平安保险薪酬方案提纲
总经理薪酬管理方案
杰士邦总经理薪酬管理方案
(示例十）
第一条为完善公司“激励”机制，确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力，合理 回报公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献，建立公司主要负责人的 目标激励机制与自我约束机制，推进业务发展，特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和风 险收入构成，不含股票分红。 第二条薪酬结构
将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分
基准内 职务工资
基准薪资
基准外 津贴 调驻津贴
薪资
交通津贴
节日津贴
风险收入 即年终奖金
基准薪资 如股票期权等
第三条职务工资
职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果，为不同公司的总经理岗设定了 相应的职级。
总体来讲，公司总经理岗的职级在57到64级之间。我们根据各地社会平均工资与消 费指数基准薪资水平。该“收入指数”幅度为0.5-1.5，
与相应职级的基准资相承做各地职级薪资标准。
在为总经理设定所在级别的职务工资时，原则为新入职人员从该级别低档开始设定，主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。
1.学历折分
学历分值=第一学历对应分值+最高学历
对应分值籲一学历对应分值标准：
2
上述得分总数，对应下表，为在职总经理设定所处级别的薪资档次。我们将每级薪资分为四档。
对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人,采取职务工资冻结政策,为期一年。其间不降低也不提升。年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。
对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人，采取分段分期提升原则，在三年内提到该级别最低一档。每次提升幅度不能超过20%,每次提升必须是同期绩效考核成绩为B级以上。年度奖金的发放依据，以现在实际的月度职务工资为基数，计算方法参见第四条年度奖
公司薪酬体系设计方案(经典)PPT课件
激发了员工的工作热情和创造力。
03
薪酬体系设计原则的明确
在本次薪酬体系改革中，公司明确了薪酬体系设计原则，即公平性、竞
争性、激励性和合法性，为今后薪酬体系的完善奠定了基础。
对未来发展的展望
薪酬体系的持续优化
随着公司业务的发展和市场环境的变化，薪酬体系也需要 不断调整和完善。未来，公司将继续优化薪酬体系，以适 应业务发展需求和市场变化。
激励机制的创新
为了更好地激发员工的创造力和工作热情，公司未来将积 极探索和创新激励机制，如股权激励、项目奖励等多样化 激励方式。
员工福利的完善
公司将继续关注员工福利的完善，提高员工的幸福感和归 属感。同时，公司也将加强企业文化建设，提升员工的工 作满意度和忠诚度。
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公司薪酬体系设计方案( 经典)ppt课件
• 引言 • 公司薪酬体系现状分析 • 薪酬体系设计原则与目标 • 薪酬体系设计方案 • 薪酬体系实施计划 • 预期效果与评估 • 结论与展望
01
引言
目的和背景
目的
设计一个具有激励性和竞争力的 薪酬体系，以吸引和留住优秀人 才，提高员工满意度和工作积极 性，促进公司业务发展。
合理的薪酬体系能够激励员工更好 地发挥自身能力，提高工作效率和 业绩，推动企业发展。
评估方法与指标
员工满意度调查
保险公司薪酬体系
保险公司薪酬体系
保险公司薪酬体系是一个重要的管理制度，它直接关系到公司运营和员工的积极性和动力。保险公司因为其特殊的服务性质和行业特点，需要设置相应的薪酬体系。本文将会从保险公司薪酬体系的设计理念、薪酬结构、薪酬评估和激励机制等方面进行分析。
一、保险公司薪酬体系设计理念
保险公司薪酬体系的设计，需要针对公司的特殊性，吸取行业最佳实践，考虑到市场竞争和员工的心理需求，确立合理的薪酬设计理念。保险公司的管理理念，应该围绕着员工价值创造和公司的利益最大化。因此，薪酬体系应以公司的业绩为导向，同时让个人绩效与公司业绩相一致。另外，保险公司的薪酬设计，应碰到员工的心理需求，让员工获得尊重和认同感，这是保持员工积极性和动力的基础。
二、保险公司薪酬结构
保险公司的薪酬结构应考虑到员工的需求，根据职务所需要的能力、经验和职责，确定薪酬水平和结构。一般来说，保险公司的薪酬结构可以分为基本薪酬和绩效薪酬两类。其中，基本薪酬是根据员工所处职位的工作价值和行业标准所确定的。绩效薪酬则是根据员工在业务工作中所表现出来的成果和贡献所给予的激励。
三、保险公司薪酬评估
为了体现员工的行业价值和公司团队的发展成果，保险公司需要对员工进行薪酬评估。此时，薪酬评估应作为薪酬管理中的一项重要制度来实施。评估过程中应按照员工的能力、工作表现、岗位职责和市场行情等因素进行考虑，以维持公司内部的薪酬公平和市场竞争力。
四、保险公司薪酬激励机制
保险公司薪酬激励机制是激励员工发挥其最大能力并创造出独特价值的重要手段。激励机制应针对员工所展现出来的优秀工作表现给予适当的回馈。例如，对于顶尖销售人员，可以给予大量的奖金和提成，对于行政助理等工作人员也可以给予适当的职业晋升机会和奖励，不同职位的员工各自有其应得的激励方式。
平安保险-薪酬绩效-金融业
目前，中国平安人寿在国内共设有35家分公司，超过2600个营业网点，服务网络遍布全国。平安寿险 开通第一家全国集成的呼叫中心95511，首创一年一度的客户服务节活动，在业内率先推出国内外急 难援助服务，并凭借规范、完善、人性化的3A客户服务体系蝉联2002、2003年度“中国最佳CRM实施” 优胜企业称号。
项目
具体描述
结果
•前后线界定 •前线薪酬制度 •后线薪酬制度
•前线指直接服务于外勤的岗位。 如三级机构负责人、区经理、 组训和营销部经理等岗位，后 线指除前线岗位以外的所有内 勤岗位，如核保岗、清分岗、 人员管理岗等。
•前线薪酬制度注重奖金与业绩 的直接挂钩，奖金与业绩变动 而波动，奖励前线人员推展业 务。
•薪酬管理实施全预算制度，管人的要管理薪酬， 管理薪酬的要管人员编制
14
平安保险薪酬绩效之问题与对策 原文
薪酬改革内容之一 -----薪酬总量确定的变化
薪酬总量不再与业务高度连动，由预算决定， 总额度合理分配，有效管控
机构A类额度 机构前线额度 机构后线额度 专业公司额度
薪酬总量 原 体 系
薪酬总量
•薪酬管理不符合专业化要求
公司薪酬体系方案范文（通用5篇）
公司薪酬体系方案
公司薪酬体系方案范文（通用5篇）
为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。方案要怎么制定呢？以下是小编帮大家整理的公司薪酬体系方案范文（通用5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司薪酬体系方案1
第一章总则
第一条目的
为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则
战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;
市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;
公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;
绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：
工作的目标、任务与责任;
工作的复杂性;
劳动强度;
工作的环境。
第二章薪酬性质划分
第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
平安保险薪酬方案提纲ppt课件
B－职级评估
• 运用惠悦的全球职等系统TM，进行职级评估。
• 考虑企业规模与核心能力的系统 • 共二十五等的等级架构 • 以电脑软件实现的评估过程
平安保险薪酬方案提纲
惠悦全球职等系统的三步评估法
分析企业业务及规模
所需信息：
• 营业收入 • 员工总数 • 市场范围 • 产品与服务的种类复杂程度
集团战略
管理人员 职业发展
层级
行政管理
管理层 (B)
部门战略 (A)
职等段 职等
1
2
3T
4T
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
高级专业人员
专业人员 职业发展
层级
专业人员 技术员 高级行政 /文员
行政 /文员 辅助人员
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
员工总数
营业收入
(单位：百万美元)
90 240 620 1,600 4,100 10,600 27,500 75,000 200,000 75 150 500 1,000 2,000 5,000 10,000 50,000 100,000
产品与服务的种类复杂程度
平安保险薪酬方案提纲
– 平安的薪酬体系应根据企业发展的需要，支持各专业系列员工的发展与 成长，激励并保留高绩效员工。
第八页，共55页。
4. 薪酬体系的具体操作
– 薪酬应基于员工个人绩效表现进行差异化调整，拉开员工收入差距 – 奖金是基本工资的合理部分，并与个人贡献性质紧密相连
市场
第六页，共55页。
个人 贡献
投入与 产出比
薪酬体系的策略
－具有竞争性的人力成本投入与产出比
通过薪酬结构，规划员工的薪酬范围，对人力成本的投入进行总体 控制 通过薪酬机制，促进公司业绩的超越、个人业绩与资质的不断改进 ，使人力成本的产出最大化
二级机构部门助理经理 三级机构总经理助理
第二十一页，共55页。
职级框架
层级 职级
集团
11
初级 管理 层与 专业 层
专业 人员
/ 行政 管理 人员
10 专业人员、 行政(管理)人员
9
8
初级 初级 专业 专业 层 人员
7 6 初级专业人员 5
4
辅助 辅助 层 人员
3 辅助人员
2
1
专业公司
专业人员、 行政(管理)人员
独立发挥其业务专长？
保险公司薪酬体系
保险公司薪酬体系
保险公司薪酬体系是指基于公司的经营目标和战略规划，根据员工的岗位职责和业绩表现，通过设定薪酬结构、制定薪资标准和实施绩效考核等一系列措施来激励和激发员工的积极性和创造力，确保公司的稳定发展和员工的满意度。
保险公司薪酬体系的目标是让员工在推动公司业绩的同时，获得公平的报酬和发展机会。下面将从薪酬结构、薪资标准、绩效考核等方面详细探讨保险公司薪酬体系的建立。
首先，薪酬结构是保险公司薪酬体系的重要组成部分。薪酬结构应该能够体现公司的价值观和文化，并符合员工的期望和价值认同。一般来说，薪酬结构由基本薪资、绩效奖金、福利待遇和职业发展机会等多个元素组成。基本薪资是员工的固定报酬，可以根据员工的工作经验、技能和职位级别进行差异化设置。绩效奖金是根据员工的个人业绩和团队绩效来进行奖励，以激发员工的积极性和提高工作动力。福利待遇包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年假等福利福利待遇，旨在保障员工的基本权益和生活需求。职业发展机会是指提供给员工学习和成长的机会，如培训和岗位晋升等，以激发员工的发展动力和提高知识技能。
其次，薪资标准是保险公司薪酬体系的核心内容。薪资标准应该根据市场的供需关系、公司的财务状况和员工的工作贡献等因素来确定。一般情况下，薪资标准应该能够与市场的薪资水平保持一定的竞争力，既能够吸引和留住优秀人才，又能够控制成本和提高效益。在制定薪资标准时，应该考虑到员工的工
作经验、技能和职位等级，以及对公司业务发展和员工价值认同的贡献程度等因素，做到公平、合理和可操作。
最后，绩效考核是保险公司薪酬体系中非常重要的环节。绩效考核的目的是评估员工的工作表现和发现存在的问题，为员工的工作动力和职业发展提供指导和支持。在绩效考核中，应该采用多种评估方法，包括KPI指标、360度评估、案例演练等，以全面客观地评估员工的工作表现和能力。同时，绩效考核的结果应该与薪资奖励和职业发展挂钩，即绩效优秀的员工应该能够获得相应的薪资提升和职位晋升机会，以激发员工的积极性和工作动力。
公司薪酬工资方案范文（精选6篇）
公司薪酬工资方案
公司薪酬工资方案范文（精选6篇）
为了确保工作或事情有序地进行，往往需要预先制定好方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。我们应该怎么制定方案呢？以下是小编收集整理的公司薪酬工资方案范文（精选6篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司薪酬工资方案范文（精选6篇）1
第一章总则
第一条目的
为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则
战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；
市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；
公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；
绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：
工作的`目标、任务与责任；
工作的复杂性；
劳动强度；
工作的环境。
第二章薪酬性质划分
第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
公司薪酬设计方案( 完整版)
公司薪酬设计方案( 完整版)
公司薪酬设计方案(完整版)
一、引言
薪酬是企业吸引、激励和留住员工的重要手段之一。一个合理而激励性的薪酬体系能
够帮助企业吸引优秀的人才，激发员工的积极性和创造力，提升企业的整体竞争力。
本方案旨在设计一套科学、公平、透明的薪酬体系，为公司的人力资源管理提供有效
支持。
二、目标
1. 吸引和留住人才：通过提供合理和有竞争力的薪酬福利，吸引并留住优秀的人才。
2. 激励员工：设立激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高绩效。
3. 公平和透明：确保薪酬体系公平和透明，对员工工作表现和贡献做出公正评价，并
进行薪酬差异化分配。
4. 可持续发展：薪酬体系应符合公司发展的长期目标和战略方向，能够持续激励员工
为公司创造价值。
三、薪酬构成
1. 基本工资：基于市场调研和岗位价值评估，制定岗位的基本工资水平，以满足员工
的基本生活需要。
2. 绩效奖金：通过设立绩效评估体系，根据员工的绩效表现，发放绩效奖金。绩效评
估应基于可量化和可衡量的指标，包括个人绩效、团队绩效和企业绩效等。
3. 职位津贴：针对某些关键职位或特殊岗位，提供一定程度的职位津贴作为激励措施。
4. 年终奖金：根据个人和公司的绩效评估，发放年终奖金，作为对员工一年工作表现
的综合评价和奖励。
5. 长期激励计划：为长期稳定绩效突出的员工提供股票或期权激励，使员工与公司的
发展利益相结合，增强员工的归属感和忠诚度。
6. 福利待遇：提供多样化的福利待遇，包括五险一金、补充医疗保险、员工培训、带
薪年假等，以提高员工的工作满意度和福利感。
平安保险业务员薪酬福利制度全套[精心整理]
![平安保险业务员薪酬福利制度全套[精心整理]](https://img.taocdn.com/s3/m/4cf737f4172ded630b1cb655.png)
年终（中）奖 机构间分配 ：二级机构总津贴×10％×调节系 数 。调节系数综合考虑机构的利润达成、保费达 成等情况。 营业部间分配：根据营业部的年度考核得分在二 级机构的总盘中分配。考核得分是综合指标，包 含利润指标等。 业务员间分配：根据业务员的保费情况由机构分 配。机构可以有20％的调节幅度。
靠一个大单就能分配许多年终奖 的情况将不会出现。
特殊贡献项目 得分
获得平安勋章
获得长期服务勋章 参加平安高峰会 获得平安优秀员工称号 为维护公司利益见义勇为；热心参与社会公益活动， 协助业务拓展，并取得良好效益 为公司提出合理化建议被采纳，并继而提升了公司的 经营绩效 进入大项目管理办法立项并承保的主揽业务员，
10
5 2-10 2-5 2-5 2-5 2-50
辅导制度改变： 建立新人辅导利益、明确辅导人制度，保证老人对新人的技能传承职 责。
新人考核期改变：
引入“行政试用期”，引入“培养期”， 薪资制度改变
薪资调节系数、长期服务津贴取消、增加学历工资 年终（中）奖分配体现奖优罚劣。
考核指标改变
考核指标中增加客户持续产出率的概念，使业务员逐步注重客户的长 期积累等 标准保费折标系数改变
初级业务员二级 初级业务员一级 业务主办 初级业务主任 业务主任 高级业务主任 业务经理 高级业务经理 资深业务经理
业务代表 初级业务经理 中级业务经理一级 中级业务经理二级 高级业务经理一级 高级业务经理二级 高级客户经理
保险代理公司 基本法 薪酬体系
保险代理公司基本法薪酬体系
保险代理公司的基本法是指公司在对员工的薪酬体系上所依据的一系列规定和制度。它包括以下几个方面：
1. 基本工资：保险代理公司通常会给予员工一定的基本工资，作为员工的固定收入。基本工资的高低通常与员工的职位、工作能力和经验相关。
2. 佣金提成：保险代理公司的员工通常会通过销售保险产品来赚取佣金。佣金提成是员工的主要收入来源之一，通常是根据他们的销售业绩计算的。佣金提成的比例和计算方法通常会根据公司的政策和制度而有所不同。
3. 奖金制度：为了激励员工更好地工作和达成销售目标，保险代理公司通常会设立奖金制度。奖金制度可以是固定的，也可以是根据员工的绩效评估结果来确定的。
4. 补贴和福利：为了提高员工的福利待遇和满足其基本需求，保险代理公司可能会提供一些额外的补贴和福利，如交通补贴、餐补、健康保险等。
5. 晋升和加薪机制：保险代理公司通常会有一套晋升和加薪机制，用于评估和确定员工的晋升和加薪条件。这些条件可能包括工作表现、工作年限、培训成绩等。
保险代理公司的基本法薪酬体系会根据公司的经营战略、市场竞争环境以及员工的工作表现等因素进行调整和优化，以确保员工的收入合理、公平，并能够激励他们更好地工作。
保险公司薪酬体系
中国人民保险公司广东省分公司直属公司薪酬体系
一九九九年 ^一月三十日
一、公司薪酬体系概述
二、年薪制薪酬体系
三、等级工资制薪酬体系
四、营销人员的薪酬体系
五、保险代理人薪酬管理体系
1、年薪制薪酬体制
2、年度奖金：根据公司效益，按个人基本薪资的25%~60%计算，具体标准为:
第一层经理人，按个人基本薪资的40%~60% 计算;
第二层经理人，按个人基本薪资的30%~50% 计算;
第三层经理人，按个人基本薪资的25%~40% 计算
3、中高级经理人特殊福利计划：在国家规定的福利保险以外，根据公司的经济效益和个人对公司的贡献，
对中高层经理人提供额外的特别福利、保险、MBA教育、境外进修等特别长期奖励计划。具体项目提供和
管理方式，参阅公司薪酬管理制度。
4、在时机成熟的时候，引入虚拟股权计划。基本操作思想是：以非所有股权方式使中高层管理人员享受一定数量的长期虚拟股份的分红权，旨在确保长期发展过程中激励与约束各级经理人。
因素细分:
工作评价表
工作评价表（二）
分数幅度表与薪资曲线
薪资曲线图
职等与职级
3、销售人员年度奖：销售人员的年度奖励，取决于部门完成销售任务的完成情况和服务质量，具体计算方式如下:
销售人员的年度奖励，由部门自主进行分配。
4、销售人员享受国家法律规定的保险。
5、在时机成熟的时候，可以考虑引入虚拟股权制度
分数幅度和薪资曲线
薪资曲线图
数 占 八、、
职等与职级
职等与职级
职等、职级与职务对照表
职务等级表
职级点值251500 241440
23 11390 221330
211260
20 :1210 191160
保险公司薪资管理规定
保险公司薪资管理规定
目录
1. 引言
2. 薪资结构
3. 绩效评估与奖励
4. 晋升与晋级
5. 薪资调整与福利待遇
6. 特殊情况下的薪资管理
7. 实施与监督
1. 引言
本规定旨在确保保险公司的薪资管理公平、合理，并激励员工的工作表现和个人发展。所有员工都应遵守本规定，并理解其适用于他们所属的职务和级别。
2. 薪资结构
保险公司的薪资结构应根据不同职务和级别设计。薪资结构应包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分。具体薪资结构应由公司人力资源部门负责制定，并经过董事会批准。
3. 绩效评估与奖励
为鼓励员工的优秀工作表现，保险公司应定期进行绩效评估并
给予相应奖励。绩效评估应公正、客观，并参考员工完成的任务、
达成的目标、专业能力等因素。奖励可以以绩效奖金、晋升、股权
激励等形式给予。
4. 晋升与晋级
晋升和晋级是员工个人发展的关键途径。保险公司应设立明确
的晋升和晋级标准，并根据员工的工作表现、业绩和潜力进行评估。晋升和晋级应公平、公正，并且遵循公司的人力资源政策和程序。
5. 薪资调整与福利待遇
保险公司应根据市场情况、员工表现和公司财务状况等因素进
行薪资调整。薪资调整应考虑员工的能力、经验和贡献，并确保薪
资水平与行业平均水平相符合。此外，公司还应提供适当的福利待遇，如员工福利计划、健康保险和退休计划等。
6. 特殊情况下的薪资管理
在特殊情况下，如员工表现不佳、过失行为或公司面临经济困境等情况下，保险公司有权采取合理的薪资管理措施。这可能包括暂停奖金发放、减少薪资水平或暂停晋升等措施。此类措施应在合理范围内，遵循相关法律法规和公司政策。
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B－职级评估
• 运用惠悦的全球职等系统TM，进行职级评估。
– 考虑企业规模与核心能力的系统 – 共二十五等的等级架构 – 以电脑软件实现的评估过程
惠悦全球职等系统的三步评估法
分析企业业务及规模
所需信息：
• 营业收入 • 员工总数 • 市场范围 • 产品与服务的种类复杂程度
职等段归类
回答二至五个问题：
中国平安保险公司 薪酬体系
宣导材料 二零零二年
议程 1. 宣导目的 2. 薪酬体系主要改进内容 3. 薪酬哲学 4. 薪酬体系的具体操作 5. 下一步工作安排
1. 宣导目的
• 了解薪酬体系的制度与流程 • 理解职级评估的方法 • 落实推广阶段的工作
2. 薪酬体系主要改进内容
• 以职级体系为依据，与市场接轨。 • 通过有针对性的薪酬市场调查与平安的市场定位
– 能反映个人对公司的贡献大小，并能激励员工实现
最佳绩效表现
–
具有竞争优势的人力成本投入与产个出人比 贡献
投入与 产出比
薪酬体系的策略
－具有市场竞争力，并能迅速反应市场变化
• 选择在中国市场中的金融保险行业作为薪酬定位 的目标市场。并在公司业绩良好的情况下：
– 专业人才、高绩效人才、高潜质人才的薪酬水平将具 有很强的市场竞争力（上四分位）
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员工总数
营业收入
(单位：百万美元)
90 240 620 1,600 4,100 10,600 27,500 75,000 200,000 75 150 500 1,000 2,000 5,000 10,000 50,000 100,000
产品与服务的种类复杂程度
• 分流一般管理与专业技术职位 • 反应职等段归类的基本原理
评估职位等级
对七个方面进行评估：
• 专业知识 • 业务专长 • 团队领导 • 解决问题
• 影响性质 • 影响领域 • 人际关系技巧
第一步：分析企业业务及规模
• 以全球五百强企业规模数据为基础，得出总裁/总经理的职等，并以此作为平 安集团及各机构的最高职等。
• 通过薪酬机制，促进公司业绩的超越、个人业绩 与资质的不断改进，使人力成本的产出最大化
市场
个人 贡献
投入与 产出比
3. 薪酬理念
• 为了实现上述目的，平安制订如下政策：
– 平安所有职位应经过职位评估，通过对职位职责、设 立目的、技能与知识水平的要求，确定其职级与薪值 区间。不同职位的职级与薪值区间将具有跨机构、部 门与地域的公平性。
为了确定底薪，必须作好以下基础工作： • 职位说明书的撰写 • 职位职级的评估
A－职位说明书
• 目的
– 定义员工应该执行的工作 ， – 定义最低任职要求，为继任计划打下基础， – 作为新员工招聘与培训的依据。
• 统一格式 • 撰写
– 直线经理人负责撰写新设职位的职位说明书，或修改 工作内容有重大变化职位的职位说明书。
– 对职位进行评估，而非个人。即：评估职位的任职要 求，而非在职员工能力与经验。
– 职位评估应基于职位实际的职责范围与最低的任职资 格。因此对于新设职位或工作内容有重大变化的职位 ，应在其设立或调整后六个月进行二次评估。
– 职位评估应综合观察其上级职位、下属职位与上级职 位所主管的其他职位的职级。以保证其职级能适当反 映职位的相对贡献水平。
，确定薪值区间水平。 • 整合不同专业公司与专业系列的薪值区间。 • 在职级细化的基础上，缩小薪值区间带宽，以体
现层级差异，更符合发展需求。
3. 薪酬哲学
• 目的
– 薪酬体系应与平安的长短期战略、业务目标、企业 文化相一致， 达到吸引、保留、激励、发展优秀人 才的目的。
• 策略
–
具有市场竞争力，并能迅速反应市场变化 市场
4. 薪酬体系的具体操作
4.1 薪酬的组成部分 4.2 底薪的确定
A－职位说明书 B－职级评估 C－薪值区间 D－新员工定薪
4.3 底薪的调整
A－年度绩效调薪 B－职位变动调薪 C－市场特殊调薪
4.4 津贴 4.5 地区薪值区间与异地交流薪酬处理
4.1 薪酬的组成部分
后线员工的薪资由月度底薪、职务津贴、专业津
– 平安的薪值区间应在目标人才市场中具有竞争力。目 标人才市场与市场竞争力定位将因职而异。平安将根 据每年薪资调查结果与竞争力定位调整薪值区间。
– 绩效等级达到良好及以上(绩效等级为3及以上)的员工 可获得薪值区间内的薪资。所有新员工的起薪将反应 其经验水平与胜任程度。个人调薪将主要根据个人绩 效等级确定。
– 完全胜任岗位的员工薪酬水平将具有市场竞争力（中 位）
• 每年根据薪酬市场调查结果及时调整薪市值场区间， 以迅速反映市场变化。
个人 贡献
投入与 产出比
薪酬体系的策略
－能反映个人对公司的贡献大小，并能激励员工实现最佳绩效 表现
• 固定收入－工资
– 建立一套科学、合理的职位评估系统和资质鉴定模型 ，员工基本薪酬按照职级与资质（潜力）进行确定
– 对特殊的、专业的关键岗位，公司将制订有针对性的 薪酬政策
• 变动收入－奖金
– 薪酬应基于员工个人绩效表现进行差异化调市整场 ，拉开 员工收入差距
– 奖金是基本工资的合理部分，并与个个人人贡献性质投紧入与密
相连
贡献
产出比
薪酬体系的策略
－具有竞争性的人力成本投入与产出比
• 通过薪酬结构，规划员工的薪酬范围，对人力成 本的投入进行总体控制
低 中 高
国内
16 18 20
市场范围 跨国
19 21 23
国际
20 22 24
贴构成。在企业整体超额完成计划的前提下，可
享受超额奖金，根据单位绩效与个人绩效在标准
超额奖薪资金组成上下浮动。 固定部分
变动部分
员工群
底薪源自文库
职务津贴
专业津贴
（奖金、激励）
A类干部职位
B类干部职位
专业系列职位
其他后线职位
各种津贴作为在职时给予的补贴性收入，须经过
4.2 底薪的确定
员工底薪应根据其所在职位相对应的职级薪值区间 执行。
• 审核批准
– 所有职位说明书需由直线经理人的上级领导与人力资 源部门的审核批准。所有员工都应该从直线经理人处 ，获得职位说明书。
B－职级评估
• 平安所有职位(包含新设职位与工作内容有调整的 职位）应运用全球职级系统，根据职位说明书评 估职级。职级评估的目的在于根据各职位的职责 与设立目的、公平地确定其在企业中的层级。评 估将基于以下三个方面：