护士的绩效工资怎么计算的
护士薪酬制度
护士薪酬制度护士薪酬制度是指用于规范护士工资和福利待遇的一套制度。
护士作为医疗卫生系统中的重要组成部分，承担着照顾病人、提供医疗服务等重要工作。
为了激励护士的工作积极性和提高其职业满意度，建立合理的薪酬制度是非常重要的。
一、薪酬结构1. 基本工资：护士的基本工资应根据其职称、工作年限、学历等因素进行科学合理的划分。
例如，初级护士的基本工资为X元/月，中级护士为Y元/月，高级护士为Z元/月。
2. 绩效工资：根据护士的工作表现和绩效评估结果，给予相应的绩效工资奖励。
绩效工资的计算方式可以是按照岗位责任、工作质量、工作效率等指标进行评估，并与基本工资挂钩。
3. 岗位津贴：针对特定工作岗位的护士，如手术室护士、重症监护室护士等，可以给予相应的岗位津贴，以体现其特殊工作环境和工作压力。
4. 加班费：对于需要加班工作的护士，应按照相关规定支付加班费。
加班费的计算方式可以根据加班时间和工作日、休息日的不同进行区分。
5. 节假日津贴：在法定节假日或特殊工作日（如夜班）需要工作的护士，应按照相关规定支付节假日津贴，以补偿其在特殊时间段工作所带来的不便和牺牲。
二、薪酬福利1. 社会保险：为护士提供完善的社会保险制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
这些保险制度可以确保护士在面临风险和困难时得到相应的保障。
2. 住房公积金：为护士提供住房公积金制度，以帮助其解决住房问题。
住房公积金的缴纳比例和上限应根据当地的经济情况和护士的实际需求进行合理设定。
3. 健康体检：定期为护士提供免费的健康体检服务，以确保其身体健康状况，并及时发现和处理潜在的健康问题。
4. 职业培训：为护士提供职业培训机会，包括进修学习、技能提升等，以提高其专业水平和职业竞争力。
5. 职业发展：建立健全的职业发展通道和晋升机制，为护士提供广阔的发展空间和机会。
例如，可以设立高级护士、主管护士、护士长等职位，通过岗位晋升和薪酬提升激励护士不断提升自己。
护士工资绩效考核方案
护士工资绩效考核方案护士工资绩效考核方案【一】为进一步深化优质护理服务工作，真正表达多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、向重点岗位倾斜的安排原那么，结合我院实际，经争论重新修定如下量化绩效考核方案的嘉奖机制，各科室可依据此方案，结合科室特点制定出本科室切实可行的方案。
1.各层级护理人员要高度重视考核工作，各科室成立考核小组报护理部审批。
护士长、科室考核小组考核要做到着重实绩、客观公正、实事求是，对每一位护理人员进行公正的评价。
2.护士个人绩效奖金=岗位绩效奖金〔占20-30%〕＋每月各级护理人员护理工作质量考核〔占20-30%〕＋护理工作量〔占50-60%〕＋加分/减分项目等。
一、考核方法1.岗位绩效奖金考核指标(1)学历：中专0.5；大专0.8；本科1.0。
(2)工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21-30年2.0；(说明：每十年分值0.5；不足十年按十年计；11-20年1.5；21-30年2.0)(3)护理人员个人层级：专科型护士1.0；高级责任护士0.8；初级责任护士0.6；帮助护士0.5。
2.月度各级护理人员护理工作质量考核〔100分占个人奖金20-30%,其中自评占30%，组评占70%〕护士长组织科室护理考核小组每月对本科室护理人员进行考核评价一次。
考核依据为“各层级护理人员护理工作质量考核标准”。
3.护理工作量统计(1)各科室依据各班次工作压力、工作难度、工作强度、分管病人数和工作时间的不同，全面衡量每一个工作班次及主要护理工作项目应得分值数，确定不同的量化分值，以分为单位。
(2)各科室可将部份工作项目作为工作量化指标之一。
如，中医护理技术操作、基础护理操作、危重病人护理人次等等。
4.加分/减分项目〔1〕加分项目：〔各病区依据科室特点参考以下执行〕：1)患者表扬：科内点名表扬加0.1分/次〔最高1分〕，科内书面表扬加1分／次，表扬至院办加2分／次〔最高5分〕；2)患者投诉：投诉至科室扣2分／次，投拆至院办扣5分／次；3)院外〔市、县级〕检查：表现良好者加5分／次，存在问题者扣2分／次；4)建议被科室采用：另加1分／条；5)嘉奖：市级加5分／次，县级加3分／次，院级加2分／次；6)讲课：科内讲课另加3分／次，院内讲课另加5分／次；7)发表文章〔〕：核心期刊10分／篇，省级5分／篇，院内沟通3分／篇；8)科室质控小组每月完成质控检查，二级质控检查达标予以适当嘉奖n元／月。
医院个人绩效工资计算公式举个列子
医院个人绩效工资计算公式举个列子以预算为基础、以工作量为导向的分配办法这个方法在目前改革过渡期间是相对比较合适的方法，简单的讲就是介于全成本核算与服务项目计价法之间的过渡办法。
主要计算公式如下。
绩效工资=（有效收入、间接收入、合作收入全额或比例-可控成本）×预算比例只要预算比例设计合适，就能解决公平、资源不等的问题，同时也能鼓励医务人员去争取有效收入而不过度激励单个项目。
预算比例设计要注意以下几点①尊重历史水平，原则上做增量，②同类科室比例一致，③资源多的科室比例低于资源少的科室，④收入弱势的科室需要政策保护，如儿科、感染科、急诊科等。
即使实行了病种付费，我们只要加一个控制「开关」就解决了。
这个开关就是「支付系数」。
把预算出来的绩效工资乘以支付系数。
支付系数=病种（DRGs）支付额/实际发生额下表是某二级医院支付系数计算案例。
分子是医保支付给科室的钱，分母是科室实际发生或者消耗的钱，如果支付的少，系数小于1，算出的绩效工资就打折扣，如果实际消耗的少，支付的钱多，系数大于1，算出的绩效工资就要增加。
以病种分值为依据的方法从各地支付制度改革试点情况看，不管是病种付费还是DRGs 付费，基本上是把病种或病组赋予分值，然后付费时再计算分值单价。
其实不同的病种（病组）分值已经体现了疾病的难易程度、资源消耗情况。
医保支付费用是限定的，不以你实际发生的费用为依据，因此在计算科室或团队绩效工资时相对就简单些，只需要考虑总分值，实际支付的费用和实际发生的费用的差异用支付系数来解决。
临床医生（护士）团队绩效工资=科室病种（DRGs) 分值总量×绩效单价（医生、护士不同）×支付系数医技科室绩效工资=科室工作量点数×绩效单价医生（护士）绩效单价=全院临床医生（护士）绩效工资预算总额÷全院病种分值总量医技绩效单价=全院医技人员绩效工资预算总量÷全院医技科室工作量点数总量医疗组或者个人绩效工资=病种分值×科室绩效单价医技科室个人绩效工资=工作量（岗位）点数×科室绩效单价护士个人绩效工资=岗位点数×科室绩效单价。
护士薪酬制度
护士薪酬制度护士薪酬制度是指医疗机构为了激励和保障护士的工作积极性和稳定性，制定的一套关于护士工资、津贴、奖金等方面的规定和政策。
一个合理、公正、透明的护士薪酬制度对于医疗机构和护士个人来说都具有重要意义。
本文将详细介绍护士薪酬制度的相关内容，包括薪资构成、薪资计算方法、薪资调整机制等。
一、薪资构成护士薪酬制度的薪资构成包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等。
具体构成如下：1. 基本工资：基本工资是护士薪酬制度的基础部分，根据护士的职称、工作年限等因素确定。
不同职称、工作年限对应不同的基本工资水平。
2. 绩效工资：绩效工资是根据护士的工作表现和工作成果来确定的。
医疗机构可以根据护士的工作质量、工作效率、专业技能等因素评定绩效，绩效工资的数额也会根据评定结果进行相应调整。
3. 津贴：津贴是为了补偿护士在工作中可能遇到的特殊情况而设立的。
例如，夜班津贴、高温津贴、交通津贴等。
津贴的发放标准和发放方式应当明确规定，以确保公平和透明。
4. 奖金：奖金是根据护士在工作中取得的突出成绩和贡献而给予的额外报酬。
医疗机构可以设立各种奖项，如优秀护士奖、先进个人奖等，根据一定的评选标准和程序进行评选和发放。
二、薪资计算方法护士薪资的计算方法应当公平、公正、透明。
一般来说，薪资计算方法可以分为以下几种：1. 固定薪资：固定薪资是指按照护士的职称、工作年限等因素确定的固定数额的薪资。
这种计算方法简单直接，适用于基层护士或者工作经验较少的护士。
2. 绩效薪资：绩效薪资是根据护士的工作表现和绩效评定结果来确定的。
医疗机构可以设立一套完善的绩效评定体系，根据护士的工作质量、工作效率、专业技能等因素进行评定，然后根据评定结果给予相应的绩效薪资。
3. 参与分红：一些医疗机构会将一部分收入用于分红，护士可以按照一定的比例参与分红。
这种计算方法可以激励护士积极工作，但需要医疗机构有足够的利润来支持分红。
三、薪资调整机制为了保持护士薪资的相对稳定性和公平性，医疗机构应当建立一套薪资调整机制。
护士绩效考核及奖金分配方案
护士绩效考核及奖金分配方案
1、奖金构成,职称奖金,岗位奖金、续效考核奖金
2、比例：职称奖金按60％岗位奖金按40％
3、岗位系数：护长,1．6,高责<兼组长>,毕业三年以上初责.毕业三年以下按职称系数不
同有差异职称系数为0.７的岗位系数为,职称系数为的岗位系数为,职称系数为的岗位系数为、
4、绩效考核分：按护士绩效考核表内容由护长毎月进行打分
5、计算公式:
⑴职称奖全：
职称分值=护士奖金总数×60% ÷护士职称总系数
副高：×职称分值
主管＝×职称分值
护师＝×职称分值
护士＝1. 4×职称分值、护士＝×职称分值、护士＝×职称分值、护士＝×职称分值
⑵岗位奖金：
岗位分值＝护士奖金总数×40%÷护士岗位总系数
护长：×岗位分值
高责＝×岗位分值
初责＝×岗位分值
毕业三年以下初责按不同系数＝、×岗位分值
⑶绩效奖金
按护士绩效考核表内容,设立护士绩效管理登记本,将每位护士每月的加分或扣分项目记录,下个月初由护长根据记录内容进行打分,计算出毎个护士的绩效考核分数;
最后奖金=职称奖金+岗位奖金×绩效考核分数。
医院个人绩效工资计算公式举个列子
医院个人绩效工资计算公式举个列子
假设医院的绩效工资计算公式为：
个人绩效工资=基本工资+绩效系数×绩效工资基数
基本工资是医务人员的基本工资，可以根据医务人员的职位和工龄确定。
假设一名医生的基本工资为5000元。
绩效系数是根据医务人员的绩效考核结果确定的，一般在0.8到1.2
之间。
假设该医生的绩效系数为1.0。
绩效工资基数是医院设定的一个基准值，一般会根据医院的实际情况
和绩效考核结果进行调整。
假设该医院的绩效工资基数为2000元。
根据上述公式
个人绩效工资=5000元+1.0×2000元=7000元
也就是说，该医生的个人绩效工资为7000元。
需要注意的是，以上是一个简单的例子，实际情况可能会复杂一些。
医院的绩效工资计算公式可能会涉及到更多的因素，如职称、岗位职责等。
此外，医院在确定基本工资、绩效系数和绩效工资基数时也会根据不同职
位和员工的实际情况进行调整。
因此，在实际情况中，每个医务人员的个
人绩效工资计算都可能会有所不同。
绩效工资的计算公式是为了激励医务人员提高工作表现和质量，促进
医院的发展和繁荣。
绩效工资可以作为医务人员的一种奖励和鼓励，提高
他们的工作积极性和主动性。
但是，绩效工资的计算并不是唯一的标准，
还需要考虑到医务人员的工作量、病人的满意度和医疗质量等方面的因素。
因此，在实际操作中，医院可能会根据不同的情况和需求进行调整和改进。
护理岗位薪酬分配方法
护理岗位薪酬分配方法
1.护理单元绩效分配方法
各岗位比列系数：①夜、主班：占当月各护理单元护理人员总绩效工资的35%。
②护、治、门诊：占当月各护理单元护理人员总绩效工资的59%。
③供应室：占当月各护理单元护理人员总绩效工资的6%。
2．计算公式
各岗位每天金额=（当月本科室护理人员总绩效工资X各岗位百分比%）/各岗位总天数护士个人岗位绩效=当月各岗位每天金额X个人各岗位天数
3.护士长根据护理质量评价标准每月对责任组工作质量进行考核，扣1分扣款5元。
达乡卫生院2015年10月份临床病区护理人员绩效工资二次发放细表。
护士绩效考核及奖金分配方案
护士绩效考察及奖金分派计划
1.奖金组成,职称奖金,岗亭奖金.续效考察奖金
2.比例：职称奖金按60％岗亭奖金按40％
3.岗亭系数：护长,1．6,高责<兼组长>1.5,毕业三年以上初责
1.2.毕业三年以下按职称系数不合有差别（职称系数为0.７
的岗亭系数为0.6,职称系数为0.56 的岗亭系数为0.4,职称系数为0.28的岗亭系数为 0.3）.
4.绩效考察分：按护士绩效考察表内容由护长毎月进行打分
5.盘算公式:
⑴职称奖全：
职称分值=护士奖金总数×60% ÷护士职称总系数
×职称分值
×职称分值
×职称分值
护士＝1. 4××××职称分值
⑵岗亭奖金：
岗亭分值＝护士奖金总数×40%÷护士岗亭总系数
×岗亭分值
×岗亭分值
×岗亭分值
毕业三年以下初责按不合系数＝0.6(0.4.0.3)×岗亭分值
⑶绩效奖金
按护士绩效考察表内容,设立护士绩效治理登记本,将每位护士每月的加分或扣分项目记载,下个月初由护长依据记载内容进行打分,盘算出毎个护士的绩效考察分数.
最后奖金=职称奖金+岗亭奖金×绩效考察分数。
医院科室护理岗位绩效工资分配方案
医院科室护理人员绩效工资分配方案
一、绩效工资分配原则
1、工效挂钩，建立以绩效为基础的激励机制。
2、坚持客观、公平、公开原则。
3、分配向一线护士倾斜，调动一线护士的积极性。
4、岗位分配按所负责任和担任班次所需的能力来确定。
5、鼓励高年资、能力强的护士担任责任组长与晚夜班等工作,以均衡各时段护理人力资源。
6、实行分级分层次考核。
二、具体方法
（一）科室护理人员绩效分配计算公式：
护士绩效工资＝科室每分价值数×（年资系数×岗位积分+年资系数×班次出勤积分）—每月质量检查扣奖(或病事假扣奖）
（二）公式中各项具体内容
1、科室每分价值数=（科室总绩效工资数—护士长考核绩效工资数）÷全科室总积分。
全科总积分:全科护理人员积分总和。
2、年资系数：调动不同层级护理人员积极性，充分履行各级各类人员职责.鼓励年轻护士加强业务学习，积极晋升职称.
3、岗位积分：与护理病人数量、护理技术难度、工作量等相关,体现多
劳多得、优劳优酬的原则，具体内容如下：
表中具体项目及分值可根据科室情况制定。
4、班次出勤积分：鼓励能力强护士担任责任组长与夜晚班工作，分数向责任组长及夜班护士倾斜。
5、每月质量检查扣奖:包括护理质量检查、医院感染管理检查、宾馆式服务检查等医院质量检查,落实责任人扣奖。
医院护理人员绩效发放办法
医院护理人员绩效发放办法
首先由医院进行第一次分配
一、绩效考核系数
1.护理部正高职称绩效考核系数为1.8.
2.护理副高职称绩效考核系数为1.6.
3.护士长绩效考核系数为1.
4.
4.副护士长绩效考核系数为1.3.
5.主管护士绩效考核系数为1.2（已聘任）.
6.工龄在五年以上（满五年）的护士考核系数为1.1，工作满三年考核系数为1.1
7.招聘护士工作第一年绩效工资为300元，第二年绩效工资为480元，由护理部考核发放；两年以上由科室考核发放；招聘护士参加工作前三个月不享受绩效工资。
二、护理岗位配发
1.正高职称配发为医院平均奖的100%
2.副高职称配发为医院平均奖的100%
3.护士长配发为本科室平均奖的50%
4.副护士长配发为本科室平均奖的40%
5.责任组长配发为本科室平均奖的15%
三、科室二次分配
1.凡上夜班人员每上一个夜班，多分配10元；凡上帮班人员每上一个帮班，多分配5元。
2.根据本科室考核细则对每一位护理人员进行考核，考核结果与奖金挂钩。
3.护理部每月对护理人员进行考核，考核结果与奖金挂钩。
护士绩效奖金计算方案
护士绩效奖金计算方案第1篇护士绩效奖金计算方案一、背景为激发护理人员工作积极性，提高护理服务质量，依据我国医疗机构相关规定，结合本院实际情况，制定本护士绩效奖金计算方案。
二、适用范围1. 本方案适用于本院在编、合同制护士。
2. 实习护士、进修护士不适用本方案。
三、绩效奖金计算原则1. 公平、公正、公开。
2. 激励与约束相结合。
3. 以工作量为基础，兼顾工作质量。
四、绩效奖金计算方法1. 绩效奖金计算周期：按月计算。
2. 绩效奖金计算公式：绩效奖金 = 基础奖金 + 业务奖金 + 质量奖金 - 扣款（1）基础奖金：根据护士的职称、岗位、工作年限等因素确定。
（2）业务奖金：根据护士完成的护理业务量及业务质量计算。
（3）质量奖金：根据护理质量评价结果计算。
（4）扣款：根据护士的违规行为、患者投诉等因素确定。
3. 各项奖金计算方法：（1）基础奖金：基础奖金 = 职称系数 × 岗位系数 × 工作年限系数 × 基础奖金标准其中，职称系数、岗位系数、工作年限系数根据本院实际情况制定。
（2）业务奖金：业务奖金 = 业务量系数 × 业务质量系数 × 业务奖金标准业务量系数根据护士完成的护理业务量计算，业务质量系数根据护理业务质量评价结果计算。
（3）质量奖金：质量奖金 = 质量评价得分 × 质量奖金系数质量评价得分由护理部定期组织评价，质量奖金系数根据本院实际情况制定。
（4）扣款：扣款 = 违规行为扣款 + 患者投诉扣款违规行为扣款根据本院规章制度执行，患者投诉扣款根据投诉事实及责任认定确定。
五、绩效奖金分配1. 绩效奖金按月发放。
2. 绩效奖金分配遵循以下原则：（1）按劳分配原则。
（2）同工同酬原则。
（3）倾斜一线、倾斜优秀护士原则。
六、绩效奖金调整1. 根据本院实际情况，每年对绩效奖金标准进行一次调整。
2. 绩效奖金调整方案由护理部提出，经院领导审批后实施。
护士薪酬制度
护士薪酬制度一、引言护士作为医疗团队中不可或缺的重要成员，承担着照顾病患、提供医疗服务和保障患者安全的重要职责。
为了激励护士的工作积极性和提高其工作质量，建立合理的薪酬制度显得尤为重要。
本文将就护士薪酬制度进行详细介绍。
二、薪酬构成1.基本工资：护士的基本工资是根据其职称和工作年限来确定的。
不同职称和工作年限对应不同的基本工资水平。
例如，初级护士的基本工资为X元，中级护士为Y元，高级护士为Z元。
2.绩效奖金：为了激励护士提升工作质量和效率，设立绩效奖金制度。
绩效奖金的发放依据包括护士的工作表现、病患满意度、工作量等因素。
3.津贴和补贴：为了保障护士的基本生活需求和提高其工作积极性，可提供一定的津贴和补贴，如交通补贴、住房补贴、岗位津贴等。
4.加班费：由于医院工作的特殊性，护士可能需要加班处理突发状况或保障病患的需求。
根据劳动法规定，加班工作应当支付加班费，护士的加班费应根据实际工作时间和加班工作的紧急程度进行计算。
三、薪酬调整机制1.年度薪酬调整：每年根据医疗行业和经济形势的变化，以及护士的工作表现和贡献度，进行薪酬调整。
调整幅度应当公正合理，既要满足护士的合理收入增长，又要考虑医院的经济承受能力。
2.职称晋升薪酬调整：护士根据工作年限和学历等条件，可以申请职称晋升。
职称晋升后，应当相应调整薪酬水平，以激励护士提升自身专业素质和工作能力。
3.绩效考核薪酬调整：根据护士的绩效考核结果，对其薪酬进行相应调整。
绩效考核应当客观公正，评估护士的工作表现和贡献度，以激励其提高工作质量和效率。
四、薪酬发放和管理1.薪酬发放周期：护士的薪酬应当按月发放，并确保按时发放到护士的个人银行账户上。
2.薪酬管理机构：医院应当设立专门的薪酬管理部门或委员会，负责制定薪酬政策和标准，以及薪酬的发放和管理工作。
3.薪酬保密：护士的薪酬信息应当严格保密，只能由薪酬管理部门和护士个人知悉，不得随意外泄。
五、薪酬制度的评估和改进1.薪酬满意度调查：定期进行薪酬满意度调查，了解护士对薪酬制度的满意程度和改进建议，以便及时调整和改进薪酬制度。
护士工资绩效考核方案
住院部护士工资绩效考核方案护士工资=基本工资（1200~1500）+奖金（科室效益的3%~5%）+星级护士奖励奖金与每月护理质量考核挂钩，护理质量考核总分100分，根据考核分数奖金定为：例如90-100分奖金3.5%+……80-89分奖金3%+……60-79分奖金3%<60分者奖金3%，扣当月奖金100当年考核平均85分以上，基本工资+100元；70~84分，基本工资+50每月对护士进行护理质量考核，当季度（三个月）连续考核90-100分，即可评定为“星级护士”，给予奖金200元，激励和调动护士工作积极性。
护理质量考核标准：工作质量（21分）要求：1工作积极、认真、细心、主动，按质按量完成本班工作任务。
2准确及时执行各项医嘱，认真指导病人做好各种辅助检查前准备，告知患者检查前注意事项，准确及时收集各种标本。
细心观察病情，及时了解病情变化并及时通知医生及作出处理。
扣分标准：1工作欠积极、认真、主动、细致，每次扣1分；2在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的，每次扣1分；3未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2分；4辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时，每次扣2分；5因准备或收集标本不准确，导致漏诊、误诊的，每次扣2分；6因为责任心不强，在电脑收费中出现多收、少收、漏收的，每次扣3分；7因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本年度评‚星级护士‛资格；8不能及时发现病情变化，及发现病情变化不及时通知医生，导致病情加重或被投诉，每次扣5分，并取消本季度“星级护士”评选资格；服务质量（6分）要求：热情服务对患者要耐心、细心、热心，礼貌待人，做到‚三声‛（来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声），三认真（认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案，认真回答病人提出的有关问题），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。
扣分标准：1接诊不热情、主动，对入院病人没有详细介绍住院须知，解释不详细造成病人投诉，每次扣3分；2对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及（如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等），导致使影响诊疗及病人投诉的，每次扣3分；仪表仪容、组织纪律（8分）要求：1仪表端庄，准时上岗。
通用科室护士绩效工资分配方法
1/次
二级护理
2/天
皮肤护理
0.3/次
电子测血压
0.2/次
三级护理
1/天
照射
0.4/次
胰岛素注射
0.4/次
皮管数
1/根
呼吸机治疗
2.5/h
测毛细血管血糖
0.5/次
液体数
0.5/瓶
抽血
0.5/次
腹透护理
0.6/次
床日
1/床日
进出院人次0.5/次抢救费≥100/次5/次记出入量
1/日
气管切开护理
氧气费
0.2/24h
灌肠
1/次
牵引、石膏护理
0.2/次
鼻导管
0.3/根
鼻饲、胃肠
2/次
高热护理
0.5/次
心电监护
0.1/h
鼻饲护理
0.2/次
滴骨钉
0.2/次
氧气雾化
0.8/次
超声雾化
1.2/次
CPT
0.5/次
引管管更换护理
0.5/次
（2）根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。
护士的绩效工资分开核算，由护士长分别发放。20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。
护士（护理组）工作量绩效工资的核算
（1）工作量分值的计算
项目
分值
项目
分值
项目
分值
特别护理
5/天
胃穿或腰穿
0.2/次
胸腔引流护理
0.3/次
一级护理
3/天
微泵注射
0.5/次
3/天
抢救费≥50元/次
护士的绩效工资怎么算标准
护士的绩效工资怎么算标准护工有时也被成为护理工，指在医院里，受雇担任病人生活护理的人员。
那么护士的绩效工资要怎么算呢？下面店铺来告诉大家护士的绩效工资怎么算，希望能帮到你。
护士的绩效工资计算方法(1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离;(2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩;(3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
护工绩效的分配一、设置组织机构护理部成立绩效考核委员会，由分管院长、护理部正副主任、科护士长和部分护士长组成，科室成立护士绩效考核领导小组，由护士长、专业组长和护士骨干组成，护士绩效考核委员会制定护士绩效考核制度，每月对各科室进行绩效考核，科室内绩效考核领导小组每月对科室护士进行绩效考核，根据绩效考核结果分配护士绩效工资。
二、确定分配原则利用绩效分配机制实现奖罚分明，因事设岗、按岗聘任、多劳多得、优劳优得、向艰苦岗位、劳动量大、责任心强的岗位倾斜，适当拉开收入分配差距，鼓励医护人员多服务、服好务，把医务人员的服务与人民群众的切身利益紧密联系在一起，真正体现医护人员的劳动价值，将医务人员的行为和结果综合评价，以公平、公正、公开和具体、客观、可操作性为原则，体现多劳多得。
三、实施方案1.护士绩效考核内容由工作量、护理收入、护理质控、消耗、床位使用率构成。
2.计算公式：1)病房绩效工资=工作量X40%+护理收入×30%+护理质控X 10%+消耗×10%+床位使用率X 10%。
2)门诊绩效工资(直接创收治疗科室)=工作量X40%+护理收入×40%+护理质控X 10%+消耗×10%。
3)门诊无收入科室=门诊有收入科室的80%。
4)供应室绩效=工作量X80%+ 护理质控X 10%+消耗×10%。
护士绩效奖金计算方案
护士绩效奖金计算方案本文将详细介绍护士绩效奖金的计算方案。
护士作为医疗团队中的核心成员，他们的工作质量和业绩对于提高医疗服务的质量和效率至关重要。
因此，建立一个合理公正的绩效奖金制度对于激励护士团队的积极性和创造力，提高护理工作的效果具有重要意义。
一、绩效奖金计算指标1. 工作质量工作质量是评价护士绩效的重要指标之一。
通过对护理工作的关键环节进行评估，包括护理记录的准确性、护理操作的规范性、患者护理计划的执行情况等方面来评估护士在工作中的表现。
2. 工作效率工作效率是反映护士绩效的另一个重要指标。
通过评估护士在规定时间内完成工作任务的能力，包括手术室准备时间、药品配送时间、病房清洁时间等方面来评估护士的工作效率。
3. 患者满意度患者满意度是反映护士绩效的客观指标之一。
通过对患者满意度进行定期调查和评估，包括对护士服务态度、沟通能力和专业技术水平的评价等方面来评估护士的绩效水平。
二、绩效奖金计算比例根据以上绩效指标，可以将绩效奖金计算比例划分如下：1. 工作质量占比：40%护士的工作质量是提供优质医疗护理的基础，因此将其占比设为40%。
具体计算方式为根据不同工作环节进行评分，评分越高，绩效奖金比例越高。
2. 工作效率占比：30%护士的工作效率直接影响患者的等待时间和医疗效果，因此将其占比设为30%。
具体计算方式为根据任务完成时间和数量进行评分，评分越高，绩效奖金比例越高。
3. 患者满意度占比：30%患者满意度是反映护士服务质量的重要指标，因此将其占比设为30%。
具体计算方式为根据患者满意度调查结果进行评分，评分越高，绩效奖金比例越高。
三、绩效奖金计算样例以某医院护士团队为例，主要计算绩效奖金的过程如下：1. 工作质量评估得分：90根据护理记录的准确性、护理操作的规范性、患者护理计划的执行情况等绩效指标进行评估，最终得分为90。
2. 工作效率评估得分：85根据手术室准备时间、药品配送时间、病房清洁时间等绩效指标进行评估，最终得分为85。
护士工资绩效考核方案
护士工资绩效考核方案试用期:只享受基本工资：无证1300，有证1500.转正后：无证护士工资=基本工资（1500）+奖金（科室效益的3%~5%）+星级护士奖励有证护士工资=基本工资（1800）+奖金（科室效益的3%~5%）+星级护士奖励奖金与每月护理质量考核挂钩，护理质量考核总分100分，根据考核分数奖金定为：例如90-100分奖金3.5%80-89分奖金3.25%60-79分奖金3%<60分者奖金3%，扣当月奖金100，连续三个月低于60分，解除合同。
当年考核平均85分以上，基本工资+100元；70~84分，基本工资+50每月对护士进行护理质量考核，当季度（三个月）连续考核90-100分，即可评定为“1星级护士”，给予奖金200元，激励和调动护士工作积极性。
连续俩季度评为2星级护士（即有机会提升为副组长），连续三个季度为3星级护士（即有机会提升为小组长）病房护理质量标准（100分）一、病区管理（10分）1.病室环境整齐、清洁、安静、安全、舒适，宣传栏整洁。
病室环境嘈杂，秩序混乱，物品摆放杂乱。
一项不符扣1分。
（3分）2.病室布局合理，方便患者转运、检查和治疗;病房设施方便、安全、无故障。
病室床头装置氧气、吸引器、呼叫器、心电监护仪。
各项装置出现故障和不清洁时，每项不达标扣0.5分。
（2分）3.病床单元物品清洁、整齐、有序，无灰尘死角，床下无杂物。
平车及轮椅处于完好备用状态，卧床病人有防护栏保护。
病床单元杂乱不整，床头物品凌乱不洁，创下物品放置无序，发生一项即扣1分。
（3分）4.病区内物品、水、电、仪器等标志明显，无不安全因素。
大型仪器不中文说明扣1分。
（1分）5.按医院要求管理病房随员，不影响医疗与护理工作为宜。
非探视时间病室随员人数多，酌情扣1分。
（1分）二、入院接待（10分）1.新入院病人24小时内搞好个人卫生，要更换病人服。
现场检查，询问病人，无卫生处置或未更换病人服发生一项扣1分/人。
护士薪酬制度
护士薪酬制度一、引言护士薪酬制度是医疗机构中非常重要的一项制度，对于保障护士的权益、提高护士的工作积极性和凝聚力具有重要意义。
本文将详细介绍护士薪酬制度的相关内容，包括薪酬构成、薪酬计算方式、薪酬调整机制等。
二、薪酬构成护士薪酬构成包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等几个方面。
1. 基本工资：基本工资是护士薪酬的基础，根据护士的职称、工作年限和学历等因素确定。
不同职称和工作年限的护士享受不同的基本工资水平，学历越高的护士基本工资也相应较高。
2. 绩效工资：绩效工资是根据护士的工作表现和完成的工作任务来确定的，通常以年度为周期进行评估。
评估指标包括工作质量、工作效率、工作态度等方面，绩效工资的多少与评估结果相关。
3. 津贴：津贴是为了补偿护士在工作中可能产生的特殊费用或者提供特殊服务而设立的。
例如，夜班津贴、交通津贴、住房津贴等。
4. 奖金：奖金是根据护士在工作中取得的突出成绩或者达到一定目标而给予的额外奖励。
例如，年终奖金、岗位津贴等。
三、薪酬计算方式护士薪酬的计算方式通常采用月薪制，即每月按照固定金额支付。
具体计算方式如下：1. 基本工资计算：基本工资根据护士的职称、工作年限和学历等因素确定。
不同职称和工作年限的护士享受不同的基本工资水平，学历越高的护士基本工资也相应较高。
2. 绩效工资计算：绩效工资根据护士的工作表现和完成的工作任务来确定。
通常以年度为周期进行评估，评估结果与绩效工资挂钩。
3. 津贴计算：津贴是按照具体的津贴政策进行计算的，例如夜班津贴按照每晚工作小时数和津贴标准计算。
4. 奖金计算：奖金根据护士在工作中取得的突出成绩或者达到一定目标而给予的额外奖励。
具体计算方式根据奖金政策确定。
四、薪酬调整机制为了保证护士薪酬的合理性和公平性，医疗机构应建立薪酬调整机制，及时根据市场情况和护士的工作表现进行薪酬调整。
1. 定期调整：医疗机构应定期对护士薪酬进行调整，以适应市场变化和通胀情况。
护理绩效分配参考方案
**市**区人民医院绩效改革护理分配参考方案（一）一次分配方案绩效工资= （工作量总点数×点单价－直接成本）× KPI%工作量总点数=执行点数+协作点数+服务人次点数×护理单元系数执行点数为护士实际执行项目的RBRVS分值；协作点数为核算单元内医生执行项目RBRVS分值的一部分；服务点数包括占床日数与人次（出科人次、门急诊人次、手术人次等）。
护理单元系数：护理单元系数是根据精神压力、生理负荷、职业伤害和夜班强度四个维度，工作性质、医患关系、工作强度、工作时间、职业暴露、运动损伤、夜班频率和疾病特征八个指标，由护理部、护士长和部分护士通过量表测评计算，并由护理部与学科护士长进一步讨论校正。
（二）二次分配指导意见病区护理人员的绩效工资建议依据年资、职称、班次、出勤等综合因素计算分数，按分数进行分配，各项积分比重可以依据科室具体情况进行调整。
护士个人绩效=年资绩效+工作量绩效+科内考评绩效病区护士个人分数（建议）=年资岗位分数30%+工作量分数（班次系数）60%+科内管理10%（1）年资岗位绩效工资=病区护理总绩效工资*30%÷病区总岗位系数×个人年资系数×（个人实际出勤天数÷应出勤天数）表1 护理人员年资和职称分数表（2）工作量分数工作量绩效工资=科室总绩效工资*60%÷科室总工作量积分*个人工作量积分表3病区护士班次分数对照表护理人员二次分配的奖励性绩效坚持向中班、夜班倾斜。
班次绩效额度建议占一次分配额度不少于60%。
（3）科内考核=病区护理总绩效工资*10%÷病区考核总分数*个人考核分数考核项目、标准值、标准分由科室自行制定。
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护士的绩效工资怎么计算的
护工有时也被成为护理工，指在医院里，受雇担任病人生活护理的人员。
下面小编来告诉大家护士的绩效工资怎么算，希望能帮到你。
护士的绩效工资怎么算
(1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离;
(2)业绩标准要制订的科学、客观;业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩;
(3)有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和
运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的
(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工
资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。
护工绩效的分配
一、设置组织机构护理部成立绩效考核委员会，由分管院长、护理部正副主任、科护士长和部分护士长组成，科室成立护士绩效考核领导小组，由护士长、专业组长和护士骨干组成，护士绩效考核委员会制定护士绩效考核制度，每月对各科室进行绩效考核，科室内绩效考核领导小组每月对科室护士进行绩效考核，根据绩效考核结果分配护士绩效工资。
二、确定分配原则利用绩效分配机制实现奖罚分明，因事设岗、按岗聘任、多劳多得、优劳优得、向艰苦岗位、劳动量大、责任心强的岗位倾斜，适当拉开收入分配差距，鼓励医护人员多服务、服好务，把医务人员的服务与人民群众的切身利益紧密联系在一起，真正体现医护人员的劳动价值，将医务人员的行为和结果综合评价，以公平、公正、公开和具体、客观、可操作性为原则，体现多劳多得。
三、实施方案
1.护士绩效考核内容由工作量、护理收入、护理质控、消耗、床位使用率构成。
2.计算公式：
1)病房绩效工资=工作量x40%+护理收入×30%+护理质
控x10%+消耗×10%+床位使用率x10%。
2)门诊绩效工资(直接创收治疗科室)=工作量x40%+护
理收入×40%
+护理质控x10%+消耗×10%。
3)门诊无收入科室=门诊有收入科室的80%。
4)供应室绩效=工作量x80%+护理质控x10%+消耗×10%。
5)社区护士的绩效按照病房绩效工资计算方法计算
3.护理收入包括：床位费、级别护理费、护理治疗收入、
取暖费(空调费)、一次性材料。
根据前两年各护理单元的月收入设定其每月的护理收
入指标，护理单元的月收入系数=(实际护理收入一指标收入)/收入指标
4.护理质控内容：18项护理质量检杏的平均分×50%4-
护理培iJlI率、理论操作考试合格率×20%+患者满意度x30%。
5.消耗指标：是指n材、护理治疗外用药、办公用品。
根据前两年各护理单元的月消耗设定其每
三、绩效工资改革是提高管理水平的抓手，落实绩效工资，实际上也是解决科学、民主管理的问题，使得在基层能够解决的矛盾就地解决”J。
根据护理现状进行问卷调查，影响护理人员工作热情和积极性发挥的主要原因，奖金待遇低所占92%。
实施绩效考核机制使得大家在岗位上的贡献能
够客观的测量出来，以充分调动职工的积极性;使得护理管
理者的决策、医院的规章同严格执行、实施的效果相统一，使实施的效果同报酬统一起来。
建立护士绩效考核机制，实施护理垂直其主要优势在
于：避免非专业管理的制约，有效提高护理质鼍;有利于提高工作效率;促进护理学科建设和整体发展;有效提升
护理人员待遇;避免医护绩效津贴分配中的矛盾1。
护工的基本信息
1、一些医院有护工，一些医院根本不存在这个部门，只能家属自己聘请，自己聘请一般通过家政或网上、打114等，比如打114转接平安家政找护工。
有些医院在住院部门口就有提示，你可以到那里咨询。
2.价格是80元一天，现在物价涨了，工资相对也较高，而且是一年比一年高，但是你也可以砍砍价，会砍的也要看看行情，明白今年的护工工资行情，否则只能高新聘请了。
不过目前护工比较难找，护工人才少，有了护工你自然增加许多自己的空间啊!
3.目前聘请护工比较困难的理由很多。
可能是大家都富裕了，各种怪异病症越来越多，比如以前三高的人比较少吧，现在都年轻化了。
如今很多护工都做"兼职"，这个你最好聘请护工时要有第三方插入，否则你的亲属住院后，有可能护
工职责不能到位，你找谁?
聘请护工最好到有关部门那里聘请，比较正规的(虽然不是医院的)，护工如果在看护病人时出现"兼职"的状况，你可以给经理打电话投诉，也可以更换护工!
护工比起一般的保姆合适，具有更专业的护理知识和技能，能够对术后病人、植物人、瘫痪卧床的病人等进行专业的康复护理。
他们一般学习基本护理、康复护理及特殊病人的生活护理等知识和技能，其中包括观察血压、脉搏、体温、呼吸等生命体征和口腔、会阴、皮肤、压疮的护理，为病人进行营养配餐、病人在床上肢位摆放、对病人进行心理辅导及一些常用康复器械的使用等一整套专业知识。
也有媒体曝光的虐待老人的"黑护工"。