10人才测评·导论
人才测评基础理论知识
… … …
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人才测评的根底理论
测量理论 统计理论 人职匹配理论 特质理论
人职匹配
特质(Trait)
“一般化的个人所具有的神经心理系统，各人 不同，这种系统可以综合不同的刺激，使人对这些 刺激做出一样的反响。”
——奥尔波 特(G.W.Allport)。
特质举例
人才测评根本概念与统计学问
人才测评的原理
• 个体差异性原理 • 心理特征的可测性 • 测评的全都性原理
人才测评根本原理——冰山模型
表
象
的
行为
知识、技能
价值观、态度
潜
自我形象
在
的
个性、品质
内驱力、社会动机
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
人才测评的原理
人才测评的工作原理—潜在特质理论模型
S1
1
R1
S2
2
R2
内பைடு நூலகம்提要
什么是人才测评? 人才测评解决什么问题? 人才测评能够弥补哪些传统选才方法上的 缺陷? 如何理解人才测评的原理? 如何理解人才测评中的关键术语?
什么是人才测评
现代人才测评是依据肯定目的，综合运 用定量与定性方法对人才的德、智、能、绩 、勤、体进展客观、准确评价的一种社会活 动。
➢德：包括道德、品德以及政治思想、立场， 动机、态度、价值观等。
对人才测评概念的思考
人才测评其实质就是人才评价，与传统的人 才评价相比，现代人才评价更多地运用了定量、 客观的技术与方法，突出了测量的特征，故称之 为人才测评。其目标则是解决如何客观、准确知 人、识人的问题。
人才测评的种类
• 选拔性测评、诊断性测评〔按目的〕 • 个体测评、群体测评〔按对象〕 • 单项测评、组合测评、综合测评〔按内容
第一章_人员测评导论萧鸣政版本
93 76
46
92 83
55
100 87
67
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三、人员测评的概念
1、人员测评的定义 指测评主体从特定的人力资源管理目的出发， 借助科学的手段和方法，对个体的生理和心理、 品德和能力等方面的本来的、基本的性质进行 的测量和评价。
人员测评的内核是人员素质测评
• 测验：测验是用以测量个体的行为或作业的工具。如《国家 体育锻炼标准》测验、基础体力测验、急行跳高和跳远测验 等。 • 测验通常分为智力测验、能力测验、人格测验、成就测验、 态度测验等。
在人力资源管理中，人员测评与人才测评的含义是一 样的。
小测验：
在一个暴风雨的夜晚，你一个人开着车一个车站。等公车的 有3个人，一个是再不抢救就要死去的老太太，一个是救过 你命的医生，你做梦都想报答他，一个是你这辈子最爱的女 人/男人，错过了你会后悔一辈子。车上只能载一个人，你会 带谁？
Answer :给医生车钥匙，让他带着老人去医院， 我则留下来陪我最爱的人一起等公交车
测评：测量和评价的总称。 • 测量是指按照某种规则使用某种工具对某一特征赋值的过程 。 • 评价是指在数字度量的基础上加以深入的主观分析。 • 二者联系：测量是评价的基础和前提，评价是测量的归宿和 目的。
人才测评 对具有一定才能 的个体的测评
？
人员测评 对16岁以上 具有正常劳动能3、管理游戏 游戏的题目是“组建新的集团公司”。将被试人按4人一组分成几个 小组，形成若干个公司董事会，给各董事会一些关于市场状况和本公 司下属各单位情况的资料，要求他们研究确定进行内部结构调整优化 的目标，并做好计划与组织工作。
4、案例分析讨论 5、角色扮演 第二天 1、公文处理 2、无领导小组讨论 第三天
第一篇 人才招聘和测评导论
40
六、跟踪录用
1 薪酬谈判 2 背景调查 3 离职辅导 4 入职跟踪
情绪渲染
技巧辅导
强化对比
41
六、跟踪录用
1 薪酬谈判 2 背景调查 3 离职辅导 4 入职跟踪
• 入职两个星期 • 三个月试用期 • 入职两年
42
第二节 人力资源招聘中的人才测评
• 一 人力资源招聘有效性和人才测评 • 二 测试举例
1.薪酬谈判 2.背景调查 3.离职辅导 4.入职跟踪
35
四、招聘流程
职位发布
简历 收集
简历 筛选
初试
复试
录
用
清晰 准确
系统化 报表化
关键字
双向交流
客观
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招聘规划图
人力 资源 规划
招聘 需求
招聘 渠道
招聘 流程
甄选 方法
录用 跟踪
1.规划流程 2.人力资源
供需分析 3.人力资源
会计
1.需求来源 2.工作分析
2 人力资源供需分析
准备有关信息资料
人力资源供给预测
人力资源需求预测
确定人员净需求
3 人力资源会计
确定人力资源目标
制定具体规划
规划审核与评估
17
一、人力资源规划
1
规划流程
需求分析
供给分析
供需平衡
2 人力资源供需分析 要点
3 人力资源会计 方法
目前人力 资源需求
未来人力 资源需求
未来人力资 源流失预测
• 1905年：法国心 理学家比奈把治 理看作人的一种 高级心理活动， 编制比奈—西蒙 量表
• 主要集中于智力 测验
发展：
• 由智力测验扩展 到其他领域
2010人力资源精品课程北京大学《人才测评学》全书07
2010人力资源精品课程北京大学《人才测评学》全书07第七章组织人事调查第一节个体行为评估第七章组织人事调查第二节领导行为评估一、沟通方式评定（一）沟通方式评定的功能和特点1．目的测查管理者是否了解正确的上下沟通的知识、概念和技能。
2．功能沟通方式评定可反映管理层对正确的人际沟通的基本概念和技能的掌握程度，考察是否能够正确处理组织中的人际关系。
3．特点本调查选取代表涵盖面最大的向上、向下和横向沟通三个层面的一些具体情景，这些情景或者比较尴尬，难于应付，或者存在着潜在的利益冲突，都有一定的难度，以此考察被调查者是否有正确处理的意见，从而反映其掌握沟通技能、概念的程度和综合应用有效沟通原则的水平。
（二）沟通方式评定的应用1．适用对象适用于管理者，特别是中层管理者。
2．调查的构成该调查由12个题目构成，每个题目有三个选项。
题目是一些情境性的问题。
3．调查的施测过程该调查大约需要15分钟。
4．调查的样题（含指导语）指导语：样题：5．调查结果的使用建议通过测查中层管理人员的沟通方式，可了解该层次人员的沟通技能水平，在一定程度上可预测团队绩效，同时为监控和提高中层管理绩效提供线索，为设计合理的培训和发展计划提供建议。
沟通在团体或组织中有四项主要功能，参照比较特定组织在实现这四项功能上的表现，可作为进一步考察组织管理者的沟通效能水平的一个思路。
这四项功能是：（1）资讯沟通——当个人或团体需要作决策时，或者组织中各团体或团体中各成员间通过运作来完成任务时，通过沟通才能得到必要的信息，以分析、选择和执行各种方案。
（2）情感表达——对各层次员工而言，他们的工作团体往往是他们跟别人建立社交互动关系的主要来源。
（3）激励——沟通也是激励员工的手段。
（4）控制——以沟通来控制成员的行为。
第七章组织人事调查第二节领导行为评估二、冲突应付方式评定（一）冲突应付方式评定的功能和特点1．目的测查应试者在各种冲突情境中解决问题的方法，从而反映出其应付冲突的方式和风格。
人员素质测评---第1章 导论
●自我评价：人对自我的分析和判断。
●自我表现：人们以某些方式把自己的某些方面展示给 他人。
⑴自我概念
⑤印象整饰 • 定义：个体有意控制他人对自己形成各种印象的过程 。 • 戏剧论：（莎士比亚）人生是个大舞台。（戈夫曼） 未加控制的技巧；前后台论；剧班论。 • 脸与面子：“早先年，大家庭的主人变穷以后仍然要 下馆子，到馆子里去即便是吃了个两三文钱的烧饼， 也要摆出吃了什么山珍海味的面孔出来。”他们要装 着在桌上写字，将手指上蘸了唾沫去粘掉在桌上的芝 麻；装着思考后的顿悟大拍桌子，将掉在桌缝里的芝 麻震出来。
⑶情感
①情绪的定义： • 一种兴奋的或燃烧的心理状态，一种心理的、 体验的、热忱的激惹或骚动《牛津英语字典》 • 一种适应的产物，服务于有机体信息沟通、行 为动机、活动组织等目的，是生存活动的一种 形式和属性—达尔文 • 是一种和理智活动相对立的过程。和理智一样 ，它直接连通人的行为，但常常阻碍正常的理 智活动，是有机体非理性的代表。 • 是有机体对具体对象评价为接近或回避的态度 体验，是附着于认知评价过程上的体验过程
②人格的分类
1、卡特尔16种人格因素
孤独与外向 顺从与支配 胆怯与冒险 现实与幻想 情绪激动与情绪稳定 迟钝与聪慧 严肃与乐天 理智与敏感 直率与世故 心平气和与紧张困扰 保守与激进 随群与自立 依赖与怀疑 自信与忧虑 不拘小节与自律严谨
敷衍了事与谨慎负责
2、麦尔斯-布瑞格斯类型指标 （MBTI）
小组练习
1、拿出一张纸，根据以下维度来描述自己：友爱、心境 、幽默感、职业动机、人际技能、被他人接受的愿望 、独立性。 2、自由分组：根据上述七个维度评价小组中每一名其他 成员。 3、由一名组员公开小组评价，然后当事人公布他的自我 知觉。以此类推，确保所有成员都能得到他人反馈并 公布自我知觉。 4、比较自我知觉与他人知觉之间的相似性和差异性。
人员测评与选拔导论ppt课件
人员测评与选拔导论
17
第二节 素质测评主要类型
无目标测评：述职、小结与访谈
测 常模参照性测评: 晋升测评、公务员选拔
评
人员测评与选拔导论
23
一、选拔性素质测评
（一）流 程图
分析合格求职者之间的素质差异及其表征
从所有能够揭示求职者素质差异的特征与 标志中选定几个最主要的特征与标志
以具体指标界定所选定的主要特征与标志
选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值
按测评规则区分测评者
调整数据控制误差
满意否
否
是
报告素质测评结人果员测，评为与选选拔拔导论优秀求职者提供依据
人被淘汰。
效标参照性测评：飞行员的录用与选拔
效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一 般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于对飞 机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照测评标准。
人员测评与选拔导论
18
单项测评:企业诊断与人员培训过程
测 评 范 围
心理素质是其他一切素质发展与事业成功的关键因素。 品德素质测评成为素质测评的重点。
人员测评与选拔导论
13
个体素质构成
• 五素质：
德、才、学、识、体
• 三素质：
德、智、体
人员测评与选拔导论
14
二、素质测评
（一）基本界定：
测评主体采用科学的方法、收集被测评者 在主要活动领域中的表征信息，针对某一 素质测评指标体系作出量值或价值的判断 过程，或者直接从所收集的表征信息中引 发与推断某些素质特征的过程。
《人员素质测评理论与方法》复习资料
《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料《⼈员素质测评理论与⽅法》复习资料华明⽼师北京·新思路第⼀章⼈员素质测评导论⼈⼒资源在知识经济中的作⽤与地位，决定了⼈⼒资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作⽤。
第⼀节⼈员素质测评的基本概念⼀、素质我们在这⾥探讨的是⼈员素质测评，素质是我们测评的基本对象。
P2（⼀）素质的概念我们把素质限定在个体范围内，指个体完成⼀定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是⾏为的基础与根本要素，包括⽣理素质与⼼理素质两个⽅⾯。
它对⼀个⼈的⾝⼼发展、⼯作潜⼒发展和⼯作成就的提⾼起着根本的决定作⽤。
P2素质是先天的遗传条件和后天的社会实践⽽获得的⼼理倾向性的总称。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的⾏为与发展具有基础性的作⽤。
然⽽，良好的素质只是⽇后发展与事业成功的⼀种可能性。
素质是绩效与发展的内在条件，⽽绩效与发展是素质的外在表现。
（⼆）素质的特性 P31.基础性素质为⼈员发展与事业成功提供了⼀种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。
但素质只是必要条件⽽⾮充分条件。
2.稳定性素质不是个体在某⼀时间的偶然显现，⽽是个体经常性和⼀贯性的⾏为和特点，这就是素质的稳定性。
3.可塑性个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。
素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为⼀种有⽬的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作⽤。
4.内在性素质是看不见、摸不着、内化于⼼的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。
5.表出性素质可通过⼀定的形式如⾏为⽅式、⼯作绩效与⾏为结果等媒介与途径表现出来。
6.差异性个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因⽽形成的素质是有差别的。
这种差异性表现在每个⼈的个性特征、⾏为⽅式、⼯作绩效等各有特点。
7.综合性⼈的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合⽽构成的独⼀⽆⼆的统⼀体，它显⽰出⾝体素质与⼼理素质的和谐发展，⾝体健康与⼼理健康的有机结合与⾼度统⼀。
现代人才测评导论
各小组的课堂演绎任务
▪ 按照演绎时间安排，每组各用2周的时间，除 PPT以外，穿插演绎形式自由安排，可以演 讲，可以使用视频，可以是小品，可以讲故 事等等，同学们尽情发挥自己的创造力。
▪ 具体安排如下： 演绎——提问——回答——小组互评—— 讨论与总结
课堂演绎安排
▪ 每个班分5个小组（按上学期分组）； ▪ 每个小组有一个主题任务； ▪ 围绕主题任务的思考与实践贯穿整个课程的
学习； ▪ 此环节的宗旨是理论与实践相结合，希望同
学们能有效的运用专业知识。
主题任务
各小组结合上学期的公司情况，从以下五 类人员中，结合该公司的具体情况，选取一类 人员对其做岗位胜任特征分析，要求细化到具 体岗位：
本章学习目标
▪ 了解本门课程的教学方法及学习任务 ▪ 了解人才测评的发展史 ▪ 了解现代人才测评的功能和作用 ▪ 了解现代人才测评的主要方法 ▪ 了解现代人才测评的主要内容
教学方法
▪ 理论讲解与实践模拟相结合； ▪ 本门课程主要采用理论讲解、案例分析、
测评实操、视频教学、管理游戏等等； ▪ 围绕主题任务安排课堂演绎互动。
第一节 人才测评概述
三、现代人才测评思想
现代人才 测评思想
1879年冯特
1905年比奈-西蒙 1950' AT＆T
第一个心理实验室
第一个智力测验 评价中心技术
第一节 人才测评概述
四、现代人才测评技术的发展状况
（P9-17）
▪ 人才测评已从早期的心理诊断演变为心理评价，从医 学、教育领域拓展到社会管理、企业经营等社会生活 的各个领域，为学生升学、就业、人才选拔、晋升、 培训等提供指导和服务，人才测评在西方已成为一个 重要的产业。
人员素质测评导论
第一章人员素质测评导论素质：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。
是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。
素质的特征(1)基础作用性。
(2)稳定性。
(3)可塑性。
(4)表出性。
(5)差异性。
(6)综合性。
(7)可分解性。
素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
——萧鸣政一般而言，要测评的素质包括（身体素质和心理素质）两大方面，其中身体素质主要是指身体健康状况和体力，心理素质主要是指智力和能力素质、品德素质、认知水平及其他一些个性素质，如（兴趣、动机、气质、性格）等等，这也是人事测评的研究对象。
人员素质测评的概念以现代心理学和行为科学为基础，通过心理测验、面试、情景模拟等技术手段对各类人员的知识水平、能力及其工作技能、工作倾向、个性特征和发展潜力，进行客观地测量，从而对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学的评价。
包括广义的测评与狭义的测评。
广义的测评包括主观性测评和客观性测评主观性测评个人面试证明核查简历评价主要缺陷：表面性：以获取表面信息为主，难于获取深层信息；短期性：以评价现有水平为主，难于评价发展潜能；模糊性：以定性化描述为主，缺乏定量化的科学工具；主观性：依赖于主观经验，缺乏客观评价标准狭义的测评即客观性测评，是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机技术等多门学科为基础，用于确定特定人员工作适合性的标准化的客观程序。
人事既社会生产过程中所呈现出来的人与事的对应关系.其核心是关系。
测评既测量和评价。
人事测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。
人才测评基础导论
察举法——春秋、三国、两汉
• 通过观察比较的方式选择人才，其标准是孝廉，其做法是察言观行、考行究德。同时，不 定期地举行对策一类的考试，察举的孝廉、通过考试的秀才或茂才进入国家机关就任公职。
科举制——隋唐至今
• 属于一种多形式的综合测验。有帖经、墨义、口义，策论和杂文（诗赋）等。它们为近代 的心理与教育测量提供了早期范例。
案例： XX大型企业，2011年校园招聘，招聘150名管培生，10个城 市，20天工作时间，收到20000多份简历
2525
测评应用1——人才招聘
招聘管理系统——解决简历 收取及简历筛选问题
测评报告——选出优秀人员，提供面试建议 测评系统——快速淘汰不合格人员
2626
测评应用1——人才招聘
社会招聘
择优功能
一只松鼠”
• 调整和优化个体思想和行为（依据：素质的可塑性）
诊断功能
预测功能
• 选拔优秀的员工（依据：素质的稳定性）
2323
测评应用——应用范围
人员招聘 团队建设 竞聘选拔
人才测评 人才规划
绩效管理
2424
培训发展
测评应用1——人才招聘
校园招聘
浪里淘沙：招聘量大，面对众多 应届毕业生，企业如何进行快速 筛选？ 分秒必争：高潜质毕业生倍受青 睐，如何才能率先识别？ 劳心劳力：应聘者背景、简历大 同小异，面试费时费力，如何才 能高效招到适合的人才？ ……
百分位数
常模对比分数
2020
目
录
一、人才测评发展 二、人才测评在企业中的应用
2121
测评应用——应用目的
有效地开发人力资源
科学地管理人力资源
有效的选拔、激励、考核机制
人才测评理论和基础知识ppt课件
测验是否反映了被测者
稳定的、一贯性的真实
特征。
2
信度
效度
常模
3
常模是用以比较不同被测者测验 分数的标准，它能够说明某一测 验结果分数相对于同类被测者所 处的水平。
效度就是指测量的准确 性和有效性，即能测量 到所要测量目标的程度， 是指所测量到的结果是 否反映了所想要考察的 内容。
9
Tale Base Associates Co. LTD
评价中心技术
• 优点：信效度高；多种测评手段综合运用，评 价更全面；动态中考察，受测者易接受
• 缺点：对评价者专业性要求高；人力、物力、 财力投入多；准备时间长
• 高度聚焦，针对特定岗位设计开发 • 高效仿真，模拟实际工作场景与工作事件 • E化测评，记分和解释客观 • 多角度考察，考察综合解决问题的能力 • 批量测评，操作简便、快捷 • 提前预测岗位适配程度
上以便获得你所期望的结果。 8. 请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中
25
25
BEI能力测评法则-2. STAR
说明情景/任务To clarify the Situation/Task
• 该事件发生的背景？什么时间？什么地方？哪些人参与？
Action
行动
• 您在这件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任务有哪些？
人员素质测评理论与方法自考讲义
第一章素质测评导论一、识记：素质：结合相关分析、解释及人员素质本身的特点，我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
包括：1、生理素质；2、心理素质。
素质与水平是相区别的，素质优劣表现为行为水平高低，水平不是素质。
二、识记：素质的构成：指素质结构的的基本划分，包括：基本成份、因素与层次。
身体素质：个体的体质、体力和精力的总和。
心理素质：智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
三、识记：素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
四、领会：素质的特性：1、原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性5、表出性；6、差异性；7、综合性；8、可分解性；9、层次性与相对性。
五、领会：人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相异的地方：测评所指向的范围不同，有交叉关系。
但它们在测评理论、方法与技术上却是相同的。
人员素质测评是指对16岁以上正常劳动能力个体素质的测评。
人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。
如通过问卷选择题进行的智力、气质、品德测验。
狭义的人才素质测评：指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。
文义的人才素质测评：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
六、素质测评的类型按不同标准有不同的划分：按测评标准：（1）无目标测评：述职、小结与访谈等写实性测评；（2）常模参照性测测评：晋升测评、人员招聘与录用；（3）效标参照性测评：飞行员的选拔与录用。
按测评范围：（1）单项测评：企业诊断与人员培训过程中的测评；（2）综合测评：人员选拔与绩效考评中的测评。
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主讲人：陈灿 c_clare@
学习要求
本门课程是人力资源管理方向一门重要的 专业核心课。 1、严格遵守学校规定的各项课堂纪律； 2、课前预习，并自学必要的知识； 3、上课勤于思考，积极发言。 目标：争取在期末时较全面地掌握实施心 理测试所必须的各种知识和技能；能独立 设计一项员工招聘中的人才测评。
人格测验新方法
MMPI（Minnesota multiphastic personality inventory）,1943 CPI；16PF
测验的地位 当前的环境
人才测评在中国企业中
企业在招聘或评价员 工时使用过的心理测 验：
企业管理者对人才测 评作用的评价:
3、与某一特定行为或问题联系的测验
职业选择 问题假设：
如：家庭温暖的孩子会成为以人为导向的大人。
人才测评的历史回顾＊（1/5）
早期的发展
测验的起源－－中国，4000多年以前。 英国：东印度公司，1832 美国：1883
达尔文和个别差异
达尔文高尔顿卡特尔
其学生皮尔逊
1、能力测验：测量关于速度、准确率或两者 兼有的技巧
A、成就测验：测量以前的学习情况 B、能力倾向：测量学习特定技能的潜力 C、智力：测量解决问题、适应变化的环境和受益 于经验的潜力
测验的类型（2/2）
2、人格测验：测量典型的行为－－特质、性 格和气质
A、结构化的（客观性的）：提供自我报告的陈述， 被试对此的反应要求为“真”或“假”，“是”或 “否”。 B、投射的：呈现模棱两可的测验刺激，对被试者 的反应要求没能明确的规定。
心理测验的功能
测量人在多大程度上可能做出某一特定的 可看得见的行为。－－如：能力倾向测验 测量个人在先前的一些看得见的行为中已 经投入的程度。－－如：通常的考试 测量发生在个体内部的隐密行为。－－如： 人格测验 预测将来的行为。
测验的类型（1/2）
根据被试的数量分为个别测验和团体测验。 根据所测量的行为分类：
A、第5本 B、第6本 D、第8本 E、第9本
C、第7本
什么是测验？
测验（test）是一种测量工具或技术，用量化行 为，帮助我们理解并预测行为。 项目（item）（也被称为题目），是一种特定的 刺激，被试对它作出看得见的反应。这种反应可 以被计分或评价。－－组成测验的特定问题。 心理测验（psychological test）由一整套设计好 的项目组成，用来对与人类行为有关的特征进行 测量。
智力测验 15.5% 基本潜能 56.7% 兴趣测验 13.5% 个性测验 21.6% 其他 25.7%
人力资源诊断 52.7% 内部晋升 47.1% 招聘决策 77.7% 员工职业规划 35.1% 员工岗位安排 44.6% 绩效考核 56.8% 培训需求诊断 29.7% 其它 2%
成就测验：入学考试 20世纪30年代的改进
韦克斯勒智力测验 早期结构化人格测验
人格测验：1920-1940
Woodworth Personal Data Sheet－被试者的反应可以从表面 意思来理解 Rorschach inkblot test; TAT
早期投射实验：
人才测评的历史回顾＊（5/5）
心理测验的创立－－源于早期的重大需要
评估心理障碍者 区分智力低于常人的个体：法国，比奈智力测验
区分精神病人与智力缺陷者 1838年，法国医生Esquirol
迟滞的程度：通过语言的使用来区分
Seguin：迟滞可以通过感觉运动训练来治疗。 1904年，法国公共教育部指派比奈一个任务：研 究教育智力迟滞儿童的程序
识别智力迟滞儿童 适应特殊教育的儿童
人才测评的历史回顾＊（3/5）
智力的演变和标准化成就测验
比奈量表的改进
常模 代表性 心理水平：一个正常儿童作为被试接受相同的测验 记分时的年龄。
心理年龄：
例如：心理年龄为7岁意味着一个被试的表现 相当于一个典型的7岁儿童的表现。
斯坦福－比奈量表
ห้องสมุดไป่ตู้
主要参考文献
《人才测评》，张爱卿 编著，北京：中国 人民大学出版社，2005。（MBA精品课程 系列教材） 《心理测量与人才选拔》，车宏生著，海 口：南海出版公司，2004 《心理测验》（第五版），Robert M. Kaplan Dennis P. Saccuzzo /著，赵国祥等 译，陕西师范大学出版社，2005。
心理测试是人才测评的重要手段 人才测评是心理测试的主要应用之一
越来越多的企业和事业单位通过人才测评 来甄选、招聘和提拔人才。
业务考试与心理测试
什么是测验／测试/测评？
11本书从左到右排在书架上，11本书中，有两本 是小说，两本是艺术类的书，3本是历史类的书， 4本是化学类的书。2本艺术类的书相互挨着，一 本小说在这一排书的一端，一本历史类的书在这 排书的另一端。如果第2本书是一本化学类的书， 并且这4本化学类的书相互挨着，那么，下面哪一 本书是艺术类的书？
高尔顿
卡特尔将个体差异的研究引入美国
感觉运动测验 长度、反映时间、痛觉敏感性和重量差异等的测量 第一个使用“心理测验”这一术语的人。
人才测评的历史回顾＊（2/5）
实验心理学和心理测量学
心理测验发展的两条研究线索：
个体差异的测量工作 基于德国心理物理学家赫尔巴特、韦伯、冯特等的 实验心理学研究。
教科书介绍与教学安排
原理
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｛
统计学概念
信度和效度 测验的编制与实施 访谈技巧 能力测验 职业选择测验 人格测验
招聘实用测评方法 评价中心法 人才测评与实际招聘 问题
4-6学时
人才测评
方法
8-12学时
员工招聘
应用
4-6学时
实验课10 学时；复 习2-4学时
第一章 导论
心理测试与人才测评的关系：
斯坦福—比奈智力测验首次采用了智力商数（IQ）
IQ=（MA/CA）100
IQ=智商（intelligence quotient） MA=心理年龄（mental age） CA=实足年龄（chronological age）
一战时期
评估新兵的情绪和智力 军队测验和军队测验
人才测评的历史回顾＊（4/5）