新形势下国有企业人力资源管理变革的思考

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国有企业人力资源管理的创新与变革

国有企业人力资源管理的创新与变革国有企业作为国家的重要支柱，承担着国家战略性产业的重要责任，其人力资源管理的创新与变革对于国有企业提升竞争力、推动企业发展、实现高质量发展具有重要意义。

本文将从人力资源管理的创新与变革、国有企业人力资源管理的特点、国有企业人力资源管理的挑战以及应对挑战的措施等方面进行探讨。

1. 创新管理理念国有企业人力资源管理的创新应首先体现在管理理念上。

传统的人力资源管理理念强调权威、等级制度，忽视员工的参与和激励，这种管理理念已经不适应当今市场竞争的需要。

国有企业人力资源管理需要转变为以员工为中心的管理理念，从“管理”向“服务”转变，注重员工的需求和发展，激励员工的创新和创造力，从而增强员工的凝聚力和企业的竞争力。

2. 变革管理方式传统的人力资源管理主要采用集中式管理方式，强调层级体系和权威管理，这种管理方式在国有企业中已经难以适应复杂多变的市场环境和企业内部的发展需求。

国有企业需要推行分权管理、平级沟通的管理方式，强调团队合作和共识决策，让更多的员工参与到企业决策和管理中来，激发员工的潜力和创造力，从而推动企业的创新和发展。

3. 创新激励机制激励机制是人力资源管理的核心内容，也是国有企业人力资源管理创新的重点之一。

传统的激励机制主要以薪酬和福利为主，忽视员工的成长和发展，这种激励机制已经不能激发员工的积极性和创造力。

国有企业需要创新激励机制，注重员工的成长和发展，建立多元化的激励体系，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会、员工关怀等方面，从而激发员工的动力和创造力，提高员工的满意度和忠诚度。

二、国有企业人力资源管理的特点国有企业人力资源管理具有一定的特点，包括政府宏观调控、员工数量众多、员工素质参差不齐、企业文化复杂等方面的特点，这些特点决定了国有企业人力资源管理需要有针对性的管理方式和措施。

1. 政府宏观调控国有企业的人力资源管理受到政府宏观调控的影响较大，政府对国有企业的人力资源管理存在一定的制约和规范，这就要求国有企业的人力资源管理需要具有灵活性和针对性，既要顺应政府政策，又要满足企业自身的需求。

新时期国有企业组织人事管理的思考

新时期国有企业组织人事管理的思考发布时间：2023-02-17T03:09:01.382Z 来源：《中国建设信息化》2022年10月19期作者：康智伟[导读] 组织人事工作是国企改革的重要内容，也是国企改革发展的重要内容。

一个高效、严格、有力的组织与人员管理制度，能够迅速地完成各种工作，为企业提供充分的人才，并为其提供持续的发展资源。

康智伟河南省盐业集团有限公司河南省郑州市 450000摘要：组织人事工作是国企改革的重要内容，也是国企改革发展的重要内容。

一个高效、严格、有力的组织与人员管理制度，能够迅速地完成各种工作，为企业提供充分的人才，并为其提供持续的发展资源。

反之，企业的组织与人员管理却是消极的，甚至是“个人决定”，长期下去，就会产生不良的企业风气，从而使国企出现滑坡的风险。

为此，必须从长期发展的观点，不断强化新时期国企的组织与人事管理。

关键词：新时期；国有企业；组织人事；管理 1新时期我国国有企业组织人事管理工作面临的问题在我国国企的人事管理中，由于历史的原因，出现了很多共同的问题。

我国国企在新时期的发展中，也出现了一些新的问题。

目前，国企改革的当务之急是对新旧问题进行梳理，找出症结所在，积极探索问题，寻求对策，从而为国企改革发展打下坚实的基础。

1.1国有企业内部人事管理干部及职工自身素质有待提高在国有企业的组织和人事管理工作中，干部的个人素质直接关系到企业的整体工作。

一般来说，当一名员工具有良好的个人素质和专业素质时，他就会制定出一套合理、高效的人力资源配置方案，使每一个职位都能得到最好的员工，会促进国企的发展。

反之，国企在组织、人事管理工作中，由于自身、业务素质不高，无法合理地引进和聘用相关岗位的员工，导致企业的人事安排出现混乱，导致各个部门的工作效率达不到要求，从而成为制约国企发展的重要因素。

如何提升国企职工的素质，是国企必须重视的问题。

1.2部分国有企业尚未形成完整的培训体系在国企的组织和人员管理中，员工的培养是一个非常关键的环节。

国有企业人力资源管理的创新与变革

国有企业人力资源管理的创新与变革随着中国经济不断发展和国际竞争的加剧，国有企业在逐渐步入新的发展阶段。

在这一过程中，人力资源管理作为企业发展中不可或缺的重要环节，也面临着新的挑战和机遇。

国有企业人力资源管理的创新与变革，已成为关乎企业未来发展的重要课题。

一、当前国有企业人力资源管理存在的问题国有企业在长期的市场经济改革过程中，逐渐形成了一些固有的问题。

人力资源管理的问题主要表现在以下几个方面：一是管理方式过于官僚化。

国有企业由于历史原因，管理机制一直以来都过于官僚化，人力资源管理往往过分依赖于制度和规章，导致员工创新意识不足、工作效率低下。

二是人才队伍结构不合理。

由于国有企业在招聘、培训、激励等方面存在一定的局限性，导致人才队伍结构不合理，缺乏创新型人才，对企业发展产生了一定的制约。

三是激励机制不健全。

传统的国有企业人力资源管理往往缺乏有效的激励机制，员工的积极性和创造力得不到有效发挥，影响了企业的竞争力和持续发展。

以上问题的存在，直接影响了国有企业的发展和竞争力。

如何创新和改革人力资源管理，成为当前国有企业迫切需要解决的问题。

面对现实的问题和挑战，国有企业必须积极探索人力资源管理的创新与变革之路。

下面从招聘与培训、绩效管理和激励机制三个方面，探讨国有企业人力资源管理的创新与变革。

1.招聘与培训招聘是国有企业人力资源管理的起点，培训则是人力资源管理的持续补充。

国有企业在招聘与培训方面需要进行创新与变革，以适应市场变化和企业发展的需要。

国有企业应该更加注重招聘的精准性。

传统的国有企业招聘模式往往过于依赖关系和政策，导致招聘的对象和需求不匹配。

现代化的招聘方式应该更加注重人才的能力和潜力，通过多元化的招聘渠道和严格的招聘标准，吸引更多优秀的人才加入企业。

国有企业需要加大对员工培训的投入。

培训不仅能够提高员工的专业素质，还能够激发员工的创新意识和团队合作精神。

国有企业可以通过建立完善的培训体系和多元化的培训方式，为员工提供更多的成长空间和发展机会。

国有企业人力资源信息化建设思路

国有企业人力资源信息化建设思路随着我国国有企业改革的不断深入，人力资源信息化建设日益受到广泛关注。

在新的历史条件下，国有企业面临着转型升级、创新发展的重要任务，而人力资源信息化建设是推动企业内部管理变革、提高竞争力的关键途径。

一、引言1.背景介绍近年来，我国政府高度重视国有企业改革，特别是人力资源管理领域的创新。

在全球经济一体化背景下，国有企业面临着激烈的市场竞争，人力资源成为企业核心竞争力的重要组成部分。

因此，加强国有企业人力资源信息化建设，提高人力资源管理水平和效率，已成为国有企业改革发展的迫切需求。

2.重要性阐述国有企业人力资源信息化建设不仅是适应新时代发展的需要，更是关系企业生存与发展的重大课题。

信息化建设有助于提高人力资源管理的精细化、智能化水平，有助于激发员工潜能，提高企业整体竞争力。

同时，信息化建设还有利于降低管理成本、提高管理效率，为国有企业注入新的活力。

二、国有企业人力资源信息化建设的现状1.信息化建设的发展程度目前，我国国有企业人力资源信息化建设已取得了一定的成果，多数企业已建立了人事档案管理系统、招聘系统、培训系统等，部分企业还实现了薪酬福利、绩效考核等环节的信息化。

但总体来看，国有企业人力资源信息化建设尚处于初级阶段，存在一定的差距。

2.存在的问题和挑战在国有企业人力资源信息化建设过程中，存在的问题主要表现在：信息化建设规划不完善，各系统间集成度不高，信息孤岛现象严重；人力资源管理流程不够优化，导致信息化应用效果不佳；信息安全保障体系不健全，存在信息泄露风险等。

三、国有企业人力资源信息化建设的思路1.明确目标国有企业人力资源信息化建设的目标是：构建一套与企业发展相适应的人力资源信息化管理体系，实现人力资源管理的高效、规范、智能。

2.制定战略规划企业应结合自身发展战略，制定人力资源信息化建设规划，明确信息化建设的阶段性任务、重点领域和保障措施。

3.优化人力资源管理流程根据企业业务需求，优化人力资源管理流程，确保各环节的顺畅衔接，提高管理效率。

新常态下国有企业人力资源管理浅析

新常态下国有企业人力资源管理浅析随着中国经济进入新常态，国有企业人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。

在新常态下，国有企业人力资源管理需要与时俱进，适应新的经济环境，以更加灵活和高效的方式推动企业发展。

本文将就新常态下国有企业人力资源管理的现状与问题进行浅析，并探讨如何应对新形势下的挑战，以及推动人力资源管理的现代化转型。

在新常态下，国有企业面临着市场竞争加剧、科技变革加速、劳动力市场供需失衡等挑战，这些挑战对国有企业的人力资源管理提出了更高的要求。

与此国有企业人力资源管理也存在一些问题：传统管理模式僵化、人才引进渠道单一、员工激励机制不完善等。

这些问题制约了国有企业在新常态下的发展。

传统的管理模式已经不适应当前的发展需要。

国有企业往往沿袭着传统的管理理念和体制机制，导致决策效率低下、资源配置不合理、组织创新能力不足等问题。

这种管理模式的僵化不仅影响了企业的灵活性和竞争力，也影响了员工的工作积极性和创新能力。

国有企业在引进人才方面存在问题。

由于传统人才引进渠道单一，导致企业缺乏多元化的人才资源。

对于高层次人才的引进和留用也存在一定难度，使得国有企业在新兴领域和新兴行业的发展受到限制。

员工激励机制不完善也是国有企业人力资源管理的一个难题。

传统的员工激励制度缺乏灵活性和多样性，难以吸引和激励人才。

而且固定的薪酬体系和晋升机制使得员工缺乏动力和发展空间，也增加了员工的流失风险。

在新常态下，国有企业人力资源管理面临着一系列挑战。

首先是市场竞争的加剧和企业经营环境的变化，这要求企业更加注重人才的战略配置和战略管理。

科技进步和信息化发展对人才的需求也提出了更高要求，国有企业需要更好地适应新的技术变革和知识经济的发展趋势。

其次是劳动力市场供求失衡问题。

随着社会经济的发展，劳动力市场供给和需求的结构性矛盾不断加剧，导致企业在人才招聘和留用方面遇到一定困难。

国有企业需要更加积极地去挖掘和培养人才，同时要加强与高等院校、科研机构等的合作，建立更加多元的人才引进渠道。

新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策

新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，新形势下国企人力资源管理面临着一系列新的问题和挑战。

如何应对这些问题，提高国企人力资源管理的效能和水平，成为了国有企业急需解决的重要问题。

本文将就新形势下国企人力资源管理的问题和解决对策进行探讨。

一、问题分析1. 人才流失问题：随着市场经济的发展，人才市场竞争日益激烈，许多国有企业的优秀人才纷纷跳槽。

这不仅导致国企人才队伍的不稳定，也极大地影响了企业的发展和竞争力。

2. 绩效考核体系不健全：传统的国有企业管理模式中，绩效考核体系往往不够科学、公正，导致员工的积极性不高，不利于企业的发展。

3. 员工激励机制不足：国企员工的薪酬以及激励机制往往不够完善，难以激发员工的工作积极性和创造力。

4. 人力资源管理的信息化程度不高：多数国有企业在人力资源管理方面还停留在传统的人力资源管理模式，信息化程度不高，导致办公效率低下，难以适应现代化企业管理的需要。

二、解决对策1. 制定科学的人才培养和激励计划：国有企业应根据自身的发展需求，制定科学的人才培养计划和激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。

可以通过提高薪酬水平、设立股权激励计划等方式吸引和留住优秀人才。

2. 建立完善的绩效考核体系：国有企业应建立健全的绩效考核体系，通过公平、公正的绩效评定，激发员工的工作动力和创造性，提高企业的整体绩效。

3. 加强人才引进和培养工作：国有企业应加大对外部优秀人才的引进力度，同时加强内部员工的培训和技能提升，以满足企业不断变化的需求。

4. 推进人力资源管理信息化建设：国有企业应当利用现代信息技术，推进人力资源管理的信息化建设，提高管理效率，降低管理成本，提高员工满意度。

5. 注重企业文化建设：国有企业应注重培育积极向上的企业文化，激发员工的归属感和凝聚力，为员工提供良好的发展环境和氛围。

6. 加强与社会和其他企业的合作与交流：国有企业应当积极与社会各界、其他企业进行合作与交流，吸收其他企业先进的管理经验和技术，不断提高自身的管理水平和竞争力。

关于国有企业在人力资源行业推行混合所有制改革的几点思考

关于国有企业在人力资源行业推行混合所有制改革的几点思考国有企业在人力资源行业推行混合所有制改革是当前经济体制改革的重要方向之一。

混合所有制改革是指国有企业与非国有企业之间在产权、经营管理等方面进行合作，实现资源的共享和优势互补。

在人力资源行业，国有企业在推行混合所有制改革时需要注意以下几点：一、平等开放，拓展资源共享的范围人力资源是企业发展的重要资源，而国有企业在拥有一定规模的员工队伍的也需要引进外部的先进管理理念和专业人才。

在推行混合所有制改革时，国有企业需要实行平等开放的原则，与各类社会力量进行合作，拓展资源共享的范围。

可通过引进外部专业机构进行人才培训，与人力资源服务公司合作开展招聘工作，引进社会资本进行人才市场的建设等方式，共同推动国有企业的人力资源管理水平提升。

二、多元化管理，灵活运用各类人才资源在混合所有制改革中，国有企业需要多元化地管理各类人才资源。

传统的国有企业在人才管理上可能存在员工队伍结构单一、人才类型单一等问题，而混合所有制改革可以通过引进外部的优秀人才和管理理念，使人才资源得到更加灵活和多元化的利用。

国有企业可以通过与外部专业人力资源服务机构合作，引进各类优秀人才，包括高级管理人才、专业技术人才、市场营销人才等，实现各类人才资源的灵活调配和利用。

三、市场化激励，建立多元化的薪酬制度混合所有制改革也将对国有企业的薪酬制度提出新的要求。

传统的国有企业在薪酬制度上可能存在条条框框、繁琐不灵活等问题，而混合所有制改革可以通过引进市场化的激励机制，建立多元化的薪酬制度，提高员工的积极性和主动性。

国有企业可以与人力资源服务公司合作，引进多元化的激励机制，包括竞争性薪酬、股权激励、绩效奖金等方式，根据员工的不同岗位、不同能力，实行差异化的薪酬待遇，激发员工的工作热情和创造力。

国有企业在人力资源行业推行混合所有制改革是一个综合性的系统工程，需要以开放的姿态，引进社会力量，实现资源共享和优势互补。

国有企业改革中的人力资源管理问题与对策

国有企业改革中的人力资源管理问题与对策随着经济全球化的深入发展，计划经济时代的国有企业面临着越来越严峻的挑战。

当今的国有企业改革，不仅仅是发展模式的转型，更体现了人力资源管理方面的转变。

作为国有企业的人力资源管理者，必须积极面对这一转型，将企业的人力资源管理提升至新的高峰。

一、人力资源管理的重要性在国有企业改革中，人力资源管理的重要性无法低估。

作为企业最重要的资本，人员素质、素养和职业技能对企业运营和市场竞争力的影响至关重要。

因此，在国有企业改革中，人力资源管理成为了一项重要的管理任务。

全面提升员工素质和职业技能，提高员工对企业的认识和归属感，是人力资源管理的核心内容。

由此，在国有企业改革中，需要进行人力资源管理模式的深刻变革，以适应当前的市场要求。

二、国有企业改革中的人力资源管理问题在国有企业改革中，人力资源管理方面存在着一系列问题。

主要包括以下几个方面：1、制约人员招聘、晋升和离职的优厚待遇体系国有企业人员招聘、晋升和离职的待遇，过去往往依靠企业在行业内的垄断地位来确定。

这种体系不仅难以真正反映市场竞争的需求，而且会使企业的人员素质整体水平下降。

随着国有企业改革的深化，企业需要建立与国际接轨的薪酬体系和优厚的福利待遇，以吸引更多的优秀人才。

2、全面推行契约制度在国有企业改革中，需要全面实行契约制度并取消“铁饭碗”。

这一改革可以激发员工进取心和团队协作精神，提高企业整体素质。

但同时也会引起员工的抵触和不安，企业需在改革中积极引导员工认识到契约制度的好处，并保证合约文本的科学性和公正性。

3、加强人才储备和培养在国有企业改革中，企业需要注重人才储备和培养。

通过引进和培养优秀人才，提升企业的综合素质和市场竞争力。

并通过职业培训、技能培训、岗位轮换等措施，提高员工素质和适应市场变化的能力。

4、优化人力资源管理制度国有企业管理制度体系较为陈旧，而改革后的企业竞争力需要与世界接轨。

在国有企业改革中，企业需加快优化管理制度，推广先进管理模式和工程技术，提高企业整体素质和运作效率。

浅析国有企业人力资源管理的改革

浅析国有企业人力资源管理的改革众所周知，改革发展是国有企业的第一要务，人力资源作为国有企业最重要的资源，直接影响着国有企业的核心竞争力。

人力资源管理随着国有企业改革发展的不断深入，越来越受到管理者的重视，建立并完善现代国有企业的管理制度体系迫在眉睫。

回顾国有企业的整体改革背景，或多或少存在着人力资源管理革新的步伐较慢、员工思想固化、人才优势发挥难、市场竞争力缺乏等问题。

尤其是随着市场经济的深入，合资、民营企业的发展迅速，国有企业改革发展面临非常严峻的考验。

国企改革的重心是人力资源管理的革新，要不断加快人力资源管理变革，建立先进、健全、公允的人力资源管理体系，有助于推动国有企业的高质量、快速发展。

一、国有企业改革背景下人力资源管理存在的问题（一）功能定位不明确长久以来，大部分国有企业人力资源管理工作内容还是停留在做一些事务性、被动式的阶段，重视具体事务管理，但是却忽视了组织的战略规划、人才的挖掘与开发等功能。

组织的人力资源管理活动是围绕组织的使命、愿景、价值观、目标、战略而展开的。

国有企业中设置的人力资源部门职责范围存在重复不清、一人多角的问题，混淆人力资源管理工作内容，影响工作效果，对实现组织的战略目标和愿景起不到很好的促进作用。

（二）绩效管理与激励机制不完善绩效管理是组织人力资源管理乃至整个组织的管理和运营的一个中心环节。

国有企业普遍存在“干好干坏一个样”的现状，这给企业的整体氛围带来负面的影响。

在进行工作调配时，容易出现权责不清、工作效率低的情况;在工作业绩上考核内容单一、缺少可衡量的标准，而且往往未按照既定考核制度进行绩效综合评价，绩效考核的评定结果缺乏合理性和公正性。

大部分员工进取心缺乏，效果差强人意，进而影响绩效考评制度，导致企业运营成本增加、（三）企业文化建设有待加强部分国有企业还未形成优良的人力资源管理环境，没有将人才资源与企业文化建设相融合，导致部分国有企业员工没有真正融入到企业当中，缺乏“主人翁”意识，工作上只求完成任务，缺乏创造精神，大大影响了工作积极性，企业文化建设需要加强。

浅析国有企业人力资源管理的改革

浅析国有企业人力资源管理的改革国有企业是中国经济中的重要组成部分，随着经济改革的深入和市场经济的发展，国有企业的人力资源管理已成为一个重要的议题。

近年来，中国国有企业人力资源管理已经经历了许多改革和创新，促进了企业的发展和进步。

本文中，我们将从国有企业人力资源管理的现状、存在的问题以及改革的实践和成效等方面进行分析和讨论。

一、国有企业人力资源管理的现状国有企业的人力资源管理在之前常常被认为是过度行政化、缺乏灵活性、不注重实效等问题。

在改革开放后的初期，中国对国有企业开始进行了“规模缩减、股份制改革、改制上市”的改革，结合外来的现代管理思想，企业采取了多种管理模式和方法，精简了组织架构，优化了人员结构。

另一方面，随着市场经济的发展和国内外市场的激烈竞争，国有企业也开始意识到人力资源管理的重要性，逐渐转向市场导向、效益导向。

当前，国有企业人力资源管理的一些主要特点包括：依然存在一定的组织僵化和行政化，但在大多数企业中已经开始弱化；管理层面更加注重效益，也有了更全面的考核制度和相关的奖惩措施；人员结构也发生了调整和优化，要求员工具备更多的实践经验和能力，对拥有高技能、专业知识和创新精神的人才尤为重视。

二、存在的问题尽管国有企业人力资源管理已经有了一些改进，但仍然有很多问题亟待解决。

1. 没有全面、科学的人力资源战略。

大多数国有企业缺乏统一的人力资源管理标准和指导方针。

因此，他们缺乏计划和指导，他们的人力资源策略缺乏统一的目标和实现方式。

2. 人才流失。

国有企业管辖范围内的雇员，往往与市场经济、企业效益完全脱轨，缺乏激励机制，一些优秀的人才和青年才俊来得快、走得快、不愿长期与企业共同发展。

3. 经营效益方面的短板。

当前的国企改革还存在一些方面的短板，如盈利能力有待提高、科技创新远远不够、企业文化缺失等等，这些都会直接或间接地影响企业人力资源管理的改革。

三、改革的实践和成效针对以上问题，中国国有企业进行了近年来的改革尝试和实践，通过以人为本、发挥人才创新等方面改进，取得了一定的成效。

论人力资源管理在国有企业改革中的作用

论人力资源管理在国有企业改革中的作用人力资源管理在国有企业改革中的作用近年来，随着我国经济的飞速发展，国有企业改革成为了经济建设的重中之重。

在这一背景下，人力资源管理逐渐成为了国有企业改革中的重要环节。

本文将从人力资源管理的角度出发，探讨人力资源管理在国有企业改革中的作用。

一、制定合适的管理制度人力资源管理在国有企业改革中的一个重要作用便是制定适合国有企业的管理制度。

在改革过程中，国有企业需要突破传统模式，采用更加现代化的管理方式，从而提高企业效率与效益。

因此，在制定国有企业管理制度时，需要参考不同的国家和地区的管理模式，提出更加全面、科学的管理方案，紧密结合企业的发展需求，加强人力资源管理的实践探索，探索出适用于国有企业的现代化管理制度。

二、招聘、培训和晋升招聘、培训和晋升是人力资源管理在国有企业改革中的三个重要方面。

对于国有企业而言，招聘有一个很大的问题，那就是优秀的人才往往不愿意加入国有企业。

因此，在人才招聘方面，需要加强宣传，提高企业的知名度，吸引优秀人才的加入。

同时，需要通过招聘渠道的多元化，增加各种类型人才的优秀人才的比例。

在培训方面，通过对人才的培训，可以提高国有企业的整体素质，加强员工的能力、技能和素质，更好地适应市场的需求，更好地服务客户。

在晋升方面，需要建立科学的晋升制度，使员工能够在工作中体现价值，得到公平的晋升机会，同时也激励员工更好地发挥自己的职业能力，促进企业内部的竞争，提高企业运营效率和市场竞争力。

三、设计合理的激励机制激励机制是人力资源管理中的另一个重要方面。

科学的激励机制对于鼓励员工的积极性、激励员工的创新精神、提高企业运营效率和市场竞争力具有重要作用。

对于国有企业而言，需要设计适合企业发展和人才需求的激励政策，提高员工收入、社会保障以及职业发展的条件，加强员工对企业的归属感、责任感以及自豪感，激励员工为企业的发展发挥积极作用。

四、建立健全的绩效评估系统绩效评估是人力资源管理中不可忽视的一个方面。

新常态下国有企业人力资源管理浅析

新常态下国有企业人力资源管理浅析随着经济发展进入新常态，国有企业在人力资源管理方面面临着新的挑战和机遇。

在新形势下，国有企业应该如何有效管理人力资源，充分发挥员工的潜力，提高企业的核心竞争力呢？本文将就这一问题展开浅析。

1. 人才流失风险增加在新常态下，人才市场愈发活跃，高素质人才更加稀缺。

国有企业往往受制于薪酬水平、绩效考核等因素，导致员工流失率高，对企业稳定经营产生一定影响。

2. 企业文化建设亟待加强国有企业长期以来存在的官僚主义、权力寻租等问题，导致企业文化相对薄弱。

当前，企业文化建设亟待加强，需要树立积极向上的企业价值观，提高员工凝聚力和归属感。

3. 人力资源管理理念需转变新常态下，国有企业人力资源管理需转变理念，从传统的“人力资源管理”向“人才战略管理”转变，强调人才的战略性地位，提升对人才的引进、培养、激励和留用。

1. 建立完善的人才激励机制国有企业应建立激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、培训激励等多方面内容，以激励员工的工作积极性和创造性，留住人才，提高员工的归属感。

国有企业需要加强企业文化建设，树立积极向上的价值观念，建立健康、和谐的企业文化，营造一种员工能够自我实现、共同成长的良好氛围。

3. 推进人才队伍建设国有企业应注重员工的能力培养和职业发展，通过培训、轮岗等方式，提高员工的综合素质和能力，形成高素质人才队伍，推动企业的可持续发展。

国有企业在人才选拔方面应建立科学的评价标准和程序，确保选拔出真正适合企业发展需要的人才，避免出现“选人不当、用人失误”的情况，提高企业管理效率。

5. 加强对外部环境的监测和分析国有企业需要积极关注外部环境的变化，及时调整人力资源管理策略，使之与市场需求和产业发展相适应。

加强对竞争对手的人才战略分析，及时调整人才引进、激励和留用策略。

某国有企业自2015年起，针对新常态下人力资源管理面临的挑战，积极采取了一系列措施，取得了一定的效果。

企业针对不同岗位和层级的员工，制定了相应的薪酬激励、福利激励和培训激励方案，激发了员工的工作热情和积极性，减少了人才的流失。

对国有企业三项制度改革下人力资源管理的思考与建议

对国有企业三项制度改革下人力资源管理的思考与建议发布时间：2021-01-29T11:15:22.200Z 来源：《建筑科技》2020年8月上作者：张博[导读] 随着我国经济发展进入新常态，整个社会环境发生了巨大变化。

国有企业作为促进我国经济发展的重要组成部分，通过研究其人力资源管理创新，不仅对企业发展有所帮助，而且对我国综合国力的提升也是一大助力。

面对复杂多变的经营环境和艰巨繁重的发展任务，国有企业要全面推进三项制度改革，加快建立“三能”机制，努力实现人力资本价值最大化、人力资源活力充分激发、劳动生产率不断提高，为培育具有全球竞争力的世界一流企业提供坚强天津市管道工程集团有限公司张博 300041摘要：随着我国经济发展进入新常态，整个社会环境发生了巨大变化。

面对复杂多变的经营环境和艰巨繁重的发展任务，国有企业要全面推进三项制度改革，加快建立“三能”机制，努力实现人力资本价值最大化、人力资源活力充分激发、劳动生产率不断提高，为培育具有全球竞争力的世界一流企业提供坚强有力的人力资源支撑。

关键词：国有企业；三项制度改革；人力资源管理引言为了使我国经济更均衡的发展，我国将经济发展模式由速度发展改为质量发展，为了顺应号召，顺利发挥带头作用，国有企业应该审视自身，积极开展改革创新。

在其改革创新过程中，国有企业也得到了一定的发展，但同时，人力资源管理等相关方面依然沿用传统模式，只有深化人力资源等方面的相关改革，才能真正落实并实现国有企业本身的改革。

1.国有企业三项制度改革的历程和目标改革开放以来，国有企业的三项制度改革就一直处于不断探索和实践中。

在20世纪80年代初，就提出了转换企业经营机制——当时的“破三铁”，即“打破铁工资，打破铁交椅，打破铁饭碗”。

具体来说，三项制度改革是从劳动用工制度开始，逐步在分配制度和人事制度层面展开。

新形势下国有企业人力资源管理创新思考

试析新形势下国有企业人力资源管理的创新思考摘要：国有企业要有进一步的发展，除了要依靠先进科学技术之外，还要不断提高人力资源利用效率。

因为国有企业独特的地位以及各种限制条件的存在，国有企业人力资源管理在当前的经济环境中存在的问题还是比较多的。

文章对当前国有企业人力资源管理现状做了分析，同时提出了有效的创新策略。

关键词：国有企业；人力资源管理；用人机制中图分类号：d035.2 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）04-00-01随着市场经济的发展，国有企业经过一系列的改革有了新的发展。

作为国有企业管理中一个重要的方面，人力资源管理的重要性是非常突出的，国有企业要有进一步的发展，除了要依靠先进科学技术之外，还要不断提高人力资源利用效率。

所以有必要对如何创新国有企业人力资源管理做深入的探讨和研究。

一、国有企业人力资源管理现状对于当前国有企业来说，由于受到市场经济的影响，无论是企业经济发展模式，还是在企业管理都进行了一系列的改革，整体上提高了国有企业的经营管理水平。

人力资源管理也朝着吸引人、开发人的方向发展。

但是因为国有企业独特的地位以及各种限制条件的存在，国有企业人力资源管理在当前的经济环境中存在的问题还是比较多的。

1.用人机制存在问题有企业在用人机制方面的问题主要表现在三个方面：第一，过分注重学历，在国有企业中选拔人才的时候往往将学历和务实的工作态度作为重要的参考标准，没有加强对人才能力和创造力的重视。

第二，在国有企业用人中论资排辈的现象比较严重，造成了一些年轻有为的人员很难在管理层中得到重用。

国有企业领导人往往只能往上走，不能往下走，没有形成有效的竞争机制，企业领导的选拔存在不合理。

第三，在人员的任用中领导的权利过大，过分干预。

在国有企业中人才选用中形式主义严重，评价一个员工能不能胜任此项工作最大的决定性因素是企业的领导，这样就导致国有企业人才流失。

2.激励机制存在问题完善激励机制是提高企业人力资源管理水平的重要途径。

三项制度改革背景下国企人力资源管理存在的问题和对策

三项制度改革背景下国企人力资源管理存在的问题和对策近些年来，我国国有企业加大了改革力度，提出了许多新的改革思路，例如加强三项制度改革。

在新的环境下，国有企业人力资源管理工作面临着许多新情况，人力资源部门需要顺应时代发展潮流，提升人力资源管理实效，以此促进国有企业又好又快地发展。

文章主要分析三项制度改革背景下国有企业人力资源管理的相关问题，以此提高人力资源管理质量，提升企业发展实效。

一、国有企业人力资源管理的概述国有企业人力资源管理是指国有企业根据企业发展战略目标所开展的系列管理活动，包含人力资源培训、招聘、薪资等内容。

对国有企业而言，加强人力资源管理具有以下几方面的重要意义。

第一，调动员工工作积极性。

国有企业加强人力资源管理可以协调好物质激励、精神激励之间的关系，调动工作人员的工作积极性，激发员工的工作潜力，提高企业劳动生产率[1]。

第二，确保正常的生产经营秩序。

加强人力资源管理可以协调好各岗位人员安排，确保人岗匹配，确保正常的生产经营秩序。

第三，提高企业经济效益。

国有企业加强人力资源管理可以激发员工工作的积极性，提升企业生产率，提高企业经济效益。

二、三项制度改革背景下国企人力资源管理的现状（一）干部选拔培养与考核不科学在三项制度改革大背景下，干部的选拔培养与考核是人力资源管理的一项重要内容，高质量的干部选拔培养与考核工作可以提升人力资源管理实效。

但是，一些国有企业干部选拔培养与考核并不科学，缺乏完善的考核指标库，没有将考核结果与薪酬待遇等事项结合，也没有对考核较差的领导干部处以实质性惩罚[2]。

与此同时，国有企业干部选拔培养与考核内容相对陈旧，没有根据国有企业经营状况优化考核内容，难以提升考核实效。

为此，在三项制度改革的大背景下，国有企业需要建立科学的干部选拔培养与考核机制，以此提高干部选拔培养与考核的质量，为国有企业培育更多优质干部。

（二）缺乏完善的人才引进与退出机制在三项制度改革大背景下，人才的引进与退出是人力资源管理的一项重要内容，完善的人才引进与退出机制可以为企业培育一支高素质团队。

国有企业人力资源管理的创新与变革

国有企业人力资源管理的创新与变革国有企业是指由国家所有或国家控股的经济实体，其性质决定了其在人力资源管理方面需要与私营企业有所不同。

随着市场经济的不断发展和国有企业改革的不断深化，国有企业人力资源管理也面临着诸多挑战和机遇。

本文将从国有企业人力资源管理的挑战出发，探讨如何进行创新与变革，以适应时代的需求。

一、国有企业人力资源管理的挑战1. 制度约束国有企业的人力资源管理往往受到传统的行政式管理制度约束，决策权受到一定的政治干预，导致人力资源管理难以实现市场化。

2. 激励机制不完善由于国有企业的所有权结构和利益关系的复杂性，导致激励机制不完善，难以激发员工的工作积极性和创造力。

3. 人才流失由于国有企业对于人才的吸引力相对不足，导致人才流失严重，进一步影响了企业的稳定发展。

4. 绩效评价的难题传统的绩效评价体系往往偏向于以权谋利的现象，难以客观地评价员工的工作表现，影响了激励机制的完善。

1. 建立市场化的人才引进机制国有企业可以借鉴优秀私营企业的人才引进机制，建立起与市场需求相契合的引进机制，招聘更符合企业需求的人才，提高企业的竞争力。

2. 完善激励机制国有企业可以通过建立多元化的激励机制，如股权激励、岗位晋升等方式，激发员工的积极性和创造力，增强企业的凝聚力和战斗力。

3. 推进人才培养与发展国有企业可以加大对员工的培训投入，提高员工素质和岗位技能，通过岗位轮岗、跨部门交流等方式，为员工提供更广阔的发展空间，降低人才流失率。

4. 完善绩效考核体系国有企业可以通过建立客观公正的绩效考核体系，引入以绩效为基础的薪酬激励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高企业的生产效率和绩效表现。

1. 加强顶层设计国有企业应当从顶层设计入手，加强对人力资源管理创新与变革的战略规划和组织架构设计，明确人力资源管理的发展目标和路径，确保各项改革政策和措施的有效实施。

2. 强化组织文化建设国有企业可以通过加强组织文化建设，营造积极向上的企业精神和价值观，树立良好的企业形象，增强员工的归属感和凝聚力，推动企业人力资源管理创新与变革的顺利推进。

国有企业人力资源管理改革的思考

薪金，提高了员工的工作积极性。第三，必须将员工的收入与绩效贡献挂钩，通过建立有效的绩效体系，与薪酬体系结合，使员工的收入与岗位绩效贡献挂钩，能够激发员工的主观能动性。
随着知识经济的进一步发展，人力资源已经超过了金融资源和物质资源成为企业发展的首要战略资源。目前，我国国有企业
略，这就使得人力资源管理与企业的发展存在严重脱节。
４．完善用人机制
国有企业要完善用人机制就必须对传统的用人机制进行改革，具体来讲主要包括以下几个方面：第一，企业负责人必须意识
人力资源管理仍存在很大的制度性的弊端，加强对人力资源管理的改革极具必要性和迫切性。
一
、
国有企业人力资源管理现状
目前我国的国有企业大多还采用传统的人力资源管理模式，
在市场经济日益发展的今天，该模式严重阻碍了国有企业的人事管理向现代化迈进的步伐。我国国有企业人力资源管理存在的问
５．薪酬体系不完善
完善的薪酬系统必须能体现员工的个人业绩和对企业的贡
献，必须能调动企业员工的工作积极性，国有企业现行的激励和约束机制还不能充分体现这一点。

深化国有企业人力资源三项制度改革的思考

深化国有企业人力资源三项制度改革的思考一、前言随着我国社会主义市场经济的不断发展，国有企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。

当前国有企业在人力资源方面仍存在一些问题，如人才流失严重、员工激励机制不健全、人力资源管理效率低下等。

为了提高国有企业的核心竞争力，深化国有企业人力资源三项制度改革势在必行。

本文将从国有企业人力资源改革的背景出发，分析当前存在的问题，并提出相应的改革措施和建议，以期为国有企业人力资源改革提供有益的参考。

A. 国有企业改革的重要性和背景随着中国经济的快速发展，国有企业在国民经济中的地位日益重要。

长期以来，国有企业在人力资源方面的管理存在一定的问题，如人事制度僵化、用人机制不活、激励机制不健全等，这些问题制约了国有企业的可持续发展。

为了深化国有企业改革，提高国有企业的竞争力和创新能力，中国政府自2003年以来，先后实施了一系列国有企业改革措施，其中包括人力资源三项制度改革。

人力资源三项制度改革是指企业人事、劳动、社会保障等方面的制度改革。

这三项制度改革旨在优化国有企业的人力资源配置，提高员工的工作效率和满意度，增强企业的核心竞争力。

人力资源三项制度改革包括以下几个方面：人事制度改革：通过完善选拔任用、考核评价、岗位设置等制度，实现人才的合理流动和使用，激发员工的工作积极性和创造力。

劳动制度改革：推进劳动合同制度、工资分配制度、社会保险制度等方面的改革，保障员工的合法权益，提高员工的福利待遇。

社会保障制度改革：完善企业年金、医疗保险、失业保险等社会保障制度，为员工提供更加全面的社会保障。

深化国有企业人力资源三项制度改革，对于推动国有企业转型升级、提高国有资本配置效率具有重要意义。

这也是适应国际竞争新形势、提高国有企业核心竞争力的必然要求。

在新的历史条件下，我们要深入学习和贯彻落实党的十九大精神，坚定不移地推进国有企业改革，努力实现国有企业做强做优做大的目标。

B. 人力资源三项制度改革的意义和目标建立健全市场化的用人机制。

新常态下国有企业人力资源管理浅析

新常态下国有企业人力资源管理浅析随着中国经济迈入新常态，国有企业的人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。

在新常态下，国有企业需要适应经济结构调整和转型升级的要求，加强人力资源管理，提高人力资源的质量和效率，实现企业的可持续发展。

本文将从国有企业人力资源管理的现状和问题、新常态下国有企业人力资源管理的特点与挑战以及应对之策等方面进行浅析。

一、国有企业人力资源管理的现状和问题当前，国有企业普遍存在人力资源管理滞后、流失率高、员工素质不高等问题。

由于历史原因和体制机制的限制，国有企业在人力资源管理方面长期处于相对封闭和僵化的状态，人力资源管理手段相对单一，缺乏灵活性和创新性。

随着市场经济的不断发展和竞争的加剧，国有企业的流失率也明显偏高，员工忠诚度和稳定性较差。

由于国有企业人才培养机制不健全，员工素质整体偏低，人才流动和竞争压力加大，使得国有企业人力资源管理面临严峻挑战。

二、新常态下国有企业人力资源管理的特点与挑战新常态下，国有企业面临的人力资源管理特点与挑战主要有以下几个方面：1. 竞争压力加大。

随着市场经济的不断深化和国际化进程的加快，国有企业面临的市场竞争压力加大，更需要完善人力资源管理，提高竞争力。

2. 转型升级需求。

由于新常态下经济结构调整的需要，国有企业需要转型升级，而这需要充分发挥人力资源的作用，提升企业的创新能力和竞争力。

3. 人才培养机制不健全。

当前国有企业的人才培养机制存在着许多问题，如培训体系不健全、人才流失严重等，这将对企业的发展产生一定影响。

4. 人才激励机制不完善。

国有企业的激励机制相对滞后，难以留住高层次人才，这将对企业的稳定发展带来隐患。

5. 企业文化落后。

国有企业在文化建设方面相对滞后，这将影响到企业员工的发展和积极性。

1. 加强人力资源管理体制改革。

针对国有企业人力资源管理滞后、体制限制等问题，加强人力资源管理体制改革，建立和完善现代化企业人力资源管理制度。

2. 建立健全人才培养体系。