最新人力资源管理师二级考试专业技能预测试题及答案3

人力资源管理师二级考试专业技能预测试题及答案3一、简答题1、简述工资集体协商的含义。

( 1)工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

(2)工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。

(3)工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。

(4)在劳动关系的运行中，工资的决定方式、工资制度、工资形式与水平是关系劳动关系双方利益的重大问题。

一些企业的劳动者特别是一线雇员的工资水平偏低，增长不快，与经济发展水平、企业的经济效益水平明显不相适应。

(5)完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的收入分配制度，加大收入分配调节力度，重视解决部分社会成员收入差距过分扩大的问题是完善市场经济体制的重要内容。

(6)在工资集体协商制度建设的过程中，应逐渐使各类企业短期工资的决定方式由雇主单方决定的机制过渡到通过集体协商，建立工资分配的共决机制，建立工会代表职工与企业就工资分配的制度、形式、水平、支付及调整办法等进行协商共决的机制。

与此同时，形成工资增长机制和工资分配的监督机制：通过工资协商使雇员工资收入随企业效益增长而增长，随企业劳动生产率、政府工资指导线标准和本地城镇居民消费价格指数提高而提高;企业工资分配、支付和工资集体合同履行情况等应通过职工代表大会、平等协商、公开栏等渠道定期公开，接受职工监督。

2、简述薪酬战略的概念。

( 1)薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所做出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。

(2)凡是具有战略性的薪酬决策都属于薪酬战略，但不能简单地认为薪酬战略等于薪酬决策。

其一，薪酬战略不仅指薪酬决策，也包含薪酬管理。

其二，并非所有的薪酬决策都是薪酬战略，薪酬技术与业务管理方面的决策不属于薪酬战略，只有对组织绩效与发展具有重大影响的战略性薪酬决策才属于薪酬战略。

3、简答人力资源优化配置的分类。

企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分，从配置的方式上看，可以将其区分为空间上和时间上的优化配置;从配置的性质上看，可以分为数量配置与质量配置;从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置;从配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置。

4、简述岗位分类的过程应注意达到的要求。

( 1)根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类。

找出岗位之间的内在本质联系，将关键业务要素相似的岗位归为一类。

(2) 岗位分类的结构要合理。

高层次的岗位如决策层、管理层的岗位要相对较少，而低层次的岗位如执行层、操作层的岗位应相对较多，一般应呈金字塔形。

(3) 岗位分类的依据，是客观存在的“事”。

从实际工作的性质、特征、任务量等具体情况出发，对岗位进行分类分级，而不能依据被调查者的简单陈述。

一般来说，被调查岗位的现任者，总是将自己的位置放在主导地位上，强调自己的岗位工作如何重要，工作量如何大，劳动条件如何差，问题如何多等。

为了保证岗位分类的科学合理性，必须坚持实事求是的原则，以工作事实为依据，以分类标准为准绳。

(4) 岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别。

差别是客观存在的，但岗位分类在体现这些差别时要适度，既不应过大，也不应过小。

分类时，过大过粗则不能准确划分出岗位的差异;过小则会造成专业性过细，造成管理过于僵化，缺乏弹性。

随着岗位本身工作丰富化和扩大化的发展，岗位分类也呈逐渐粗线条管理和结构简化的发展趋势。

(5) 岗位分类一般是静态分类。

岗位分类归等，经过一段时间后，个别岗位的工作职责会发生变化，职责增加或者减少，从而导致工作的繁简难易程度以及人员资格条件发生变化。

这样，就需要对岗位进行重新分类工作。

为保证岗位分类具有良好的使用性，在分类过程中，要充分考虑这种情况，并做好预测，为分类留有一定的余地。

这样，当未来岗位发生变化时，只需做一些较小的变动，就能适应企业单位的需要。

5、为保证变革顺利进行，企业应事先研究并采取哪些措施?( 1)让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。

(2)大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。

(3)大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。

6、简述岗位薪酬制的概念、特点和类型。

( 1) 岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。

它代表了薪酬制度发展的主流，为越来越多的企业所应用。

(2) 岗位薪酬制的特点就是薪酬的给予“对岗不对人”，薪酬水平的差异源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工获得相同的薪酬，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。

岗位薪酬制的特点：1)根据岗位支付薪酬。

岗位薪酬制是根据员工所在岗位的工作内容进行薪酬支付的制度，员工做什么样的工作就获得什么样的薪酬。

因此，岗位薪酬制比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。

2) 以岗位分析为基础。

岗位薪酬的制定必须有严密的、科学的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将企业的岗位进行等级排列。

一般来说，等级有“等”也有“级”，“等”下分“级”。

企业的岗位众多，岗位级数往往可能达到15～20级，因此，与岗位等级相对应的薪酬等级数也很多。

3)客观性较强。

在岗位薪酬制下，薪酬是根据岗位确定的，薪酬的确定必然要对与岗位有关的各种要素进行客观的分析与评价。

由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗位薪酬的客观性较强。

(3) 岗位薪酬制的主要类型。

1)一岗一薪制。

一岗一薪制是指一个岗位只有一个薪酬标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬。

①岗位薪酬制适用于专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的岗位。

一岗一薪制的薪酬按照由低到高的顺序排列，组成了统一的标准岗位薪酬体系。

在这一薪酬体系内，岗内没有薪酬等级，员工上岗时采取“试用期”或“熟练期”的办法，期满经考核合格，就可以按岗位薪酬标准获得薪酬收入。

②在实行一岗一薪制时，一定要对岗位进行全面的分析，并对有关因素进行评价。

评价的具体内容有：岗位责任范围和责任程度、岗位对员工的技能水平要求、岗位劳动强度、劳动条件等，通过评价得出岗位的综合分数，据此确定岗位系数以及岗位的薪酬额度。

2)一岗多薪制。

一岗多薪制是指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位薪酬制度。

①由于企业的岗位比较多，有的企业有上千个岗位，从管理成本上分析，不可能为每个岗位都设立薪酬标准，企业只能是采取将相近的岗位进行合并以采取同一薪酬标准，这就造成了同等级岗位内存在工作差别的问题。

为了解决这一问题，有些企业在同一等级内划分档次，员工在一个岗位等级内可以通过小步考核而升级，直至其薪酬达到本岗标准。

②一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之问存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。

企业在实行一岗多薪制时，基本的操作规范要求与一岗一薪制相同。

③一岗多薪制也需要岗位分析、岗位评价。

在岗位评价时，企业可以以岗位对上岗员工最低的技能要求、工作责任、工作强度等因素进行评分，以此为基础确定的岗位系数为基本系数;再根据岗位对上岗者较高的技能要求来确定技能附加系数。

岗位基本系数与技能附加系数之和即岗位技能综合系数。

员工以岗位技能综合系数为依据得到的薪酬，才是该岗位的最后薪酬。

④一岗多薪制的不同之处(与一岗一薪制相比)就在于：同岗位的薪酬，因技能水平不同，岗位技能综合系数不同;同技术水平的员工，因所在的岗位不同，岗位综合技能系数也不同。

3) 岗位薪点薪酬制。

岗位薪点薪酬制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工薪酬的薪酬制度。

岗位薪点薪酬制的主要特点是薪酬标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。

岗位薪点薪酬制的内涵和外延以及基本操作过程与岗位等级薪酬制相似，但是它在实际操作中更为灵活。

7、简述信息反馈与课程修订的程序和方法。

( 1)在课程预演结束以后，甚至在培训项目开展以后，要根据学员、有关问题的专家以及同事的意见对课程进行修订。

(2)课程需要做出调整的内容视存在的问题而定，有些可能只需要对一小部分课程内容做出调整，有些甚至可能要对整个培训课程进行重新设计。

(3)培训者应根据自己的工作经验，吸收同事、有关专家或学员代表的意见，对课程做出必要的修改与完善。

8、简述绩效监控的目的和内容。

( 1)绩效监控的内容和目的具有高度的一致性。

换言之，绩效监控的内容一般是在确定的绩效周期内员工对绩效计划的实施和完成情况，以及这一过程中的态度和行为。

因此，管理者绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标，而监控过程中得到的信息也正是绩效周期结束时绩效考评阶段所需要的。

(2)绩效监控与前面的绩效计划环节和后面的绩效考评阶段在内容上保持了一致，保证了整个绩效管理系统的有效性。

由此可知，对不同性质的组织、不同类型的部门、不同特点的职位、不同层级的管理者而言，绩效监控的具体内容并非固定统一的，而是根据实际工作的不同而具体确定的。

但在绩效管理实践中，不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程中也有一些共通之处，这些就是绩效监控的关键点。

9、简答面试设计题目的原则。

(2)难度适中。

(3)具有一定的冲突性。

10、简答构建选拔性素质模型的步骤。

( 1)组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。

(2)从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。

(3)对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。

(4)将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。

(5)将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

11、工作扩大化包括哪些内容?( 1)横向扩大工作。

1)将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序。

2)在单调的作业中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作。

3)采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一项完整的工作。

4) 降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作。

1)将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。

2)生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法，检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。

3)生产工人不但承担一部分生产任务，还参与产品试制、设计、工艺管理等项技术工作。