基尼系数分析

平均分配 公平
效率
公平
平衡
效率
公平
两级分化 效率
绩效基尼系数: 0.2以下
前20%高绩效在总绩效占比 不到20%
绩效基尼系数:0.30-0.40
前20%高绩效在总绩效占比 30%—40%
绩效基尼系数:0.5以上
前20%高绩效在总绩效占比 50%以上
员工积极性提升，绩效工资逐步拉开差距
第一，总体绩效基尼系数为0.38，表明绩效资源配置运行在理想区间，在效率与公平之间达到平
绩效资源配置比较平衡
0%
0.40-0.50
绩效资源配置侧重效率
0.50以上
绩效资源配置两极分化
员工积极性提升，绩效工资逐步拉开差距
第二，相比于2017年，2018上半年一线营销岗位的绩效基尼系数均有所上升，表明绩效资源配置的 效率逐步提高，2018年上半年，客户经理岗位的绩效资源配置运行在0.30-0.40理想区间，行业平均值 为0.35；综合柜员岗位的绩效资源配置逐渐接近理想区间，行业平均水平水平为0.30。
员工积极性提升，绩效工资逐步拉开差距
绩效基尼系数可以用来衡量绩效资源配置的效率与公平性，其值在0-1之间，值越小，表明绩 效资源配置越侧重公平性，值越大，表明绩效资源配置越侧重效率。绩效基尼系数太小和太大都不 理想，太小的话，绩效资源配置是平均分配，很难激发员工的工作积极性，太大的话，绩效资源配 置出现两极分化，增加绩效分配的不公平程度，因此，一般而言，绩效基尼系数在0.30-0.40之间 是理想的状态，表明绩效资源配置在效率与公平之间取得平衡。
衡。
100%
总体绩效资源分配曲线
2017总体绩效基尼 系数
意义
9百度文库%
0.38
绩效资源配置比较平衡
80%
70%
60%
50% 40% 30% 20%
绝对平均线
真实曲线
绩效基尼系数数值 低于0.20 0.20-0.30
参考标准 绩效资源配置绝对公平 绩效资源配置相对公平
10%
绝对不平均线
0.30-0.40
前20%高绩 0.40 效的客户经 理的绩效占 0.30 比33.00%
0.20
一线营销岗位绩效基尼系数对比（总行垂直考核）
0.30 0.33
理想区间 0.27
0.20
前 20% 高 绩 效的综合柜 员的绩效占 比27.00%
0.10
0.00
客户经理 2017年
2018上半年
柜员