临床护士职业高原对离职意愿的影响研究
西藏高原某三级甲等医院护士离职意愿与工作满意度的相关性分析
【 关键词】 工作满意度 ； 离职意愿 ； 护士 ； 高原 ； 西藏
中图 分 类 号 ： Ｒ ４ ７ 文 献标 识 码 ： Ａ 文章编号 ： １ ６ ７ １—３ １ ５ Ｘ（ ２ ０ １ ３ ） ｏ ｚ一 ０ ０ ９ ４— ０ ３ Ａ ｎ ａ ｌ ｙ ｓ ｉ ｓ ｏ ｆ ｔ ｈ ｅ ｃ ｏ ｒ ｒ ｅ ｌ ａ ｉ ｔ ｏ ｎ ｏ ｆ ｔ ｕ ｒ ｎ ｏ ｖ ｅ ｒ ｉ ｎ ｔ ｅ ｎ ｉ ｔ ｏ ｎ ａ ｎ ｄ ｊ ｏ ｂ ｓ ａ ｉ ｔ ｓ ｆ ａ ｃ ｉ ｔ ｏ ｎ ｏ ｆ ｃ ｈ ｎ ｉ ｃ ａ ｉ ｎ ｕ ｒ ｓ ｅ ｓ ｉ ｎ ａ ３ Ａ —ｌ ｅ ｖ ｅ ｌ ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ｉ ｎ Ｔ ｉ ｂ ｅ ｔ ｐ ｌ ａ ｔ ｅ ａ ｕ ／ Ｊ Ｕ Ｚ ｈ ｏ ｎ ｇ—ｍｉ ｎ ｇ ．
【 Ａ ｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ 】 ０ ｂ ｊ ｅ ｃ ｉ ｔ ｖ ｅ Ｔ ｏ ｉ ｎ ｖ ｅ ｓ ｔ ｉ ｇ ａ ｔ ｅ ｔ ｈ ｅ ｓ ｔ ａ ｔ ｕ ｓ ａ ｎ ｄ ｃ ｏ ｒ ｒ ｅ ｌ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏ ｆ ｔ ｕ ｎｏ ｒ ｖ ｅ ｒ ｉ ｎ ｔ ｅ ｎ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｎ ｄ ｊ ｏ ｂ ｓ ａ ｔ ｉ ｓ ｆ ａ ｃ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏ ｆ ｃ ｌ ｉ ｎ ｉ ｃ ａ ｌ ｎ ｕ ｓ ｒ ｅ ｓ ｉ ｎ ａ ３ Ａ— ｌ ｅ ｖ ｅ ｌ ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ ｉ ｎ Ｔ ｉ ｂ ｅ ｔ
ｐ ｌ ａ ｔ ｅ ａ ｕ ． Ｍｅ ｔ ｈ ｏ ｄ ｓ Ａ ｔ ｏ ｔ ｌ ａ ｏ ｆ ２ ４ ４ ｃ ｌ ｉ ｎ ｉ ｃ ａ ｌ ｎ ｕ ｓｅ ｒ ｓ ｉ ｎ ａ ３ Ａ —ｌ ｅ ｖ ｅ ｌ ｈ ｏ ｓ ｐ ｉ ｔ ｌ ａ ｉ ｎ Ｔｉ ｂ ｅ ｔ ｐ ｌ ａ ｔ ｅ ａ ｕ ｗｅ ｒ ｅ ｒ ｅ ｃ ｒ ｕ ｉ ｔ ｅ ｄ ａ ｎ ｄ ｉ ｎ ｖ ｅ ｓ ｔ ｉ ｇ ａ ｔ ｅ ｄ ｗｉ ｔ ｈ ｔ ｕ ｒ ｎ ｏ ｖ ｅ ｒ ｉ ｎ ｔ ｅ ｎ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ｃ ｌｅ ａ ａ ｎ ｄ Ｍｃ —
职业生涯高原
内容高原
（1）Lentz(2004)的研究表 明, 内容高原对员工的工作 满意度、组织承诺和工作 绩效均有显著负向影响, 并 与员工离职倾向呈正向关。 （2）Davenport(1994)研究 还发现, 相对与层级高原而 言,当员工感觉到不能从工 作当中学习到新知识与技 能时, 就会表现出更低的工 作满意度、组织承诺和更 高的离职意愿。 （3）Allen等(1998)的研究 也得出相似结论。
信度分析表明, 层级高原的标准α系数为0.84, 内容高原的标准α系数为0.87, 中心化高原的标准α系数为0.88, 整个问卷的α系数为0.91。 因此, 职业生涯高原问卷各个维度项目之间均具有很好的内部一致性信度。
职业生涯高原对员工工作满意度、 组织承诺、离职意愿的影响＊
《心理学报》
任海霞
摘要
职业生涯高原是指个体在当前组织中职业生涯发展的停滞。在控制人口统计学变量以及 同一方法偏差的基础上, 研究发现职业生涯高原的不同维度对不同组织效果变量有不同影响。 (1)层级高原对员工工作满意度和组织承诺并没有显著负向影响, 但会增加员工离职的可能 性。不过, 层级高原对员工离职意愿的影响受到工龄的调节; (2)内容高原对员工的工作满意度、组织承诺均具有显著负向影响, 并增加员工离开组织的 可能性; (3)中心化高原对员工的工作满意度、组织承诺均具负向影响, 但对员工离职意愿却没有显 著影响。
国内相关文献：
随着我国社会经济、文化、教育等各方面的进步, 个人职业生涯发展也越来越受到个人自身和 组织的重视。职业生涯高原作为个人职业生涯发展当中一个问题, 在人们自身职业发展意识增强、组 织结构趋向扁平化、社会经济朝知识化发展大背景下, 其在组织管理当中的重要性日益凸现出来, 这 方面的研究文献也日益增多。
职业生涯高原对员工工作满意度_组织承诺_离职意愿的影响
心 理 学 报 2008,40(8):927～938 A cta Psychologica S in ica927 收稿日期:2008-02-143国家自然科学基金资助项目(项目号:70671046)。
通讯作者:龙立荣,E -mail:lrl ong@mail .hust .edu .cn职业生涯高原对员工工作满意度、组织承诺、离职意愿的影响3谢宝国1 龙立荣2(1武汉理工大学毕业生就业指导中心,武汉430070) (2华中科技大学管理学院,武汉430074)摘 要 职业生涯高原是指个体在当前组织中职业生涯发展的停滞。
在控制人口统计学变量以及同一方法偏差的基础上,研究发现职业生涯高原的不同维度对不同组织效果变量有不同影响。
(1)层级高原对员工工作满意度和组织承诺并没有显著负向影响,但会增加员工离职的可能性。
不过,层级高原对员工离职意愿的影响受到工龄的调节;(2)内容高原对员工的工作满意度、组织承诺均具有显著负向影响,并增加员工离开组织的可能性;(3)中心化高原对员工的工作满意度、组织承诺均具负向影响,但对员工离职意愿却没有显著影响。
关键词 职业生涯高原,工作满意度,组织承诺,离职意愿。
分类号 B849:C931 问题的提出1.1 研究背景 职业是绝大部分人投入时间、精力最多的人生组成部分。
而在现代社会中,大部分工作者都是在组织中度过的,因此,在组织内如何充分发展自己的职业生涯就成为人们一项重要课题。
1977年,管理学者Ference 等人基于对组织现实的观察,首先提出了职业生涯高原(career p lateau )的概念[1]。
虽然一些学者认为职业生涯高原是个体职业生涯发展的稳定期,利用该时期个体可以掌握新的工作技能、追求明确的家庭/个人生活、获取新的视角以及消化新的观点,为今后承担更多的责任做准备,因此职业生涯高原并不一定是消极现象[2,3]。
然而,正如研究者更多关注的是冲突的负面影响一样,职业生涯高原的研究者更多也是关注其负面影响。
护士离职意愿研究综述
| Hospital Management Forum | Jan. 2020 Vol.37 No.366Health Manpower护士离职意愿研究综述Review of Research on Nurses' Intention to Leave the Job□ 姚梦娜 YAO Meng-na 张伟 ZHANG Wei 冯国和 FENG Guo-heAbstract本文对国内外关于护士离职意愿的相关文献进行梳理，阐述了护士离职意愿研究工具，并从四个方面综述护士离职意愿的影响因素，即个人和组织因素、工作因素、态度因素以及强调非工作和非情感因素的工作嵌入相关影响因素，并对未来研究方向进行展望。
By combing the domestic and international literature on nurses' intention to leave the job, this paper expounded the research tools of nurses' intentionto leave the job and summarized the influencing factors from four aspects: individual and organizational factors, work factors, attitude factors and job embeddedness. It also pointed out the direction of future research.关键词 Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ：护士 Nurses ；离职意愿 Intention to leave the job ；工作嵌入 Job embeddedness作者单位：杭州师范大学附属医院The Affiliated Hospital of HangzhouNormal UniversityEmail:****************中图分类号：R197.3；文献标识码：A DOI: 10.3969/j.issn.1671-9069.2020.01.0202010年美国医学研究所发表报告《护理的未来：引领变革、推动健康》，俗话说“三分医疗，七分护理”，护士在医疗过程中的贡献不容忽视。
临床护士离职意向影响因素的研究进展
供健身锻炼环境 ， 防老年骨折 的发生 。 预
参 考 文 献 ［ ］ 毛津津 ， １ 林梅． 经后妇女 骨质疏 松症 治疗方 法 的探 讨 绝 ［ ］ 全科护理 ，０９，（ ） １６ ． Ｊ． ２ ０ ７ ７ ：８ ９
［２ １ ］张亚军 ， 忠原 ， 刘 张鹏． 绝经后骨质疏松症 流行 病学研 究 进展 ［ ］ 中国骨质疏松杂志，０ ０ １ （ ） ２ ９— ３ ． Ｊ． ２ １ ，６ ３ ：２ ２４
（ 海 市华 东 医院 上
中图分类号 ： １２ Ｒ９
文献标识码 ： Ｂ
随着人 民生 活水平 不断提 高和 医疗保 障制度 的改 革 ， 患 者对护理服务质量 的要求 不断 提高 ， 同时， 院人 数、 住 护理新 技术持续增长使 临床护 士工作 量不 断攀升 ， 而全 球护 理人 员 的缺乏 。因此 ， 如何减少 在职临床 护士离职 流失 ， 医 院的培 使
本文编辑 ： 孙衍鲲 ２ １ ０ —０ ０ ２— １ ３收稿
临 床 护 士离 职 意 向影 响 因素 的研 究 进 展
朱 虹， 李智 颖
上 海 市 ２０４ ） ０ ０ ０
Ｄ ：０ ３ ６ ／．ｓ ．０６— ２ ６ ２ １ ．３ ０７ ＯＩ１ ．９ ９ ｊｉｎ １０ ７ ５ ．０ ２ １．２ ｓ 文章编号 ：０ ６—７ ５ （０ ２ １ １０ ２ ６ ２ １ ）３—０ ５ ０ ０６— ３
我国部分地区护士离职意愿现状及其影响因素分析
4、提升社会支持：社会应加强对护士的和支持，提高其社会地位和待遇， 以增强其职业荣誉感和归属感。
5、完善激励机制：医院应建立完善的激励机制，对于表现优秀的护士给予 适当的奖励和晋升机会，以增强其工作激励和成就感。
6、明确医院效益与前景：医院应明确自身的发展方向和目标，并向护士展 示医院的效益和前景，以提高其对医院的信心和忠诚度。
感谢观看
3、离职原因：根据调查，超过70%的护士离职原因是工作压力大、薪资待遇 低和职业发展受限。其中，工作压力大是最主要的原因，占到了离职人数的40% 以上。
四、对策建议
1、优化工作流程：医院应优化护理工作流程，减轻护士的工作负担。例如， 通过引入先进的医疗设备和智能化系统，减少护士的手工操作，降低工作强度。
三、影响因素分析
1、工作压力：护士工作压力过大，导致其身心疲惫，是离职意愿的重要因 素之一。过大的工作压力使护士难以应对日常工作，甚至影响到其家庭生活。
2、工作环境：部分基层医院工作环境较差，如医疗设备陈旧、病房拥挤等， 使得护士在工作中难以发挥其应有的水平，影响了其工作满意度。
3、薪酬福利：相对较低的薪酬福利也是护士离职的重要原因之一。护士在 工作中付出的努力和时间得不到应有的回报，容易让其产生离职意愿。
3、工作要求：工作要求过高是导致护士离职意愿的另一个因素。在医疗行 业，高标准的工作要求往往让护士感到压力过大，甚至产生职业倦怠，从而产生 离职意愿。
4、自主程度：护士的自主程度较低也是导致其离职意愿的因素之一。由于 工作性质限制，护士在工作时间和工作内容上缺乏自主性，无法灵活安排自己的 工作时间和工作地点，因此更容易产生离职意愿。
参考内容
护士是医疗体系中不可或缺的重要组成部分，然而近年来，护士离职现象在 武汉市三级甲等医院中屡见不鲜。为了解护士离职意愿的现状及其影响因素，本 研究对武汉市三所三级甲等综合医院的384名护士进行了调查。
护士职业倦怠与离职意愿的相关性研究
０ 引 言 护 理 是 一 项需 要 护 理 人 员付 出爱 ，向社 会 传递 爱 的工 作 。在 提 倡 优 质 护理 服 务 ，构 建 和谐 医疗 环 境 的今 天 ，护 理 人 员 也 渴求 从 工 作 上 获得 快 乐 和 幸福 ［ １ 】 。护 士 作 为 服务 于 人群 的职业 群体 ， 容易在 工作 中逐 渐出现 自卑 、冷漠 、厌 倦 、失 去同情 心 、工作效 率下 降等表 现 ， 美 国临 床心理 学家 Ｆ ｒ ｅ ｄ ｅ ｎ ｂ ｅ ｒ ｇ ｅ ｒ和社 会 心 理 学 家 Ｍ ａ ｓ ｌ ａ ｃ ｈ将这 种 现象 称 为 职 业 倦 怠 。而 职业 倦 怠 是一 种 不 良的情 绪 反 应 ，职业 倦 怠 是
护 士 在 工作 中 ，外 界 施加 的各 种 压力 超 过 了 自身 能 够承 受 的 压力 ，从 而产 生 的 一 系列 不 良的情 绪 表 现 。情绪 严 重 的 甚 至产生 离职 的意愿 『 ２ ］ 。国 内一 些研究 表 明 ，工作倦 怠 可导 致 护士 健康 水平 下 降 ，身心疾 病 增加 ，出现一 系列 的生理 、 心 理症 状 ，从 而引起 工 作效 率降 低 ，护理 不安 全 因素增 多 ， 护 士离 职意 愿 升高 ，近几 年 由于护 理 人 力资 源 的 缺 乏和 大 量 流失 ， 已经 严重 影响 和制约 了护理 工作 的发展 ｌ ３ “】 。为此 ， 现就 护理 职业倦 怠 的研究现 状进 行综述 ， 并 提出缓 解职业 倦 怠 的相应对 策 。
３ ． ４ 人格特征 的差异
个体 人格 特 征是 职业 倦 怠一 个不 可 忽略 的影 响 因素 ， 相关 分 析 表 明 ，性格 外 向的 护 士乐 观 ，与 人 易相 处 ， 自豪 感 比较 高 ； 内向 的护 士好 静 、离群 ，缄 默冷淡 ，有什 么事情 都藏 在心 里 ，时间一 长就 造成 了 职业倦 怠 ； 有 调查 表 明 ，自 信心不 足 、 心理 承受能 力较低 、 缺 乏耐心 的护士倦 怠程度 高 ， 这可 能是 由于对 工作期 望过 高 ， 对 压力 比较敏 感 ， 认 为超 过 了 自己的应对 能力 ， 常消极 对待 或产生 高应激 反应 。 ３ ． ５ 其他 因素 护士 的性 别 、值 夜班 、婚姻 状况 、家庭 、子女 、工作 环 境等 因素都会 对倦怠 产生不 同 的影 响 。
我院护理人员工作满意度与离职意愿相关性研究
我院护理人员工作满意度与离职意愿相关性研究【摘要】我院护理人员工作满意度与离职意愿相关性研究旨在探讨护理人员工作满意度与其离职意愿之间的相关性。
通过相关性研究的理论基础、研究设计与方法、案例分析、结果讨论和影响因素分析，我们发现护理人员的工作满意度与离职意愿呈现一定程度的相关性。
结论总结指出，提高护理人员的工作满意度可以有效降低其离职意愿，对医疗机构稳定护理人员队伍具有积极意义。
研究启示为医疗机构应重视护理人员的工作满意度，并采取措施提升其工作环境和待遇，以减少护理人员的离职意愿。
未来展望则是继续深入研究影响护理人员工作满意度和离职意愿的因素，为提高医疗机构护理服务质量提供参考和建议。
【关键词】护理人员、工作满意度、离职意愿、相关性研究、研究设计、案例分析、结果讨论、影响因素、结论总结、研究启示、未来展望1. 引言1.1 背景介绍随着医疗服务需求的增加，护理人员在医疗机构中发挥着至关重要的作用。
护理人员的工作满意度与离职意愿一直是一个备受关注的问题。
在当前医疗行业竞争激烈的情况下，护理人员的离职对医疗机构的正常运转和服务质量都会造成严重影响。
在我院护理人员工作满意度与离职意愿相关性研究中，我们将重点关注护理人员对于工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的满意度，并探究这些方面与他们离职意愿之间的关联。
通过深入调查和分析，我们希望能够发现影响护理人员离职意愿的关键因素，为提高护理人员的工作满意度以及降低他们的离职率提供有益的启示和建议。
通过这项研究，我们也将为医疗机构提供重要的参考，帮助他们更好地管理护理人员队伍，提升服务质量和员工满意度，从而实现可持续发展和提升竞争力的目标。
1.2 研究目的本研究的目的是探讨我院护理人员工作满意度与离职意愿之间的相关性，通过分析两者之间的联系，深入了解护理人员在工作中的真实感受和态度。
具体目的包括：了解我院护理人员的工作满意度水平，探究他们对工作环境、工作内容、待遇等方面的满意程度；研究护理人员的离职意愿程度，分析其对离职的动机和原因；揭示护理人员的工作满意度与离职意愿之间的相关性，探讨这种相关性对于医院护理人员队伍的稳定性和工作质量的影响。
青岛市某三级甲等医院护士离职意愿及影响因素调查
青岛市某三级甲等医院护士离职意愿及影响因素调查作者：王继玲朱小艳滕静来源：《青岛大学学报（医学版）》2021年第02期[摘要]目的调查青岛市某三级甲等（三甲）医院护士离职意愿现状及其影响因素，为减少护士离职、完善护士管理提供依据。
方法采用方便抽样方法，使用一般情况资料问卷和护士离职意愿量表对243名护士进行调查。
对离职意愿及其影响因素进行统计分析。
结果 243名护士的离职意愿总分为16.19±3.57。
离职意愿“很低”为0，“较低”为15.2%，“较高”为59.7%，“很高”为25.1%。
单因素分析显示，性别、最高学历、护龄、每周工作加班时间、职称、本人兴趣爱好与护理专业是否匹配、本人性格特点与护理专业是否匹配和所在科室床位数等因素影响护士的离职意愿（t=7.15～23.27，F=2.55～23.26，P<0.05）。
多因素Logistic回归分析显示，护龄、本人興趣爱好与护理专业是否匹配和所在科室等因素影响护士的离职意愿（OR=2.42～10.72，P<0.05）。
结论青岛市某三甲医院护士离职意愿处于较高水平，护理管理者应根据不同护士的特点采取适当措施，减少护士的离职倾向，稳定护理团队。
[关键词]护士;离职意愿;调查;影响因素[中图分类号]R192.6;R197.32[文献标志码]A[文章编号]2096-5532（2021）02-0280-06[ABSTRACT]Objective To investigate the current status of turnover intention and related influencing factors among nurses in a grade A tertiary hospital in Qingdao， China， and to provide a basis for reducing nurse turnover and improving nurse management.Methods A total of 243 nurses were selected by convenience sampling， and the general information questionnaire and Turnover Intention Scale were used for investigation. A statistical analysis was performed for turnover intention and related influencing factors.Results The total turnover intention score was 16.19±3.57 for the 243 nurses. The proportions of nurses with “very low”，“low”，“high”，and “very high” turnover intention were 0，15.2%， 59.7%， and 25.1%， respectively. The univariate analysis showed that sex， highest education level， nursing age， weekly overtime working hours， professional title，whether inte-rests and hobbies match with nursing specialty， whether personality characteristics match with nursing specialty， and the number of beds in their own department affected the turnover intention of nurses （t=7.15-23.27，F=2.55-23.26，P<0.05）. The multivariate Logistic regression analysis showed that nursing age， whether personality characteristics match with nursing specialty，and working department affected the turnover intention of nurses （OR=2.42-10.72，P<0.05）.Conclusion There is a high level of turnover intention among nurses in a grade A tertiary hospital in Qingdao， and nursing managers should take appropriate measures based on the characteristics of nurses to reduce the turnover intention of nurses and stabilize the nursing team.[KEY WORDS]nurse; turnover intention; survey; risk fctors随着人口增长和老龄化，护士短缺和高离职率已经成为全球性问题[1-7]。
护士离职的影响因素
护士离职的影响因素
1、个人因素：护士年龄与离职意愿呈负相关，即年龄越小，离职意愿越强;学历越高离职意愿越高；薪水越低离职意愿越高；工作年限越长离职意愿越低;已婚护士比未婚护土离职意愿高，护士工作家庭冲突与离职意愿呈正相关。
2、工作因素：工作满意度越高，离职意愿越低；工作压力越大工作热情越低；职业危险性也是护士离职的影响因素，有研究显示护士离职意愿与所遭受的言语暴力、威胁、明显的躯体攻击显著相关；护士的工作量、夜班数也与离职相关O
3、社会支持：护士离职意愿与其社会支持总体水平呈负相关，即社会支持水平越高，其离职意愿越低。
护理工作的社会支持应包括家人与朋友、领导和同事、整个社会的支持。
4、职业承诺：职业承诺是指个人因为对职业的认同与喜爱而愿意从事该职业并愿意付出个人时间与精力的程度，高职业承诺的在职护士很少考虑离职行为。
5、其他因素：资料显示，精神薪酬满意度是护士离职的预测因素，护士在工作中的付出未能得到领导及同事的认可，其必要的心理需求未得到满足，会导致护士离职意愿增加。
还有护理管理者的管理行为以及高风险科室也与护士离职意愿相关O。
《2024年新入职护士离职意愿现状及与共情疲劳相关性的分析》范文
《新入职护士离职意愿现状及与共情疲劳相关性的分析》篇一一、引言随着医疗行业的快速发展，护士作为医疗团队中不可或缺的一员，其工作质量和稳定性对医疗机构的影响日益显著。
近年来，新入职护士的离职意愿问题逐渐成为业界关注的焦点。
本文旨在分析新入职护士离职意愿的现状，并探讨其与共情疲劳的相关性，以期为降低护士离职率、提高护理团队稳定性提供参考依据。
二、新入职护士离职意愿现状1. 离职率及趋势近年来，新入职护士的离职率呈上升趋势。
这主要与工作压力大、工作环境复杂等因素有关。
具体而言，新入职护士往往面临较大的学习和工作压力，需要快速适应医院的工作环境和文化，同时还要承担繁重的临床工作。
这些因素导致部分新入职护士产生离职意愿。
2. 影响因素除了工作压力大、工作环境复杂外，新入职护士的离职意愿还受到个人发展机会、薪资待遇、职业认同感等因素的影响。
此外，家庭因素、个人性格特点等也会对离职意愿产生影响。
三、共情疲劳与离职意愿的相关性共情疲劳是指医务人员在长期面对患者痛苦和死亡等情感压力下，产生的一种心理疲劳现象。
新入职护士由于工作经验不足，更容易受到共情疲劳的影响。
本文通过分析发现，共情疲劳与新入职护士的离职意愿具有显著相关性。
1. 共情疲劳的表现及影响共情疲劳主要表现为情绪低落、疲惫不堪、对工作失去热情等症状。
长期受到共情疲劳的影响，新入职护士可能会产生消极情绪，对工作产生厌倦感，从而增加离职意愿。
2. 共情疲劳与离职意愿的相关性分析通过对新入职护士进行调查发现，共情疲劳程度较高的护士离职意愿也相对较高。
这表明共情疲劳是影响新入职护士离职意愿的重要因素之一。
因此，医疗机构应关注新入职护士的心理健康，采取有效措施减轻其共情疲劳程度，从而降低离职率。
四、降低共情疲劳、提高工作满意度的策略针对新入职护士的共情疲劳问题，医疗机构应采取以下策略：1. 加强心理干预：定期开展心理辅导活动，帮助新入职护士缓解工作压力和情感负担，提高心理韧性。
护士离职意愿及其相关因素的调查分析
护士离职意愿及其相关因素的调查分析全球护理事业一直面临的主要问题是长期并将持续存在的护士短缺，这种短缺己经达到危机水平[1]，并仍将随着对医疗服务需求的增加而加剧。
特别在近些年，随着生活水平的不断改善，人们对健康的要求亦不断提高、需求日益增加，加之人口老龄化等影响，护士短缺问题更显突出。
据国家卫生部统计资料显示，2005年我国平均每千人拥有注册护士仅1.06人[2]，与发达国家相去甚远。
2006年国家卫生部对全国400余家医院的调查结果表明[3]，目前医疗机构中，病房护士与床位比平均为0.33:1，最低仅为0.26:1，尚未达到卫生部1978年提出的0.4:1的相关要求。
此外，医院95%以上住院患者的生活护理主要由家属或护工承担，护士人力配置不仅未能满足患者护理的需求，而且成为影响患者安全的隐患。
因此，在当今护理人员短缺的医疗环境中，如何有效减少护士的离职行为己经成为了国内外医院管理者的重要课题和职责[4]。
因为过高的护理人员流动率，不仅导致了更加严重的护士短缺和接下来的护理人力资源危机，护士短缺又加剧了对护理人员的需求以及在职人员的工作量，工作压力和职业疲溃[5]，增加了在职护理人员的负担，造成更多人产生离职意念，形成恶性循环。
此外，护士离职率高，还造成了资源浪费，训练成本的损失，还影响在职护士的工作积极性，导致护理工作安全性存在隐患，对临床护理质量产生直接和间接的负面影响。
护士离职率高己是国内外普遍存在的一个社会现象，也是导致护士短缺和护理质量下降的重要原因之一。
因此，护士离职率高作为目前护理管理者所普遍面临的问题，研究护士离职意愿及其相关因素是改善护士短缺现状，也是保证护士良好工作的必要前提。
所谓离职意愿是指员工想要离开现有组织或工作岗位的心理倾向，离职意愿是一种行为倾向，它能导致离职行为的发生。
Bedeian & Armenakis(1981) [6]认为离职意愿是指个人意欲离开目前工作岗位，另寻其他工作机会的倾向。
护士离职原因和相关性因素研究
护士离职原因及相关性因素研究全球护理事业一直面临的主要问题是长期并将持续存在的护士短缺, 这种短缺已经达到危机水平。
护士的离职会给组织带来极大的影响, 包括医院运转的效率﹑组织文化﹑医院的社会形象等各个方面,是国内外普遍存在的一个问题。
它影响着护理质量以及病人的满意度, 给组织带来巨大的影响, 造成国家教育经费及卫生资源的极大浪费, 最终影响整个护理事业的发展。
此外,高离职率还影响在职护士的工作积极性,对临床护理质量有直接和间接的负面影响。
目前,对护士离职意愿状况及相关因素的调查研究较广泛,笔者对其进行综述,为护理管理者采取针对性人力资源管理提供参考。
1 影响护士离职意愿的相关因素1. 1 个人因素护士个人自身因素主要包括年龄、学历、婚姻状况、工作年限、职称、所在单位、与单位签订的合同性质等,这些因素都影响护士的离职意愿。
有研究发现,护士的离职意愿在工作前3 年保持较高的水平,年龄越低,离职意愿越强烈,相比年长者其对薪酬的满意度更低,之后随着年龄的增加而逐渐减少;已婚护士的离职率明显高于未婚护士。
一项对高等学历护士的调查显示,大专及以上学历护士有离职意愿的人高达九成。
调查研究发现,三甲医院在职护士离职意愿偏低;大专护士较中专护士的离职意愿高;高年资在职护士离职意愿低,工作时间≥15年的护士离职率最低,其中多是已婚护士,与国外报道不一致。
1. 2 工作环境1. 2. 1 薪酬低国内外对护士打算离职最频繁的解释是薪酬太低,众多研究一致认为,薪酬低是护士产生离职意愿的首要原因,与同等教育、技术水平的其他行业人士相比,护士的社会地位、薪酬都处于较低的水平。
近年来,一些研究发现,薪酬并不是工作环境中一个强的影响因子。
在护士对薪酬不满意的研究中,他们普遍认为工作中的付出与收获不平衡,而对这种不平衡的感知才是引起护士离职的关键因素。
实际的薪酬水平是护士打算离职的重要决定因素,缺少参与年度工作目标、工资标准设置的机会以及缺乏对工资标准设置依据的了解,也是导致护士对薪酬不满意和离职的重要因素。
浅谈护理人员离职意愿影响因素的研究进展
浅谈护理人员离职意愿影响因素的研究进展近年来随着人们对自身健康重视程度的提升，对护理质量的要求不断升高，促使护理功能发生了相应的演变，护理工作的职责范围不断拓展，给护理人员带来新的压力和挑战，其离职意愿越来越受到社会的广泛关注，所谓离职意愿是指个体在一定时期内变换其工作的可能性，被认为是离职的前因变量，对实际的离职行为有很好的预测力。
当前我国护理人力资源已严重短缺，尚不能适应临床护理需求，再加上传统观念和市场因素的影响，人才流失现象越来越严重，进一步加重了医院护理专业人员缺乏的危机，医院的发展也因此受到限制。
因此有必要对护理人员离职意愿的影响因素进行总结，以期为护理管理者提出针对性的干预措施提供理论依据。
1护理人员离职意愿的影响因素1.1个人特性:护理人员的离职意愿受到多种个人因素的影响。
柯彩霞研究显示，年龄与离职意愿呈负相关关系，年龄越小，离职意愿越强。
国外的研究也发现:30岁以下的护士最可能离职，随着年龄的增长，离职呈下降趋势，可能与年龄的增长增加了再就业的难度以及生活及家庭负担较重有关;同时，性别也对护士的离职意愿产生影响，大部分男护士在临床护理岗位难以工作持久，离职率高达6842%，与男性进入护理行业的时间短，人数少，容易产生疏离感，认为自身价值得不到体现有关，因此男性护士的离职率高于女性护士;朴玉粉等证实:已婚护士的离职率明显高于未婚护士;而且，低级职称的护士较高级职称护士离职率高，一方面，高级职称的护理人员工龄长，在医院中具有扎实的基础，不会轻易离开医院，另一方面，初级、中级职称的护理人员尚需要通过不停的奋斗来实现职称的晋升，因此她们感觉职业发展的压力比较大，所以满意度低，容易产生离职倾向。
提示临床护理管理者应增加对年龄小、年资低及男护士的关心，为其提供更多的机会和更广阔的发展空间，增加职业认同感。
1.2工作特性121工作暴力:工作场所暴力对职业压力和职业态度影响，主要表现在工作压力增加、职业满意度下降、工作效率的下降，工作倦怠感增强以及离职人数的增多。
讨论ICU 护士离职意愿原因分析及应对措施
讨论ICU 护士离职意愿原因分析及应对措施在卫生保健领域,护士被认为是职业压力较高的人群之一。
护士离职率高是普遍存在的问题,也是导致护士短缺的重要原因之一。
当前,全球护理人员的高流失率进一步加重了护理队伍的缺编问题,这将进一步增加护理人员的工作量和工作负荷,造成更多护理人员因为高工作压力而离职,形成人员缺编的恶性循环。
尤其是在重症监护病房(ICU)这种现象更为明显,ICU 是集中救治危重症患者的高风险场所,代表着一所医院的医疗救治和护理技术水平。
患者病情多变,生命体征不稳定,加之ICU 配备大量监测、抢救及诊疗设备,护理工作项目、种类烦琐,专业技术精细、复杂,造成ICU 护士承担的护理任务重、工作负荷大、精神高度紧张,影响工作质量,从而产生了职业倦怠,多数护士要求更换岗位,甚至辞职。
本文通过对我院ICU 近几年护理人员进行调查研究,分析ICU 护士职业压力现状及相关因素并采取干预措施,以改善护士的工作状态,减轻护士工作压力,调动其工作积极性,加强ICU 护士留职愿望,促进护理队伍的发展,现报道如下。
我院ICU 是一个综合性的ICU,承担着全院危重症患者的治疗与抢救工作。
自2009 年至2013 年,共有9 人脱离ICU 工作岗位,其中5 人离职,3 人换岗,2 人调往其他单位。
我科共有床位11 张,护士21 人,5 年间护士流失率达43%,流失的护士大多是成熟力量,影响了护理工作的正常运行,导致更多护士产生离职意愿,形成恶性循环。
1 ICU 护士压力原因分析1.1 人力资源配置不合理我科共有监护病床11 张,2013 年底共有护士21 人,床位与护士比例为1∶1.9,其中包括两名新上岗轮转人员,且大多数护理人员处在育龄期,实际在岗护士更少,另外ICU 现有护理人员中,一部分为低年资护士,职称相对较低,临床工作经验不足。
加之三班倒频繁,周期短,打乱了护士的生物钟规律,使身心健康受到不同程度损害,部分护士对此缺乏充分的心理准备,感到难以适应,造成心理压力增大。
浅论本科男护生实习期问离职意愿及其影响因素的研究
浅论本科男护生实习期问离职意愿及其影响因素的研究【论文关键词】本科护生,男性；离职意愿；影响因素；工作满意度Miller将离职意愿(turnoverintention)定义为：离开目前工作与找寻其他工作机会倾向的总体表现或态度。
多数研究者认为离职的最佳预测因素是离职意愿。
护士离职率高是普遍存在的问题,男护士更甚。
影响护士离职意愿的因素较多,这些因素可以归结为护士个人因素、工作及外界因素3大类,但是哪些因素对护士离职具有显著负向影响,尚无定论。
本科护生是我国今后护理队伍的重要力量,而男护士也正在成为这支队伍中越来越重要的一部分,其离职意愿将直接影响我国护理队伍的稳定。
目前,对本科男护生离职意愿及其影响因素的研究少见。
笔者调查本科护生的离职意愿现状,并探讨其可能的影响因素,为实习和教学提供科学理论依据。
1对象在我国的东部、中部和西部(即2004年卫生部将我国卫生职业人群划分的3个地域),每个地域随机抽取3个设有护理本科院系的院校,包括海南医学院、广东学院、北京药大学、中南大学、湖南中大学、咸宁医学院、湖北中医学院、甘肃中医学院、新疆医科大学。
以上院校符合纳入标准的男护生共120人,自愿参加调查105人,收回有效问卷96份,有效回收率91．4％。
为了进一步研究男女差异,抽取对应学校女实习护生共100人。
纳入标准：愿意参加并完成测试；年龄大于l6岁；身体状况能够配合完成问卷；意识清楚,无精神性疾病；参加实习至少8个月。
2方法2．1调查工具 2．1．2离职意愿量表(TurnoverIntentionScale,TIS)：共6个条目,为l～5分计分法,如第1题：您是否考虑要辞去目前的工作?选项为：从不、甚少、偶尔、经常、总是,相应赋值1～5分。
总分1～2分(含2分)为离职意愿轻度,2~3分(含3分)为中度,3~5分为离职意愿严重,即分数越高,离职意愿越强。
在本研究中该量表的Cron bach’s0系数为0．723。