人力资源管理形成性考核册答案
电大人力资源管理形成性考核册答案
09 电大人力资源管理形成性考核册答案（作业一）作业1：苏澳公司案例分析和华为人力资源体系基础一、案例分析：人力资源规划答：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。
其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。
在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。
在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。
净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。
一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。
为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。
目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。
我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。
总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。
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人力资源管理形成性考核册参考答案20 07-12-06 09:04人力资源管理形成性考核册作业3参考答案一、社会调查报告（70分）选择一个你比较熟悉的企业，对它的人力资源管理状况进行分析，并写出一个1000字的分析报告。
要求说明以下内容：1、该企业的名称、住址、主要经营活动：2、该企业的人力资源管理现状及问题；3、重点分析它的人员保障制度是怎样设计？4、该企业的人力资源应如何开发和管理？注：上述报告可以通过各种途径收集资料，你可以查阅有关文献，咨询一些专家，也可以到网上搜索一些资料来左证你的观点。
要求注明资料来源。
凡资料详实、来源清楚的至少可以得及格分：凡资料不实，来源不清的为不及格。
范文：（仅供给参考）江苏晶石集团人力资源管理调查江苏晶石集团公司（以下简称晶石）是在中国电子元器件行业享有盛誉的大型企业，多年来一直跻身于”中国电子元件百强企业”前十名。
公司总部位于国家863/火炬计划无锡新材料产业基地，分别在深圳的蛇口、宝安，在青岛、无锡新区、锡山等地设立分公司十家。
江苏晶石集团是国内最大的电子元器件、氨基酸原料药生产企业，也是全球最大的FBT供应商。
主要产品包括：各类彩色显示器用高压包（FBT）、各类U型、E型软磁铁氧体磁性材料、变压器、各类开关电源、电感线圈、微波炉、医用氨基酸原料药等。
公司致力于开发国内国际两个市场，与国际大公司真诚合作，目前已经与东芝、索尼、松下、飞利浦、摩托罗拉以及海尔、海信、长虹等公司建立了长期贸易关系，多次被摩托罗拉、LG、海尔等公司认定为优秀分供方、杰出供应商企业。
公司注重基础质量管理，先后通过了IS0900 0： 2000质量体系认证、IS01400 0环境管理体系认证、CQC认证、美国UL认证、德国CE 认证、TUV认证、加拿大C SA认证、制药行业的GMP认证等。
以下是几个主要方面的调查：1.人力资源规划：人力资源规划工作是企业招聘与调配、培训与发展的基础工作，而制定人力资源规划的一个基础工作是对企业现有人员的学历、年龄、专业、工龄等进行数据的收集与分析工作。
人力资源管理形成性考核册作业答案-完整版
作业一：人力资源管理名词解释1.人力资本：是体现在人身上的资本，即对人进行投资所形成的蕴含于人身上的各种知识、技能、经验、态度、创造力和健康素质的存量总和。
（P4）2.人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。
（P6）3.复杂人：“复杂人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。
（P30）4.人力资源规划：又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
（P63）5.人力资源：是组织中具有智力和体力两方面能力的人们的总和。
（P2）选择题1.AD2.D3.AE4.A5.A6.C7.B8.A9.ABC 10.ABDE判断题1.对2.错3.对4.对5.错案例分析案例一：1、一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。
产生这些问题的原因是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。
2、（1）把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。
（2）进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量。
（3）在符合有关法律的基础上让员工加班。
（4）在当地招员工进行培养和培训。
（5）在招工的时候考虑男女比例。
通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。
作业二：名词解释1.工作分析：又称职务分析、岗位分析等，是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。
电大人力资源管理形成性考核册作业答案
电大人力资源管理形成性考核册作业答案电大《人力资源管理》形成性考核册答案作业1一、1、人力资源：一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的综合，是在一定范围内具有为社会创造物质和精神财富、从事体力劳动和智力劳动能力的人们的总称。
从宏观角度看，是指一个国家或地区所有人口所具有的劳动能力的综合；从微观角度来看，是指企业等组织雇佣的全部员工所具有的劳动能力的总合。
2、人力资源管理：是指以从事社会劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事的相互适应，实现充分发挥人的潜能，把事做得更好这一目标所进行的管理活动。
3、经济人：也称为实利人。
这种假设起源于亚当.斯密的关于劳动交换的经济理论，认为人的行为动机就是为了满足自己的私欲，工作是为了得到经济报酬。
这实际上是将人性看成是恶的，需要用金钱和权利，组织机构的操纵和控制，使员工服从与维持效率。
4、战略人力资源管理：到目前为止，战略人力资源管理没有统一的界定，但其含义却较为明确，具体包括：将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源；强调通过人力资源规划、政策及具体实践，可以达到获取竞争优势的人力资源配置；强调获取竞争优势的人力资源配置，能够与企业战略垂直匹配，并能够在内部各种活动间水平匹配；强调所有人力资源活动皆为一个目的，即达到企业目标。
二、1、B2、D3、ABD4、D5、AC6、C7、D8、ABCDE9、BC10、BCD三、1、P5-6 人力资源的内容是由劳动者的智力、劳动者的受教育程度、劳动者的技能、劳动者的思想道德修养和劳动者的体质等方面组成。
人力资源的特征有：时限性、再生性、资本性、能动性、双重角色、有限性和无限性、社会性和生物性。
2、P10 人力资本：是对人或人力资源进行开发性投资所形成的，以一定人力存量存在于人体之中的，可以带来财富增殖的资本形式，即人们以一定代价获得的并能在劳动力市场上就一种价格（或价值）的素质、能力或技能。
2022年电大人力资源管理形成性考核册答案资料
09电大人力资源管理形成性考核册答案（作业一）作业1：苏澳公司案例分析和华为人力资源体系基本一、案例分析：人力资源规划答：凡事预则立，不预则废，这是亘古不变旳真理。
其实，一种组织或公司要维持生存或发展，拥有合格、高效旳人员构造，就必须进行人力资源规划。
人力资源规划作为预测将来旳组织任务和环境对组织旳规定以及为完毕这些任务和满足这些规定而提供人员旳过程。
其目旳是为了工作者和组织旳利益，最有效地运用短缺人才。
人力资源规划是人力资源管理旳一种重要职能，起着统一和协调旳作用。
在制定人力资源规划时，需要拟定完毕组织目旳所需要旳人员数量和类型，因而需要收集和分析多种信息并且预测人力资源旳有效供应和将来旳需求。
在拟定所需人员类型和数量后来，人力资源管理人员就可以着手制定战略筹划和采用多种措施以获得所需要旳人力资源。
从主线上说，规划过程重要是将可获得旳供应与需求旳预测值加以比较以拟定将来某一时间对人员旳净需求。
净需求既可以是某类人员旳短缺，也可以是她们旳剩余。
一旦拟定了短缺或剩余旳人员数量，规划人员可以提出预选方案以保证供应适于需求。
为了制定科学旳人力资源规划，就必须采用科学、精确旳措施预测人力资源旳需求和供应。
目前在组织或公司中使用较多旳人力资源需求和供应预测措施重要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些措施中，既有定性描述，也有定量分析。
我们可以根据自己旳工作需要，选择相应旳预测措施。
总之，人力资源规划是将公司经营战略和目旳转化成人力需求，以公司整体旳超前和量化旳角度分析和制定人力资源管理旳某些具体目旳。
因此，公司旳人力资源规划是一种系统旳体系，设计公司管理旳方方面面，在具体设计一种公司旳人力资源规划时，还必须结合公司自身旳特点、历史状况和公司文化，同步注意到中国公司员工旳心理、需求、行为等诸方面旳特点，以获得最大旳功能。
人力资源管理形成性考核作业册答案
人力资源管理形成性考核册答案三案例分析问题1：答：首先应制订一个合理，完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明。
第二，针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇,更多的是表扬，对操作工来讲，机油为什么会洒，甚至于浪费，你是故意还是无意。
虽然案例中没有告诉大家，但是不管如何，浪费原材料，而且自己搞脏了环境，不及时清扫，像这样的操作工是否应该批评教育。
所以在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，操作工干了不好的事，还自己不收拾，我们要批评教育。
问题 2答：一是作为一个车间主任来说也应该适当的批评。
没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？ A 、对职务书进行修改，增加这一项。
B 、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。
如果因操作不慎，造成周围环境污染。
C、操作工要清扫干净。
发生事情之后还要及时上报。
E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。
F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。
作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。
增强领导者自身的影响力。
进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。
二是对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。
从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？'问题3:答：根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。
保证工作的顺利进行。
⑵公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。
人力资源管理形成性考核册有答案
考核结果与反馈
考核结果：根 据考核成绩， 评估员工的工 作表现和技能
水平
反馈：向员工 提供具体的反 馈意见，指出 优点和不足， 帮助员工改进
和提高
奖励机制：根 据考核结果， 设立奖励机制， 激励员工继续
努力
培训需求分析： 根据考核结果， 分析员工的培 训需求，提供 针对性的培训
和提升机会
人力资源管理形成性考核册答案解 析
薪酬福利：薪酬 福利不仅是员工 的收入来源，更 是激励员工的重 要手段
解析实例分析
考核册答案解析： 针对不同题型进 行详细解析，包 括选择题、简答 题、论述题等。
实例分析：通过 具体实例来解释 考核答案，帮助 学生更好地理解。
解析重点：强调 考核册答案中的 重点和难点，帮 助学生把握关键 点。
解析思路：介绍 如何对考核册答 案进行解析，帮 助学生掌握正确 的解题思路。
人力资源管理形成性考核册答案应 用
答案在人力资源管理中的应用场景
员工招聘：根据答案提供的评估方法，筛选出符合企业需求的优秀人才。
培训与发展：利用答案中的培训需求分析，制定针对性的培训计划，提升 员工能力。
绩效管理：答案中的绩效考核方法有助于客观评价员工表现，为晋升、奖 励等提供依据。
薪酬设计：答案中的薪酬调查与分析有助于制定具有竞争力的薪酬体系， 吸引和留住人才。
总结与展望
对人力资源管理形成性考核册答案的总结
总结了人力资源 管理形成性考核 册的核心知识点
梳理了考核册中 的重点和难点
提供了针对不同 知识点的解题思 路和技巧
对考核册的答案 进行了详细的解 析和评价
对未来发展的展望与建议
持续优化人力资源管理模式， 提高企业核心竞争力
2022年公共部门人力资源管理形成性考核册答案
《公共部门人力资源管理形成性考核册》答案第一次作业1、郭某被解雇旳真正因素是跟科室关系解决不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。
郭某因波及数万元金额，她紧张这样做会出事，并觉得过度追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。
因此，她向医院党委作了报告。
郭某觉得最后导致她失业旳直接因素是院内旳一次医疗纠纷引起旳。
一位入院时还能喊叫旳女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任波及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一种月不能正常开展工作.科主任指责是她向家属透露病历资料致使家属吵闹旳,。
2、C医院旳人才生态环境非常旳糟。
医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊旳病人少、科内团结差等。
在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合伙旳课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物刊登。
其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。
另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内出名专家好评，获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖。
1998年，她刊登了7篇论文。
这样旳人才C 医院不要，还要与其解除合同。
在科室中受到排挤，凭不上副专家，可见C医院旳人才生态环境非常旳糟。
3、完善C医院旳人才生态环境旳措施。
各级部门都在讲注重人才、尊重人才，核心是要贯彻在行动上，既要发明人才成长旳环境，更要发明让她们发挥才华、心情舒畅旳环境。
（1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源旳竞争性。
人力资源总量与社会各方面对它旳巨大需求相比，显得尤为稀缺和珍贵。
但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源旳合理分派，但是，盲目旳竞争却会带来人力资源旳挥霍，可见从人力资源管理旳角度来看，要对人力资源旳流动做出对旳旳引导，避免无谓旳竞争所导致旳不合理旳人力流动。
人力资源管理形成性考核册作业参考答案
《人力资源管理形成性考核册》作业参考答案第一次作业案例分析一：飞龙集团在人才队伍建设上的失误问题一：请结合案例，谈谈企业应如何建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划？1 、飞龙公司在人才队伍建设方面确实存在一些问题，主要有，一是人才结构不合理，缺乏企业发展所需要的人才；人才选拔渠道不畅，所谓的人才只能上不能下；内部搞近亲繁殖。
二是缺乏具体、易操作的人才选拔、使用、管理的有效机制。
2、飞龙公司应针对上述存在的问题，树立市场化选人、用人的观念；制定适合本企业发展要求的人才选聘标准、原则、程序和方法。
3、飞龙公司要按照组织发展目标的要求，搞好各类人员供需的分析和规划。
在进行供需分析时，要考虑组织发展规模、技术水平、产业结构等状况；同时，要考虑组织内外的人才状况。
在某些人才短缺时，应尽快加以补充：一是通过教育培训等方法，开发和提升企业人员的专业技能和业务水平，以充分利用现有人才；二是通过外部招聘，以弥补紧缺人才的不足。
问题二：难过案例分析，你有什么体会？请说明开发和管理人力资源的重要性。
可以运用人力资源管理的意义（功能）的相关理论观点进行分析。
案例分析二：工作职责分歧本案例所列的三个问题某种程度上有点重复，答题时可以简洁些。
问题一、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？对服务工的投诉应接受，并对服务工能清扫地面上的油污给予表扬；对机床操作工拒绝车间主任清洁要求的行为要进行批评教育；而对车间主任在没有弄清工作职责的情况下，强迫没有此工作责任的服务工来做的行为，也应该给予适当的批评。
同时，要弄清楚操作工是怎样把机油洒开的，以及为什么拒绝车间主任的清洁要求。
问题二、如何防止类似意见分歧的重复发生？要进一步明确各个岗位的工作职责。
对机床操作工的工作职责，要增加保持机床周围清洁、如因工作不慎造成不洁，应承担保洁责任的规定；对服务工和勤杂工，要增加完成车间负责人交办相关的和临时应急的工作任务。
问题三、你认为该公司在管理上有何需要改进之处？（大致意思已在以上两个问题中基本包含了）根据实际情况，合理分工，重新定位，明确岗位职责，保证工作的顺利进行。
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人力资源管理作业参考答案第一次作业一、选择题1．具有内耗性特征的资源是( B )A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B )6A．内容上B．观念上C．工作程序上D．工作方法上3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)A．职工 B．环境C．文化 D．价值观4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求C．供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施6．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C) A．体质 B．智力C．思想 D．技能7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C)A. 自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B )A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)A．企业人 B．环境C．文化 D．产品10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D) A．人的管理第一 B．以激励为主要方式C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B)A．动力机制B．压力机制 C．约束机制D．环境影响机制12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
这是人力资源规划系统的哪项活动?( D )A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价13. 工作分析中方法分析常用的方法是( C )。
A．关键事件技术 B．职能工作分析 C．问题分析D．流程图14. 管理人员定员的方法是( C )。
A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法15. 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( C )。
A．因素分解法B．因素比较法 C. 经验排序法D．因素评分法二、案例分析1：贾厂长的管理模式问题：请用人力资源人本管理理论加以分析，并且结合自己单位情况写出如何贯彻落实以人为本方针报告。
参考答案：该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。
改革不合理的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性，贾厂长考虑到导致工人迟到的客观情况，取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。
这说明在这个问题上，贾厂长尊重职工，关心职工，并满足他们的需要，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。
但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。
这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。
因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
我认为贾厂长可以从以下几个方面入手解决目前遇到的困难：1、把职工是为“组织人”，工人既是管理的主体也是管理的客体。
人作为管理的客体从来都不是消极地接受领导而表现为主动或被动、全部或部分地遵从管理主体的要求，甚至可以漠视或地址管理主体的管理指令，因此，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理地、行之有效的规章制度。
2、改善职工的工作及生活环境。
加强配套设施建设，如为解决工人排队洗澡的问题，厂里应彻底改造女澡堂；为解决职工迟到问题，兴建家属宿舍；为解决职工小孩无人带问题，建设配套托儿所，已解决职工的后顾之忧，。
3、在管理中应以激励为主要方式，管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们相应的需求，通过满足工人们的需求以激励他们，从而提供他们工作的积极性。
4、培育和发挥团队精神，提高领导自身的影响力和增强威信，并引导员工参与管理。
对于新制度形成前要广泛听取职工的意见，发挥员工的参政议政意识，在制度执行前要广泛宣传动员，营造良好的组织气氛。
建立良好的沟通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行动上达成共识。
5、积极开发人力资源，要合理配置人才，在人力资源规划时应合理考虑性别结构、年龄结构。
以上几点也正是本公司一直以来崇尚的人本管理理念，我们公司成立工会，让员工积极主动参政议政，而企业也努力营造民主气氛。
在公司，我们有良好的办公环境同时还有员工的休闲娱乐区，让员工在工作之余能充分释放压力，从而得到身心健康，进而提高工作效率。
总而言之，人本管理是现代管理的需要，只有这样才能调动员工的工作积极性和主动性，才能发挥员工的主观能动性，提高工作效率。
三、案例分析2：工作职责分歧1、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？2、如何防止类似意见分歧的重复发生？3、你认为该公司在管理上有何需改进之处？参考答案：1、接受服务工的投诉，给予服务工工作补贴。
建议：在工作说明书中明确任务、注意时间安排。
2、进行工作分析，重新审核所有的工作说明书，并完善，使工作说明书有明确的工作任务、条件和时间，同时具有一定的机动性、灵活性。
因此应增加这样的条文：1）对操作工来讲，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。
发生事情之后，应及时上报。
2）对服务工和勤杂工：要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。
3、改进之处：1）根据实际情况，要合理分工、重新定位，保证工作的顺利进行。
2）加强管理者的领导能力培训，提高领导者的自身综合素质，树立正确的管理观念，应以制度公平公正待人，而非按个人作风行事。
3）在工作分析时应让基层代表参与到工作分析工作小组，为制定科学合理的工作说明书打下坚实基础。
第二次作业一、选择题1．影响招聘的内部因素是( A )。
A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控2．招聘中运用评价中心技术频率最高的是( B )。
Ａ．管理游戏 B．公文处理C．案例分析3．甑选程序中不包括的是( C )。
Ａ．填写申请表 B．职位安排Ｃ．寻找候选人4．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做(A)Ａ．岗前培训 B．在岗培训C．离岗培训 D．业余自学5．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( B )。
Ａ．讲授法 B．研讨法C．角色扮演法 D．案例分析法6．岗位培训成本应属于下列哪种成本?( B )Ａ．获得成本 B．开发成本C．使用成本 D．保障成本7.使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。
这是职务分析的哪一项主要内容?( B )Ａ．绩效评估 B．职务评价 C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定8.人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?(C)Ａ．组织结构的设计Ｂ．人力资源规划的制定Ｃ．人员的选拔与使用D．培训计划的制定9.在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）Ａ．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本10.人员分析，确定人员标准。
这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A）Ａ．准备阶段 B．实施阶段C．选择阶段 D．检验效度阶段11.招工简章，进行“安民告示”。
这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段?(B)Ａ．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段12.程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。
这是一种什么样的培训策略?( B )Ａ．日常工作 B．按细节说明的工作C．工作操作程序有变化 D．计划和操作复杂的工作13.考评指标设计分为( C )个阶段。
A．4 B． 5 C．614.方法中不属于考评指标量化的方法是(B)Ａ．加权 B．标度划分 C赋分 D．计分15.比较判断法包括(A)Ａ．成对比较法Ｂ．回忆印象评判法C．加权综合考评法Ｄ．目标等级考评法二、案例分析1：飞龙集团在人才队伍建设上的失误问题：请用人力资源规划和招聘理论两种理论分别分析。
参考答案：在市场经济条件下，人才才是企业的核心竞争力，我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为两大方面：一、缺乏科学的人力资源规划体系。
人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足未来对人力资源的数量与质量上的需求，科学地预测环境变化中的人力资源需求和供给状况，制定相应的获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。
具体应从以下内容进行规划：总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、培训开发规划以及预算规划，这七大方面入手合理配置人才储备人才。
案例中的的飞龙集团在短短的三四年间，快速膨胀，但由于没有合理的人力资源规划，所以他们并不知道需要多少人才、什么样的人才，盲目地招聘，从而出现了员工素质低下，人才结构不合理，部门发展不均衡。
因此，该公司应做好人力资源规划工作，要对本企业所需的人才需求做出合理的预测，并根据内部及市场情况做出合理的供应预测，合理配置人才，从而使人才的供需达到平衡。
二、该公司缺少合理的人才流动机制（人才的招聘与淘汰机制）1、应有合理的人才招聘渠道。
我们可以从内部选拔也可以外部招聘。
两者各有优缺点，两种方式可以是外部招聘为主，内部选拔为辅，根据职位的特点与性质选取合理的渠道，这样既可以保证企业人才的合理流动，企业才能不断地补充新血液、新力量，同时又可以使内部员工看到晋升的希望，激发员工对企业的忠诚度和对工作的积极性。
但飞龙集团没有合理的人才招聘渠道，人才招聘仅凭人情招收人员，用人为亲。
2、应有合理科学的招聘体系。
无论是外部招聘还是内部选拔，都不是随意的，而是有严格的招聘流程，这个过程通常包括确定需求、制定招聘计划、招募甄选、录用、评估等一系列环节。
在确定需求的时候还要进行工作分析，明确企业发展需要什么样的人才，需要多少人才等。
不仅如此，在人才招聘的时候还要严格遵循六个步骤：简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检，除此以外，作为招聘工作人员必须要掌握人力资源招聘的有关技术，只有这样才客观、科学、全面评价所招聘的人才，才能保证人才的质量。
而飞龙集团的人才招聘确是随机招收，根本无科学而言。