第十四章激励(1)
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管理学的激励理论
• 效价和期望值的不同结合 会产生不同的激励力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低
激励力=M 期望值=E 效 价=V
三、激励过程
激励的实质过程：是在外界刺激变量（各种管理手段 与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机） 产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为 反应（实现目标的努力）。
•
•
•
公平理论中的投入与回报
投入 回报
只着眼于少数 长期努力工作 认为超过对方 受教育程度 的项目。
过去的经历与经验 表现 个人外表 资历 社会地位 掌握的技术 接受过的培训
年龄 出勤率 沟通技巧 人际关系
承担挑战性的工作 获得附加津贴 只找最关键最显眼、 享受工作中的特权 最需关注的个别结 获得安全的工作保障 果进行比较。这些 获得提升机会 个人成就得到承认 结果正是自以为吃 获得薪金、得到奖金 了亏的结果 享受资历带来的利益 地位象征 各种福利 工作条件
2、如何恢复公平感？
① 扩大自己所获（OA），增大对方贡献（IB）， 减少对方所获（OB），减少自己贡献（IA）， 如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设 备保养质量等。 ② 从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己 获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价 值。(阿Q） ③ 改变参照对象，以“比上不足，比下有余”来 安慰自己。 ④ 退出比较，辞职另谋高就。
周三多《管理学——原理与方法》(第7版)笔记和课后习题(含考
本书是周三多《管理学——原理与方法》教材的配套电子书，主要包括以下内容：（1）整理名校笔记，浓缩 内容精华。本书每章的复习笔记均对该章的重难点进行了整理，每个考点都按重要程度作了星级标记（其中五星 为要求掌握，三星为熟悉，一星为了解，中间依此类推）。本书参考了国内名校名师讲授该教材的课堂笔记，其 内容几乎浓缩了该教材的所有知识精华。（2）解析课后习题，提供详尽答案。本书参考大量管理学相关资料对周 三多《管理学——原理与方法》的课（章）后习题进行了详细的分析和解答。（3）精选考研真题，补充典型题。 为了强化对重要知识点的理解，本书精选了部分名校近年的管理学考研真题，同时补充了典型试题，这些高校大 都以该教材作为考研参考书目。说明：本书根据周三多《管理学——原理与方法》（第7版）近期印刷版次，增添 了第三章“效益原理”相关内容。
综合案例美的6年的 转型
第六章决策
6.1复习笔记 6.2课后习题详解 6.3考研真题与典型题详解
第七章计划与计划工作
7.1复习笔记 7.2课后习题详解 7.3考研真题与典型题详解
第八章计划的实施
8.1复习笔记 8.2课后习题详解 8.3考研真题与典型题详解
1
第九章组织设 计
2
第十章人员配 备
周三多《管理学——原理与方 法》（第7版）笔记和课后习题
（含考
读书笔记模板
01 思维导图
03 读书笔记 05 目录分析
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第七章计划与计划工作
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第九章组织设 计
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第十四章 激励
第十四章激励
一、激励的含义
如何激发人的工作积极性，是领导科学的关键问题，这是因为领导过程中对人的行为管理的目标，就是要弄清在怎样的条件下，人会更愿意按时来工作，会更愿意留在所分配的工作岗位上，会工作得更有效率。每个人都需要激励，需要自我激励，需要得到来自同事、群体、领导和组织方面的激励。管理工作需要创造并维持一种环境，在此环境里为了完成各种共同目标，人们在一起工作着，一个主管人员如果不知道怎样激励人，便不能胜任这个工作。所以，对激励的研究，就成了各国管理学家的重要研究课题。
激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。激励是行为的钥匙，又是行为的按钮。按动什么样的激励键钮就会产生什么样的行为。激励的含义可从以下几个方面理解：
⑴激励有一定的被激励对象。
⑵激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。
⑶是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的。
⑷这些行为如何能保持与延续。这个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为做出反应，从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散方向，或怎样为行为导向。
激励的实质就是通过目标导向，使人们产生有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。
激励的目的是调动积极性。所谓积极性是指人们从事某项活动的意愿及行为的准备状态。积极性有其自身形成和变化的规律，激励就是按照积极性的运动规律，对人们施加一定的影响，促使其积极性的形成，并按预定的方向发展。人的积极性产生于自身的需要，受主观认识的调节和客观环境的制约，受行为效果反馈作用的影响。
管理学第十三章激励
一个人是否感到公平的主观判断有以下三种情况：
公平理论 的影响
小于公平的报酬 公平的报酬
不满
减少自己的投入； 减少自己的产出； 歪曲对自我的认知； 歪曲对他人的认知； 选择其他参照对象；
– 纵向比较：自己目前与过去的比较 – 横向比较：将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平
性 也就是说，每个人都会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入的比率同他人 和本人过去的收支比率相比较。
个人所得
与
个人投入
他人所得 他人投入
个人所得
个人历史所得
个人投入 与 个人历史投入
上述第一个公式是自己与他人的比较，这是横向比较；第二个公式是与 自己过去的工作收支情况进行比较，这是纵向比较，不管是横向比较还 是纵向比较，其结果是大致相同的： 1）当公式为等号时，表示个人感到受到平等合理的待遇 2）当公式为小于号时，表示个人会感到自己的报酬不合理 3）当公式为大于号时，个人会发现自己的报酬太高了，这种情况较少 见
• 公平理论，又叫社会比较理论，是美国心理学家亚当斯于 1965年首先提出的，这种激励理论主要讨论报酬的公平性对 人们工作积极性的影响
（一）主要观点：
第一、报酬的多少是影响员工积极性的重要因素，但报酬分配是否公平 合理，对激励的影响更大；
第二，员工对报酬的满意度是一个社会比较过程；一个人对自己的工作 报酬是否满意，不仅受到报酬绝对值的影响，而且还受到报酬相对值的影响 。 人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性：
管理学基础——激励(教案).docx
第十四章教学实施计划
动机(motivation):
个体做出高水平努力以达到组织冃标的意愿，而这种努力又能满足个体的某些需要。
行为是出动机决定的，动机來自需要
但是这句话不能反过來理解：有某种需要，就有某种动机，有某种动机就有某种行为，事实上有某种需要不一定就会产生某种动机，有某种动机不一定就会引发某种行动。
动机过程：(动机可以看作是需要获得满足的过程)
人被满足的需要一产生了心理紧张一驱动上人去寻找特定的目标一冃标实现，需要得以满足一紧张得以解除
动机-行为的形成有两个条件：
一是人的内在需要和愿望；
二是外部诱导和刺激。
第二节激励的内容理论
一・需要层次理论(Hierarchy of Needs Theory)
美国社会心理学家：亚伯拉罕•马斯洛
需要层次理论
1)人的需要分为5种：
•生理需要
是指人在食物、水、住所、性满足以及其他方面的需求和欲累；
•安全需要
是保护口己免受身体和情感伤害的需求和欲望；
•社交需要
是人在友谊、爱情、归属及接纳方面的需求和欲望；
•尊重需要
指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望；
•自我实现需要
是人在口我成长与发展、发挥口身潜能、取得成就和实现理想抱负方面的需要。
满意的对立面是没有满意，而不是不满意;
同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。
不满意
没有不满意 保健因素 V ------------------------ A
没有满意 满意 激励因素 --------------------------- ►
赫茨伯格认为，影响人们行为的因素主要有两类：
•保健因索：
是指那些与人们的不满情绪有关的因素，是同工作环境和条件相关的因素, 如： •企业政策
(《管理学原理与方法》周三多 第七版)第14章 激励知识讲解
激励发挥作用需要内因和外因的结合
• 外因：是事物变化的条件 • 内因：是事物变化的根据
8
第十四章 激 励
第一节 激励的性质 第二节 激励的理论 第三节 激励的实务
激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励理论
激励理论，即研究如何调动人的积极性的 理论。它认为，工作、劳动效率与职工的 工作态度有直接关系，而工作态度则取决 于需要的满足程度和激励因素。属于管理 心理学的范畴。
• 过程激励：期望理论、公平理论 • 行为后果激励：强化理论，归因理论 • 综合激励理论：波特和劳勒的综合激励模型
11
激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
激励理论
经典理论：
1.马斯洛（A.H.Maslow）需求层次理论 2.弗鲁姆（V.H.Vroom）期望理论 3.亚当斯（J.S.Adams）公平理论 4.斯金纳（B. F. Skinner）强化理论 5.波特（L.W.Porter）和劳勒（E.Lawler）的综合激 励模型
12
激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
需要层次理论
属于内容激励 需要层次理论认为：
1. 需要是对行为进行激励和引导的前提； 2. 需要产生动机，动机产生行为； 3. 行为可以达到目标（需要）； 4. 目标实现后，会产生新的需要。
• 外因：是事物变化的条件 • 内因：是事物变化的根据
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第十四章 激 励
第一节 激励的性质 第二节 激励的理论 第三节 激励的实务
激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励理论
激励理论，即研究如何调动人的积极性的 理论。它认为，工作、劳动效率与职工的 工作态度有直接关系，而工作态度则取决 于需要的满足程度和激励因素。属于管理 心理学的范畴。
• 过程激励：期望理论、公平理论 • 行为后果激励：强化理论，归因理论 • 综合激励理论：波特和劳勒的综合激励模型
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激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
激励理论
经典理论：
1.马斯洛（A.H.Maslow）需求层次理论 2.弗鲁姆（V.H.Vroom）期望理论 3.亚当斯（J.S.Adams）公平理论 4.斯金纳（B. F. Skinner）强化理论 5.波特（L.W.Porter）和劳勒（E.Lawler）的综合激 励模型
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激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
需要层次理论
属于内容激励 需要层次理论认为：
1. 需要是对行为进行激励和引导的前提； 2. 需要产生动机，动机产生行为； 3. 行为可以达到目标（需要）； 4. 目标实现后，会产生新的需要。
(《管理学原理与方法》周三多 第七版)第14章 激励
奖励的 价值
完成特定任 务的能力
需 求
努力
达成绩效
觉察的努 力和获得 奖励的概
率
对所需完 成任务的 了解程度
觉察的公 平奖励
内在的奖励
满意
外在的奖励
公平理论 期望理论
强化理论
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激励的性质
激励的理论 ✓需要层次理论 ✓期望理论 ✓公平理论 ✓强化理论 ✓激励模式
激励的实务
综合激励模式（续）
综合激励模式的五个主要内容（基本点）：
5、个人是否满意以及满意程度将会反馈到其完成下 一个任务的努力过程中。
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第十四章 激 励
第一节 激励的性质 第二节 激励的理论 第三节 激励的实务
激励的性质 激励的理论 激励的实务
激励的原则
激励的原则： 1. 物质激励与精神激励相结合 2. 个人利益与组织利益相一致 3. 及时、适度、因人而异
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激励的性质 激励的理论 激励的实务
激励实务
• 金钱所起到的 激励作用具有 短时性，而组 织希望的激励 却是长期性的。
• 事实上，一些 非现金激励却 是长期有效的。
1. 认可 2. 称赞 3. 职业生涯规划 4. 工作头衔 5. 良好的工作环境 6. 给予一对一的指导 7. 领导角色 8. 团队精神 9. 团队集会、仪式 10. 培训 11. 休假 12. 额外的责任 13. 主题竞赛
激励理论研究
第二节 内容型激励理论
一、马斯洛的需要层次理论 二、赫兹伯格的双因素理论 三、麦克里兰成就需要理论 四、奥德弗的ERG理论
内容型激励理论-需要层次理论
(一)基本论点 这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认
为，人的需要可以分为五个层次： 1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。 2）安全需要——保证身心免受伤害。 3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友 谊等需要。 4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、 成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等 需要。 5）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、 实现个人理想的需要。
激励的定义四方面理解：
1、激励有一定的被激励对象 2、人们行ห้องสมุดไป่ตู้是由什么激发并赋予活力的。 3、是什么因素把人们正被激活的行为引导
到一定方向上去的。 4、这些行为如何保持和延续。
第一节 激励理论的发展
在经济发展的过程中,劳动分工与交易 的出现带来了激励问题。
行为科学认为，人的动机来自需要， 由需要确定人们的行为目标，激励则作 用于人内心活动，激发、驱动和强化人 的行为。
激励理论的发展
激励是管理的重要职能，从泰勒的科 学管理开始，就以定额、生产工艺卡为 奖惩手段，激励员工提高生产效率，其 后的人际关系学派，又提出认可、参与 等社会需要，丰富了激励因素的内容， 从而使马斯洛、赫兹伯格等人得以在此 基础上建立内容模式的激励理论。
管理学基础——激励
三、斯金纳强化理论
– ①主要内容：人们为了达到某种目的，都会采取一 定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果 是有利的时候，这种行为就会重复出现；当行为的 结果不利时，这种行为就会减弱或消失。
• 正强化。就是能增加行为的频率，而且这种行为能带来积 极的后果。如表扬、给予一定的特权等。
• 负强化。避免某种对自己不利的后果而增加某种行为。
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• d.尊重的需要：自尊和被尊；自尊是指在自己取得成 功时有一股自豪感；被尊是指当自己做出贡献时能得 到他人的承认。
• e.自我实现的需要：这种需要就是希望在工作上有所 成就，在事业上有所建树，实现自己的理想或抱负。 主要来自于两个方面：胜任感方面和成就感方面。
• ②这五种需要不是并列的而是从低到高排列的。
• 惩罚。导致某种行为的减少。主要有两种形式：一是将惩 罚作为某种行为与其不利后果相应联系；另一是当某种不 良行为发生时，收回行为者所重视的东西。
• 零强化。为终止（或减少）某种行为，而不对此种行为进 行强化。
五、目标理论
– 目标理论的基本原理在于它着眼于希望达到的结果， 而不是着眼于内心的需求和激励过程。
第十四章 激励
第十二章 激励
第一节 第二节 第三节 第四节
激励原理 激励的需要理论 激励的过程理论 激励实务
第一节 激励原理
管理学——原理与方法周三多第7版配套练习题库
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周三多《管理学——原理与方法》（第7版）配套题库【考研真题精选＋章节题库】
目录
第一部分考研真题精选
一、概念题
二、简答题
三、论述题
四、案例分析题
第二部分章节题库
第一章管理与管理学
第二章管理思想的发展
第三章管理的基本原理
第四章管理道德与社会责任
第五章管理的基本方法
第六章决策
第七章计划与计划工作
第八章计划的实施
第九章组织设计
第十章人员配备
第十一章组织力量的整合
第十二章组织变革与组织文化
第十三章领导与领导者
第十四章激励
第十五章沟通
第十六章控制与控制过程
第十七章控制方法
第十八章管理的创新职能
第十九章企业技术创新
第二十章企业组织创新
试看部分内容
考研真题精选
一、概念题
1管理[东南大学2019年研；东北大学2019年研；四川师大20 18年研；山西财大2018年研；华南理工2017年研；四川大学2 017年研；湘潭大学2017年研；福建师大2017年研；哈工大2 016年研；中财2016年研；首师大2014年研；同济大学2013年研；吉林大学2012年研；中山大学2011年研]
答：管理是为了实现组织的共同目标，在特定的时空中，对组织成员在目标活动中的行为进行协调的过程。其具体内涵包括：①实现组织目标是评价管理成败的唯一标准。任何组织的目标，都包含两方面的要求：效率和效果。②特定的时空是管理的必要条件。任何管理都是在特定的时空条件中进行的，并且对任何管理行为都必须有特定的时空要求。③管理的核心是人的行为。组织目标必须分解为许多具体工作，通过相关人员的实际行为去实现。
第十四章 管理学 激励
3、目标设置理论 （Goal-setting theory, Edwin Locke）
·不同个体对三种需要的排列层次和所占比重有所不同； 个人的责任 · 高成就者 希望工作能提供
工作反馈
适度的冒险性
· 通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才；
· 高成就需要者不一定就是一个优秀的管理者； · 合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。
二、过程型激励理论（认知过 程理论）
分析个体如何面对 满足需要的机会及对 各种机会的认知过程
帮助管理者 认识下属的动机
2、赫兹伯格的双因素理论 （Two-factor theory）
激励因素——与工作内容相关
双因素
保健因素——与工作环境或条件相关， 带有预防的性质 意——不满意 意——没有满意
传统观点： 满 赫兹伯格： 满
不满意——没有不满意
惠普的敞开式办公室
美国惠普公司创造了一种独特的"周游式管理办法",鼓励部门负 责人深入基层,直接接触广大职工. 为此目的,惠普公司的办公室 布局采用美国少见的"敞开式大房间",即全体人员都在一间敞厅 中办公,各部门之间只有矮屏分隔,除少量会议室,会客室外,无论 哪级领导都不设单独的办公室,同时不称头衔,即使对董事长也直 呼其名.这样有利于上下左右通气,创造无拘束和合作的气氛. 单 打独斗,个人英雄的闭门造车工作方式在现今社会是越来越不可 取了,反而团队的分工合作方式正逐渐被各企业认同.管理中打破 各级各部门之间无形的隔阂,促进相互之间融洽,协作的工作氛围 是提高工作效率的良方.不要在工作中人为地设置屏碍分隔,敞开 办公室的门,制造平等的气氛,同时也敞开了彼此合作与心灵沟通 的门. 对一个企业而言,最重要的一点是营造一个快乐,进步的环 境:在管理的架构和同事之间,可以上下公开,自由自在,诚实地沟 通.
第十四章 激励伦理
• 二、潜能：激励的人性目标 • 潜能，指隐藏而未发挥出来的能力，即经过实践的积累和训练 后，个人或企业具备的某种可能发挥出来的潜在能力。 • 潜能的特征：未显性、发挥不充分性、可诱发性、再生性。 • 人的前能的开发受制于主客观条件： • 首先，人的潜能开发程度和水平取决于生产力的高度发展和生 产关系的日臻完善。 • 其次，人的潜能开发程度依赖于主体素质的提高。
第十四章 激励伦理
第一节 激励与激励理论
• 激励就是运用各种刺激手段、方法个措施，满足人的需要，激 发人的动机，开发人的潜能，调动人的积极性和创造性，使之 趋同于特定的企业目标。 • 激励的特点：1、激励必须有激励的对象，激励的对象有某种 或某些尚未得到满足的需要。2、激励不是外在的推动作用， 而是引导人们朝向目标活动的内在动力。3、激励效果的强弱 是一种变量，不是固定不变的，它只有从由这种积极性所推动 和表现出来的行为和工作绩效来判断。4、激励对象的要求是 多方面的，要满足这些需要，就必须采取多种激励措施。 • 激励理论模式：1、内容型激励理论，着重研究激发人的动机 的原因和要素内容。2、过程型激励理论，着重研究行为动机 的形成到行为目标的选择、确定及采取具体行动的全过程。3、 强化型激励理论，着眼于研究行为的结果，研究激励和行为的 改造、修正之间的关系。4、综合型激励理论，上述三种理论 的综合，比较全面地反映了人在激励中的心理变化过程。
第十四章 激励
心理发展水平
个体的需要是逐级上升的，当一个需要得 到满足后，下一个层次的需要就会成为主 导需要。 对管理的贡献：如果希望激励某人，应该 了解此人目前所处的需要层次，然后着重 满足这一层次或在此层次之上的需要，这 样才能达到有效的激励。
我国明朝一位文人： 终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田地少根基； 买到田园多广阔，出入无船少马骑； 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。
八、激励需要理论(成就激励理论)
由美国的管理学家大卫·麦克莱兰(David.C.McClelland)等 人提出 主要内容： 人们在工作中有三种基本需要： 1、成就需要（Need for achievement） 达到标准，追求卓越，争取成功的需要 2、权力需要（Need for authority and power） 影响或控制他人且不受他人控制的欲望 3、归属需要（Need for affiliation） 建立友好的人际关系的愿望
（二）针对员工的需求给与合理的报酬
报酬必须能在一定程度上满足员工的要 求； 报酬的多少应与员工的工作业绩挂钩。
总报酬
经济性报酬
±
非经济性报酬
货币薪酬形式
非货币形式物 质收益
第十一章人员配备工作概述
A、麦克莱兰提出的一种激励理论。
B、认为人的基本需要包括三种： 成就需要、权力需要和社交需要。
高权力需要的人对施加影响和控制表示出极 大关心。
2020/4/10
13
▪ 具有高成就需要的人愿意接受挑战，敢于 冒险并对待风险采取一定的现实主义态度， 勇于承担责任，工作有计划并不断地评估 自己的工作，喜欢表现自己。
▪ 外部刺激
▪ 行为
2020/4/10
3
▪ 3、激励产生的原因 ▪ A、内因：人的认知知识构成 ▪ B 、外因：人所处的环境
2020/4/10
4
第二节 有代表性的激励理论 激励理论分为三种类型：
一、内容型激励理论
二、过程型激励理论
三、行为改造型激励理论
2020/4/10
5
一、内容型激励理论 1、需要层次理论 （马斯洛） 2、双因素理论 （赫茨伯格） 3、激励需求理论 （克莱兰）
有高社会交往需要的人通常保持融洽的社会 关系，他们从友爱中获取快乐，并寻求归 属感。
C、麦克莱兰认为，一个组织的成就与组织中 拥有高成就需要的人的数量有关。成就需 要可以通过培养而提高。
2020/4/10
14
二、过程型激励理论 1、期望理论 (弗鲁姆）
2、波特--劳勒激励模式
2020/4/10
15
▪ 确定需要的组织资源；
▪ 洞悉下属的需要；
B、认为人的基本需要包括三种： 成就需要、权力需要和社交需要。
高权力需要的人对施加影响和控制表示出极 大关心。
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▪ 具有高成就需要的人愿意接受挑战，敢于 冒险并对待风险采取一定的现实主义态度， 勇于承担责任，工作有计划并不断地评估 自己的工作，喜欢表现自己。
▪ 外部刺激
▪ 行为
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▪ 3、激励产生的原因 ▪ A、内因：人的认知知识构成 ▪ B 、外因：人所处的环境
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第二节 有代表性的激励理论 激励理论分为三种类型：
一、内容型激励理论
二、过程型激励理论
三、行为改造型激励理论
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一、内容型激励理论 1、需要层次理论 （马斯洛） 2、双因素理论 （赫茨伯格） 3、激励需求理论 （克莱兰）
有高社会交往需要的人通常保持融洽的社会 关系，他们从友爱中获取快乐，并寻求归 属感。
C、麦克莱兰认为，一个组织的成就与组织中 拥有高成就需要的人的数量有关。成就需 要可以通过培养而提高。
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二、过程型激励理论 1、期望理论 (弗鲁姆）
2、波特--劳勒激励模式
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▪ 确定需要的组织资源；
▪ 洞悉下属的需要；
相关主题
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第十四章激励(1)
–强化过程包含四个要素： • 管理者的管理手段 • 被强化的行为 • 绩效 • 强化物
–基本策略： • 正强化 • 负强化 • 消退（也可称为去强化） • 惩罚
第十四章激励(1)
–对管理实践的启示： • 强化理论揭示了员工行为结果反馈影响其行为的机 制，管理者在实践中应利用这一机制，更加自觉地 运用各种管理手段 • 要正确分析员工的行为类型、特点及一些情景因素， 灵活地选择表扬、奖励（正强化）；预先警示、威 慑（负强化）；“冷处理”（消退）；批评、处分、 罚款（惩罚）等手段，有针对性地进行激励
第十四章激励(1)
• 归因理论和挫折理论
–归因理论就是研究通过对造成员工行为结果的原因进行 分析、判断和归类，以改变员工认识，引导或修正员工 行为，实现激励目标
–挫折的结果有利又有弊，既可能产生积极态度，又可能 产生消极乃至对抗态度。管理者在实践中，应分析造成 挫折的原因，引导员工消除不利情绪，鼓励积极态度， 克服挫折感，敢于迎难而上
第十四章激励(1)
2020/11/28
第十四章激励(1)
【实施中的管理与探究】
案例阅读——为什么废品会这么多？
这是一个真实的个案，作为一家服装加工厂的主管，刘先 生曾到东南亚的越南，管理着许多工厂。由于语言文化等方面 的隔阂，刘先生几乎不去了解工人们的想法，而只关心一件事， 那就是生产的效率。透过一段时间的观察，他发现了一个现象， 原来有一些工人，会利用上厕所的机会偷懒，在里面往往呆上 十几分钟，都不肯出来。这怎么行？他立即制定了严格的上厕 所时间表，限定每个工人每天只能上二次厕所，每次不能超过 3分钟。果然，从此之后，再也没有工人会利用厕所的机会来 偷懒了。这让他颇为高兴，但不久之后，他开始为一件事情而 感到头痛。
第十四章激励(1)
【实施中的管理与探究】
那就是产品的废品率开始直线上升，已经到了一个难以忍 受的程度。这究竟是怎么一回事？难道是原料环节出了? 问题经过一番调查之后，才发现一个难堪的事实，原来废 品率上升的原因只有一个，那就是工人们故意破坏。这让 他非常惊讶，百思不得其解。
问题探讨 1.刘先生的管理为何适得其反？你能做出解释吗？ 2.如果你是这位刘先生，面对这种局面，最先要做的是什
第十四章激励(1)
–对管理实践的启示： • 正确认识被管理者需要的多层次性 • 要努力将本组织的管理手段、管理条件同被管理者 的各层次需要联系起来，不失时机地、最大限度地 满足被管理者的需要 • 在科学分析的基础上，找出受时代、环境及个人条 件差异影响的优势需要。然后，有针对性地进行激 励，以收到“一把钥匙开一把锁”的预期激励效果
下，被管理者的心理变化过程
第十四章激励(1)
• 激励的特点
激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性
• 激励在管理中的作用
–激励的核心作用是能有效调动人的积极性 –激励能促进团队合作，营造组织良好氛围 –激励能提升管理层次，提高管理绩效
第十四章激励(1)
14.1.2 激励范式
• 对激励范式的认识
–激励范式是指由激励理论与实施系统构成的体系 –激励范式的构成要素
第十四章激励(1)
• 人的需要是习得的 • 不同类型需要的强度会明显影响到人在不同领域的
发展
–对管理实践的启示： • 在现代管理中应更关注社会性需要的作用及其有效 激励 • 要在管理实践中善于区分社交需要、权力需要和成 就需要，分类激励，以求实效 • 注意主客观环境因素对上述三方面需要的影响，根 据需要的变化，灵活有效地进行激励
第十四章激励(1)
14.2.2 过程激励理论
• 期望理论
–美国心理学家维克多·弗鲁姆于1964年提出的期望理论， 这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关 系来研究激励的过程。 • 激励水平取决于效价与期望值的乘积，其公式是： • 激发力量=效价×期望值
– 激发力量，指受激励动机的强度，即激励作用的大小。它表 示人们为达到目的而努力的程度。
第十四章激励(1)
–对管理实践的启示： • 在管理中要高度重视相对报酬问题 • 尽可能实现相对报酬的公平性 • 当出现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防 止负面作用发生
第十四源自文库激励(1)
• 整合期望模型
–波特和劳勒在对期望理论与公平理论研究的基础上， 将两者进行整合，于1968年提出了整合期望模型
第十四章激励(1)
【举例说明】
请以你熟悉的系统为例， 解释说明激励因素与保健因素
第十四章激励(1)
–对管理实践的启示： • 管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，并 加以区别对待 • 有效激励的核心是使员工对其所从事的工作本身满 意 • 在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不 同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相 同的，应灵活地加以确定
第十四章激励(1)
• 激励实施系统
–目标与成就激励子系统 –工作兴趣与体验激励子系统 –人际关系与互动激励子系统 –行为反馈激励子系统 –思想教育激励子系统 –物质利益激励子系统
第十四章激励(1)
14.2 激励理论
• 14.2.1 内容激励理论 • 14.2.2 过程激励理论 • 14.2.3 反馈型理论
第十四章激励(1)
• 成就激励理论
–戴维·麦克莱兰重点研究了人的各种社会性需要，提出了成 就激励理论 • 人的社会性需要主要包括社交需要、权力需要和成就需 要 ①社交需要，是指人们渴望与他人交往，并建立友好亲 密的人际关系的需要 ②权力需要，是指希望控制别人，影响他人的思想或行 为的需要 ③成就需要，是指希望更优秀、更有效率地做好工作， 追求事业上的成功的需要
• 心理过程 • 对系统的投入 • 系统产出 • 员工个人获得的回报
第十四章激励(1)
• 激励范式模型
内容型 激励理论
过程型 激励理论
反馈型 激励理论
心理： 需要与动机
投入： 行动与资源
产出： 组织绩效
实现： 组织目标
反馈
个人回报： 利益与体验
满足： 个人需要
激励实施系统
目标与成就 兴趣与体验 人际与互动 行为反馈
第十四章激励(1)
• 公平理论
是美国心理学家斯达西·亚当斯于1965年提出来的，
第十四章激励(1)
理论重点研究个人做出的贡献与所得报酬之间关系的 比较对激励的影响 –作为反映付出与报酬的比较形式的相对报酬，主要包
括横比和纵比两种基本类型。 –对相对报酬公平性的评价：
• 是否感到公平，所依据的就是付出与报酬之间比较 出来的比值，即相对报酬。相对报酬如果合理，就 会获得公平的感受，否则就是不公平感受
14.1.1 激励的本质与作用
• 激励的概念
激励是指管理者在一定情景下，运用各种管理手段， 刺激被管理者的需要，激发其动机，使其努力实现组织的 目标的心理过程。 –激励的基础是需要，激励的核心是被管理者动机的激
发 –激励的目的是引导被管理者的行动方向，促其采取实
现组织目标的行动 –激励的作用是强化被管理者实现组织目标的努力程度 –激励的过程是在管理者管理手段作用和所处情景条件
⑴什么是范式？除激励范式外，你还知 道什么范式？
⑵对上述模型的某几个环节加以解释说 明。
⑶通过对范式的研究，你认为到底什么 是激励？
第十四章激励(1)
14.1.3 激励理论与实施系统
• 激励理论的主要类型
–内容型激励理论。重点研究激发动机的诱因，有代表性的 内容型激励理论包括：马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯 格的“双因素论”、麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。
第十四章激励(1)
• ERG理论
–克莱顿·奥尔德弗提出人有三类需要,即：
• 生存需要（existence needs） • 相互关系需要（relatedness needs） • 成长需要（growth needs）
–对管理实践的启示： • 按照三种类型去分析员工的需要，在管理实际中更 便于把握 • 以权变的观点，具体分析，灵活对待员工的需要层 次。
– 效价，指目标对于满足个人需要的价值，即某一个人对某一 结果偏爱的强度。
– 期望值，指采取某种行动实现目标可能性的大小，即实现目 标的概率。
第十四章激励(1)
–对管理实践的启示： • 选择激励手段，一定要选择员工感兴趣、评价高， 即认为效价大的项目或手段 • 目标的标准不宜过高 • 如果不从实际出发，不考虑员工的实际需要，只从 管理者本人或上级主管的长官意志或兴趣出发，推 行对员工来说效价不高、实现概率不大的项目，是 不可能收到激励作用的
第十四章激励(1)
14.2.3 反馈型理论
反馈型理论主要研究如何通过行为结果（绩效）与投 入回报的反馈，来引导或调整人的行为。
• 强化理论
–哈佛大学的心理学家斯金纳在长时间的研究基础上提 出了激励的强化理论（又称操作条件反射论）。即当 人们的行为取得预期结果时，人就会重复甚至强化这 一行为；而行为的结果是人们所不愿意或不期望的时， 人就会中止或不在重复这一行为。
面的需要 • 社交需要。希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系
融洽的欲望 • 尊重的需要。人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面 • 自我实现的需要。这是一种最高层次的需要。它是指人能最大限
度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望
第十四章激励(1)
–马斯洛的基本观点： • 不同层次的需要可同时并存，但只有低一层次需要 得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为 的推动作用 • 在同一时期内同时存在的几种需要中，总有一种需 要占主导、支配地位，称之为优势需要，人的行为 主要受优势需要所驱使 • 任何一种满足了的低层次需要并不因为高层次需要 的发展而消失，只是不再成为主要激励力量
思想教育
物质利益
第十四章激励(1)
• 激励实质上是一个心理过程 • 与内在心理过程伴生的是外在的行动过程 • 系统产出的绩效是激励的成果 • 关于上述心理过程和行动过程，积累了丰富的激
励实施规范、方式与方法，并进而升华为若干有 关激励的理论，从而形成激励范式的系统模型
第十四章激励(1)
【师生讨论】
么？将怎样从根本上改变局面？
第十四章激励(1)
教学内容
• 14.1 激励范式 • 14.2 激励理论 • 14.3 激励实施系统
• 案例分析 • 实践训练
第十四章激励(1)
14.1 激励范式
• 14.1.1 激励的本质与作用 • 14.1.2 激励范式 • 14.1.3 激励理论与实施系统
第十四章激励(1)
–过程型激励理论。重点研究从动机的产生到采取行动的心 理过程，有代表性的过程型激励理论包括：弗鲁姆的“期 望理论”、亚当斯的“公平理论”、波特和劳勒的“整合 期望模型”等。
–反馈理论，也称结果反馈性，或行为改造理论。这一理论 重点研究通过结果反馈改造、修正行为，有代表性的反馈 理论包括：斯金纳的“强化理论”（又称操作条件反射 论）、海利的 “归因理论”以及挫折理论等。
报酬的价值
能力和特质
内在报酬
努力
业绩
公平感觉
满意
努力—报酬的联结
角色感知
外在报酬
第十四章激励(1)
–对管理实践的启示： • 这一模型在肯定了前两种过程型理论的基础上，作了 进一步整合，使管理者在实践中有更清晰明确的激励 运作思路，可以实现激励手段的综合化运用 • 在实际管理过程中，既要努力实现效价与期望值的最 大化，又要做到报酬的公平性，真正实现两者的统一， 这样才能形成较大的激发作用
第十四章激励(1)
14.2.1 内容激励理论
• 需要层次论
–人的需要可分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交 需要、尊重需要和自我实现需要。前两种属于基础性的物 质需要；而后三种则属于较高层次的精神性需要。
• 生理需要。指维持人类自身生命的基本需要 • 安全需要。指人们希望避免人身危险和丧失职业、财物等威胁方
第十四章激励(1)
• 双因素论
–弗雷德里克·赫茨伯格于20世纪50年代提出双因素论 • 与人的工作积极性相关的因素有两大类，即激励因素 和保健因素 • 保健因素是指不能直接调动人的工作积极性的因素。 当人们得不到这些方面的满足时，人们会产生不满， 从而影响工作；但当人们得到这些方面满足时，只是 消除了不满，却不会调动人们的工作积极性 • 激励因素是指能直接调动人的积极性的因素。当人们 得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣， 产生很大的工作积极性。而得不到这些因素的满足时 也不会产生不满
–强化过程包含四个要素： • 管理者的管理手段 • 被强化的行为 • 绩效 • 强化物
–基本策略： • 正强化 • 负强化 • 消退（也可称为去强化） • 惩罚
第十四章激励(1)
–对管理实践的启示： • 强化理论揭示了员工行为结果反馈影响其行为的机 制，管理者在实践中应利用这一机制，更加自觉地 运用各种管理手段 • 要正确分析员工的行为类型、特点及一些情景因素， 灵活地选择表扬、奖励（正强化）；预先警示、威 慑（负强化）；“冷处理”（消退）；批评、处分、 罚款（惩罚）等手段，有针对性地进行激励
第十四章激励(1)
• 归因理论和挫折理论
–归因理论就是研究通过对造成员工行为结果的原因进行 分析、判断和归类，以改变员工认识，引导或修正员工 行为，实现激励目标
–挫折的结果有利又有弊，既可能产生积极态度，又可能 产生消极乃至对抗态度。管理者在实践中，应分析造成 挫折的原因，引导员工消除不利情绪，鼓励积极态度， 克服挫折感，敢于迎难而上
第十四章激励(1)
2020/11/28
第十四章激励(1)
【实施中的管理与探究】
案例阅读——为什么废品会这么多？
这是一个真实的个案，作为一家服装加工厂的主管，刘先 生曾到东南亚的越南，管理着许多工厂。由于语言文化等方面 的隔阂，刘先生几乎不去了解工人们的想法，而只关心一件事， 那就是生产的效率。透过一段时间的观察，他发现了一个现象， 原来有一些工人，会利用上厕所的机会偷懒，在里面往往呆上 十几分钟，都不肯出来。这怎么行？他立即制定了严格的上厕 所时间表，限定每个工人每天只能上二次厕所，每次不能超过 3分钟。果然，从此之后，再也没有工人会利用厕所的机会来 偷懒了。这让他颇为高兴，但不久之后，他开始为一件事情而 感到头痛。
第十四章激励(1)
【实施中的管理与探究】
那就是产品的废品率开始直线上升，已经到了一个难以忍 受的程度。这究竟是怎么一回事？难道是原料环节出了? 问题经过一番调查之后，才发现一个难堪的事实，原来废 品率上升的原因只有一个，那就是工人们故意破坏。这让 他非常惊讶，百思不得其解。
问题探讨 1.刘先生的管理为何适得其反？你能做出解释吗？ 2.如果你是这位刘先生，面对这种局面，最先要做的是什
第十四章激励(1)
–对管理实践的启示： • 正确认识被管理者需要的多层次性 • 要努力将本组织的管理手段、管理条件同被管理者 的各层次需要联系起来，不失时机地、最大限度地 满足被管理者的需要 • 在科学分析的基础上，找出受时代、环境及个人条 件差异影响的优势需要。然后，有针对性地进行激 励，以收到“一把钥匙开一把锁”的预期激励效果
下，被管理者的心理变化过程
第十四章激励(1)
• 激励的特点
激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性
• 激励在管理中的作用
–激励的核心作用是能有效调动人的积极性 –激励能促进团队合作，营造组织良好氛围 –激励能提升管理层次，提高管理绩效
第十四章激励(1)
14.1.2 激励范式
• 对激励范式的认识
–激励范式是指由激励理论与实施系统构成的体系 –激励范式的构成要素
第十四章激励(1)
• 人的需要是习得的 • 不同类型需要的强度会明显影响到人在不同领域的
发展
–对管理实践的启示： • 在现代管理中应更关注社会性需要的作用及其有效 激励 • 要在管理实践中善于区分社交需要、权力需要和成 就需要，分类激励，以求实效 • 注意主客观环境因素对上述三方面需要的影响，根 据需要的变化，灵活有效地进行激励
第十四章激励(1)
14.2.2 过程激励理论
• 期望理论
–美国心理学家维克多·弗鲁姆于1964年提出的期望理论， 这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关 系来研究激励的过程。 • 激励水平取决于效价与期望值的乘积，其公式是： • 激发力量=效价×期望值
– 激发力量，指受激励动机的强度，即激励作用的大小。它表 示人们为达到目的而努力的程度。
第十四章激励(1)
–对管理实践的启示： • 在管理中要高度重视相对报酬问题 • 尽可能实现相对报酬的公平性 • 当出现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防 止负面作用发生
第十四源自文库激励(1)
• 整合期望模型
–波特和劳勒在对期望理论与公平理论研究的基础上， 将两者进行整合，于1968年提出了整合期望模型
第十四章激励(1)
【举例说明】
请以你熟悉的系统为例， 解释说明激励因素与保健因素
第十四章激励(1)
–对管理实践的启示： • 管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，并 加以区别对待 • 有效激励的核心是使员工对其所从事的工作本身满 意 • 在不同国家、不同地区、不同时期、不同阶层、不 同组织，乃至每个人，最敏感的激励因素是各不相 同的，应灵活地加以确定
第十四章激励(1)
• 激励实施系统
–目标与成就激励子系统 –工作兴趣与体验激励子系统 –人际关系与互动激励子系统 –行为反馈激励子系统 –思想教育激励子系统 –物质利益激励子系统
第十四章激励(1)
14.2 激励理论
• 14.2.1 内容激励理论 • 14.2.2 过程激励理论 • 14.2.3 反馈型理论
第十四章激励(1)
• 成就激励理论
–戴维·麦克莱兰重点研究了人的各种社会性需要，提出了成 就激励理论 • 人的社会性需要主要包括社交需要、权力需要和成就需 要 ①社交需要，是指人们渴望与他人交往，并建立友好亲 密的人际关系的需要 ②权力需要，是指希望控制别人，影响他人的思想或行 为的需要 ③成就需要，是指希望更优秀、更有效率地做好工作， 追求事业上的成功的需要
• 心理过程 • 对系统的投入 • 系统产出 • 员工个人获得的回报
第十四章激励(1)
• 激励范式模型
内容型 激励理论
过程型 激励理论
反馈型 激励理论
心理： 需要与动机
投入： 行动与资源
产出： 组织绩效
实现： 组织目标
反馈
个人回报： 利益与体验
满足： 个人需要
激励实施系统
目标与成就 兴趣与体验 人际与互动 行为反馈
第十四章激励(1)
• 公平理论
是美国心理学家斯达西·亚当斯于1965年提出来的，
第十四章激励(1)
理论重点研究个人做出的贡献与所得报酬之间关系的 比较对激励的影响 –作为反映付出与报酬的比较形式的相对报酬，主要包
括横比和纵比两种基本类型。 –对相对报酬公平性的评价：
• 是否感到公平，所依据的就是付出与报酬之间比较 出来的比值，即相对报酬。相对报酬如果合理，就 会获得公平的感受，否则就是不公平感受
14.1.1 激励的本质与作用
• 激励的概念
激励是指管理者在一定情景下，运用各种管理手段， 刺激被管理者的需要，激发其动机，使其努力实现组织的 目标的心理过程。 –激励的基础是需要，激励的核心是被管理者动机的激
发 –激励的目的是引导被管理者的行动方向，促其采取实
现组织目标的行动 –激励的作用是强化被管理者实现组织目标的努力程度 –激励的过程是在管理者管理手段作用和所处情景条件
⑴什么是范式？除激励范式外，你还知 道什么范式？
⑵对上述模型的某几个环节加以解释说 明。
⑶通过对范式的研究，你认为到底什么 是激励？
第十四章激励(1)
14.1.3 激励理论与实施系统
• 激励理论的主要类型
–内容型激励理论。重点研究激发动机的诱因，有代表性的 内容型激励理论包括：马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯 格的“双因素论”、麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。
第十四章激励(1)
• ERG理论
–克莱顿·奥尔德弗提出人有三类需要,即：
• 生存需要（existence needs） • 相互关系需要（relatedness needs） • 成长需要（growth needs）
–对管理实践的启示： • 按照三种类型去分析员工的需要，在管理实际中更 便于把握 • 以权变的观点，具体分析，灵活对待员工的需要层 次。
– 效价，指目标对于满足个人需要的价值，即某一个人对某一 结果偏爱的强度。
– 期望值，指采取某种行动实现目标可能性的大小，即实现目 标的概率。
第十四章激励(1)
–对管理实践的启示： • 选择激励手段，一定要选择员工感兴趣、评价高， 即认为效价大的项目或手段 • 目标的标准不宜过高 • 如果不从实际出发，不考虑员工的实际需要，只从 管理者本人或上级主管的长官意志或兴趣出发，推 行对员工来说效价不高、实现概率不大的项目，是 不可能收到激励作用的
第十四章激励(1)
14.2.3 反馈型理论
反馈型理论主要研究如何通过行为结果（绩效）与投 入回报的反馈，来引导或调整人的行为。
• 强化理论
–哈佛大学的心理学家斯金纳在长时间的研究基础上提 出了激励的强化理论（又称操作条件反射论）。即当 人们的行为取得预期结果时，人就会重复甚至强化这 一行为；而行为的结果是人们所不愿意或不期望的时， 人就会中止或不在重复这一行为。
面的需要 • 社交需要。希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系
融洽的欲望 • 尊重的需要。人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面 • 自我实现的需要。这是一种最高层次的需要。它是指人能最大限
度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望
第十四章激励(1)
–马斯洛的基本观点： • 不同层次的需要可同时并存，但只有低一层次需要 得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为 的推动作用 • 在同一时期内同时存在的几种需要中，总有一种需 要占主导、支配地位，称之为优势需要，人的行为 主要受优势需要所驱使 • 任何一种满足了的低层次需要并不因为高层次需要 的发展而消失，只是不再成为主要激励力量
思想教育
物质利益
第十四章激励(1)
• 激励实质上是一个心理过程 • 与内在心理过程伴生的是外在的行动过程 • 系统产出的绩效是激励的成果 • 关于上述心理过程和行动过程，积累了丰富的激
励实施规范、方式与方法，并进而升华为若干有 关激励的理论，从而形成激励范式的系统模型
第十四章激励(1)
【师生讨论】
么？将怎样从根本上改变局面？
第十四章激励(1)
教学内容
• 14.1 激励范式 • 14.2 激励理论 • 14.3 激励实施系统
• 案例分析 • 实践训练
第十四章激励(1)
14.1 激励范式
• 14.1.1 激励的本质与作用 • 14.1.2 激励范式 • 14.1.3 激励理论与实施系统
第十四章激励(1)
–过程型激励理论。重点研究从动机的产生到采取行动的心 理过程，有代表性的过程型激励理论包括：弗鲁姆的“期 望理论”、亚当斯的“公平理论”、波特和劳勒的“整合 期望模型”等。
–反馈理论，也称结果反馈性，或行为改造理论。这一理论 重点研究通过结果反馈改造、修正行为，有代表性的反馈 理论包括：斯金纳的“强化理论”（又称操作条件反射 论）、海利的 “归因理论”以及挫折理论等。
报酬的价值
能力和特质
内在报酬
努力
业绩
公平感觉
满意
努力—报酬的联结
角色感知
外在报酬
第十四章激励(1)
–对管理实践的启示： • 这一模型在肯定了前两种过程型理论的基础上，作了 进一步整合，使管理者在实践中有更清晰明确的激励 运作思路，可以实现激励手段的综合化运用 • 在实际管理过程中，既要努力实现效价与期望值的最 大化，又要做到报酬的公平性，真正实现两者的统一， 这样才能形成较大的激发作用
第十四章激励(1)
14.2.1 内容激励理论
• 需要层次论
–人的需要可分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交 需要、尊重需要和自我实现需要。前两种属于基础性的物 质需要；而后三种则属于较高层次的精神性需要。
• 生理需要。指维持人类自身生命的基本需要 • 安全需要。指人们希望避免人身危险和丧失职业、财物等威胁方
第十四章激励(1)
• 双因素论
–弗雷德里克·赫茨伯格于20世纪50年代提出双因素论 • 与人的工作积极性相关的因素有两大类，即激励因素 和保健因素 • 保健因素是指不能直接调动人的工作积极性的因素。 当人们得不到这些方面的满足时，人们会产生不满， 从而影响工作；但当人们得到这些方面满足时，只是 消除了不满，却不会调动人们的工作积极性 • 激励因素是指能直接调动人的积极性的因素。当人们 得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣， 产生很大的工作积极性。而得不到这些因素的满足时 也不会产生不满