中国古代的人才观对新时期识人_用人的启示_彭雪莲
浅谈中国古代用人制度对当代人力资源管理的启示
浅谈中国古代用人制度对当代人力资源管理的启示今天我们常说“人力资源是第一资源”，就是强调人才的重要性。
中国古代虽然没有这样的说法，但对人才的重视是一贯的，唐太宗就曾经说过：“为政之道，唯在得人。
”中国古代虽是人治的社会，但也建立了不少优秀的制度、积累了丰富的经验，具有重要的历史意义，值得当代重视和借鉴。
我们知道，人力资源管理就是要做好人才的选、用、育、留四方面的工作。
中国古代统治者所谓的“用人”，其实是包括了人才的选、用、育这三方面的内容。
为什么没有“留人”？因为中国古代的官员都只能为皇家服务、没有“槽”可“跳”；连辞官也必须统治者批准，因此除了创业时期，统治者基本不面临留人的问题，这方面的制度建设也就比较缺乏。
除此之外，其他三部分都是有许多制度值得今天借鉴的。
一、选人中国古代选拔人才的制度主要有三项：1. 科举制度。
中国古代在选拔人才的制度方面最著名的、也是最伟大的创造就是科举制。
它面向广大的人民群众，做到了“英雄不问出处”。
科举制度确立后，大多数王朝都十分重视，科举考试的主考官往往选择平素声望很好的高级官员、对科举考试中发生的腐败案件的处理也比其他领域更重。
科举考试考中了还仅仅是成为官员的候选人，当官还要再经过有关部门的筛选；这个程序非常复杂，以唐代制度为例，首先需由吏部侍郎组织人手对那些官员的候选人进行笔试和面试。
第二步叫“三注三唱”，即吏部根据笔试、面试成绩，以及候选人以往的资历、声望拟定一个官职，叫做“注”，再公开唱名公布，叫做“唱”。
一注一唱之后，如果候选人自己或者别人对这个任命有意见还可以向吏部反映，吏部再进行调整，进行二注二唱，如此反复三次。
三注三唱后还要到门下省报批，门下省再审核没有问题了，才呈送给皇帝正式任命。
整个程序非常复杂，因此每次选官都要从春天到夏天用小半年的时间才能完成，可见选官之谨慎。
2. 制举制度。
除了科举之外，中国古代选拔人才还有一项优秀的制度就是“制举”，即皇帝特别下诏举行的考试。
中国古代人才观对现代社会的影响及意义论文
中国古代人才观对现代社会的影响及意义论文•相关推荐中国古代人才观对现代社会的影响及意义论文人才问题历来被政治家和思想家所重视，社会事业的改革和推进固然需要很多条件，但人才是其中首要的条件，没有人，什么也干不成。
所以龚自珍目睹世危时艰的现状，所发出的最通彻、急切的呐喊是：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。
”以人为本，“举贤才”的思想，有利于民族事业的提高和现代化事业的顺利推进，对于我们今天进行社会法制建设和现代企业制度的建立以及日常经营管理行为的规范都具有一定的借鉴意义。
人的伦理素质和人的修养以及对人的重视，始终是古代思想家建立自己学说的基本出发点。
在国家的运行和社会管理问题上，他们更注重对人的作用的发挥。
他们认为社会的贫富，治乱在人而不在天。
而且更可贵的是，他们所说的“人”，既不是抽象的人，也不是单个的人，而是社会的人。
荀子对此曾说：人“力不若牛，走不若马，而牛马为用，何也?曰：人能群。
”即人在力量、行走等方面不如牛马，但牛马却为人所使用，为什么呢?因为人是个群体，而不是个体。
可见，荀子是从人类社会的群体性来论证人的作用的。
同时，古代思想家也看到了正因为“人能群”，群体中的无数个体的人才需要进行管理和协调。
所以他们特别强调个体间的合作关系和管理者的组织和协调作用。
对一个社会、一个企业来说，最最主要的是人、只有以人为中心，发挥人的群体合力，才能兴旺发达。
所以，人际关系的协调、群体的和谐、德性的修养是社会发展的重要条件。
对此，儒家提出了“有教无类”和“举贤才”的思想。
孔子很重视教育，他首创私垫，提出了“有教无类”的主张。
为了培养出多方面的人才，孔子最早提出并实践了“因材施教”的教学方法，同时贯彻“启发式”的循循善诱法则，以“文、行、忠、信”相教。
其他古代思想家则继承和发展了孔子的教育思想，在许多方面提出了独到的见解，如既强调提倡学校教育，又注重家庭教育的展开，从而把教育看成是全社会的行为。
教育是育人的基础，也是营造新文明的基础。
中国古代的人才观
中国古代的人才观第一篇：中国古代的人才观中国古代的人才观中国古代思想家始终把人的伦理素质和人的修养以及对人的重视，看作建立自己学说的基本出发点。
在国家的运行和社会管理问题上；他们则更注重对人本身作用的发挥。
中国古代有发达的文官制度，关于人才的培养与选拔也有着一套严密而成熟的机制和一系列标准，其中最为严格的就是对人才德性、品德和操守方面的讲求，明代大学者归有光关于“天下之治，系乎入臣之有德，而才不与焉”(《震川先生集·别集》卷一)，就是十分典型的表述；也就是说，社会的治理在人而不在天，领导人的德性是非常重要的，而才能是不能与其同日而语的。
早些时候，孔子继承和发展西周初年“明德慎罚”的思想，曾提出“为政以德”。
这里所说的德治包括三方面的内容：其一，要求统治者推行德政，轻徭薄赋。
其二，强调对民众的教化，反对统治者“不教而杀”。
其三，提倡宽严相济，以刑辅德。
接下来，孔子没有把自己“为政以德”的治国思想停留在理论上，他从实践的角度积极摸索实现德治的途径。
首先，孔子站在“仁者爱人”的高度，提出要想实现德治，先要“为政得人”，政、事的兴废与最高统治者是否贤明息息相关。
提倡“举贤才”(《礼记·子路》)主张贤人治国，也就是说要想帮助君主建立和巩固天下，就要为其推荐身边的贤能之士。
孔子尤其看重统治者的表率作用，他多次重申“政者；正也。
子帅以正，孰敢不正(《论语·颜渊》)，“其身正，不令则行；其身不正，虽令不从”(《论语·子路》)。
可见一个领导者的品质、操守；是事业兴亡、国家盛衰的关键所在。
过去人们往往从负面的意义上来评价这种德性优先的人才观，认为它轻才而过分重德，有道德至上主义的嫌疑。
但是人们往往投有再深问：古代人才观何以如此重德呢?原因无疑有很多种，但有—点值得今人三思，那就是对为官者的防腐倡廉。
权力意味着腐败，这本是句西方名言，中国古代先哲对此也有类似的深切体悟，所谓“三年清知府，十万雪花银”就是明证。
中国古代人才测评思想及其对领导干部选用人才的启示
中国古代人才测评思想及其对领导干部选用人才的启示作者：崔健来源：《中小企业管理与科技·中旬刊》2014年第02期摘要：中国古代对人才的考评和鉴别与现代的人才测评理论有不谋而合之处。
本文在介绍中国古代对人才测评认识的基础上，分析了人才测评思想的先进性和特点。
这些思想对于当今的领导干部在选用人才时具有借鉴意义。
关键词：古代人才测评思想领导干部选用人才党的十八大报告对人才工作做了深刻的阐述，提出“要坚持…党管人才‟原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家的事业中来。
[1]党政领导干部作为“党管人才”的实施主体，必需提高自身的人才理论知识，这是提高其执政能力和落实“党管人才”原则的关键。
习近平主席在吉林大学调研时也指出：“各级领导干部要有爱才之心、识才之眼、容才之量、用才之能。
”[2]明确要求领导干部应当具备选才用才能力。
而辨识人才是领导干部做好选用人才工作的基础，这方面在我国有深厚的历史文化思想积淀。
为此，党政领导干部需要深入回顾这方面的古人思想，再结合现代人才测评技术理论，提高自身的识人辨才能力。
1 人才测评技术的概念及中国古代对人才测评的认识在人力资源管理领域，识人辨才的技术被称为人才测评技术，是企业甄选人才的重要技术工具，被誉为现代的“人才试金石”。
它是指在人力资源管理领域里应用专门的手段和工具，依据科学的测量和评价原理，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面、系统的测量和评价，进而为人力资源管理与开发提供可靠的参考依据。
[3]人才测评理论及技术在现代西方发达国家已得到广泛的应用，并且应用到军事、商业、政府等领域，逐渐发展成为一项产业。
虽然人才测评技术形成于西方，但事实上，这种测评思想在中国自古有之，谓之“知人”。
古代各个时期都对“知人”的重要性进行了阐述。
春秋时期的老子认为“知人者智”，把善于知人看作智慧的象征；管仲在论述人才时曾说“成器不用”，即未经检测的即便是人才也不能用；三国时期的刘劭在其人才著作的开篇就写到“夫圣贤之所美，莫美乎聪明；聪明之所贵，莫贵乎知人。
古代“人力资源理论”对现代人力资源管理的启示
古代“人力资源理论”对现代人力资源管理的启示摘要：20世纪80年代以来,随着全球经济一体化进程的加快,人力资源管理理论也在实践中获得成熟和发展,并为众多企业所接受。
关键词：人性以人为本利益回报善于规划众所周知，人力资源一词最早出现在“现代管理学之父”彼得•德鲁克的《管理实践》一书中。
德鲁克认为,除人力资源外,其余资源均要受机械法则制约,都会不可避免的产生损耗，只有人力资源具有嬗变性,可以增大在人类所有能够运用的资源中,只有人才能成长和发展。
据此,德鲁克提出了自己的人力资源管理思想——“用人之长,注重培养”,并对后世产生重要影响。
中国古代思想中,对人性存在着许多不同的认识,其中,尤以荀子的“性恶论”和孟子的“性善论”为代表。
荀子认为,“生之所以然者谓之性”,人生来就有耳目之欲,声色之好,“目好色,耳好声,口好味,心好利,骨体肤理好愉快”。
“饥而欲食,寒而欲暖,劳而欲息,好利而恶害”都是人的本性。
如果按照人的本性行事,就要争夺而无谦让,互相残杀而无忠信,发生淫乱而无礼仪。
荀子认为,人性的恶是可以改变的,君子与小人是可以互相转化的。
而孟子主张人性生来就是善的,“人之性善也,犹水之就下也,人无有不善,水无有不下”。
他认为,人和禽兽之所以不同,就在于人有仁义,有同情心,有生活秩序。
仁、义、礼、智四端是人与生俱来的品质,人们只是受了物欲的障蔽,才丢失了这种本性。
因此,孟子提出:“存其心,养其性,所以事天也”,也就是人应该不断的思考反省,存心养性。
第一是，“人性如水”对现代人力资源管理的启示。
中国古代众多思想家在讨论“人性”时,善以“水”作比拟,认为人性如水,做事似水。
其中,尤以孔子、老子为代表。
《论语》中,详细记载了孔子对“水”的观点。
子贡问曰:“君子见大水必观焉,何也?”孔子曰:“夫水者,启子比德焉。
遍予而无私,似德;所及者生,似仁;其流卑下,句倨皆循其理,似义;浅者流行,深者不测,似智;其赴百仞之谷不疑,似勇;绵弱而微达,似察;受恶不让,似包;蒙不清以入,鲜洁以出,似善化;至量必平,似正;盈不求概,似度;其万折必东,似意。
中国古代的人才观对新时期识人_用人的启示_彭雪莲
2006年第3期总第24卷(总第86期) 毕节学院学报JOUR NAL OF BIJIE UNIVER SITY NO.3,2006Vol.24General No.86收稿日期:2006-03-02作者简介:彭雪莲(1978- ),女,贵州安顺人,毕节学院经济管理系助教。
研究方向:政治学和中国古代政治思想史。
中国古代的人才观对新时期识人、用人的启示彭雪莲(毕节学院经济管理系,贵州毕节551700)摘 要:在促进国家的进步和经济社会发展中,人才起着举足轻重的作用。
我国古代的政治思想史中就有许多关于人才的重要论述。
虽然很多观点带有一定的历史和阶级局限性,但仍有一些观点闪烁着智慧的光茫,具有普世的意义,其精华仍值得我们去吸收和借鉴。
关键词:人才观;标准;启示中图分类号:D691.4 文献标识码:A 文章编号:1673-7059(2006)03-0075-05所谓人才就是指在一定的社会历史条件下,能以其知识、技能和智慧从事创造性劳动,为社会发展和人类进步作出较大贡献的人。
人才在国家的治理中有着重要的作用。
康熙指出 自古以来有治人无治法,为政全在得人 。
[1]303 明史<选举志> 指出: 贤才,国之宝也。
古圣王劳于求贤。
若高宗之于傅说,文王之于吕尚。
彼二君者岂其智不足哉,顾皇皇于版筑鼓刀之徒者,盖贤才不备,不足以为治。
鸿鹄之能远举者,为其有羽翼也。
蛟龙之能腾跃者,为其有鳞鬣也。
人君之能致者,为其有贤人而为之辅也。
[2]258古人不仅认识到了人才的重要性,而且在识别人才、衡量人才、选拔人才、使用人才、爱惜人才等方面也形成了一些行之有效的做法和有益的经验。
一、中国古代的人才观(一)识别人才的标准关于古人识别人才的方法, 吕氏春秋<论人篇> 的 八观六验 、 六戚四隐 作了比较全面的总结。
八观 是指:凡是要考察一个人,当他在仕途顺利时就看他所尊敬的是什么人;当他在显贵时就看他所任用的是什么人;当他富有时就看他所养的是什么人;听了他的言论就看他怎么做;当他空闲时就看他的爱好是什么;当和他熟悉了之后就看他的言语是否端正;当他失意时就看他是否有所不受;当他贫贱时就看他是否有所不为。
中国古代人才观之精华与启迪
中国古代人才观之精华与启迪X 学术思潮中国古代人才观之精华与启迪□吴文昌在中国古代的治国安邦方略中 , 以重才、辨才、选才、用才为主要内容的人才观 ,占有特殊重要的位置。
这种既符合传统伦理道德 , 又适应经邦济世需要的人才观 ,内容广泛 ,寓意深刻 ,论述精辟 ,利国益民 , 曾对中国历代社会的政局稳定、经济发展、社会进步起到了积极的作用。
今天 ,我们联系现实 ,从古代人才观中汲取积极有益的成份 , 深刻地领会江泽民同志在十五大报告中提出的“选拔干部 ,必须全面贯彻德才兼备原则 , 坚持任人唯贤 , 反对任人唯亲 , 防止和纠正用人上的不正之风”的重要思想 ,推进建设有中国特色的社会主义事业 ,具有重要的意义。
有关中国古代人才观的论述可以说是浩如烟海。
本文择其要者试加分析。
一、为政之要 ,惟在得人的重才思想尊贤重才 ,既是中华民族的传统美德 ,又是历代治国经验的科学总结。
历代开明君主和有识之士 , 都把人才问题作为治国安邦的首要问题来对待。
早在西周时期 , 太师姜尚就提出了“治国安家 , 得人也。
亡国破家 ,失人也”的思想。
管子在总结古之圣王、暴王兴亡成败的教训后 ,得出结论说 ,圣王之治 , “非得人者 , 未之尝闻”暴王之败“非失人者 , 未之 ; , 尝闻”“人 ,不可不务也 ,此天下之极也”墨子认为。
王公大人治理国家 ,“国有贤良之士众 , 则国家之治厚 ; 贤良之士寡 ,则国家之治薄”。
吕不韦观《春秋》 , 认为自鲁隐公至哀公十有二世的安危荣辱 , 根本原因只有一条“得贤人 ,国无不安 ,名无不荣 ; 失贤人 , : 国无不危 , 名无不辱”。
一代英主、唐太宗李世民集前人人才观之大成 , 结合自己的治国体会 , 提出了“为政之要 ,惟在得人”的著名论断 ,这是当时对人才重要性的最高概括。
明太祖朱元璋则更重视人才群体的作用。
他对礼部臣僚们说 :“为天下者 , 譬如作大厦 , 大厦非一木所成 , 必聚才而后成 , 天下非一人独理 ,必选贤而后治。
中国古代用人思想及其借鉴意义
中国古代用人思想及其借鉴意义中国古代用人思想及其借鉴意义中国古代历史长，文化深厚，人才辈出，其中的用人思想和经验值得我们借鉴。
在古代，用人处世的思想和方法已经得到了深刻的研究和总结，并且被广泛应用。
这种思想和方法，包括人才观、用人标准、选拔考核、激励保障等方面，为我们今天的人才管理和用人制度提供了历史经验和宝贵的思想资源。
一、人才观自古以来，中国人一直注重人才，崇尚“才能上人，德行最重”之说。
在古代，人才观主要体现在三个方面。
第一，重实绩而不是学历和出身。
在古代，没有像现在这样的学历制度和职称制度，也没有像现代社会那样严格的考核、成绩评定等制度。
因此，选人就更看中实际成就，而不是学历和出身。
例如《左传》中有一句名言，“士无常官，君子无常声”，赞扬的是实际工作成果的重要性。
第二，注重道德品质。
在考虑人才的时候，德行比才能更重要，关键是这个人的品质和价值观是否符合社会的需要和价值观。
尤其是在官场，一些‘品德高尚’的文人或选拔，或职位提升，其污点少，威望大，让人尊重，证明了德行的重要性。
第三，也是最重要的，重视德才兼备。
就像今天的招聘一样，德才兼备是最理想的状态。
在古代，选择人才时，一直重视才德并重和贤才并尚。
比如《论语》中就有“贤哉回也，一箪食，一瓢饮，在陋巷，人不堪其忧，回也不改其乐。
贤哉，友志也”，赞扬的就是孔子所欣赏的人才回头，他不仅德行高尚，知识渊博，而且能在贫困中保持清高。
二、用人标准在古代，选才下定论时，不是光凭自己的喜好和感觉，而是有一套明确的标准。
主要体现在三个方面。
第一，注重人才的适应性。
古人讲，“虚心使人进步、自满使人落后”，即虚心是人才的条件之一。
所以，用人的标准主要看其适应事业、适应社会发展和适应工作环境的能力。
第二，讲求专业特长和综合素质相结合。
一个人要能在相应的领域中深耕，具备相应的技能、经验和知识储备，同时还要有丰富的亲身经历、应对能力和公共素质。
第三，强调领导才能。
在古代，一个人是否有领导才能，是用人标准的重要指标之一，因为前途和成就的高度，很大程度上都取决于领导才能的大小。
中国古代的用人之道及启示
中国古代的用人之道及启示中国古代的用人之道及启示浏览次数：387 发布时间：2010-5-24用人历来是关系国家社稷治乱兴衰的根本问题。
中国历代有作为的思想家、政治家,无不高度重视选人用人问题,并留下了丰富的著述、深刻的思想和宝贵的经验。
历史上用人上的成功之道,对于我们正确地选人用人、建设高素质的干部队伍,具有一定的借鉴作用。
综观中国古代用人思想,主要有以下几个方面:一、为政之要,惟在得人人才是成就一切大业的基石和先决条件,用人是为政之本、治国之本、安民之本。
古今中外,凡成就大事业者,都十分重视人才的作用。
墨子说:“夫尚贤者,政之本也。
”(《墨子·尚贤》)汉代刘向指出:“要在得贤而任之”,“国无贤佐俊士,而能得成功之名,安危继绝者,未尝有也。
”(《说苑·尊贤》)汉代王符把选用称职人才看作国家兴亡的关键,指出“国家存亡之本,治乱之机,在于明选而已矣。
”三国时诸葛亮强调:“治国之道,务在举贤。
”(《诸葛亮集·便宜十六策》)。
晋代葛洪认为,“招贤用才者,人主之要务也。
”(《抱朴子·贵贤》)唐太宗在总结历代经验教训后指出:“为政之要,惟在得人,用非其人,必难致治。
”(《贞观政要·崇儒学》)。
宋代张孝祥把人才看作国力强弱的象征,认为“国之强弱,不在甲兵,不在金谷,独在人才之多少。
”(《论人才之路欲广札子》)元代许衡把用人问题同民生疾苦联系在一起,指出:“生民休戚,系于用人当否。
用得其人,则民赖其利,用失其人,则民被其害。
”）《许文正公遗书·论生民利害书》)明代一些有识之士则把用人作为实施政令的保证。
明太祖朱元璋明确提出:“治国之道当以用贤为先,致治在得人,不专恃法。
”(《明实录·太祖实录》卷140)吕坤指出:“有美意,必须有良法,乃可行;有良法,又须有良吏,乃能成。
”(《呻吟语》卷上)海瑞说:“天下之事,图之固贵有其法,而尤在于得其人。
中国古代用人思想及其借鉴意义
中国古代用人思想及其借鉴意义中国古代用人思想是指在古代中国社会中对于用人的一系列思想观念和制度。
在中国古代，用人思想包括了选拔人才的标准、管理人才的培养和激励、评估人才的方法等方面的理论和实践。
这些思想不仅丰富了中国古代社会的文化和制度，也具有一定的借鉴意义。
首先，中国古代用人思想重视德才兼备。
古代中国有“才德兼备”的观念，即认为一个人既要有德行端正，又要具备才能和实践能力。
这一思想强调一个人的个人品德和道德修养对于其职位和任职能力的重要性。
这一思想在选拔人才和评估人才时起到了重要的作用。
现代组织管理中，也强调了员工的道德品质和能力的综合考察，让这一古代用人思想对现代用人也有一定的启示作用。
其次，中国古代用人思想重视经验和实践的重要性。
在古代中国，人们重视实践经验的积累和人才的实际能力。
实践能力是一种凭借实际操作和实践经验得来的能力，对于管理和实践具有重要意义。
这一思想对于现代组织管理中培养员工的实践能力以及强调实践能力对于员工绩效和工作质量的重要性具有启示意义。
第三，中国古代用人思想重视教育和培训。
在古代中国，人们重视对人才的培养和教育。
从古代的儒家文化到科举制度，古代中国有着丰富的教育制度和培训机制。
这些制度和机制为人才的培养和选拔提供了良好的平台和条件。
现代组织管理中，也越来越重视对员工的培训和能力提升。
古代中国的用人思想对于现代组织管理中的培训和教育有一定的借鉴作用。
最后，中国古代用人思想强调人才的合理分配。
在古代中国，人们通过科举制度来选拔人才，并将其分配到不同的职位和岗位上。
这一制度充分发挥了人才的优势，提高了人才的使用效率。
现代组织管理中，合理的人力资源分配也是一项重要的任务。
古代中国的用人思想对于现代组织管理中的人力资源分配有一定的借鉴意义。
总的来说，中国古代用人思想在理论和制度方面都具有独特优势和重要价值。
这些思想强调了个人品德、实践能力、教育培训和人才分配等方面的重要性，对于现代组织管理中的用人思想有一定的启示作用。
中国古代思想文化对现代人力资源管理的启示
中国古代思想文化对现代人力资源管理的启示《雍正王朝》《甄嬛传》观后感中国古代众多文化典籍中都蕴藏着丰富的认识管理思想。
这些人事思想的精髓代代相传,至今仍深深地影响和启发着我们。
诸如为政之要,唯在得人;刚柔相济、恩威并重、宽猛互济;德才兼备、任人唯,知人善用;不课不用,率先示范,治身为重等重要人事管理思想和观念对现代企业人事管理都起着不可磨灭的贡献和影响。
人才之重——为政之要,唯在得人中国具有五千多年的文明史,素有文官治国之传统,在中国古代的众多文化典籍中蕴藏着丰富的人事管理思想,这些人事思想的精髓代代相传,至今仍深深地影响和启发着我们。
人才的极端重要性自古以来就被重视。
“为政之要，唯在得人”这是《贞观政要》当中的一句话，那用我们时下流行语怎么说呢，就是“21世纪什么最重要，人才！”我们先来看看《雍正王朝》里面的用人观对我们的人力资源管理有何启示。
先说太子胤祥，康熙在众多皇子中为何单单选择这个看似“成事不足败事有余”的当太子，而且“欲废而复之”?当然其中肯定有封建礼制的原因，但看完全剧，其实我认为更多则是康熙的英明的管理智慧和用人哲学。
诚如大家所知，胤祥已经当了30年太子，虽然无功但也无过，倘若废立，“萧墙之祸”肯定不可避免。
以八阿哥为首的倒“太子”派明里暗里的诸多险恶伎俩，作为盖世的一代明君康熙早已心知肚明。
四阿哥的城府，十三阿哥的侠义，康熙也是清清楚楚。
说白了，太子其实就是一个平衡皇朝上下的一层窗户纸，电视中段后太子被废后，皇子之间的血淋淋的“厮杀”就是明证。
再说一下九门提督隆科多的发迹。
作为上书房的中堂佟大人的亲侄，隆科多自家当时是一个破落户，借了户部的3000两白银，最后不得不卖掉御赐的宝刀还债。
本想到塞外边关从军，混个一官半职，却吃不了苦，半年即逃回京城。
作为宰相的佟大人，在这里不得不佩服他的精明的官场哲学。
他先是冷淡处理亲侄，在他看来没有历练的人不堪重用，几年后看到隆科多入不敷出的囧况，才给了他一个狱监的小吏职位，或许这就是隆科多后续发达的伏笔，不然他不可能接近十三阿哥并得到四阿哥雍正的重用。
浅议我国古代用人制度给当代启示
浅议我国古代用人制度给当代启示[摘要]用人,不仅关乎治国理政的能力,还关乎天下人心的安定,受到历代执政者的高度重视。
中国古代用人制度在两千多年的实践中积累了丰富的用人经验,具有重要的历史意义,值得当代珍重和借鉴。
[关键词]古代;用人制度;启示用人是体现国家权力如何分配和依靠什么人的大问题,也是事关政权结构和人员素质的根本问题,历代执政者都非常重视,先后制定出许多用人制度,以期用人得当。
中国古代用人制度在两千多年的实践中积累了丰富的用人经验,具有重要的历史意义,值得当代珍重和借鉴。
一、考试为主,多途并举春秋战国时期,各国就相继从世卿世禄制,过渡到官僚制。
从官僚政治上看,官员以任期制取代世袭,需要新人的引进。
用人制度发生了很大变化,出现了一些新的用人途径:荐举、学校、游说自荐、招贤、军功、任子、吏胥等。
隋唐实行开科取士,以考试成绩作为主要标准的选拔方式,科举制度成为选拔各级官员的主要制度方式。
科举制度的实行。
鼓励公开竞争、择优录取,唐太宗李世民在玄武门上看到士人成群结队地进入考场,难以掩饰内心的喜悦。
兴奋地说“天下英雄尽人吾彀中矣”。
在以考试为主的官吏选拔方式外,其他制度如荐举、学校、军功、胥吏等仍然在各个朝代的用人制度中发挥着重要作用。
比如元代选官中就较为重视吏员的选拔,吏员从事具体工作,熟悉各类行政事务,由吏转官,甚至升迁为大官的也比较常见。
明清虽然对低级办事人员积累资历进入官员行列的制度规定较为严格,但由吏员而升为县官的也不少见。
二、德才兼备,以德为先古人认为政治的意义就是端正,特别是在高位的人,一言一行都可能影响政令的畅通和百姓的认可。
所谓“吏不畏我严而畏我廉,民不畏我能服我公,公生明,明生廉,廉生威”。
此外,从官僚组织运作的视角看。
官员只从自身利益出发就会造成权威的积累性流失,因为只要理性的官员拥有决定选择的权力,他们就会使用该权力来实现自己的目标。
要避免或减少这种流失。
则需要官员的道德自律和个人忠诚感。
古代用人思想与现代企业用人理念
古代用人思想与现代企业用人理念【摘要】古代用人思想与现代企业用人理念在人才管理方面存在着一定的联系和相互影响。
古代用人思想强调忠诚、忠诚、敬重和稳定性，重视个人的忠诚与尽职，而现代企业用人理念更加注重人才的激励、发展和共同成长。
在实践中，现代企业通过激励机制、培训发展和员工关怀等方式，鼓励员工积极发挥个人才能，实现个人与企业共同发展。
古代用人思想对现代企业用人理念具有启示作用，可以引导企业更加注重员工的忠诚与责任，促进企业文化的建设与传承。
古代用人思想与现代企业用人理念的结合，将有助于实现人才与企业的双赢局面。
通过深入研究古代用人思想与现代企业用人理念的联系，可以不断总结经验，完善管理模式，促进企业的可持续发展。
【关键词】古代用人思想、现代企业用人理念、特点、影响、实践方式、比较、启示、结合1. 引言1.1 古代用人思想与现代企业用人理念古代用人思想与现代企业用人理念在人力资源管理领域中起着至关重要的作用。
古代用人思想秉承着“任人唯才”的理念，注重个体的能力和才华，较为注重个人品德和人格特质。
这种思想在古代的各个领域都有所体现，如孔子的仁爱之道、《孙子兵法》的用人之道等，都强调了个体素质对于团队和组织的重要性。
而现代企业用人理念则更加注重人才的培养和发展，注重员工的综合素质和职业技能的提升。
现代企业追求高效和创新，用人方式更趋向于科学化和系统化，通过绩效考核和人才管理制度来激励员工的工作表现。
古代用人思想与现代企业用人理念的结合，有助于激发员工的工作潜力，提高团队的凝聚力和战斗力。
通过比较和结合古代与现代的用人思想，可以为企业提供更加全面和有效的人力资源管理策略，实现企业的长期发展和持续竞争优势。
2. 正文2.1 古代用人思想的特点古代用人思想的特点包括尊重权威、重视忠诚、重视人际关系、注重家族传统等。
在古代，权威是最为重要的，领导者的话语具有绝对性，下属需绝对服从，这是建立在等级制度和封建思想基础上的。
古代人才的识、用、励及其启示
然人才是有才识，有学问的人，是相对于一般人来讲
更加德才兼备的人。但人才不是也不可能是十全十 美的人，总有各自的缺点和不足。这就需要用人者 本着扬长避短的原则，在充分了解人才的基础上，用 其长，避其短。中国汉代的王符在他的文章《实贡》 中曾经讲到他对人才使用的建议，即“量才授任，庶 官无旷”，即管理者要最大限度的发挥人才的功效， 首先要对人才进行合理的估量，然后依据不同人才 的不同特点，将他们安排到适当的岗位，并赋予其一 定的责任，这样才能“兴功可成，太平可致”（王符《实 贡》）。此外，晏子提出：“任人之长，不强其短，任人 之工，不强其拙。此任人之大略也”（《晏子春秋・内 篇问上二十四》）；李觏提出：“才取其长，用当其宜，
Ａｂｓｔｒａｃｔ
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论古代用人思想体系及对当今干部工作的启示
论古代用人思想体系及对当今干部工作的启示作者：孙锐来源：《陕西教育·教学》2011年第10期“读史使人明智”。
中国古代用人，素有“选贤任能”、“任人唯贤”的主张。
在许多文献典籍中都留下了十分丰富的用人思想。
教学中，如果能更好地了解和掌握这些思想，可使我们择善而从、从中受益，得到新的启示。
一、选贤与能。
成功之道在很早的历史文献中就为我们留下了丰富的关于尊重、信任、使用、厚遇、礼待贤能人才的记载，可以看出古人把重视人才的意义拔得很高，认为不这样做就会导致亡国。
自古以来，历代统治者，在他们登上皇帝宝座或当了大官之后常是“求贤若渴”，他们每隔一段时间就要颁布一些“求贤诏”、“招贤榜”之类的文书招揽天下人才。
因为他们深深懂得人才对于治理国家的重要性，即要想天下大治，自己的皇位坐得稳，必须这样做。
现实社会中，我们依然要坚持这种任人唯贤的干部路线，选用那些有政治远见、工作能力，富于牺牲精神，能独立解决问题，在困难中不动摇，忠心耿耿为民族、为党而工作的干部，这样党和国家的建设发展才会有可靠保证。
二、广开才路。
选拔人才选拔人才要遵循“宽于取，严于用”的原则，否则就会形成“功名气节人物”、“庸妄之辈，充塞天下”的局面。
古之取士也宽，其用士也严；今之取士也严，其用士也宽。
古者乡举里选士之有贤能者，不患于不知。
降而唐宋，其为科目不一，士不得与于此，尚可转而从事于彼，是其取士之宽也……宽于取，则不枉才，严于用，则少幸进。
今也不然……严于取，则豪杰之老死丘壑者多矣；宽于用，此在位者多不得其人也……功名气节人物，不及汉府远甚，徒使庸妄之辈，充塞天下，岂天之不生才哉!则取十之法非也。
吾故宽取士之法：有科举、有荐、有太学、有任子(六品以上官吏的子弟从十五岁起按其父亲的官阶分别送入州县或太学学习，学成的，授于官职)、有郡邑佐(郡县的小吏工作成绩优秀者可以选送进太学进修或保养京城做官)、有辟召(宰相、六部、方镇及各省督抚都可以保荐属下工作成绩优秀者升官)、有上书(自己推荐自己)。
古代识人用人的智慧思考
古代识人用人的智慧思考1.引言1.1 概述古代人在识人用人方面积累了丰富的智慧，这种智慧对于我们现代人来说依然有很大的借鉴意义。
通过深入研究古代文献、历史故事和智慧格言，我们可以发现古人在选择人才、培养人才、利用人才等方面有着独到而深刻的见解。
在古代，人才选拔和用人的重要性在社会中被高度重视。
人们普遍认识到，培养和使用合适的人才是取得成功和实现国家、机构、家庭发展的关键，因此对于识人和用人的智慧进行了深入的探索和总结。
古代的识人之道并不仅仅通过外貌来判断一个人的才能和品质，更注重通过观察一个人的言行举止、处事能力、行为表现以及与人相处的态度等方面来判断其是否适合某个职位或任务。
古人认为，人的真实品质和能力是通过时间的考验而显露出来的，因此对于一个人的长期表现和人际关系的处理也非常重视。
此外，古代人在用人方面也有着独到的智慧。
他们注重人才的合理分配和激励措施的采用。
他们根据不同的个人特点和能力，将人才分配到最适合他们发挥才华的领域，并提供相应的培训和支持。
同时，他们也注重激励手段的选择，通过奖励和赏识来激发人才的积极性和创造力。
总结而言，古代人智慧的识人用人之道是一个复杂而全面的系统。
他们通过观察、分析和实践，总结了一系列适用于各个层面和领域的智慧原则。
这些古代的智慧不仅在当时发挥了重要作用，也对我们现代人在选拔和用人方面提供了宝贵的经验和启示。
通过借鉴古人的智慧，我们可以更好地识别和培养人才，实现个人和社会的全面发展。
1.2 文章结构文章结构部分（1.2）：本文将围绕古代识人与用人的智慧展开讨论，分为引言、正文和结论三个部分。
在引言部分（1.1），我们将简要概述整篇文章的内容，并介绍古代识人与用人的智慧在当今社会中的重要性。
同时，我们会对文章的结构进行说明，让读者对整篇文章的发展有一个清晰的认识。
正文部分（2）将是文章的核心，我们将详细探讨古代识人与用人的智慧。
首先，我们将介绍古代识人的智慧（2.1），包括古代人们用于辨别他人品德与能力的方法和工具。
中国古代人才观对现代社会的影响及意义
中国古代人才观对现代社会的影响及意义中国古代人才观一直以来都扮演着重要的角色，并对现代社会产生了深远的影响和意义。
这种人才观注重人的能力和才智，并以其特有的价值观塑造了中国的文化和社会结构。
本文将探讨中国古代人才观在现代社会中的影响以及对社会发展的意义。
一、中国古代人才观的特点及内涵中国古代人才观强调个体的内在素质和才华，而非外在的社会地位或财富。
人才被视为国家和社会发展的根本力量，被寄予厚望和重要使命。
首先，中国古代人才观注重德才兼备。
这一观念强调人才应当具备道德品质和才能，认为品德高尚和优秀的能力是人才的重要标志。
古代圣贤如孔子、孟子，强调道德修养对人才的重要性，认为只有具备高尚的品德，才能成为真正的人才。
其次，中国古代人才观注重各有所长。
这一观念认为每个人都有各自的优点和长处，任何一个人都有可能成为人才。
中国古代普遍倡导“养才优」，认为只要培养、发展自己的优点和特长，就能成为独当一面的人才。
这种观念使得古代中国社会重视个体的多样性和差异性，强调每个人的发展潜力。
最后，中国古代人才观注重教育和培养。
中国古代重视教育，将其视为培养人才的重要途径。
通过教育的方式，传授知识、培养品德，从而使得每一个人都有机会成为人才。
教育被视为社会进步和发展的基石。
二、中国古代人才观对现代社会的影响中国古代人才观对现代社会产生了深远的影响，主要体现在以下几个方面：首先，中国古代人才观影响了人们对人才的评价标准。
在现代社会中，人们更加注重个人的综合素质和能力，而非仅仅看重外在的条件和地位。
中国古代人才观塑造了人们的审美观和价值观，使得大众更加欣赏并尊重那些具备优秀品质和才能的人。
其次，中国古代人才观影响了教育体制和培养模式。
中国古代注重个体的发展和全面成长，这一观念在现代社会中得到延续。
现代教育体制和培养模式更加注重培养个体的创造力、思维能力以及道德素养，以培养人才适应社会的需要。
再次，中国古代人才观影响了社会的公平性和公正性。
传统文化中领导识人用人的方法
传统文化中领导识人用人的方法引言在现代社会中，人才的重要性越来越被人们所认识到。
然而，在传统文化中，领导者的识人用人方法却具有独特的特点。
本文将探讨传统文化中领导者所采用的识人用人方法，并解析其背后的原理。
传统文化中的人才观念在传统文化中，人才被视为一种稀缺而宝贵的资源。
领导者重视培养和发展人才，认为人才是国家和民族的根本力量。
因此，领导者在识人用人方面有着独到的方法。
头部重要传统文化中的领导者注重头部的特征。
他们认为，头部是决定一个人命运的关键。
通过观察头部的形态、线条以及发丝情况，领导者可以判断一个人的智慧、才能和能力。
例如，头顶高而圆润的人通常被认为悟性高、具有智慧；额头宽阔的人常被视为聪明才智过人。
面部相貌面部相貌也是传统文化中领导者用于识人的重要指标之一。
传统文化中认为，五官的形态和面部的比例关系可以反映一个人的性格特点。
例如，眼睛明亮有神的人通常被认为是有好运气的；鼻子高挺的人被视为具有决断力和领导能力。
脸部神色与情绪领导者在传统文化中还会关注脸部的神色与情绪。
传统文化认为，一个人的脸色可以反映其内在的情绪状态，进而揭示其性格特点。
例如，面色红润的人被视为健康和有朝气；面色苍白的人被认为可能缺乏自信和果断性。
言谈举止传统文化中的领导者也会通过观察一个人的言谈举止来判断其品学修养和能力。
言谈间的举止和表达方式被认为反映了一个人的教养和待人接物的能力。
例如，用词得体、谈吐大方的人往往被视为有教养和品质高尚。
参考先贤智慧在传统文化中，领导者会以先贤智慧作为识人用人的重要依据。
先贤智慧以其千百年来的积累和智慧，为领导者提供了识人用人的宝贵经验。
例如，孔子的“有德者必有言”告诫领导者要通过一个人的言谈举止来判断其品德和才能；宋代王安石的“识人者善赋官则先察其廉否”教导领导者要注重观察一个人的廉洁程度。
结论传统文化中领导者识人用人的方法具有独特而深刻的内涵。
通过观察头部特征、面部相貌、脸部神色与情绪以及言谈举止，领导者可以获得对一个人能力、性格和品质的初步了解。
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2006年第3期总第24卷(总第86期) 毕节学院学报JOUR NAL OF BIJIE UNIVER SITY NO.3,2006Vol.24General No.86收稿日期:2006-03-02作者简介:彭雪莲(1978- ),女,贵州安顺人,毕节学院经济管理系助教。
研究方向:政治学和中国古代政治思想史。
中国古代的人才观对新时期识人、用人的启示彭雪莲(毕节学院经济管理系,贵州毕节551700)摘 要:在促进国家的进步和经济社会发展中,人才起着举足轻重的作用。
我国古代的政治思想史中就有许多关于人才的重要论述。
虽然很多观点带有一定的历史和阶级局限性,但仍有一些观点闪烁着智慧的光茫,具有普世的意义,其精华仍值得我们去吸收和借鉴。
关键词:人才观;标准;启示中图分类号:D691.4 文献标识码:A 文章编号:1673-7059(2006)03-0075-05所谓人才就是指在一定的社会历史条件下,能以其知识、技能和智慧从事创造性劳动,为社会发展和人类进步作出较大贡献的人。
人才在国家的治理中有着重要的作用。
康熙指出 自古以来有治人无治法,为政全在得人 。
[1]303 明史<选举志> 指出: 贤才,国之宝也。
古圣王劳于求贤。
若高宗之于傅说,文王之于吕尚。
彼二君者岂其智不足哉,顾皇皇于版筑鼓刀之徒者,盖贤才不备,不足以为治。
鸿鹄之能远举者,为其有羽翼也。
蛟龙之能腾跃者,为其有鳞鬣也。
人君之能致者,为其有贤人而为之辅也。
[2]258古人不仅认识到了人才的重要性,而且在识别人才、衡量人才、选拔人才、使用人才、爱惜人才等方面也形成了一些行之有效的做法和有益的经验。
一、中国古代的人才观(一)识别人才的标准关于古人识别人才的方法, 吕氏春秋<论人篇> 的 八观六验 、 六戚四隐 作了比较全面的总结。
八观 是指:凡是要考察一个人,当他在仕途顺利时就看他所尊敬的是什么人;当他在显贵时就看他所任用的是什么人;当他富有时就看他所养的是什么人;听了他的言论就看他怎么做;当他空闲时就看他的爱好是什么;当和他熟悉了之后就看他的言语是否端正;当他失意时就看他是否有所不受;当他贫贱时就看他是否有所不为。
六验 是指:使他欢喜以考验他是否不失常态;使他快乐以考验他是否放纵;使他发怒以考验他是否能自我约束;使他恐惧以考验他是否能自持;使他悲哀以考验他是否能自制;使他困苦以考验他是否不变其志。
八观六验 是贤主用来考察人的手段。
除此之外,考察一个人还必须观察他的 六戚四隐 。
六戚 就是指他的父、母、兄、弟、妻、子。
四隐 就是指他的朋友、故旧、邻里和左右之人。
内则观察他的 六戚四隐 ,外则用 八观六验 的方法进行考察,人的真伪、贪吝、善恶就没有看不清的。
在古代,帝王拥有用人的最高决定权,孟子因此指出君主切忌凭个人好恶决定取舍,应该尊重国人的意见, 左右皆曰贤,未可也;诸大夫皆曰贤,未可也;国人皆曰贤,然后察之,见贤焉,然后用之。
左右皆曰不可,勿听;诸大夫皆曰不可,勿听;国人皆曰不可,然后察之;见不可焉,然后去之。
[2]272金世宗完颜雍也说,自己判断人 不以独见为是也 。
尤其可贵的是,古人很早就注意到通过实践考察人才的重要性。
吕氏春秋 告诫人们,判断人时 无以毁誉定其身 ,不要轻信议论,要亲自考察。
张居正 75主张在实际工作中考察才干 用舍进退,一以功实为准 。
[2]278王夫之则提醒人们,先要搞清楚一个人的品质是诚实还是虚伪。
诚实的人以真相示人,虚伪的人给人以假想。
若以假想取人,势必上当。
(二)衡量人才的标准德才兼备,是中国社会公认的选贤任能的标准,是中国社会传统人才观的精髓。
德与才是统帅与被统帅的关系。
德为先,才为上,二者是一个统一而不可分割的整体,缺一不可。
司马光在 资治通鉴 中就曾经说过: 才者,德之资也;德者,才之帅也。
非常明确地阐述了二者的关系。
从中国社会用人实践来看,随着社会形势的变化发展,德才兼备的用人原则虽是呈动态变化的,有时侧重德,有时侧重才,但根本的宗旨并未变。
魏征特别强调,如果在战乱期间不能过多考虑 德 ,那么, 丧乱既平,则非才行兼备不可用也。
[2]284唐太宗李世明又增加了 学识 一条, 今所任用,必须以德行、学识为本。
明代刘斌认为,担任重要职务的人不仅要德才兼备,还必须有器量, 所谓量者,能受善言,能容贤才,非包藏隐忍,持禄保位而已 。
[2]285王夫之则在才能、器量之外,加上了 意志 认为成就大小看才能,才能发挥得如何看器量,器量大小 视其志之所持 。
志不坚定终将一事无成。
唐甄对 良吏 提出了更有意义的标准,认为 虽官有百职,职有百务,要归于养民 。
[2]287官吏的德才究竟如何,要看实践。
不能使百姓受惠的官吏,空有德才,仍不能算是好官。
(三)选拔人才的标准识别人才的目的是为了选拔人才,人才的选拔和任用是为政之本,它直接关系着一国吏治的好坏以及统治的盛衰。
在我国通过一定形式选拔、考核以发现人才的做法早在先秦时期就已经出现。
房列曙认为: 我国历史上的人才选拔制度,从纵的方面看,可分为原始社会的 选贤任能 的民主制,奴隶社会的 世卿世禄 制,封建社会的察举征辟制、九品中正制和实行了一千三百多年的科举制,半封建半殖民地社会的文官考试及公务员制度;从横的方向看,可分为选官制、学校考试制与特殊人才选拔制。
[1]4在这方面,尧对舜的选拔与考察可谓典范。
为了考察舜的德行, 尧妻之二女以观其德 ;为了考察舜的处理政务和管理才能,又 使舜慎和五典,五典能从 ;为了考察舜的应变能力和忍耐力, 尧使舜入山川泽,暴风雷雨,舜行不迷 。
经过这些考察,尧甚为满意,于是 命舜摄行天子之政,以观天命 。
我国古代最著名的思想家、教育家孔子提出: 十室之邑,必有忠信如丘者焉 、 有教无类 等思想。
突破了人才选拔受等级、阶层、职业等旧框框的限制,开创了人才选拔的新时期。
墨子认为 国有贤良之士众,则国家之治厚;贤良之士寡,则国家之治薄 。
[1]25强调尚贤事能是为政之本,是治国之务,主张将那些有德有才的选拔上来,而不问他们出身、地位,鲜明地提出了 唯才是举 的口号。
荀子告诫执政者 无私人以官职事业 ,切不可任人唯亲。
因为任人唯亲不仅误国,也 必危其所爱 。
他认为: 口能言之,身能行之,国宝也;口不能言,身能行之,国用也;善言口,身行恶,国妖也 。
主张国君 敬其宝,爱其器,任其用,除其妖 。
[1]26韩非子主张选拔人时应注重实践,不能听凭左右的请求和推荐,因而提出 外举不避仇,内举不避子 。
古人还认识到,影响唯才是举的最大障碍是讲资格。
北宋孙洙说: 万事之所以玩弊,百吏之所以废弛,法制之所以颓烂决溃而不之教者,皆资格之失也。
[2]296明朝顾炎武针对科举取士和论资排辈的弊端提出了 夫取士以佐人主理国家,而仅出于一涂,未有不弊者也 。
[2]302清朝龚自珍也说: 我劝天公重抖擞,不拘一格降人才。
(四)使用人才的标准选拔之后,还有个使用人才的问题,也就是如何做到知人善任。
若想知人善任,首先,应当遵循 精察 、 审明 的原则,也就是要细致考察,恰当使用,而恰当使用就是用其所长,避其所短,这样才能发挥人才的作用。
晏子提出: 任人之长,不强其短;任人之工,不强其拙。
此任人之大略也 。
[2]304李觏十分讨厌那种对人吹毛求疵的习气,认为世上不存在完全无用的人。
只要执政者善于因时因事因人地发挥每一个人的长处,天下之士都可以成为自己的臂膀。
他提出: 人莫不有才,才莫不可用。
才取其长,用当其宜,则天下之士皆吾臂指也 。
[2]305明太祖朱元璋提出 大小轻重各适其宜 的观点,他主张用人之长,避人之短。
郑观应则指出: 凡事有利即有弊,有弊即有利,利与弊如影之随形。
惟善用者,则弊亦利;不善用者,虽利亦弊。
所谓为政贵得人,人存则政举,人亡则政息者,此也 。
[3] 其次,不能求全责备,更不应该抓到人才的缺点排斥他们。
管子认为德行、功劳、才能必须和地位、俸禄、职务相符。
三者相76符,国泰民安。
三者不符,国势日危。
他提出, 君之所审者三:一曰德不当其位,二曰功不当其禄,三曰能不当其官。
此三本者,治乱之原也。
故国有德义未明于朝者,则不可加于尊位;功力未见于国者,是不可授以重禄;临事不信于民者,则不可使任大官 。
[2]306王夫之认为,求全责备貌似周全,其实是极不现实的,即使贤者也有缺点。
况且求全责备必然压制人才,引起臣民的离心离德。
因此提出: 民心离,士心不附,上有余怨,下有溢怒,国家必随之以倾。
[2]308三国时的曹操为了统一全国,不遗余力地搜罗人才。
他旗帜鲜明地提出不能因为人才的缺点而排斥他们。
这一主张在实践上取得了成功,使曹魏成为三国时代的人才荟萃之地。
他认为: 陈平岂笃行,苏秦岂守信邪?而陈平定汉业,苏秦济弱燕。
由此言之,士有偏短,庸可废乎!有司明思此义,则士无遗滞,官无废业矣。
[2]10第三,是张居正、王安石、龚自珍等人主张的尽量让官吏长期从事某一类事务,锻炼成专门人才,不要让一个人面面俱到,频繁改变管的事务。
西晋庾峻针对 九品中正制 所造成的 上品无寒门,下品无士族 的局面提出随才任官、限年致仕、实行考核等补偏救弊的建议。
张居正指出: 官不久任,事不责成,更调太敏,迁转太骤,资格太拘,毁誉失实 ,因而主张 久任贤良,以兴治理 。
[1]268王安石针对封建官场只讲资格、不问特长的用人弊病,指出长此下去的恶果是人人都不能出力,也不愿出力。
为此,他写道: 是则一人之身,而责之以百官之所能备,宜其人才之难为也。
夫责人以其所难为,则人之能为者少矣,则相率而不为 。
[2]313龚自珍认为不能要求一个人精通各项事务,最好是让一个人长期从事某一事务,在实践中培养才干,成为治国的专家。
他说: 夫皋、夔、稷、契,皆大圣人之材,而终身治一官,自恐不足;后之人材不如古,而教之使之又非其道,疲精神耗日力于无用之学 。
[2]314(五)对待人才的标准在封建专制制度之下,君尊臣卑是不可改变的,君臣关系也不是平等的。
孟子也维护君尊臣卑,但他认识到君主对待臣子的态度会影响臣子对君主的态度,所以提出: 君之视臣如手足,则臣视君如腹心;君之视臣如犬马,则臣视君如国人;君之视臣如土芥,则臣视君如寇雠 。
[2]318黄宗羲发挥了前人的观点,认为用人才必须待之以师友之礼,如果象对待奴才那样,所用的势必是奴才。
桓谭认为君主求贤臣难,充分信任贤臣更难,而且具有卓越才识的贤臣,他们的见解往往超乎世俗所见,行为也不易为众人所理解,经常成为群起而攻的目标。
所以,君主力排众议, 用人不疑 ,这就是 求辅佐之术 的关键所在。
魏征则指出君臣上下应该互相信任,这样才能善恶分明,国家大治。
他说: 善善而不能进,恶恶而不能去,罚不及于有罪,赏不加于有功,则危亡之期,或未可得,永锡祚胤,将何望哉 。