阿里巴巴市场部经理助理胜任力指标与测评方案
阿里 kpi考核标准
阿里 kpi考核标准
阿里KPI考核标准。
阿里巴巴集团作为中国乃至全球最大的电子商务公司之一，其KPI（Key Performance Indicator）考核标准一直备受关注。KPI考核是一种管理手段，通过对
员工的工作绩效进行量化评估，以衡量其工作表现和达成目标的程度。在阿里巴巴，KPI考核标准不仅仅是对员工个人的考核，更是对整个团队和部门的绩效评估，能
够有效地激励员工，提高团队的执行力和工作效率。
首先，阿里巴巴的KPI考核标准是基于SMART原则的。SMART原则即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）、时限性（Time-bound）。这意味着KPI考核标准要求明确具体的目标，能够量化
评估，目标要具有可实现性和相关性，并且要有明确的时间限制。这样的KPI考
核标准能够帮助员工明确工作目标，提高工作效率。
其次，阿里巴巴的KPI考核标准是以业绩为导向的。业绩导向意味着KPI考核标准是以结果为导向的，重点关注员工的工作成果和绩效。在阿里巴巴，KPI考核
标准不仅仅是关注员工的工作过程，更注重员工所取得的业绩和成果。这种业绩导向的KPI考核标准能够激励员工努力工作，实现个人和团队的目标。
另外，阿里巴巴的KPI考核标准是以全员参与的。在阿里巴巴，KPI考核不是
由上级领导单方面确定，而是通过全员参与讨论和制定。每个员工都有权利参与KPI考核标准的确定，这样能够更好地反映员工的实际工作情况和目标设定，增强
员工的归属感和责任感。
阿里巴巴绩效考核制度
阿里巴巴《绩效考核制度》
第一章总则
第一条概念
绩效考核（以下简称“考核"）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程;
第二条考核的目的
一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据;
二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；
三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值;
第三条考核结果运用
一、考核结果为员工绩效提升提供指导;
二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；
三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事
异动提供依据
四、作为联系其它人事管理制度的依据；
第四条适用范围
本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。
第二章职责
第一条决策委员会
指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；
第二条总裁职责
一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；
二、负责考核分管部门负责人;
三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正;
四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所
管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；
第三条部门负责人职责
一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；
二、负责本部门考核工作的具体组织工作；
三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核;负
责部门互评评分；
四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进;
管理人员岗位胜任力度测评方案
管理人员岗位胜任力度测评方案
管理人员岗位胜任力度测评方案
一、背景介绍在现代企业中，大家通常都会将一些经验丰富的员工提拔为管理人员，他们会被赋予一定的权威与责任，要求他们对下属的工作进行领导和监督，以确保公司的各项工作能够顺利进行，达到预期的目标。对于管理人员而言，岗位胜任力是其在工作岗位上取得成功的关键，而管理人员的胜任力高低往往决定着公司的业绩和效益。所以，为了更好地衡量管理人员的岗位胜任力，需要制定一套完善的测评方案。
二、测评的目的和意义1. 目的：对于管理人员而言，胜任力测试是为了验证其在工作岗位上的实际能力、技能水平以及工作热情和责任心等因素，从而确保其能够尽快适应新的工作角色，更好地完成自己的任务和工作目标，提升个人成长和发展空间。2. 意义：基于胜任力测试的结果，公司可以更好地了解管理人员的实际表现和能力，从而为其制定相应的培训计划和提供更好的资源支持，以便让他们更好地适应工作环境和角色，进一步提高员工整体素质和个人发展水平，提升企业的专业化和竞争力。
三、管理人员岗位胜任力度测评方案1. 制定胜任力测评标准：公司应该根据管理人员的实际工作岗位，制定出最适合的胜任力测评标准，并将其明确化和量化化，以确保测评结果的科学性和公正性。2. 设计测评工具：公司应该根据测评标准，设计出最合适的测评工具。可以采用面试、考试、岗位模
拟等方式，结合个人工作经历和业绩表现，全方位地考察管理人员的知识、能力、素质和心态等综合因素，从而更好地评估他们的岗位胜任力。3. 定期开展胜任力测评：胜任力测评应
市场经理KPI考核指标
市场经理KPI考核指标
背景简介
市场经理在组织中扮演着关键的角色，负责推动销售和市场营销的战略。为了评估市场经理的绩效以及对业务的贡献，制定一套合适的KPI（关键绩效指标）考核指标是至关重要的。
KPI考核指标
1. 销售增长率：市场经理应该通过实施有效的销售战略和促销活动来推动销售增长。销售增长率可以作为一个重要的评估指标，反映市场经理对销售目标的实现情况。
2. 市场份额：市场经理应该努力提高公司的市场份额，通过制定市场拓展计划、增加市场份额等方式，提升公司在市场中的竞争力。
3. 新客户获取：市场经理应该积极寻找和获取新客户，通过开拓新市场和增加客户数量来推动公司业务的增长。
4. 客户满意度：市场经理应该关注客户满意度，通过提供优质的产品和服务，确保客户满意度得以提高，从而增强客户的忠诚度和公司的口碑。
5. 市场调研：市场经理应该定期进行市场调研，了解市场动态、竞争对手情况以及客户需求变化等信息，为公司的战略决策提供准
确的数据支持。
考核方式
市场经理的KPI考核可以采用以下方式进行：
1. 定期评估：对市场经理的绩效应该进行定期评估，例如每季
度或每年一次。评估过程中可以利用各项KPI指标进行综合评定。
2. 目标设定：制定明确的目标，例如销售增长率达到一定百分比，市场份额提升至特定水平等，将目标与KPI指标相结合，帮助
市场经理明确目标并衡量绩效。
3. 绩效奖励：对于达成或超越KPI指标的市场经理，可以给予
相应的绩效奖励，激励其持续努力和优秀表现。
4. 反馈与改进：对于未达标的市场经理，应该提供针对性的反
阿里运营职级能力体系
阿里运营职级能力体系
阿里巴巴的运营职级能力体系主要包括以下几个层级：
1. 实习生：拥有相关专业背景，正在接受实习培训并参与实际工作项目。
2. 助理运营专员：具备一定的数据分析、市场调研和项目管理能力，能够协助更高级别的运营人员完成日常工作任务。
3. 运营专员：拥有一定的运营经验和能力，能够独立完成运营策划、推广活动和项目管理等工作，同时具备一定的数据分析和解决问题能力。
4. 运营主管：担任运营团队的领导者角色，负责团队管理、业务发展、业绩考核和团队绩效提升等工作，同时具备较高水平的运营经验和能力。
5. 运营经理：作为运营团队的高级管理人员，具备丰富的跨部门协调能力和战略规划能力，负责运营战略制定、团队管理和项目执行等工作。
6. 运营总监：作为高级领导层，在运营管理方面具备深厚的经验和能力，能够制定整体运营战略、推动业务发展和团队建设，对公司整体运营有重要影响。
在进行职级晋升时，阿里巴巴通常会根据员工的绩效表现、专业技能和领导能力进行评估和决策。同时，员工还有机会通过
参加内部培训、项目挑战和跨部门交流等方式提升自身能力，并在相关领域取得更高的职级。
阿里巴巴绩效评估
1分：诚实正直，表里如一 2分：通过正确的渠道和流程，表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相 应建议，直言有讳 3分：不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导， 对于任何意见和反馈“有则改之，无则加勉” 4分：勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正 5分：对损害公司利益的不诚信行为有效地制止
业绩考核各项衡量指标的说明： 质量： 1、由品控对wk.baidu.com话质量进行评分
2、根据电话服务质量标准，品控通过抽查方式，每周随机抽取同等数量的电话 作为考评依据，得出电话质量评分。每季度最后得分为每周得分的平均分。 以周均电话质量得分季度中心排名为准 1）当季周均质量排名在前5% ――4.5分/5分 2）当季周均质量排名在前20% ――4分； 3）当季周均质量排名在前35% ----3.75分 4）当季周均质量排名达到前85% ――3.5分 5）当季周均质量排名在后15% ――3.25分（85%--90%区段） 6）当季周均质量排名后10% ----3分（90%后区段） 7）当季周均质量排名末尾且低于普座平均值10%，2.5分
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阿里巴巴别出心裁地把价值观纳入绩效考核体系。价值观考 核与业务考核各占到50%的比重。而价值观考核指标囊括了追 求高绩效的价值观导向和具体的方式方法——如果价值观考 核优异，业务绩效不好是不可能的。
阿里绩效考核
阿里巴巴绩效考核制度
总则
第一条
绩效考核以下简称“考核”是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价,来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距,以达成持续改进的工作过程；
第二条一、客观评价员工的工作状态,为公平的竞争机制提供依据；
二、促进企业经营高效率的提高和维持,促进组织目标的达成；
三、开发人力资源,挖掘个体潜能,促使公司人力资本增值；
第三条
一、考核结果为员工绩效提升提供指导；
二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；
三、为员工的招聘、培训、晋升降级、薪资、福利、奖金、人员调配等人事
异动提供依据
四、作为联系其它人事管理制度的依据；
第四条本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核; 第二章职责
第一条决策委员会
指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；
第二条总裁职责
一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；
二、负责考核分管部门负责人；
三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；
四、负责对直接下属分管部门负责人进行绩效面谈,反馈被考核人本人及所管
理部门的考核情况,指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；
第三条部门负责人职责
一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；
二、负责本部门考核工作的具体组织工作；
三、使用考核工具,结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；
负责部门互评评分；
四、负责所属部门员工的绩效面谈,指导员工进行绩效改进；
第四条人力资源部
一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：
阿里巴巴绩效考核内容、标准和方法
考核内容与方法
➢ 考核内容：实行双轨制，业绩考核和价值观考核各占 50%。 1、业绩考核：目标-KPI-衡量结果，对业务目标的阶段评估。 2、价值观考核：工作行为是否符合阿里巴巴所倡导的价值观，考核包括追求高绩效的价值 观导向和具体从方式方法。 ➢ 绩效考核模型：
阿里把员工类比四种动物：“狗”、“野狗”、“兔子”、“牛”。 1、狗：业绩不好，业绩低价值观又低的是“狗”，也就是 10%的末位员工。首先公司会帮 他改进，或者是轮岗换岗，如果都不成的话，那就淘换。 2、野狗：是业绩特别好，但是价值观不好的员工。“野狗”在阿里巴巴里也是要拿掉的， 因为他们对企业的危害最大。 3、兔子：也叫“老白兔”，价值观特别好，特别认同企业，兢兢业业，但是就是不出活。 4、牛：大部分的员工属于牛，价值观和业绩都能满足企业需要，是企业未来管理人才 梯队里重要来源。 5、明日之星：价值观又好，业绩又好，会投入大量资源在这些人身上去培养他们，让 他们成为下一代的接班人。
➢ 价值观考核的六脉神剑 阿里巴巴的价值观考核最重要的功能其实不在于考核本身，而在于价值观的传递和
强化。尽管价值观考核占绩效考核的 50%，但在实际执行中，阿里巴巴几乎不会因为价 值观考核分数低而直接开除员工，除非是越过了道德底线。30 条指标把抽象的价值观 分解为具体的行为和精神层面的要求。大部分是对行为的要求，也有精神层面的要求。 在细分的 30 条考核指标中，也突出了业绩导向的取向。 一、客户第一——客户是衣食父母 1 分：尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象 。 2 分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题 。 3 分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿 。 4 分：站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意 。 5 分：具有超前服务意识，防患于未然 。 二、 团队合作——共享共担，平凡人做非凡事 1 分：积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作 。 2 分：决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论个人是否有异议，必 须从言行上完全予以支持 。 3 分：积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量解决 问题和困难 。 4 分：善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则。 5 分：有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围。 三、 拥抱变化——迎接变化，勇于创新 1 分：适应公司的日常变化，不抱怨 。 2 分：面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合 。 3 分：对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并影响和带动同事 。 4 分：在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路。 5 分：创造变化，并带来绩效突破性地提高。 四、 诚信——诚实正直，言行坦荡 1 分：诚实正直，表里如一 。 2 分：通过正确的渠道和流程，表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直 言不讳。
阿里巴巴绩效考核制度
阿里巴巴《绩效考核制度》
第一章总则
第一条概念
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；
第二条考核的目的
一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；
二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；
三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；
第三条考核结果运用
一、考核结果为员工绩效提升提供指导；
二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；
三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事
异动提供依据
四、作为联系其它人事管理制度的依据；
第四条适用范围
本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。
第二章职责
第一条决策委员会
指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；
第二条总裁职责
一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；
二、负责考核分管部门负责人；
三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；
四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所
管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；
第三条部门负责人职责
一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；
二、负责本部门考核工作的具体组织工作；
三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负
责部门互评评分；
四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；
阿里巴巴人员素质测评案例
阿里巴巴人员素质测评案例
某某百货商店在美国各地有3 6个销售点。人力资源职能由9个人组成的人力资源班子来行使，这个人力资源班子负责每个店的经理的雇佣。当一个新的店铺开张时，一位人力资源职员出差到店铺所在地为其雇佣一名经理。然后这位新店铺的经理才被赋予为该店铺雇佣必要人员的责任。
一位人力资源专业人员某某某最近为一家在佐治亚州迈肯市新开业的店铺
挑选了卢·某孙作为经理。在开始经营的头6个月，店铺中人员流动率达1 2 0%。助理经理的职位已经换了3茬，一般的销售人员平均只呆两个月。某克被派往迈肯市调查这个问题。某克询问并让卢描述他在挑选人员时所用的雇用实践，卢某做了以下答复:
“我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。我向所有的求职者提问某些基础问题，如他们是否乐意在周末工作并且是否乐意加班。除此之外，我并不是按事前确定的问题顺序去发问。在面试之前，我反复阅读了求职者的简历与申请表格以便熟悉他们的背景与过去的经历。通过这方面信息，我确定他们是否符合工作的最低资格，然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。在面试过程中，我试着确定该求职者是否是个喜欢与别人一道工作的性格外向的人。当面试助理经理时，我也寻找他有无领导技能。”
然后某克问卢某，他是如何确定哪一位求职者可以被雇佣的，卢做了如下陈述：“求职者给我的第一印象是相当重要的。一个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰都很重要,并且确实对我的最后决策有一些影响。然而，可能最具影响因素的是与求职者目光的接触，当与某个人目光接触时，那就是他在聆听并且是诚恳的信号。微笑、一次坚定有力的握手、两脚平放地面的笔直的坐姿也
市场部经理岗位胜任及评价体系
市场部经理岗位胜任及评价体系
首先，市场部经理需要具备良好的市场分析能力。他/她应该能够准确地分析市场现状，了解竞争对手情况，找到市场机会和潜在客户，对市场需求进行调研和分析，以便为产品营销提供正确的方向和策略。
其次，市场部经理需要具备出色的团队管理能力。他/她应该能够建立高效的市场团队并管理团队成员，分配任务和资源，建立良好的沟通和协作机制，确保团队目标的实现。同时，市场部经理应该能够培养团队成员的能力和激励团队成员的积极性，提高团队整体的绩效水平。
此外，市场部经理需要具备良好的沟通能力和谈判能力。他/她应该能够与内外部的各种利益相关方进行良好的沟通，包括与产品部门、销售部门、上级领导和合作伙伴的沟通。在谈判方面，市场部经理应该能够处理各种商务谈判，包括与客户的价格谈判、渠道合作谈判等，以确保市场目标的实现。
另外，市场部经理需要具备较强的项目管理能力。他/她应该能够制定市场计划并监控其实施情况，管理市场预算和资源，协调各个环节和部门，确保市场活动按计划进行，达到预期效果。
最后，市场部经理还需要具备创新思维和市场洞察力。他/她应该能够关注市场动态和趋势，在市场中发现机会和创新点，提供新的市场战略和营销策略，以保持市场竞争力和持续增长。
综上所述，市场部经理岗位胜任评价体系应包括市场分析能力、团队管理能力、沟通和谈判能力、项目管理能力、创新思维和市场洞察力等多个方面。这些能力和素质的发展和提升，需要市场部经理具备相关的知识和经验，并不断学习和实践，以适应市场的不断变化和公司业务发展的需
要。只有胜任的市场部经理才能够为公司的市场发展和业绩增长做出积极的贡献。
市场助理岗位的考核标准
市场助理岗位的考核标准
市场助理是一个重要的工作岗位，负责支持市场部门的日常运营和市场活动。为了保证市场助理的工作质量和员工表现，公司需要明确的考核标准来评估他们的绩效。以下是市场助理岗位的考核标准。
一、市场策划与推广能力
市场助理需要具备市场策划和推广的能力，包括市场调研、市场分析、竞争对手分析等。他们需要能够制定市场推广计划，设计有效的市场活动，并能进行市场推广的数据分析和评估。
1.了解市场：市场助理需要积极主动地了解目标市场的特点、需求和趋势，通过市场调研和数据分析，为市场活动提供支持。
2.市场策划：市场助理需要能够制定详细的市场推广计划，包括目标、目标群体、市场定位、策略和预算等。
3.市场活动：市场助理需要有能力组织和执行各类市场推广活动，包括线下展会、线上宣传、促销活动等。
4.数据分析：市场助理需要能够对市场推广的效果进行数据分析和评估，提供相关报告和建议。
二、市场营销知识与技能
市场助理需要具备一定的市场营销知识和技能，包括品牌建设、市场定位、产品推广等。他们需要了解公司的产品和竞争优势，能够有效地宣传和推广产品。
1.品牌建设：市场助理需要有能力推动公司品牌的建设和传播，提高品牌知名度和美誉度。
2.市场定位：市场助理需要了解产品和市场需求，能够制定适当的市场定位策略，确保产品在目标市场中有竞争力。
3.产品推广：市场助理需要制定和执行有效的产品推广计划，包括制作宣传资料、组织产品发布会等。
4.客户关系管理：市场助理需要与客户保持良好的关系，并及时解决客户问题和反馈。
三、沟通协调能力
阿里巴巴市场部经理助理胜任力指标与测评方案实用文档
阿里巴巴市场部经理助理胜任力指标与测评方案实用文档(实用文档，可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）
阿里巴巴网络
市场部经理助理胜任力指标与测评方案（讨论稿）
人力资源讨论小组
二○一一年五月二十二
目录：
一、招聘规划 (2)
1.1招聘目的………………………………………………….。2 1.2招聘小组的成立…………………………………………。。2
1.3招聘需求统计…………………………………………….。2 1。4岗位任职资格…………………………………………….。2
1.5招聘来源及信息发布…………………………………….。3
1.6招聘流程………………………………………………….。3
二、工作分析 (4)
2.1基于行业层面的分析 (4)
2。2基于企业层面的分析……………………………………。.5 2.3基于岗位层面的分析……………………………………。。5
三、胜任力指标的构建 (8)
四、素质测评 (10)
4.1简历筛选…………………………………………………。。
10
4.2笔试及笔试评分的权重 (10)
4.3面试及面试评分的权重…………………………………。。
17
4.4无领导小组讨论环节及评分权重 (20)
一、招聘规划
1。1招聘目的
当前市场竞争异常激烈，为了适应市场环境的变化和公司发展的需要,促进公司市场部拓宽市场，推进市场部的发展步伐，保证公司可持续发展所需的人力资源，现结合公司实际，特拟订招聘市场部经理助理招聘计划。旨在招聘优秀的人才协助市场部经理完成市场的开拓发展，促进公司的进一步发展。
1。2招聘小组的成立
阿里级别考核标准
阿里级别考核标准
阿里巴巴集团是中国的一家全球领先的互联网科技公司，其对员工的考核标准非常重要。下面是阿里级别考核标准的一些要点：
一、素质考核
素质考核主要包括个人的思维能力、团队合作能力、沟通能力和学习能力等方面。员工需要展现出深入思考问题的能力，能够提出清晰的问题和解决方案。此外，员工还需要与团队成员合作，共同完成项目或任务，展现出良好的团队合作精神。沟通能力是一个成功的关键，员工需要能够有效地与不同背景和地区的人进行沟通和交流。此外，员工还应该具备良好的学习能力，能够主动获取新的知识和技能。
二、绩效考核
绩效考核主要是评估员工在工作中的表现和业绩。阿里巴巴注重结果导向，员工需要达到预定的目标并展现出良好的执行力。员工还需要能够全面地评估和解决问题，及时调整计划和策略以应对变化的情况。绩效考核还包括创新能力和风险管理等方面，员工需要能够提出有创新性的想法和解决方案，并能够认识到和管理项目中的风险。
三、领导能力考核
阿里对员工的领导能力提出了较高的要求。员工应该具备良好的组织能力和协调能力，在团队中能够有效地分配任务和资源，并能够指导、激励和培养团队成员。员工还需要具备较强的决策能力和执行能力，能够在压力下做出明智的决策，并能够有
效地推动决策的实施。员工还需要能够展现出对阿里巴巴企业文化的认同和理解，并能够以身作则，成为其他员工的榜样。
四、价值观考核
价值观考核是阿里巴巴对员工的一项重要考核要点。阿里强调“客户第一、员工第二、股东第三”的价值观，员工需要将客户利益放在首位，以客户需求为导向进行工作，并积极为客户提供满意的产品和服务。员工还需要关注员工的福祉和发展，并为员工提供良好的工作环境和发展机会。此外，员工还需要遵守道义和法律，坚持做正确的事情，并为社会做出贡献。
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阿里巴巴网络有限公司
市场部经理助理胜任力指标与测评方案
（讨论稿）
人力资源讨论小组
二○一一年五月二十二
目录：
一、招聘规划 (2)
1.1招聘目的 (2)
1.2招聘小组的成立 (2)
1.3招聘需求统计 (2)
1.4岗位任职资格 (2)
1.5招聘来源及信息发布 (3)
1.6招聘流程 (3)
二、工作分析 (4)
2.1基于行业层面的分析 (4)
2.2基于企业层面的分析 (5)
2.3基于岗位层面的分析 (5)
三、胜任力指标的构建 (8)
四、素质测评 (10)
4.1简历筛选 (10)
4.2笔试及笔试评分的权重 (10)
4.3面试及面试评分的权重 (17)
4.4无领导小组讨论环节及评分权重 (20)
一、招聘规划
1.1招聘目的
当前市场竞争异常激烈，为了适应市场环境的变化和公司发展的需要，促进公司市场部拓宽市场，推进市场部的发展步伐，保证公司可持续发展所需的人力资源，现结合公司实际，特拟订招聘市场部经理助理招聘计划。旨在招聘优秀的人才协助市场部经理完成市场的开拓发展，促进公司的进一步发展。
1.2招聘小组的成立
为了更加全面、公平、公正、客观地分析考核应聘者的能力，我们首先成立了人力资源招聘小组，由该小组具体负责招聘的整体规划协调工作。该小组的主要成员有：
招聘主管：招聘专员：招聘需求统计
通过对公司及市场部的调查统计，拟招聘市场部经理助理一名。
1.4岗位任职资格
根据公司发展要求及市场部的实际情况，应聘者应具备的任职资格有：
(1)本科及以上学历，市场营销专业优先；
(2)对市场营销整体有深刻理解和认知，并具备较强的市场感知能力，能够敏锐把握市场动态；
(3)熟悉市场运营、互联网相关技术、媒体运营、公关；
(4)出色的人际沟通能力、团队建设能力、组织开拓能力。
1.5招聘来源及招聘信息发布
(1)招聘来源：外部招聘
(2)招聘信息的发布：通过媒体等专业报刊等发布相关的招聘信息，同时也在相关网站上，如人才招聘网等上发布消息；同时面向校园，主要目标是市场营销专业本科应届毕业生和在读或毕业研究生，在本科院校举办校园招聘会。
1.6招聘流程
(1)初筛（由人力资源小组负责实施）；
(2)笔试（由人力资源小组统一安排笔试）；
(3)面试（由人力资源小组选定面试官、面试地点、面试题目）；
(4)无领导小组讨论（由人力资源小组负责相关事宜）；
(5)人力资源部与用人部门讨论做出初步录用决定；
(6)背景调查（由人力资源部负责实施）；
(7)录用面谈（由人力资源部负责实施）；
(8)通知应聘人员在收到签约通知后三天内签订三方协议由人力资源部负责实施）
1.7招聘时间：6月20日至6月21日
二、工作分析
2.1基于行业层面的胜任力指标提炼
就行业属性而言，阿里巴巴集团属于电子商务行业。为此，我们人力资源小组收集了电子商务行业的相关资料。
从当今社会来看，互联网已经深入到人们生活的各个领域，作为互联网产业最重要、发展最健康的一支，电子商务行业从1997年起已经跨越了13年了。如今，电子商务正以低成本、高效率、覆盖广、协调性强、透明度高等一系列，明显的交易优势席卷经济的各个层面。
而就我国来看，目前，电子商务已进入全面应用时期，呈现出七大特点：（1）电子商务行业越来越受到风险投资追求（2）移动电子商务撑起未来一片天（3）电子商务服务企业主要分布在发达省市（4）网络团购挂起旋风（5）电子商务人才缺口大，尤其是一线运营人才（6）线上商务平台与线下实体平台逐步融合（7）电子商务各领域呈寡头垄断格局，短期内中小企业难以撼动。
因此，从电子商务行业的发展状况及特点来分析，我们得出市场部经理助理的应聘者应该具备的能力有：
(1)宏观把握能力：对电子商务行业的发展及前景有深刻的了解；
(2)良好的专业素质：拥有较好的电子商务知识；
(3)洞察力及创新能力：收集信息能力强，能够准确把握市场信息协助经理提出建设性意见；
(4)较强的服务意识。
2.2基于企业层面的胜任力指标
就阿里巴巴集团而言，从其企业文化来看：阿里巴巴的梦想是通过发展新的生意方式创造一个截然不同的世界；使命是让天下没有难做的生意；价值观是客户第——客户是衣食父母，团队合作——共享共担，平凡人做非凡事，拥抱变化——迎接变化，勇于创新，诚信——诚信正直，表里如一，激情——乐观向上，永不言弃，敬业——专业执着，精益求精，持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向。
所以就阿里巴巴集团而言，我们提炼了以下指标：创新能力、服务意识、团队合作能力、责任心、适应力、诚信、激情以及学习能力。
2.3基于岗位层次的胜任力指标
为了更好地了解市场部经理助理的而相关职能及工作能力要求，我们广泛查询了其他企业的市场部经理助理的相关工作内容和工作能力要求，经过分析，制定出市场部经理助理的职位描述。
阿里巴巴市场部经理助理职位描述
针对我们搜集分析的结果以及上表的职位描述，我们提炼出岗位层面的胜任力指标有：信息获取与处理能力、洞察力、分析综合能力、诚信、执行力、沟通协调能力、团队合作能力、自知力、组织管理能力、责任心、激情、创新能力。
三、胜任力模型的构建
基于前面各个层面的分析，经过小组人员讨论，建立了下面的胜任力模型
四、素质测评
4.1简历筛选
根据招聘规划的任职资格以及简历本身的填写情况，由人力资源小组对简历进行初步筛选，最后保留50份简历。然后由相关人员通知初步筛选合格的应聘者参加下一轮的笔试。
4.2笔试及笔试部分的评分权重
第一部分：能力素质方面的测试
1.在使用相同资源的条件下，日本可生产30辆汽车或40台计算机，美国可生产40辆汽车或50台计算机，下面哪种说法是正确的？
A、日本在汽车生产上有比较优势
B、美国在计算机生产上具有比较优势
C、美国在这两种商品的生产上都具有比较优势
D、日本在计算机生产上具有比较优势
E、日本在这两种商品的生产上都具有比较优势
2.下列那一项不会使咖啡的需求曲线右移？
A、袋泡茶价格上升
B、咖啡伴侣价格下降