平安保险薪酬方案提纲

4. 薪酬体系的具体操作
4.1 薪酬的组成部分 4.2 底薪的确定
A－职位说明书 B－职级评估 C－薪值区间 D－新员工定薪
4.3 底薪的调整
A－年度绩效调薪 B－职位变动调薪 C－市场特殊调薪
4.4 津贴 4.5 地区薪值区间与异地交流薪酬处理
4.1 薪酬的组成部分
后线员工的薪资由月度底薪、职务津贴、专业津
• 分流一般管理与专业技术职位 • 反应职等段归类的基本原理
评估职位等级
对七个方面进行评估：
• 专业知识 • 业务专长 • 团队领导 • 解决问题
• 影响性质 • 影响领域 • 人际关系技巧
第一步：分析企业业务及规模
• 以全球五百强企业规模数据为基础，得出总裁/总经理的职等，并以此作为平 安集团及各机构的最高职等。
• 审核批准
– 所有职位说明书需由直线经理人的上级领导与人力资 源部门的审核批准。所有员工都应该从直线经理人处 ，获得职位说明书。
B－职级评估
• 平安所有职位(包含新设职位与工作内容有调整的 职位）应运用全球职级系统，根据职位说明书评 估职级。职级评估的目的在于根据各职位的职责 与设立目的、公平地确定其在企业中的层级。评 估将基于以下三个方面：
– 对特殊的、专业的关键岗位，公司将制订有针对性的 薪酬政策
• 变动收入－奖金
– 薪酬应基于员工个人绩效表现进行差异化调市整场 ，拉开 员工收入差距
– 奖金是基本工资的合理部分，并与个个人人贡献性质投紧入与密
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
相连
贡献
产出比
薪酬体系的策略
－具有竞争性的人力成本投入与产出比
• 通过薪酬结构，规划员工的薪酬范围，对人力成 本的投入进行总体控制
– 能反映个人对公司的贡献大小，并能激励员工实现
最佳绩效表现
–
具有竞争优势的人力成本投入与产个出人比 贡献
投入与 产出比
薪酬体系的策略
－具有市场竞争力，并能迅速反应市场变化
• 选择在中国市场中的金融保险行业作为薪酬定位 的目标市场。并在公司业绩良好的情况下：
– 专业人才、高绩效人才、高潜质人才的薪酬水平将具 有很强的市场竞争力（上四分位）
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员工总数
营业收入
(单位：百万美元)
90 240 620 1,600 4,100 10,600 27,500 75,000 200,000 75 150 500 1,000 2,000 5,000 10,000 50,000 100,000
产品与服务的种类复杂程度
B－职级评估
• 运用惠悦的全球职等系统TM，进行职级评估。
– 考虑企业规模与核心能力的系统 – 共二十五等的等级架构 – 以电脑软件实现的评估过程
惠悦全球职等系统的三步评估法
分析企业业务及规模
所需信息：
• 营业收入 • 员工总数 • 市场范围 • 产品与服务的种类复杂程度
职等段归类
回答二至五个问题：
低 中 高
国内
16 18 20
市场范围 跨国
19 21 23
国际
20 22 24
– 完全胜任岗位的员工薪酬水平将具有市场竞争力（中 位）
• 每年根据薪酬市场调查结果及时调整薪市值场区间， 以迅速反映市场变化。
个人 贡献
投入与 产出比
薪酬体系的策略
－能反映个人对公司的贡献大小，并能激励员工实现最佳绩效 表现
• 固定收入－工资
– 建立一套科学、合理的职位评估系统和资质鉴定模型 ，员工基本薪酬按照职级与资质（潜力）进行确定
• 通过薪酬机制，促进公司业绩的超越、个人业绩 与资质的不断改进，使人力成本的产出最大化
市场
个人 贡献
投入与 产出比
3. 薪酬理念
• 为了实现上述目的，平安制订如下政策：
– 平安所有职位应经过职位评估，通过对职位职责、设 立目的、技能与知识水平的要求，确定其职级与薪值 区间。不同职位的职级与薪值区间将具有跨机构、部 门与地域的公平性。
贴构成。在企业整体超额完成计划的前提下，可
享受超额奖金，根据单位绩效与个人绩效在标准
超额奖薪资金组成上下浮动。 固定部分
变动部分
员工群
底薪
职务津贴
专业津贴
（奖金、激励）
A类干部职位
B类干部职位
专业系列职位
其他后线职位
各种津贴作为在职时给予的补贴性收入，须经过
4.2 底薪的确定
员工底薪应根据其所在职位相对应的职级薪值区间 执行。
– 对职位进行评估，而非个人。即：评估职位的任职要 求，而非在职员工能力与经验。
– 职位评估应基于职位实际的职责范围与最低的任职资 格。因此对于新设职位或工作内容有重大变化的职位 ，应在其设立或调整后六个月进行二次评估。
– 职位评估应综合观察其上级职位、下属职位与上级职 位所主管的其他职位的职级。以保证其职级能适当反 映职位的相对贡献水平。
中国平安保险公司 薪酬体系
宣导材料 二零零二年
议程 1. 宣导目的 2. 薪酬体系主要改进内容 3. 薪酬哲学 4. 薪酬体系的具体操作 5. 下一步工作安排
1. 宣导目的
• 了解薪酬体系的制度与流程 • 理解职级评估的方法 • 落实推广阶段的工作
2. 薪酬体系主要改进内容
• 以职级体系为依据，与市场接轨。 • 通过有针对性的薪酬市场调查与平安的市场定位
– 平安的薪值区间应在目标人才市场中具有竞争力。目 标人才市场与市场竞争力定位将因职而异。平安将根 据每年薪资调查结果与竞争力定位调整薪值区间。
– 绩效等级达到良好及以上(绩效等级为3及以上)的员工 可获得薪值区间内的薪资。所有新员工的起薪将反应 其经验水平与胜任程度。个人调薪将主要根据个人绩 效等级确定。
，确定薪值区间水平。 • 整合不同专业公司与专业系列的薪值区间。 • 在职级细化的基础上，缩小薪值区间带宽，以体
现层级差异，更符合发展需求。
3. 薪酬哲学
• 目的
– 薪酬体系应与平安的长短期战略、业务目标、企业 文化相一致， 达到吸引、保留、激励、发展优秀人 才的目的。
• 策略
–
具有市场竞争力，并能迅速反应市场变化 市场
为了确定底薪，必须作好以下基础工作： • 职位说明书的撰写 • 职位职级的评估
A－职位说明书
• 目的
– 定义员工应该执行的工作 ， – 定义最低任职要求，为继任计划打下基础， – 作为新员工招聘与培训的依据。
• 统一格式 • 撰写
– 直线经理人负责撰写新设职位的职位说明书，或修改 工作内容有重大变化职位的职位说明书。