附表五：人力资源定性考核指标量化评分参考办法
人力资源部关键指标考核办法
人力资源部关键指标考核办法一、考核目的通过对人力资源部关键指标的考核，评估其工作绩效，发现存在的问题和不足，为改进工作提供依据，提高人力资源管理的效率和效果，从而更好地支持公司的业务发展。
二、考核原则1、客观性原则：考核依据客观事实和数据，避免主观臆断和个人情感因素的影响。
2、公正性原则：考核过程公平、公正、公开，对所有被考核对象一视同仁。
3、准确性原则：考核指标明确、具体，能够准确反映人力资源部的工作绩效。
4、全面性原则：考核内容涵盖人力资源管理的各个方面，确保全面评估工作绩效。
三、考核周期考核周期为季度和年度。
季度考核主要用于及时发现问题和调整工作方向，年度考核用于综合评估工作成果和确定绩效奖励。
四、考核指标及权重1、招聘与入职招聘计划完成率（30%）：实际招聘到岗人数与计划招聘人数的比率。
计算公式为：招聘计划完成率＝实际招聘到岗人数／计划招聘人数 × 100%。
新员工入职培训合格率（20%）：经过入职培训并考核合格的新员工人数与参加入职培训的新员工人数的比率。
计算公式为：新员工入职培训合格率＝培训合格新员工人数／参加培训新员工人数 × 100%。
招聘成本控制率（10%）：实际招聘成本与预算招聘成本的比率。
计算公式为：招聘成本控制率＝实际招聘成本／预算招聘成本 ×100%。
2、培训与发展培训计划完成率（20%）：实际完成的培训课程数量与计划培训课程数量的比率。
计算公式为：培训计划完成率＝实际完成培训课程数量／计划培训课程数量 × 100%。
员工培训满意度（20%）：通过问卷调查等方式获取员工对培训的满意度评价。
人才发展计划达成率（20%）：实际达成的人才发展目标数量与计划发展目标数量的比率。
计算公式为：人才发展计划达成率＝实际达成人才发展目标数量／计划发展目标数量 × 100%。
3、绩效管理绩效考核按时完成率（30%）：按时完成绩效考核的员工人数与应参加绩效考核的员工人数的比率。
人力资源部考核标准及考核办法
人力资源部考核标准及考核办法
1. 考核标准
根据人力资源部的要求，以下是考核标准的主要内容：
- 业绩表现：评估员工在工作岗位上的绩效表现，包括任务完成质量、工作效率、团队合作能力等方面。
- 职业能力：评估员工在专业技能、知识水平、创新能力等方面的表现。
- 自我发展：评估员工参与研究培训、自我成长和职业规划的积极性和成果。
2. 考核办法
为了更好地实施考核标准，以下是考核办法的具体内容：
- 评估方式：采用绩效评估、能力测试和个人面试等方式进行全面评估。
- 考核周期：每年进行一次综合考核，可根据实际情况进行季
度或半年度考核。
- 考核流程：确定考核目标和指标，收集和分析相关资料，进
行评估和打分，制定个人发展计划和奖惩措施。
- 考核结果：根据考核结果，制定个人绩效报告，提供参考给
员工和上级领导，作为晋升、调整薪资和奖惩的依据。
- 考核公平性：确保评估过程公正、透明，避免评估主观偏见，采用多元化的评估方法，兼顾员工的个人差异。
以上是人力资源部制定的考核标准及考核办法。
旨在通过科学
的考核体系，提高员工的绩效和职业能力，促进组织和员工的双向
发展。
人力资源部考核指标及评估标准格式
黄海粮油工业（山东）有限公司
KPI指标及评估标准体系一、人力资源与公共事务部1、部门指标
1.1人力资源配置完成率（30）
1.2后勤服务满意度（20）
1.3 5S现场与安全管理（20）
考核说明：
评估标准
2、部门经理
2.1部门综合指标（50）
考核说明：
2.4部门费用控制率（10）
2.5后勤服务满意度同部门。
3、人力资源主管
3.1人力资源配置完成率（30）同部门指标。
3.2人事服务满意度（30）
1
2
3.5下属员工管理成效（10）
《下属员工管理成效问卷调查》同经理。
4、招聘管理员
4.1人力资源配置完成率（40）同部门考核指标。
4.2工作服务满意度（20）
评估标准
4.3人力资源基础信息管理（20）
考核说明：
考核说明：
每月《人力资源供求及储备分析报告》需每月提报5.培训管理员5.1培训效果满意度（30）见部门考核指标。
5.2培训人次完成率（30）
评估标准
考核说明：
《下属员工管理成效问卷调查》见经理指标6薪酬管理员6.1日常工作完成效率和质量（30）
6.3
考核说明：
数据来源于《人事服务满意度调查问卷》中薪酬部分。
评估标准。
人力资源部员工绩效考核评分标准
人力资源部员工绩效考核评分标准人力资源部员工绩效考核评分标准人力资源部员工绩效考核方法采用减分法，即先对每项工作确定考核标准和标准分，再根据标准去衡量考核对象工作的具体情况，视其工作情况与所规定标准之间的差距，再根据规定的减分标准相应减分（直至减完为止）。
标准分与减分的代数和即为该项工作得分。
（一）经理绩效考核评分标准1.制订月工作计划（10分）要求每月28日前准时报送本部门下月工作计划，未按时报送扣5分。
要求依据本部门工作职责和公司整体运作需要应安排的主要工作没有遗漏，计划的工作目标、责任人、完成时间明确，方法、步骤和所需资源得当，对可能出现的问题和困难有足够的估计和解决措施，以此为标准对工作计划的质量进行评估，酌情扣0~5分。
2.月工作计划（包括总经理交办事项）的完成（60分）要求能保质、保量、按时完成部门月工作计划和总经理交办事项，每有一项当月应完成工作任务而没完成扣5分（属于下属负责的工作负领导责任扣2分）；每有一项工作任务1/ 6没能按计划进度进行扣2分（属于下属负责的工作负领导责任扣1分）；工作质量不高，每有一次正确的批评意见或投诉扣2分，每出现一次重大失误（造成公司财产损失，名誉损失或严重影响其它部门业务开展）酌情扣30~60分。
3.日常事务的处理(15分)要求以优良的服务态度，及时准确办理员工招聘、录用、培训、调配、升降薪资、保险、考勤、考绩、奖惩、离职、档案等业务事项；要求切实履行职责，及时行使监督、控制与协调职能，考核时在自评基础上随机抽取10项（件）日常事务工作处理案例，检查是否及时（符合有关制度规定的时限要求或有关部门、员工的请求生效时间）、是否准确（符合公司政策、制度规定或有利于公司），每发现一个问题（不及时、不准确）扣1.5分。
4.内部管理（10分）要求建立健全各项管理制度、工作程序，加强对下属平时工作表现的考察，及时指导、督导下属工作和教育、帮助下属提高工作热情和效率，适时实行优胜劣汰，建立一个团结进取、学习型的高效团队。
人力资源部岗位绩效考核评分标准(定稿)
人力资源部岗位绩效考核评分标准（定稿) 人力资源部岗位绩效考核评分标准姓名: 秦丽霞年月日考核期: 考部门核权个人考核内容分值考核标准评分标准负责人项重自评分评分目1.不按要求参与员工的招聘、考核,员工招聘考核 1．参与员工的招聘、考核，完成新10 扣2分; ２．新员工被录用后30日内劳动合同签订员工的劳动合同签定; 未签定劳动合同的扣3分;人事档案管理 10 2.管理公司员工人事档案； 1.员工档案整理达不到要求扣3分;员工培训计划 3．组织实施员工培训计划，组织对1．未组织实施员工培训计划扣３分; １5 的组织实施新员工上岗进行培训； 2.对新员工上岗未组织培训扣2分；岗１．每月１0日前完成养老、医疗、失位业、工伤报表审核，未完成一项扣２７０社保、劳资报４.完成社会保险报表及劳动工资、职 15 分; 2.每月２3日前完成对劳动工资表上报审核人事报表上报的审核; 责报表的审核，未完成的扣2分; ３.出现差错一次扣2分。
５.完成专业技术人员的职称评定基1.专业技术人员的职称评定无材料员工技术职称１0 础资料上报工作；推荐员工参加国的扣3分;2.未按公司要求推荐员工评定申报推荐家的专业职业资格证书培训评定; 参加培训,影响评定的扣2分;1.未及时办理职工子女上学事项的子女上学及 6.办理职工子女上学有关事项;完10 一次扣３分;2．未按时完成部门领导临时性工作成部门领导交办的其它工作; 交办的临时工作一次扣2分;1.违反公司规章制度发现一次扣4分; 2.迟到一次扣2分，早退一次自觉遵章守纪 18 １．自觉遵守公司各项规章制度; 扣2分;３.上班时间在网上聊天,玩游戏发现一次扣1０分;不按规定参加公司组织的政治或部政治业务学习２２.认真学习政治理论、业务知识; 门组织的业务学习一次扣2分；其它未按要求参加公司统一组织的文体30 参加公司活动 2 3．积极参加公司组织的各项活动; 项活动或义务劳动一次扣2分; 目部门之间不沟通,同事之间不团结，团结沟通协作 2 ４.同事、部门之间相互团结协作; 影响工作的一次扣2分;不遵守职业道德，服务态度差,被服讲究职业道德２５.遵守职业道德,服务态度端正; 务对象投诉经查属实，一次扣2分；６.遵守安全管理规定，维护工作环违反安全管理规定一次扣２分,发现注意安全卫生 4 境卫生；工作环境卫生脏乱差一次扣2分；合计个人自部门负责协作部门综合得分评分人评分评分合计总得分 (1００分) (占1０%) (占8０%) (占10%)本人签字: 部门负责人签字:人力资源部岗位绩效考核评分标准姓名:张红年月日考核期：考部门核权个人考核内容分值考核标准评分标准负责人项重自评分评分目1.依据《劳动法》及国家有关法规，1.未按规定为员工办理养老、医疗、失办理职工为员工办理养老、医疗、失业保险业保险手续一项扣２分；２.养老、医1５社会保险手续，建立养老、医疗、失业保险疗、失业保险档案资料缺一项扣２分;档案资料; 3.在办理养老、医疗、失业保险中出现差错一次扣１分;1.在规定时间内,未按省社保机构的要退休人员2.完成退离休人员调待的核算、统10 求完成调待的核算、统计和上报的扣3待遇调整计和上报审批工作; 分; ２.在调待的核算、统计中出现差错一次扣2分; 岗位社会保险 3．完成公司职工各项社会保险核1.每月7日前完成养老、医疗、失业、7０１5 核算统计算、统计、分析及报表上报；工伤报表核算,未完成一项扣２分; ２.职报表出现差错一次扣2分。
附表五：人力资源定性考核指标量化评分参考办法
**置业定性考核指标量化评分参考办法目录1.绩效管理工作评分 (3)2.薪酬福利管理工作评分 (5)3.其他重点工作（行政、后勤）完成情况评分 (7)4.材料市场分析报告评分 (8)5.营销策划方案有效性评分 (10)6.会计/资金报表编制的准确与及时性评分 (12)7.财务分析报告评分 (13)8.项目可行性报告的质量评分 (14)1.绩效管理工作评分（1）指标定义依据公司绩效管理流程和制度，对岗位绩效管理工作进行计划、组织和协调的完成情况。
（2）指标量化办法2.薪酬福利管理工作评分1)指标定义依据公司薪酬福利管理流程和制度，对员工薪酬福利管理工作进行计划、监督和协调的完成情况。
2)指标量化办法3.其他重点工作（行政、后勤）完成情况评分1)指标定义参照当期个人工作计划的内容和目标，对确定的重点工作完成情况进行评估。
2)指标量化办法4.材料市场分析报告评分1)指标定义对材料市场分析报告提交的及时性，支持性信息的翔实性和可靠性，论证过程的完整性和说服力大小，报告对材料市场开发的指导意义等进行评价。
2)指标量化办法可研报告质量评分量表5.营销策划方案有效性评分1)指标定义对上一年度策划方案的实施情况和实施效果进行评估，评估内容包括实施方案后给公司带来的近期和远期影响、策划方案对实施工作的指导效果等。
2)指标量化办法策划方案有效性评分量表6.会计/资金报表编制的准确与及时性评分1)指标定义对会计报表编制的准确性与及时性进行评估。
2)指标量化办法会计/资金报表编制的准确与及时性评分量表7.财务分析报告评分1)指标定义按照高层决策者的要求与决策支持需要，所提供的反映股份公司、各分公司经营趋势的财务数据分析报告以及相关建议的质量。
2)指标量化办法8.项目可行性报告的质量评分1)指标定义对可行性报告提交的及时性、数据的可靠性、分析的合理性、工作建议的可行性等进行评价。
2)指标量化办法建议和结论对实际操作的指导意义30%有非常实用和详细的建议，实践指导意义很强有较实用和详细的建议，实践指导意义较强作出了一些建议，有一定实践指导意义建议不够实用、不充分，实践指导意义弱建议脱离实际，实践指导意义很差总计得分∑计分X。
人力资源岗位绩效考核指标参考
指标
指标定义
招聘计划完成率
（实际招聘到岗的人数/计划需求人数）×100%
绩效考核计划按时完成率
（按时完成的绩效考核工作量/应完成的绩效考核工作总量）×100%
培训计划完成率
（实际完成的培训项目次数/计划培训的项目次数）×100%
工资与奖金计算差错次数
一定周期内对工资、奖金核算及发放人为出错次数
员工流失率
（一定周期内流失的员工数/本周期内平均的员工人数）×100%
人才培养计划完成率
（已完成的人才培训计划工作量/人才培训计划工作（培训考核达标人数/培训的总人数）×100%
绩效考核申诉处理及时率
（及时处理的绩效考核申诉数/绩效考核申诉总数）×100%
薪酬调查方案提交及时率
（规定日期内完成薪酬调研报告的次数/计划完成薪酬调研报告的总次数）×100%
培训费用预算达成率
（实际培训费用/培训预算费用）×100%
招聘人员适岗率
（招聘人员试用期考核通过数/招聘录用人员总数）×100%
人才考核量化评分标准
人才考核量化评分标准人才考核是指对员工工作表现进行量化评分，以反映员工的工作能力和绩效水平，是一种常用的人力资源管理工具。
人才考核的量化评分标准旨在客观、公正、公平地评价员工的工作表现，为企业的人力资源管理提供决策依据。
下面是一套常见的人才考核量化评分标准：一、工作目标实现情况（满分20分）1. 工作目标设定是否明确和具体（5分）2. 工作目标是否合理和可达性（5分）3. 工作目标是否按时完成（5分）4. 工作目标实现质量是否达标（5分）二、工作质量与效率（满分30分）1. 工作质量是否符合要求（10分）2. 工作完成时间是否合理（10分）3. 工作效率是否高效（10分）三、团队合作与协作（满分20分）1. 是否积极参与团队工作（5分）2. 是否与团队成员能够良好协作（5分）3. 是否愿意给予团队成员帮助和支持（5分）4. 是否能够主动分享工作经验和知识（5分）四、专业知识与技能（满分20分）1. 是否掌握并洞悉相关专业知识（10分）2. 是否能够灵活运用专业知识（10分）五、主动学习与进取精神（满分10分）1. 是否持续学习和提升自己的专业技能（5分）2. 是否具备创新思维并能够积极推动工作进步（5分）六、职业操守与行为规范（满分10分）1. 是否遵守公司规章制度和职业道德准则（5分）2. 是否具备良好的职业道德和职业素养（5分）以上是一套常见的人才考核量化评分标准，可以根据不同岗位的工作特点和要求进行细化和调整。
此外，在进行人才考核时，还应考虑员工的工龄、工作经验、个人特长和职业发展潜力等因素，以综合评价员工的工作能力和绩效水平，为企业的人力资源管理提供科学依据。
人力资源部绩效考核指标量化实施方案
人力资源部绩效考核指标量化实施方案1 人力资源部经理绩效考核指标量化实施方案实施日期:审核日期： 编制日期：姓名出勤迟到事假病假旷工岗位招聘专员奖惩事项加分事项减分事项序号 量化考核指标 权重 评分标准数据来源 得分1 招聘渠道开拓数量 15％ 每少1项，减____分 人力资源部 2招聘计划完成率 30%低于目标值____%,减____分人力资源部3招聘空缺职位平均时间15％ 高出目标值___天，减____分 人力资源部4人员适岗率15%低于目标值____％，减____分用人部门人力资源部5试用期合格率15%低于目标值____％，减____分用人部门人力资源部6 招聘费用 10％ 高出预算____%，减____分财务部人力资源部考核得分被考核人签字： 日期:考核人签字： 日期:3 培训专员绩效考核指标量化实施方案岗位名称：招聘专员 所属部门：人力资源部 直接上级：人力资源主管目标1：收集相关信息，开拓招聘渠道 岗位基本信息岗位工作目标目标2：按时完成招聘任务，提高招聘效率 目标3：提高招聘质量，确保人员适岗 目标4：把招聘费用控制在预算内姓名出勤迟到事假病假旷工岗位培训专员奖惩事项加分事项减分事项序号 量化考核指标 权重 评分标准数据来源 得分1 培训需求调研报告提交及时率 10% 未在规定时间内提交，减____分/次人力资源部 2 培训计划完成率 30％ 低于目标值____％,减____分 人力资源部 3 培训参与率 15％ 低于目标值____%，减____分 人力资源部 相关部门 4 培训效果评估报告提交及时率 10％ 未在规定时间内提交，减____分/次人力资源部 5 员工培训档案归档率 15％ 低于目标值____％，减____分人力资源部 6 员工投诉次数 10% 每发生1次投诉，减____分 人力资源部 7培训费用10％高于预算____％,减____分 财务部 人力资源部考核得分被考核人签字： 日期：考核人签字： 日期:4 薪酬专员绩效考核指标量化实施方案岗位名称：培训专员 所属部门：人力资源部 直接上级：人力资源主管目标1：及时调研培训需求，进行培训分析 岗位基本信息岗位工作目标目标2：按时完成培训计划目标3：合理组织培训，控制培训费用 目标4：整理培训资料，及时归档相关文件姓名出勤迟到事假病假旷工岗位薪酬专员奖惩事项加分事项减分事项序号量化考核指标 权重评分标准数据来源 得分1 薪酬调查报告提交及时率10％ 未在规定时间内提交，减____分/次人力资源部2 工资、奖金计算差错次数 20%每有1次，减____分 财务部 人力资源部3 薪酬分析报告提交及时率15% 未在规定时间内提交，减____分/次人力资源部 4 报表数据准确率 30% 每有1处错误，减____分 人力资源部 5薪酬异议处理及时率15%未在规定时间内提交，减____分/次人力资源部6 薪酬资料及时归档率 10%未在规定时间内完成，减____分/次人力资源部考核得分被考核人签字： 日期:考核人签字: 日期：5 绩效考核专员绩效考核指标量化实施方案岗位名称：薪酬专员 所属部门：人力资源部 直接上级：人力资源主管目标1：及时、有效地展开薪酬调查 岗位基本信息岗位工作目标目标2：确保薪酬核算及时、准确 目标3：进行薪酬分析，及时处理薪酬异议 目标4：对薪酬相关资料予以及时归档姓名出勤迟到事假病假旷工岗位绩效考核专员奖惩事项加分事项减分事项序号量化考核指标 权重评分标准 数据来源 得分1绩效考核计划按时完成率 30％ 未按计划完成，减____分/次 人力资源部2考核数据统计差错次数20% 每有1次,减____分人力资源部3考核申诉处理及时率20％低于目标值____%，减____分各部门人力资源部4 考核资料及时归档率15% 低于目标值____%,减____分 人力资源部 5员工投诉次数15％每发生1次，减____分 人力资源部考核得分被考核人签字： 日期：考核人签字： 日期：6 劳动关系专员绩效考核指标量化实施方案岗位名称：绩效考核专员 所属部门：人力资源部 直接上级：人力资源主管目标1：做好考核前的培训工作 岗位基本信息岗位工作目标目标2：确保考核数据统计及时、准确 目标3：及时处理考核申诉 目标4：考核资料及时完好归档姓名出勤迟到事假病假旷工岗位劳动关系专员奖惩事项加分事项减分事项序号量化考核指标权重评分标准数据来源得分1入职、离职等手续办理差错次数20％每发生1次,减____分各部门人力资源部2劳动合同签订、变更、续订、终止等办理及时率15％未在规定时间内完成，减____分/次各部门人力资源部3劳动合同管理差错次数20％每发生1次，减____分人力资源部4劳动纠纷处理及时率15%未在规定时间内处理，减____分/次人力资源部5劳动纠纷解决率20%低于目标值____％,减____分人力资源部6合同资料及时归档率10％低于目标值____%，减____分人力资源部考核得分被考核人签字：日期：考核人签字：日期：岗位名称：劳动关系专员所属部门：人力资源部直接上级：人力资源主管目标1：办理员工入职、离职等手续及时规范岗位基本信息岗位工作目标目标2：及时解决劳动争议和纠纷目标3：妥善保管劳动合同，及时归档。
人力资源部关键指标考核办法
人力资源部关键指标考核办法人力资源部关键指标考核办法一.考核范围及目的为了提高人力资源部门的绩效，以及确保人力资源部门的工作与企业整体目标一致，制定本考核办法。
本考核办法适用于公司所有人力资源部门。
二.考核指标1. 招聘与录用- 招聘成本控制比例：招聘成本与新员工工资总和的比例，不得超过公司规定的预算。
- 招聘渠道多样性：招聘渠道应包括社交媒体、招聘网站、校园招聘等多种形式，以确保招聘效果的多样性。
- 入职员工绩效评估结果：新员工入职后的绩效评估结果应为优秀或良好。
2. 绩效管理- 岗位目标完成度：岗位目标完成度应达到或超过公司制定的绩效标准。
- 绩效评估结果：对员工的绩效评估结果应公正、客观，并及时向员工反馈。
- 绩效奖励发放及时性：绩效奖励应在评估结束后的两个月内发放到员工账户。
3. 培训与发展- 培训满意度调查结果：对员工参加的培训进行满意度调查，确保培训的质量和效果。
- 培训成本控制比例：培训成本与员工薪资总和的比例，不得超过公司规定的预算。
- 高潜力员工发展计划实施情况：对高潜力员工进行发展计划，并确保计划的有效实施。
4. 薪酬与福利管理- 薪资调查结果：定期进行薪资调查，确保公司的薪酬水平在同行业中具有竞争力。
- 福利满意度调查结果：对员工的福利进行满意度调查，及时调整福利方案以满足员工需求。
- 薪酬激励有效性评估结果：评估公司的薪酬激励政策的有效性，提出改进建议。
三.考核流程1. 制定目标：每年初，人力资源部门负责人与上级领导制定并确认人力资源部门的年度工作目标。
2. 考核实施：根据制定的目标，人力资源部门负责人及相关员工按照要求执行工作，并记录实际完成情况。
3. 绩效评估：按照规定的流程和标准，进行绩效评估，评估结果应通过多次讨论和确认后形成，确保公正客观。
4. 绩效反馈：及时向员工反馈绩效评估结果，并进行解释和沟通，确保员工对评估结果的理解和认同。
5. 奖励发放：根据绩效评估结果，按照公司的规定，及时发放绩效奖励。
人力资源部考核指标及评估标准格式
一、人力资源与公共事务部1、部门指标考核说明：☐☐☐☐考核说明：☐☐考核说明：☐考核说明：☐☐2、部门经理考核说明：☐考核说明：☐考核说明：☐☐考核说明：☐2.5后勤服务满意度同部门.3、人力资源主管3.1人力资源配置完成率（30）同部门指标.考核说明：☐☐考核说明：☐评估标准1考核说明：☐☐☐考核说明：☐☐4、招聘管理员4.1人力资源配置完成率（40）同部门考核指标.☐☐考核说明：☐☐评估标准考核说明：☐☐5.培训管理员5.1培训效果满意度（30）见部门考核指标.考核说明：☐☐考核说明：☐考核说明：☐☐☐6、薪酬管理员6.1日常工作完成效率和质量（30）考核说明：☐考核说明：☐☐☐☐考核说明：☐7、绩效管理员☐考核说明：☐考核说明：☐数据来源于《人事服务满意度调查问卷》中绩效部分.考核说明：☐考核说明：☐版权申明本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。
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人力资源部的量化考核指标
人力资源部的量化考核指标
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人力资源部的量化考核指标
(2010-12-01 08:56:23)
一.财务类指标
财务类指标是为促进股东利益最大化而设立的指标。
人力资源部职责范围内，涉及到管控公司的人力成本（员工工资福利、招聘成本、培训成本、企业文化宣传成本等）及本部门的管理费用。
为此，可从如下指标中选择合适的指标进行考核：
二．客户类指标
客户类指标是指为促进客户利益最大化而设立的指标。
人力资源部的客户主要是内部员工及公司管理层。
为此，可从如下指标中选择合适的指标进行考核：
三．营运类指标
内部营运类指标是指为满足客户期望，在内部业务流程运作和质量方面设立的指标。
人力资源部的工作职责是负责公司的人力规划、人员配置、考核、薪酬福利等。
为此，可从如下指标中选择合适的指标进行考核：
四．成长类指标
是指为保证公司持续增长，在学习、创新与成长方面设立的指标。
为此，可从如下指标中选择合适的指标进行考核：
选择合格的考核指标后（一般以6-12个为宜），依据实际情况需要，设定合适的考核权重即可。
人力资源部员工绩效考评标准
人力资源部员工绩效考评标准一、目的和意义：为了使部门全体员工更有效地理清思路、明确责任、突出重点、注重实效，不断提升自身和部门绩效水平，特制定本考评标准。
二、考评内容：本标准以周工作计划的完成情况为基本评价主体，结合综合行为素质及实际表现情况，每周对本部员工进行评价，每月对员工绩效成绩汇总确认。
三、考评办法：绩效评价与考核的方式：以本部门承担的职能为基础，在本部门总体业务计划的指导下，依据个人岗位（职位）说明书，以个人周计划及综合素质为绩效评价的基本内容；遵循一级对一级负责，一级考核一级的原则；达到个人参与，有效沟通，共同提高的目的。
3.1 周计划的填写、呈报与确认3.1.1周计划的填写要求（1）工作计划必须按照规定的格式填写上报(具体格式见附表1)（2）工作计划内容不得少于相对独立的3项；（3）每项工作均须详尽叙述并具有可操作性；（4）每项工作均须有明确的时间进度；（5）每项工作均须是本人所承担业务的重要、关键工作；（6）计划一经确认，不得另行修改。
（7）周计划/总结的时间段为：上周六至本周五。
3.1.2周计划的呈报（1）员工的周计划呈主管，主管的周计划呈报副部长；（2）每周五下班前完成本周工作总结及下周工作计划，3.1.3周计划及总结的沟通与确认（1）主管（副部长）根据部门当周工作安排，在与员工充分沟通的基础上，确定员工的周工作计划。
主管（副部长）可以根据部门工作要求，直接布置工作或更改员工的工作计划，或对不符合要求的计划项目进行删减。
（2）主管根据周计划，与员工沟通计划完成情况，按照考核标准进行评价确认；同时，对员工一周的综合行为进行确认，做到每周一结。
（3）周工作总结的具体填报格式见附表2。
3.1.4临时性工作：（1）部长或主管根据临时工作安排，以任务单形式（具体见附表4）书面通知到人，任务人签字确认工作任务和完成时间；（2）任务人要按照任务单的要求，保质保量完成工作任务；（3）任务完成后将任务单返回原工作指派人，以确定工作完成期限和质量。
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**置业定性考核指标量化评分参考办法
目录
1.绩效管理工作评分 (3)
2.薪酬福利管理工作评分 (5)
3.其他重点工作（行政、后勤）完成情况评分 (7)
4.材料市场分析报告评分 (8)
5.营销策划方案有效性评分 (10)
6.会计/资金报表编制的准确与及时性评分 (12)
7.财务分析报告评分 (13)
8.项目可行性报告的质量评分 (14)
1.绩效管理工作评分
（1）指标定义
依据公司绩效管理流程和制度，对岗位绩效管理工作进行计划、组织和协调的完成情况。
（2）指标量化办法
2.薪酬福利管理工作评分
1)指标定义
依据公司薪酬福利管理流程和制度，对员工薪酬福利管理工作进行计划、监督和协调的完成情况。
2)指标量化办法
3.其他重点工作（行政、后勤）完成情况评分
1)指标定义
参照当期个人工作计划的内容和目标，对确定的重点工作完成情况进行评估。
2)指标量化办法
4.材料市场分析报告评分
1)指标定义
对材料市场分析报告提交的及时性，支持性信息的翔实性和可靠性，论证过程的完整性和说服力大小，报告对材料市场开发的指导意义等进行评价。
2)指标量化办法
可研报告质量评分量表
5.营销策划方案有效性评分
1)指标定义
对上一年度策划方案的实施情况和实施效果进行评估，评估内容包括实施方案后给公司带来的近期和远期影响、策划方案对实施工作的指导效果等。
2)指标量化办法
策划方案有效性评分量表
6.会计/资金报表编制的准确与及时性评分
1)指标定义
对会计报表编制的准确性与及时性进行评估。
2)指标量化办法
会计/资金报表编制的准确与及时性评分量表
7.财务分析报告评分
1)指标定义
按照高层决策者的要求与决策支持需要，所提供的反映股份公司、各分公司经营趋势的财务数据分析报告以及相关建议的质量。
2)指标量化办法
8.项目可行性报告的质量评分
1)指标定义
对可行性报告提交的及时性、数据的可靠性、分析的合理性、工作建议的可行性等进行评价。
2)指标量化办法。