方法，企业可以根据实际情况，结合不同方法，建立适合自己的绩效考核体系。
员工绩效考核与薪酬管理方案(10篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（10篇）【篇1】(一)考核指标:1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。
2.销售计划部负责根据生产、市场等因素，制定销售人员的月度销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。
(二)考核频次:1、月度考核，每月评分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12、3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。
绩效考核管理制度。
(三)、考核细则:月度考核得分=(日常工作考核得分x权重70%)+(出勤x权重30%)出勤(百分制):权重30%当月满勤100分，缺勤1天扣4分。
(半天按1天计)(四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70%1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的状况提出合理化方案。
(1)月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)(2)月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通顺;(20分)(3)根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分)2.区域经理要认真审核销售代表的周报，及时发现问题并给予指导。
(10分)3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料详细记录。
(10分)4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。
(10分)5.区域经理有责任管理他所在地区的销售代表。
如果销售代表因考核得分较多或严重违反公司规定，区域经理将根据情况相应扣分。
绩效考核管理系统。
(10分)注:如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。
(五)销售员日常工作考核(百分制):权重70%1、经销商的`管理方面(30分)，出现下列状况，每项扣5分(1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员)上报不及时;(2)未完成每月的网络开发计划;(3)终端用户存在问题，经销商未能及时解决;(4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解;(5)经销商出现特殊问题未及时上报领导;(6)各种返利表(在每月25日前上报销售计划部)不及时上报。
员工绩效考核与薪酬管理方案(9篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）员工绩效考核与薪酬管理方案（9篇）绩效，是一种管理学概念，简单来说是指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
以下是小编准备的员工绩效考核与薪酬管理方案，欢迎借鉴参考。
员工绩效考核与薪酬管理方案（精选篇1）一、被考核人员范围1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序1、各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理;2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法1、所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次;2、述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间1、季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案;2、年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。
以年度考核成绩为准核发年终奖金。
试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。
基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。
基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
薪酬管理与绩效考核
薪酬管理与绩效考核薪酬管理与绩效考核是企业人力资源管理中至关重要的一部分，它涉及到员工的激励机制、工资结构、绩效评估和奖励等方面。
一个高效的薪酬管理和绩效考核体系可以帮助企业吸引、留住和激励优秀的员工，推动企业的发展。
本文将从以下几个方面详细介绍和分析薪酬管理与绩效考核。
一、薪酬管理薪酬管理是指企业合理制定和管理员工薪酬的过程。
它包括以下几个步骤：1. 薪酬策略的确定：企业需要根据自身的发展战略和市场竞争情况，制定适应企业发展和员工价值的薪酬策略。
薪酬策略应该考虑到员工的绩效、市场行情、职位等因素，并与企业的发展目标相一致。
2. 岗位薪酬分析：企业需对各个岗位进行薪酬分析，确定不同岗位的薪酬水平。
薪酬水平可以根据岗位的难易程度、市场供求情况、从业经验等因素进行综合评估。
同时，还需考虑到内部公平和外部竞争力，避免薪酬差距过大。
3. 薪酬结构设计：企业需根据岗位的工作性质和员工的绩效水平，合理设计薪酬结构。
薪酬结构可以包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等不同组成部分。
不同的员工在不同的职位上有不同的贡献，他们的薪酬结构也应有所差异，以激励其发挥最大的工作动力。
4. 薪酬管理与调整：企业需建立健全的薪酬管理制度，确保薪酬管理的透明和公正。
同时，根据员工的绩效和市场变化情况，及时进行薪酬调整，保持薪酬体系的竞争力和激励效果。
二、绩效考核绩效考核是对员工工作绩效进行评价和反馈的过程，以促进员工的个人发展和企业的持续改进。
绩效考核包括以下几个步骤：1. 目标设定：企业和员工需共同确定明确的目标和执行计划。
目标应该具体、可衡量和有挑战性，并与企业的战略目标相一致。
目标可以分为年度目标、季度目标和个人目标等不同层次。
2. 绩效评估：根据事先设定的目标，对员工的工作绩效进行评估。
评估可以采用多种方式，包括上级评估、同事评估、自评估和客户评估等。
不同的评估方式可以从不同角度全面地评估员工的工作表现。
3. 绩效反馈：根据评估结果，向员工提供及时和准确的绩效反馈。
薪酬管理与绩效考核
薪酬管理与绩效考核引言在现代企业中，薪酬管理与绩效考核是组织管理中至关重要的一环。
薪酬管理是指企业对员工的薪酬进行有效管理和激励的过程，目的是以合理的薪酬制度激励员工积极工作。
而绩效考核则是对员工个人或团队在岗位上的表现进行评估，以确定其在组织中的贡献和报酬。
薪酬管理薪酬管理的重要性薪酬是员工工作动力的重要来源之一，合理的薪酬制度能够帮助企业吸引和保留人才，提高员工的工作积极性和满意度。
薪酬管理还能够促进员工之间的公平和团队合作，营造良好的工作环境。
薪酬管理的原则1.公平性原则：薪酬制度应当公平公正，遵循劳动法律法规和行业激励标准。
2.竞争力原则：薪酬水平应该具备一定的竞争力，吸引和留住优秀的人才。
3.激励性原则：薪酬制度应当能够激励员工积极工作，实现绩效的提升。
4.灵活性原则：薪酬制度应当具备一定的灵活性，根据不同的岗位和个人情况进行调整和差异化激励。
薪酬管理的具体措施1.基础薪酬设定：根据岗位的责任、难度和市场供求情况，设定合理的基础薪酬水平。
2.绩效奖金设置：根据个人或团队的绩效考核结果，设定绩效奖金，用于激励优秀员工。
3.福利待遇提升：提供一些具有吸引力的福利待遇，如带薪年假、健康保险等。
4.薪酬调整机制：定期对薪酬水平进行评估和调整，确保与市场的竞争力和员工的工作贡献相符。
绩效考核绩效考核的目的绩效考核是对员工在岗位上的工作表现进行全面评估，其目的是确定员工在组织中的贡献程度，为薪酬管理和职业发展提供依据。
绩效考核的方法1.定性评价：基于关键绩效指标进行员工工作表现的主观评价，通常由直接上级进行评价。
2.定量评价：通过量化指标和数据对员工的工作绩效进行客观评价，可以通过统计数据和绩效考核工具进行评估。
绩效考核的周期绩效考核的周期根据企业的具体情况而定，一般可以分为以下几个阶段： 1. 目标设定阶段：制定员工岗位目标和绩效指标。
2. 定期评估阶段：按照事先设定的周期对员工进行绩效评估。
员工绩效考核与薪酬管理方案5篇
员工绩效考核与薪酬管理方案5篇员工绩效考核与薪酬管理方案篇1一、考核的目的和用途绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则一、“三公”原则公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
二、“四严”原则严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核的内容考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。
绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。
(一)业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。
其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。
对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
(二)工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。
具体内容及评价标准如下：1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。
无故旷工或私自调休一天扣除5分。
2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。
上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。
3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除1-5分。
4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。
员工绩效考核与薪酬管理方案篇2一、总则(一)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
员工绩效考核与薪酬管理方案(5篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案（5篇）员工绩效考核与薪酬管理方案篇1一、总则(一)为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。
(二)为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。
二、考核目的为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事管理供应依据。
三、考核原则为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的.指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。
考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透亮公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。
四、考核内容与方式(一)考核期：以月份为期限(二)考核内容：⒈考核内容下文2.每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。
3.每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于详细的项目，考核人需进行分析解释，避开同类情况再次发生。
五、资料的整理与存档(一)每月考评结束后，各部门对全部资料进行整理存档。
(二)各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。
员工绩效考核与薪酬管理方案篇2一、总则为贯彻按劳安排原则，规范物业公司职工队伍的管理。
建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金安排结构与实际工作业绩紧密结合。
调动职工的工作乐观性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶。
特制定本制度。
二、岗位绩效考核原则1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透亮;2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则;3、谁管理谁考核，并体现权重的原则。
三、被考核人员物业公司经理和职工。
四、考核的基本内容小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核。
(一)、经理考核内容：经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面;1、敬业精神考核：喜爱本职工作，以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业。
员工绩效考核与薪酬管理方案优秀4篇
员工绩效考核与薪酬管理方案优秀4篇员工薪酬及绩效考核方案篇一一、考核目的1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
四、适用对象本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。
六、客服人员绩效考核指标绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。
基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：1、指标完成率。
指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的`销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。
2、询单转化率。
询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。
最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。
客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。
员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)
员工绩效考核与薪酬管理方案(最新7篇)员工绩效考核与薪酬管理方案篇一为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾馆的实际情况，特制定本办法。
一、工资结构餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资餐饮部员工基础工资为每月__元。
三、法定节假日工资法定节假日工资=当月法定节假日天数___元/天，不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数_绩效工资系数_绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为__元/月，实习生月度绩效工资基数__元/月，其他服务员月度绩效工资基数为__元/月。
3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额)，将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分，总分为_分，可酌情给与奖励。
五、此办法自20__年x月x日起施行绩效考核与薪酬管理篇二第一章一、现代绩效考核与管理的目的考核的目的不仅仅是为了奖惩，不仅仅是为了调整员工的待遇，考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；考核要确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善；确认如何改善员工的能力和行为；确认管理者和管理方法的有效性；确认和选择更为有效的管理方式和方法；考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；二、企业薪酬管理发展脉络分析1.早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点特点：企业主已经意识到薪酬在管理中的地位和作用。
kpi绩效考核和薪酬管理
kpi绩效考核和薪酬管理一、设定KPI指标关键绩效指标（KPI）是绩效考核体系的核心，它能够客观、公正地评估员工的工作表现和贡献。
设定KPI指标需要遵循SMART原则，即具体性、可衡量性、可达成性、相关性、时限性。
通过设定明确的KPI指标，能够使员工明确工作目标，提高工作效率。
二、制定考核标准制定考核标准是绩效考核的重要环节，它能够确保考核的公正性和客观性。
制定考核标准需要考虑工作性质、工作内容、工作要求等因素，结合公司的战略目标，制定合理的考核标准。
同时，考核标准应该具有可操作性，能够被广大员工所接受和理解。
三、定期评估与反馈定期评估与反馈是绩效考核的重要环节，它能够及时发现员工工作中存在的问题和不足，为员工提供改进意见和建议。
定期评估可以采取定期考核、360度反馈等方式进行，确保评估结果的公正性和客观性。
同时，反馈应该及时、具体、有针对性，能够为员工提供实质性的帮助。
四、薪酬体系设计薪酬体系是绩效考核的重要应用之一，它能够根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪酬和奖励。
薪酬体系设计需要遵循公平性、竞争性和激励性原则，建立以绩效为导向的薪酬结构，使员工的薪酬与工作表现和贡献紧密相连。
五、薪酬调整与增长薪酬调整与增长是薪酬管理的重要环节，它能够根据员工的工作表现和公司的经营状况，对员工的薪酬进行适时调整和增长。
薪酬调整与增长应该遵循公平、公正、激励原则，以客观评估结果为基础，给予员工相应的薪酬调整和增长。
同时，薪酬调整与增长应该具有可持续性，能够为公司的发展提供稳定的人才支持。
六、福利制度设计福利制度是公司福利体系的重要组成部分，它能够提高员工的满意度和忠诚度。
福利制度设计需要考虑员工的需求和公司的实际情况，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利、员工旅游等方面。
同时，福利制度应该具有公平性和激励性，能够为员工提供实质性的帮助和支持。
七、奖励与惩罚机制奖励与惩罚机制是绩效考核的重要应用之一，它能够根据员工的工作表现和贡献，给予相应的奖励和惩罚。
绩效考核薪酬管理制度（精选10篇）
员工绩效管理制度员工绩效管理制度在现在的社会生活中，大家逐渐认识到制度的重要性，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编为大家收集的绩效考核薪酬管理制度（精选10篇），希望对大家有所帮助。
员工绩效管理制度1一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。
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绩效考核与薪酬管理《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料、名词解释1. 福利2.；薪酬设计3. 工资水平4.-激励性薪酬5. 工资指导线6.:技能工资制7.薪酬宽带；8.薪酬控制；9.薪酬沟通；10. 战略性薪酬11. 基尼系数12. 职位分析填空题二、1. 四种战略性薪酬政策是、、、。
2. 工作评价方法主要有：, , , , 。
3. _________ 是日本企业的传统薪酬制度，其特点在于根据职工的年龄、学历和在个企业内连续工作的年限来确定薪酬级别，实行定期增薪。
4. 薪酬体系主要有三种基本模式：_______________ 、____________ 以及______________ 。
5. 以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想，实施这种薪酬结构的关键环节是—。
、不定项选择题1.下列选项中属于人力资本投入方式的有（ ）2 •能较好解释在资本量不变情况下工资水平取决于工人人数，人数越多则工资水平越低着一现象的理论是（）3•由劳动者本身在技能、能力和劳动本身差别引起的工资差别属于（四、单选题五、判断题A.普通教育B.职业技术培训C. 卫生保健D.劳动力流动A.边际生产率工资理论B.均衡价格理论C.人力资本工资理论D. 效率工资理论A.补偿性的工资差别B.竞争性工资差别C.垄断性工资差别D.般工资差别1. F 列劳动报酬形式中，属于高差异、低刚性的是（A.基本工资B.奖金C.医疗保险D.集体福利2. 医生的工资通常要高于护士,这样的工资差别属于（ ）工资差别。
3. 4. 5. 6.A.歧视性B.垄断性 C. 竞争性D.补偿性基尼系数是一个反映（A.收入的不平等程度-B.的国际指标。
国家科技竞争力C.社会消费水平D.通货膨胀情况F 面哪种形式不属于绩效薪金制（）A.计时工资B.计件工资C.工资奖金D.利润分成在下列岗位评价的方法中,A.评分法B.领先型薪酬政策效果有（ （）方法是从整体价值上对岗位进行比较来划分等级的 因素比较法C. 序列法D.解析法A .激励作用B .保健作用C .调动作用D .吸引作用1. 排列法的优点是简单方便，易于理解和操作且节约成本，其缺点是定义等级困难,主观判断留下了较大的空间。
2. 要素比较法能够直接得到岗位的工资水平，应用最为广泛。
3. 处于不同供求关系的劳动者工资水平差异大，这一现象更易于被人力资本工资理论解释。
4. 劳动力市场的竞争为企业工资水平确定了上限。
5. 常见的薪酬幅度是随工资等级上升而逐渐减小。
6. 基本薪酬是为已经完成工作而支付的基本现金薪酬，反映的是工作或技能的价值，忽视员工间差异。
7. 要素记点法能够避免主观因素对评价工作的影响是应用最广泛的评价方法。
8. 激励性工资包括绩效工资和激励工资，都是与业绩挂钩的工资形式。
9. 绩效工资是一次性支付的，对劳动力成本没有永久影响，而激励薪酬则是永久的增加。
六、问答题1. 薪酬调查的目标和程序是什么？2. 计点法评价，在制定工作评价体系时具体要分为那些步骤？3. 年薪制设计的概念和特点是什么？4. 群体绩效奖励计划有哪些类型，分别有何特点？5. 福利主要包含哪些类型？其作用分别有哪些？6. 谈谈绩效考核在薪酬管理中的作用？七、案例分析题吉祥餐厅座落于S市西南地区的一条繁华街道上，餐厅规模不大，陈设幽雅，主要经营正宗的川菜。
餐厅的服务员由餐厅老板廖红的两个妹妹担任，同时她们还兼任厨房的帮工。
厨师是廖红从家乡请来的廖辉。
由于餐厅生意兴隆，廖红决定扩大餐厅的规模。
廖红租赁了吉祥餐厅隔壁的一间空房，将餐厅的座位从原来的8个增加为20个。
由于规模扩大了，服务员和厨房里的帮工人手明显不够，因此廖红通过一家人才中介机构聘请了8名员工，其中两名是40岁以上的当地的下岗妇女，廖红让她们帮助厨师打打下手，从事食品的清洁和准备工作，工资为每个月800元。
其余的六名员工都是20到30岁之间的年轻人，他们或多或少都有一些在餐厅打工的经验，廖红给他们的工资是每个月600元。
虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房工作人员，但是，如果服务员在工作时尽心尽责，那么他可能获得的小费也会是一笔不小的数目。
装修一新的吉祥餐厅再次开业了。
正当廖红踌躇满志考虑餐厅下一步的发展时，他发现来自员工的矛盾已经不容他忽视了。
矛盾的起源是厨房工作人员和服务员之间的对抗。
厨房工作人员认为那些服务员挣了比他们所应得的多得多的钱，相反，厨房工作人员这么辛苦，却每月只能拿800元的定额工资。
要不是她们的辛勤劳动，服务员就只能提供冰冷的食物。
在燥热又不通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们在小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房工作人员，她们认为这非常不公平。
但服务员们却自有他们的看法，他们认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房工作人员优秀得多。
在亲眼目睹了几次明争暗斗后，决定要着手解决这个问题。
因为他发现这种争执已经影响到了餐厅的正常营业，有时客人在餐厅等了很久，但菜却迟迟不能上来，原因是心怀不满的厨房工作人员故意在拖延时间，有好多次都导致客人非常生气。
事实上，廖红在管理餐厅的过程中，有关员工的薪酬问题，他从来没有认真考虑过，也没有遇到过真正的麻烦。
因为以往在餐厅工作的人，几乎都是他的亲戚朋友，主厨廖辉也是以合伙人的身份在餐厅工作的，与他的关系也非常好，每到年终廖红都会给他一个很厚的红包，他们合作这两年多来，一直没有出现过什么不愉快。
以往他以为经营餐饮业最主要的是在原材料的采购、确保菜肴的质量等方面，但是现在他发现对于员工的薪酬问题也不容忽视。
经过认真考虑，为了增强厨房工作人员的工作积极性，廖红决定给这两个女工增加工资，每人每月1000元。
于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。
但是，不久廖红发现那些服务员的工作积极性开始下降了，有一两个人甚至还私下透露过跳槽的念头。
原因是他们觉得既然厨房工作人员的工资增加了，那么他们的底薪也应该增加，况且他们通过熟人了解到，在其他餐厅类似性质的工作，服务员每月的底薪有800元。
廖红这才发现问题不象他一开始想象的那么简单，他也曾考虑过辞退这批员工，重新招募一批新人，但是每次招聘和培训的费用也是一笔不小的数目，另外，频频更换员工对餐厅来说也有很多负面的影响。
员工的工资肯定不可能无限止地增加下去, 该如何调动但是又他们的工作积极性呢？案例分析题：1. 造成吉祥餐厅的员工对现行薪酬方案不满意的原因有哪些？2. 为确定一个合理的薪酬体系，廖红应该如何去规划？《绩效考核与薪酬管理》综合复习资料参考答案一、名词解释1 •参考答案：福利：P3402•参考答案：薪酬设计：在调查意见和系统分析的基础上，明确薪资分配的目标和原则，确定分配的内容，拟定方案实施办法和步骤，形成一个用文字表述的、各个组成部分有内在联系的有机整体的过程。
（包括总体规划和分类规划）3 •参考答案：工资水平：P94 •参考答案：激励性薪酬：激励性工资包括绩效工资和激励工资，都是与业绩挂钩的工资形式。
5 •参考答案：工资指导线：P996 •参考答案：技能工资制：P1947 •参考答案：薪酬宽带是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及较宽的薪酬变动范围8 •参考答案：薪酬控制：P2969. 参考答案：薪酬沟通:P29510. 参考答案：战略性薪酬：P17511. 参考答案：基尼系数:P4112. 参考答案：略二、填空题i. 参考答案：内部一致性、外部竞争力、员工个人贡献、薪酬管理（过程公平）2. 参考答案：排序法、分类法、薪点法、要素比较法、海氏评价法3. 参考答案：年功序列薪酬制4.参考答案：职位、技能、年功5.参考答案：职位评价三、不定项选择题五、判断题六、问答题1. 参考答案：（一）薪酬调查的目标：调整薪酬水平；调整薪酬结构（检验本企业职位评价的结果）；估计竞争者的劳动力成本。
（二）薪酬调查的程序：⑴选择相关的劳动力市场与本企业竞争相同类型员工的企业；与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业；与本企业竞争同类产品或服务的企业⑵包括哪些关键工作和非关键工作（基准职位）⑶ 采集数据（三类）：组织性质的信息：财务信息、组织规模和组织结构；总薪酬制度的特征：现金薪酬形式和非现金薪酬形式（福利、保障）；在职者的资料：职位描述（职责、工作内容），个人（教育程度、雇用年限）薪酬（实际薪酬，包括红利等激励工资）。
⑷选择调查方式：企业间相互调查（良好对外关系的企业）委托调查（咨询公司）公开信息调查（政府公布信息、专业协会和团体）问卷调查（大量、复杂岗位）⑸对调查数据的统计分析同类数据排列（中数、众数）频率分析（模糊数据）回归分析（找出影响薪酬水平或薪酬差距的主要因素，进而预测）2. 参考答案：使用工作分析数据选取报酬因素定义报酬要素及其等级确定各个因素的点数和权重（总点数、权重）确定各个子因素的配点（按照因素的等级确定等级点数）217实施评价得到工作等级表3. 参考答案：略4. 参考答案：P3295.参考答案：P3406.参考答案：P336七、案例分析题1. 参考答案：略2. 参考答案：岗位工资制设计的思路197。